skanuj0183

220 zarządzanie zasobami ludzkimi

(Cannell i Woods, 1992). Stwierdzono wówczas, iż firmy wpm wadzając system wynagrodzeń rzadko precyzują, co chcą niemu osiągnąć, a potem nie potrafią właściwie ocenić skuiti czności swego systemu (co oczywiście jest trudne, jeśli nie nm my jednoznacznego celu działania).

Podstawowa zasada systemu wynagrodzeń powinna wynika z założenia zarządzania zasobami ludzkimi mówiącego, że osi« tecznym źródłem sukcesu firmy są ludzie. Oznacza to, że choć system wynagrodzeń powinien być zgodny z potrzebami i mo żliwościami firmy, to konstruując go nie wolno zapominać o twór czym rozwijaniu aspiracji pracowników.

Dostosowanie zasad polityki płacowej do potrzeb firmy

Wymaga to odpowiedzi na następujące pytania:

*    Gdzie leżą mocne punkty organizacji i jej pracowników? Co wciąż jeszcze należy doskonalić? W jaki sposób system płac może się przyczynić do poprawy sytuacji?

*    Jakie zmiany czekają organizację - jaka będzie w nich rola systemu wynagrodzeń?

*    Kto odgrywa najistotniejszą rolę dla realizacji zadań firmy - garstka najlepszych pracowników na kluczowych stanowiskach czy ludzie pracujący na wszystkich szczeblach organizacji?

*    Jak zachować równowagę, jeśli chce się wynagradzać poszczególnych pracowników, a jednocześnie pragnie się rozwijać efektywną pracę zespołową? - z jednej strony konieczne jest unikanie takiego definiowania indywidualnych wymagań, które wzmagałoby wewnętrzną rywalizację, ale z drugiej strony, nie należy dawać słabym pracownikom możliwości „ukrycia się" za plecami innych członków zespołu.

*    Jak przedstawiają się wyniki działu w kontekście całej organizacji? - system płac, który odzwierciedla odległy i nieuchwytny poziom pracy całej firmy, ma nikły wpływ na pracę jednostki, lecz jeśli system ten oparty jest wyłącznie na wynikach któregoś działu, wówczas może hamować rozwój firmy jako całości.

*    Jakie są cele krótkoterminowe i długoterminowe zamierzenia? - system płac, który nie odzwierciedla osiąganych obecnie wyników pracy, traci skuteczność I wiarygodność; najlepsze rezultaty daje ustalanie krótkoterminowych założeń, choć -

/ drugiej strony - system powinien ujmować również bardziej odległe pragnienia doskonalenia i rozwoju pracowników.

Dostosowanie zasad polityki płacowej do potrzeb indywidualnych

Podstawowym celem polityki płacowej przedsiębiorstwa jest skuteczne motywowanie pracowników. Należy zatem wyjaśnić zasadnicze wątpliwości, które dotyczą czynników wpływających na motywację, przede wszystkim rolę czynnika finansowego i innych elementów gwarantujących zadowolenie personelu z funkcjonującego systemu wynagrodzeń.

Czynniki motywujące pracownika

Motywacja związana jest z postawą pracownika, z tym jak dalece jest ona ugruntowana i ukierunkowana. Osoba, która ma silną motywację, wie, czego chce w życiu, i rozumie, jaką drogą dojdzie do upragnionego celu. Postawa taka opiera się na dwóch podstawowych pojęciach: a) potrzeb i pragnień jednostki, b) celu, w kierunku którego jednostka się zbliża lub od którego się oddala. W swej najprostszej formie proces motywowania rozpoczyna się z chwilą, gdy coraz bardziej (świadomie lub nie) dochodzi do głosu poczucie niespełnienia. Następnym krokiem jest ustalenie, co może spełnić nasze niezrealizowane pragnienie - tym samym wyznaczony zostaje pewien cel oraz plan działania, który ma gwarantować osiągnięcie tego celu. Lecz z chwilą, gdy dane pragnienie zostanie spełnione, pojawia się inne - i proces zaczyna się na nowo.

To, jak silna jest motywacja, zależy nie tylko od oczekiwanych skutków podjętych starań, czyli od spodziewanej nagrody, ale również od prawdopodobieństwa otrzymania tej nagrody. Im lepiej opanujemy zatem środki, które prowadzą do celu, tym większa będzie nasza motywacja.

Motywacja i wzmożone starania pojawią się więc wówczas, gdy pracownicy będą odczuwać, że istnieje silna współzależność między ich wysiłkami, wynikami, jakie uzyskują, i metodami nagradzania. Jakość pracy zależy także od tego, jak silna jest chęć spełnienia pragnienia i jak atrakcyjny jest cel działania. Nie można również zapominać o niezbędnych do realizacji celu kwalifikacjach i zrozumieniu zakresu obowiązków. Mówiąc krót-