skanuj0162

178 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

*    zrozumienie, iż rozwój można osiągnąć poprzez pracę

nad coraz większą efektywnością całego zespołu - kierownicy pracują nie tylko w swoim interesie, lecz także dla innych;

*    umiejętności komunikacyjne - potrafią skutecznie przekazywać informacje i wyrażać swe myśli, tak ustnie, jak i na piśmie.

Dla konkretnego stanowiska analiza kompetencji obejmuje następujące punkty:

*    wkład - czyli to, co kandydat powinien wiedzieć i umieć; oznacza to zakres wymaganej wiedzy i umiejętności;

*    proces - czyli sposób, w jaki pracownik wykorzystuje swą wiedzę i umiejętności w pracy;

*    wyniki - czyli wartość wkładu pracy i płynące z tego korzyści dla zakładu.

Wszechstronna rozmowa kwalifikacyjna

Niska skuteczność rozmowy kwalifikacyjnej jako metody przewidywania przyszłych wyników pracy kandydata wynika z ogólnie słabego poziomu przeprowadzania tych rozmów. Nie jest to wyłącznie konsekwencją słabych i nieskutecznych metod oraz popełnionych błędów (np. niedopuszczania do głosu kandydata), ale również nieodpowiedniej analizy wymagań stawianych kandydatom - albo wręcz jej braku - co kończy się tym, że osoby kierujące rozmową nie mają pojęcia, czego wymagać czy oczekiwać od kandydatów.

Podstawą wszechstronnej rozmowy kwalifikacyjnej powinna być analiza wymagań, dzięki której zostanie precyzyjnie określony zakres koniecznej w pracy wiedzy, doświadczenia i umiejętności. Zadawane kandydatom pytania mają na celu uzyskanie i weryfikację posiadanych już o nich informacji pod kątem konkretnych oczekiwań firmy. Odpowiedzi powinny być oceniane według specjalnie do tego celu przygotowanej skali. Behawio-ryści utrzymują, że kandydatom należy także zadać pytania, które ocenią ich zachowanie w sytuacjach uznanych za krytyczne oraz w warunkach wzmożonego stresu. Typowa rozmowa może zawierać dziesięć wcześniej przygotowanych pytań „sytuacyjnych". Jak zauważył Latham i inni (1980), tego rodzaju rozmowa przynosi dość miarodajną i wiarygodną ocenę zdolności kandydata.

Testy

Testy uważane są za obiektywne źródło oceny indywidualnych zdolności oraz cech, które sprawdza się za pomocą standardowego zestawu pytań według pewnego klucza (przyznając za każdą odpowiedź określoną liczbę punktów). Dobry test spełnia następujące warunki:

1.    stanowi czuły instrument pomiarowy reagujący na zmianę przedmiotu badań;

2.    jest wystandaryzowany, co znaczy, że standardy zostały opracowane na podstawie odpowiedzi reprezentatywnej części populacji, tak by indywidualny wynik można było zweryfikować analizując bogaty zestaw danych;

3.    jest niezawodny - w tym sensie, że zawsze bada tę samą cechę (test mający na celu zbadanie poziomu inteligencji powinien funkcjonować tak samo w odniesieniu do różnych osób poddanych testowi w tym samym lub innym czasie, a nawet w stosunku do tej samej osoby badanej powtórnie po jakimś czasie);

4.    jest trafny - w tym sensie, że rzeczywiście bada cechę, której analizę założono. Przykładowo: test na inteligencję powinien faktycznie badać poziom inteligencji, nie zaś jedynie sprawność wyrażania myśli. Rezultaty testu mającego prognozować przyszłe sukcesy zawodowe kandydata lub jego zdolność poradzenia sobie z egzaminami powinny być naprawdę przekonujące (czyli uzasadnione statystycznie).

Testy selekcyjne (zwane również testami psychometryczny-mi) mogą stanowić istotny składnik procedury rekrutacyjnej w firmie kierującej się zasadami ZZL. Warunkiem ich skuteczności jest wysoki stopień standaryzacji i trafność doboru pytań.

Jednak nawet najstaranniej przygotowane testy mają ograniczoną skuteczność i dopiero w połączeniu z innymi metodami tworzą bardziej precyzyjne narzędzie selekcji.

Najczęściej stosuje się następujące testy:

*    testy zdolności, oceniające potencjał twórczy i inne możliwości kandydata na dane stanowisko;

*    testy osiągnięć, które badają zdolności i umiejętności zdobyte przez kandydata w dotychczasowej pracy lub w wyniku szkolenia;