skanuj0164

182 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

niemniej jednak należy je stosować dość ostrożnie - przede wszystkim z uwagi na to, że zdają egzamin jedynie tam, gdzie bada się dużą grupę ludzi.

Centrum oceny

Instytucje tego rodzaju wykorzystują wiele technik i metod selekcji, które mają zdecydować, czy kandydaci nadają się do pełnienia danej funkcji lub czy można ich dalej awansować; służą również pomocą przy określaniu potrzeb firmy w sferze rekrutacji. Najogólniej można powiedzieć, że centra oceny:

•    koncentrują się na badaniu zachowania;

•    wykorzystują ćwiczenia symulujące sytuacje charakterystyczne dla danego zawodu bądź stanowiska - mogą to być ćwiczenia indywidualne lub grupowe (zakłada się. że przyjęta w tego rodzaju symulacjach postawa jednostki odzwierciedla zachowanie w rzeczywistej sytuacji);

•    prócz ćwiczeń grupowych wykorzystują rozmowy i testy;

•    wyniki oceniają pod różnym kątem w odniesieniu do różnych wymogów pracy;

•    oceniają w tym samym czasie kilku kandydatów lub uczestników sesji, co daje możliwość wymiany poglądów osób biorących udział w ćwiczeniu

•    przeprowadzając badania korzystają z rady i oceny kilku doświadczonych obserwatorów, co podnosi obiektywność opinii końcowej. Szczególnie cenne jest korzystanie z rad członków starszej kadry kierowniczej, których profesjonalizm i wiedza nie podlegają dyskusji. Osoby te powinny być starannie przygotowane do pełnionej funkcji.

Jeśli centra oceny przyjmują zlecenia przedsiębiorstw kierujących się zasadami zarządzania zasobami ludzkimi, z łatwością mogą wskazać kandydatów najlepiej wpisujących się w tradycję i kulturę firmy. Oceny takiej można dokonać na podstawie obserwacji zachowania kandydatów w różnych, lecz jednocześnie typowych sytuacjach. Pomocne są także testy i wszechstronne rozmowy kwalifikacyjne. Centrum oceny umożliwia kandydatowi zorientowanie się, jaka tradycja i kultura panuje w danym przedsiębiorstwie, dzięki czemu może się on przekonać, czy będzie się w nim dobrze czuł.

W sprawnie prowadzonym centrum oceny można uzyskać znacznie lepsze prognozy przyszłych postępów kandydata niż na podstawie jedynie tradycyjnie uzyskanej - a więc na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej czy kwestionariuszy - opinii kierowników liniowych lub personalnych.

ALTERNATYWNE ŹRÓDŁA POZYSKIWANIA PERSONELU

Oprócz odpowiednich metod selekcji i rekrutacji, plany dotyczące zatrudnienia powinny ujmować również inne, alternatywne sposoby pozyskiwania wykwalifikowanego personelu, a więc:

* Szkolenie - zwrócenie większej uwagi na przeprowadzane w ramach organizacji programy szkoleniowe.

* Planowanie przebiegu kariery - opracowanie programów rozwoju i promocji, których celem będzie wyłonienie przyszłej kadry kierowniczej.

* Zwiększenie produktywności - opracowanie programów zwiększających produktywność i jednocześnie redukujących koszty zatrudnienia. Można tego dokonać usprawniając metody, procedury i systemy, a także inwestując w nowe technologie, wprowadzając bardziej atrakcyjne formy wynagrodzenia dodatkowego oraz dobierając silnych przywódców zespołów. Ponadto można rozwijać zaangażowanie pracowników na rzecz wyższych standardów organizując np. koła jakości lub dając im inne możliwości działania w niezależnych zespołach pracowniczych.

* Redukcja - likwidacja zbędnych poziomów w hierarchii, przy jednoczesnym zapewnieniu, iż wprowadzenie nowych technologii, szczególnie informacyjnych, pozwoli pracownikom zachować swe posady. Szeroko stosowany system pracy zespołowej ogranicza liczbę osób zatrudnionych w dozorze do niezbędnego minimum. Oczywiście, strategia redukcji, w formie opisanej w dalszej części rozdziału, powinna podawać sposoby łagodzenia swych skutków w odniesieniu do poszczególnych osób, natomiast zakładanych zwolnień powinno się dokonywać w jak najbardziej humanitarny sposób.