skanuj0158

170    ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

★    poszerzenia możliwości rekrutacji, tak by dać szansę wejścia na rynek także innym, np. większej ilości kobiet;

★    znalezienia sposobów pozyskiwania odpowiednio wykwalifikowanych pracowników z innych źródeł;

★    dostosowania godzin pracy i innych warunków kontraktu do potrzeb nowo przyjętych pracowników;

★    opracowania bardziej atrakcyjnych warunków wynagrodzenia;

★    zapewnienia korzystnych warunków opieki nad dziećmi;

★    rozwijania talentów i możliwości zatrudnionych pracowników;

★    gwarancji przeszkolenia w celu rozwinięcia innych potrzebnych umiejętności;

★    podjęcia wszelkich wysiłków w celu zatrzymania w firmie wartościowych pracowników.

POPRAWIENIE EFEKTYWNOŚCI REKRUTACJI

Ogólnie mówiąc, podejście zarządzania zasobami ludzkimi do spraw rekrutacji cechuje głęboka troska o jak najpełniejsze dostosowanie kandydatów nie tylko do wymagań organizacji, lecz także do wymagań poszczególnych stanowisk. Wymagania te obejmują również zdolność do efektywnej pracy w zespole.

Przykładami tego rodzaju podejścia mogą być japońskie firmy w Wielkiej Brytanii - fabryka Nissana w Washingtonie czy firma Kumatsu w Newcastle. Jak twierdzi Townley (1989), oba przedsiębiorstwa kierowały się precyzyjnie określonymi zasadami polityki rekrutacyjnej o ścisłych regułach selekcji. Wykorzystywano tu testy badające zdolności, kwestionariusze osobowości i ćwiczenia grupowe, zaś wstępne badania przeprowadzano na podstawie kwestionariusza „bio-danych”, co umożliwiło systematyczną ocenę kwalifikacji, predyspozycji oraz przebiegu kariery zawodowej kandydatów. Osoby, które pozytywnie przechodziły pierwszy etap, poddawano testom mającym ocenić ich indywidualne cechy, a także uzdolnienia i możliwości. Wszystkie te kroki, których celem było uzyskanie oddanej załogi i dobrej pracy zespołowej, najlepiej podsumował Wickens (1987); Jest to coś (praca zespołowa), co zaczyna się rozwijać dzięki szczerej wierze i działaniom kierownictwa, które rekrutuje i promuje osoby o zbliżonych przekonaniach”.

ZZL cechuje się nieco bardziej wyrafinowanym podejściem do rekrutacji, jednak przy zachowaniu podobnych priorytetów. Pierwszą zasadą, która zostanie tu przedstawiona, jest głęboka troska o precyzyjne określenie kompetencji, postaw i umysło-wości kandydatów. Druga zasada zakłada wykorzystanie szerokiego wachlarza metod selekcji i doboru kandydatów najpełniej spełniających podane kryteria.

Niestety, tradycyjnie pojmowana rozmowa kwalifikacyjna okazuje się niewystarczającym i nieprecyzyjnym narzędziem przewidywania przyszłych sukcesów kandydata. Znacznie skuteczniejsze okazują się inne metody, takie jak testy zdolności i bio-dane. Badania przeprowadzone przez Hunterów (1984) miały na celu analizę trafności i skuteczności różnych metod przewidywania zachowania i jakości pracy osób podejmujących swą pierwszą pracę. W przypadku pełnej skuteczności metody (tzn. sto procent dokładności przewidywań) współczynnik korelacji wynosiłby 1,00. Przeciętna trafność (metoda statystyczna uzyskana z analizy i porównania średnich wyników na podstawie wielu danych), jaką uzyskały poszczególne metody, przedstawia

się następująco:

testy zdolności    0,53

bio-dane    0,37

rozmowa kwalifikacyjna    0,14

osiągnięcia naukowe    0,11

wykształcenie    0,10

wiek    -0,01

Na podstawie badań Schmitta i innych (1984) stwierdzono, iż kwestionariusze osobowości cechuje niski współczynnik trafności (0,15). Jednak - jak stwierdzili Saville i Sik (1992) - badania te przeprowadzono na podstawie różnorakich testów, z których wiele zostało opracowanych dla celów klinicznych i wykorzystywało techniki „projekcyjne", takie jak np. test Ror-schacha (nieregularne, choć typowe plamy atramentu, których interpretacja zależy od stanu psychicznego), co dyskwalifikuje miarodajność tego rodzaju badań. Analiza kwestionariuszy