1022

PLANOWANIE ZASOBOW LUDZKICH

Planowanie zasobów ludzkich służy ciągłemu i odpowiedniemu zaspokajaniu potrzeb kadrowych i obejmuje: analizę miejsc pracy oraz prognozowanie popytu na pracę i podaż pracy.

♦ analiza stanowisk pracy -jest to systematyczna analiza miejsc pracy jakimi dysponuje dana organizacja ,to systematyczne procedury zbierania i rejestrowania informacji dotyczących poszczególnych stanowisk pracy. Analiza ta obejmuje sporządzanie opisów stanowisk pracy/ warunki pracy, wykorzystywane w pracy narzędzia, materiały i sprzęt/ oraz określenie specyfikacji zatrudnienia/ lista umiejętności kwalifikacji i innych wymagań, których spełnienia wymaga się od osób na danym stanowisku/.

♦ prognozowanie popytu na pracę i podaż pracy-jest to prognozowanie podaży wewnętrznej /liczby i typu potrzebnych pracowników/ i podaży zewnętrznej /liczby i typu osób, których będzie można zwerbować na rynku pracy/. Na wyższych szczeblach organizacji planuje się konkretne stanowiska i ludzi na nich pracujących. Istotną rolę pełni tu tablica rotacji, która wyszczególnia wszystkie ważne stanowiska kierownicze w organizacji, osoby, które je zajmują, oczekiwany czas ich pozostawania na danym stanowisku a także osoby posiadające już teraz lub w przyszłości odpowiednie kwalifikacje, by daną osobę zastąpić. W celu ułatwienia planowania stosuje się również skomputeryzowany system informacji o pracownikach /inwentarz kwalifikacji /zawierający informacje o wykształceniu, kwalifikacjach, praktyce i aspiracjach zawodowych poszczególnych pracowników. Jeżeli chodzi natomiast o podaż pracy to trudno jest przewidzieć ilu i jakich specjalistów będzie za kilka lat .W związku z tym planiści opierają się na informacjach pochodzących ze źródeł zewnętrznych takich jak: państwowe komisje zatrudnienia, sprawozdania rządowe i dane z uczelni na temat liczby studentów na poszczególnych kierunkach.

REKRUTACJA ZASOBÓW LUDZKICH

Rekrutacja /nabór/ jest to proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne stanowiska pracy. Jej celem jest dostarczenie dużej liczby kandydatów spośród których kierownicy będą mogli wybrać potrzebnych im wykwalifikowanych pracowników. Jednym z pierwszych działań w procesie rekrutacji jest analiza pracy. Po przeanalizowaniu danej pracy do schematu organizacyjnego dołącza się pisemny opis jej treści oraz miejsca gdzie się ją wykonuje czyli tzw. opis stanowiska pracy. Każde stanowisko w schemacie organizacyjnym zostaje przedstawione z wymienieniem tytułu służbowego, obowiązków i zakresu działalności. Po dokonaniu opisu stanowiska opracowuje się odpowiadającą mu specyfikację stanowiska czyli specyfikację zatrudnienia. Specyfikacja zatrudnienia określa niezbędne wykształcenie, doświadczenie i umiejętności, jakie są potrzebne do efektywnej pracy na danym stanowisku. Rekrutacja ma miejsce na rynku pracy. Tworzą go ludzie spoza organizacji, mający kwalifikacje potrzebne do zajęcia wolnych stanowisk pracy-jest to tzw. rekrutacja zewnętrzna. Inną formą rekrutacji jest rekrutacja wewnętrzna. Tworzą ją osoby zatrudnione w firmie pragnący awansować, zmienić stanowisko czy przekwalifikować się.

Często, zamiast pozyskiwać nowych pracowników pokrywa się w inny sposób zapotrzebowanie organizacji na pracę. Stosuje się wtedy tzw. alternatywne metody rekrutacji, do których zalicza się: pracę w