DSC06106 (2)

Kazimier* W. Frieske

zatrudnienia. wykonywani) w pełnym wymiarze czasu pracy, stosunkowo dobrze opłacani), stwarzającą szanse rozwoju zawodowego, awjn. su, cle., oraz pracę „byle jaką”, wykonywaną na podstawie krótkotermj. nowych umów, często w niepełnym wymiarze, pracę opłacaną marnie i pozbawioną nadziei na powiązanie indywidualnego wysiłku z szansami na zawodowy sukces. Biedę, stanowiącą skutek bezrobocia, jakkolwiek byłaby ona bolesna, jakoś rozumiemy i przewidujemy tworząc zinstytucjonalizowane wzorce wsparcia dochodowego, łatwe do odczytania i systemu zabezpieczenia socjalnego. Mówiąc najkrócej, zorganizowane społeczeństwo jakoś „oswaja” bezrobocie i jego konsekwencje two-rząc rozmaite programy socjalne służące nie tylko ponownemu zatrudnieniu bezrobotnych, lecz także ograniczaniu skutków dochodowych, społecznych - nawet psychologicznych - pozostawania bez pracy.

Zgolą inaczej przedstawia się sytuacja ludzi pracujących w tym segmencie rynku pracy, który składa się z zajęć „byle jakich”. Ich biedę zrozumieć trudniej, zinstytucjonalizowane wsparcie, jakie przyznaje ha zorganizowane społeczeństwo jest znacznie skromniejsze i wbudowane w system pomocy społecznej, ich brak sukcesów - w społeczeństwie zorientowanym na osiąganie - tłumaczy się rozmaitymi indywidualnymi deficytami, nie zaś strukturalnymi determinizmami i - w rezultacie - stają się oni obiektami mniej lub bardziej widocznych zabiegów se-gregacyjnych. W ten sposób odtwarza się - znana z XIX-wiecznych lustracji społecznych - osobliwa kategoria strukturalna opisywana wtedy jako wurking poor, wobec której jesteśmy w dużej mierze bezradni-bo instytucjonalna struktura naszych społeczeństw jest budowana z myślę o tym, że warto podejmować trud wykonywania pracy.

W celu uniknięcia możliwych nieporozumień warto może powiedzieć od razu, że tak zarysowanemu przeciwstawieniu dwóch części rynku pracy często zarzuca się uproszczenia, utrzymując, że charakterystyki te są dużo mniej syndromatyczne, niżby mogło się zdawać. "Wiele wskazuje jednak na to, że tak nie jest, że - nawet, jeśli możnabez większych kłopotów wskazać na rozmaite odstępstwa od ogólnej regały, to jednak nie zmieniają one w zasadniczy sposób doniosłości zagadnienia. Entuzjaści rozmaitych form elastycznego zatrudnienia obstaję, na przykład, przy tym, że praca w niepełnym wymiarze - niezależnie od swoich konsekwencji dochodowych - ma wiele zalet, sprzyja aktywiza-

•jzawodowej tych wszystkich, którzy nie chcą lub nie mogą wykonywać ? _w pełnym wymiarze, pełni ważne funkcje emancypacyjne, pozwala j a zachowanie zdolności do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, etc. Hipotetyczną trafność tych racji trudno kwestionować, ale wgląd w systematyczne dane sugeruje jednak, że podejmowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze stanowi nie tyle konsekwencję indywidualnych preferencji, ile sytuacji na rynku pracy. Co więcej, cząstkowe, choć znamienne analizy tej problematyki w innych krajach UE wskazują na to, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wielokrotnie częściej, aniżeli pracownicy pełnoetatowi otrzymują wynagrodzenia kwalifikowane jako niskie, tj. nie osiągające 60% mediany wynagrodzeń. Na dodatek, wiemy też, że dzieje się tak nawet wtedy, gdy kontrolowane są takie cechy jak płeć, wiek, staż pracy i historia zatrudnienia, czy kwalifikacje.¹ W podobny sposób toczy się dyskusja dotycząca wad i zalet pracy wykonywanej w ramach krótkookresowych kontraktów czy umów o dzieło: zapewne, można wskazać na grupy wysoko kwalifikowanych specjalistów uznających, że oczywiste zalety tego rozwiązania są więcej warte, aniżeli jego wady - takie, na przykład, jak konieczność budowania sobie prywatnej sieci bezpieczeństwa socjalnego - ale z całą pewnością nie jest to zjawisko powszechne. Przeciwnie, z systematycznych danych prezentowanych w jednym z raportów Parlamentu Europejskiego stwierdza się wyraźnie, że „(...) pracownicy zatrudnieni na czas określony korzystają z mniejszej ochrony przepisów prawa pracy i systemu zabezpieczenia społecznego w tych krajach, w których kwestie te nie są uregulowane (...) można sformułować ogólną tezę, wedle której atrakcyjność zatrudniania pracowników na czas określony polega I z punktu widzenia pracodawców - na tym, że są oni słabiej chronieni przed zwolnieniem aniżeli pracownicy zatrudnieni na stałe”²1 - przekonują o tym systematyczne dane gromadzone m.in. przez Eurostat - dla przynajmniej połowy wszystkich zatrudnionych w trybie krótkoterminowych kontraktów - podstawowym powodem

1

   V. Gash: The Labour Market Outcomes ofAtypical Employment in Ireland andDenmark, Comba! Poverty Agency, Working Paper 0J/03, August 2005.

2

   _{K Le} Blansch, G. Muller, P Wijntuin: Atypical Work in the EU, Parlament Europejski. Directorate General for Research, Social Affairs Senes, SOCI106, 2000, s. 15.