DSC00088

punktu widzenia można podzielić zmiany na cząstkowe i całościom Pierwsze z nich są dokonywane w poszczególnych częściach organizacji, drugie mają charakter kompleksowy i dotyczą jej caloic. Jest to więc podział na zmiany w systemie oraz zmiany systemu Krzyżując dwie wymienione cechy zmian, tj. stopień antycypacf i zakres, otrzymujemy macierz, która pozwala wyróżnić następujące rodzaje zmian organizacyjnych (rys. 3.j;

•    zmiany przez dostosowanie.

•    zmiany przez doskonalenie.

•    zmiany przez przeprojektowanie,

•    zmiany przez przeobrażenie.

		^1
ZMIANY PROAKTYWNE |	] 1 Zmiany przez doskonalenie	Zmiany przez I 1 przeobrażenie / /
ZMIANY REAKTYWNE	Zirtmnp przez doaaoaoaarse	Zmeny przez I 1 j Przeprojektowanie 1 j

ZMIANY CZĄSTKOWE Z3UIAWY CAŁOŚCIOWE

Ryt. 3 Rodrayc mmmm organoacyjnych Źródio\ oprmeomame *Usnc ma podstawie f4AJ

Dostosowanie (adaptacja) konieczne jest wtedy, gdy na skutek niewielkich zwykle zmian otoczenia doszło w organizacji do upadku skuteczności i efektywności. Dzięki wprowadzeniu w funkcjonowaniu organizacji odpowiednich modyfikacji o charakterze reaktywnym przywraca się organizację do poprzedniego stanu.

Doskonalenie polega na poprawianiu istniejącego systemu za \ _mocą małych, cząstkowych zmian innowacyjnych. Źródłem zmian '. jg _więc naturalne, tkwiące w człowieku skłonności do ulepszania I istniejącego stanu. Tego rodzaju zmiany stanowią istotę metody | znanej pod nazwą kaizen.

Przeprojektowanie (re-creation) ma miejsce wtedy, gdy konieczność i zmian powstaje pod wpływem mocnych nacisków otoczenia. Z reguły I zmiany tc są wywołane przez kryzys oraz przeprowadzane pod presją [ czasu.

Przeobrażenie to zachodząca w organizacji zmiana o charakterze całościowym i strategicznym. W sposób antycypacyjny i kreatywny projektowane są nowe struktury i procesy, przy czym u podstawy tych działań leży przekonanie o możliwości optymalizacji bez względu na bieżące, doraźne problemy. W wyniku przeobrażeń powstaje nowa forma, postać całkowicie różna od poprzedniej.

Sposób traktowania zjawiska zmiany przez naukę o zarządzaniu ulegał przewartościowaniom w zależności od tego. jaki przyj mowa u o obraz organizacji, a w istocie jakie stąd wyciągano wnioski, formułując na tej podstawie prawa i zasady ukierunkowane na wzrost sprawności organizacji.

W procesie rozwoju nauki o zarządzaniu ukształtowały się trzy główne orientacje metodologiczne: klasyczna (racjonalistyczna), humanistyczna (neokłasyczna) i systemowa. Każda / nich obejmowała kilka tzw. szkół (kierunków badawczych). Poszczególne orientacje przyjęły jako podstawę różne paradygmaty organizacji, czyli    cytując

T. Kuhna — „(...) modele, z których wyrasta szczególnie spójna tradycja badań naukowych” (37, s. 10].

Przedstawiciele orientacji klasycznej (racjonalistycznej) uznali, że najważniejszymi elementami konstytuującymi organizację są jej cele i struktura formalna. Według nich organizacje to systemy dążące do relatywnie specyficznych celów, charakteryzujące się stosunkowo wysokim stopniem sformalizowania swej struktury. Ten nurt myślenia reprezentowany był przez trzy szkoły: naukowego zarządzania (F.W. Taylor), administracyjną (H. Fayol) i biurokratyczną (M. Weber). Badacze ci pojmowali zagadnienie racjonalności organizacyjnej głównie jako ciąg działań prowadzących do realizacji celów z maksymalną Skutecznością (..cykl działań zorganizowanych”). Szczególne znaczę-