97175

Ktapy procesu kadrowego wg Slonwc* a

1) plano\vanie zasobów ludzkich • służy ciągłemu i odpowiedniemu zaspokajaniu potrzeb kadrowych, dokonuje się to poprzez analizę czynników wewnętrznych takich jak: VACAT - y (wolne miejsce), przewidywane potrzeby w zakresie umiejętności, analizę czynników zewnętrznych poprzez analizę rynków pracy

Teza McGregora (psycholog, socjolog)

Plany dotyczące personelu musza pozostawać w ścisłym związku z planami rozwoju biznesu

2) rekrutacja - służy do stworzenia określonej grupy kandydatów do pracy na dane stanowisko. Na przykład ogłoszenia w prasie, urzędy pracy, wiadomości od znajomych, rodziny, targi pracy, pośrednictwo agencji zatrudnienia, internet.

3) selekcja - shiży ocenie i wyborowi kandydata do pracy; rozmowy kwalifikacyjne, aplikacje, na które składają się CV, podania, listy motywacyjne ale także testy różnego rodzaju, referencje

4) wprowadzenie do pracy - pomoc nowo przyjętym pracownikom w bezkonfliktowym dostosowaniu się do sytuacji

5) szkolenie i doskonalenie pracowników. Szkolenie shiży zwiększaniu umiejętności potrzebnych do obecnie wykonywanej pracy na tym stanowisku, na którym się znajdujemy. Doskonalenie ma przygotować pracowników do awansu: pionowy - w hierarchii stanowisk kierowniczych, poziomy - przyjęcie bardziej złożonych zadań, większej odpowiedzialności, w efekcie wyższe wynagrodzenie.

6) oceny pracownicze - jest to czynność polegająca na porównaniu wyników pracy danego pracownika z normami lub celami dla zajmowanego przez tego pracownika stanowiska. Niska efektywność prowadzi do dodatkowych szkoleii. degradacji, zwolnień z pracy. Wysoka efektywność prowadzi do podwyżek pracy zasadniczej, premii, nagród, awansu.

7) ruch pracowniczy - awanse, przenieśienia, degradacje, zwolnienia.

ftores laŁudmenia * g Di»da

1 (Pozyskiwanie zasobów ludzkich: prognozowanie i planowanie zapotrzebowania w dziedzinie zatrudnienia, analiza i opis stanowiska pracy, reknitacja i selekcja, wdrażanie nowego pracownika do pracy.

2) Utrzymywanie zasobów ludzkich: rutynowe administrowanie sprawami pracowniczymi, ruchy wewnętrzne. BHP. motywowanie pracowników, dbałość o komunikację w firmie

3) Rozwój zasobów ludzkich: szkolenie pracowników, doskonalenie zawodowe kierowników ild.

Otoaciiic zewnętrzne i wewnętrzne funkcji personalnej

1) Otoczenie wewnętrzne: funkcja personalna wypełniana jest w tym cehi aby zaspokoić potrzeby wszystkich innych działów w organizacji takich jak: finansowy, marketingowy, produkcyjny, logistyczny.

2) Otoczenie zewnętrzne bliższe: pracodawcy, związki zawodowe, akcjonariusze, klienci, banki, szkoły, konkurenci, urzędy pracy, firmy doradztwa personalnego, państwo - tworzy przepisy prawne.

3) Otoczenie zewnętrzne dalsze: uwarunkowania ekonomiczne, teclmiczne, demograficzne, społeczno-kulturowe. prawne, ekologiczne.

Uwarunkowania techniczne, czyli zmiany w sferze tedmiki polegające na automatyzacji komputeryzacji, czasem robotyzacji Zmiany teclmiczne prowadza do stałego dostosowywania się do skutków zmian w tym obszarze, np. rośnie zapotrzebowanie na nowy typ robotnika o wysokim poziomie wiedzy.

Uwarunkowania ekonomiczne: pozycja pracownicza zależy od koniunkmry gospodarki, sytuacji na rynku pracy, a także od sytuacji finansowej przedsiębiorstw.

Uwarunkowania prawne - regulacje prawne związane z funkcją personalną: kodeks pracy, układy zbiorowe pracy w Polsce są zakładowe i ponadzakładowe, które tworzą zbiorowe praw pracy, statuty i regulaminy w firmach

Uwarunkowania społeczno - kulturowe - wynikają one z systemu wartości poszczególnych osób i grup społecznych i określają ich stosunek do różnych aspektów pracy takich jak: kariery zawodowej, zmiany miejsca pracy, zwiększenie czasu wolnego bądź czasu pracy, generalnie określają etos pracy.

Uwarunkowania ekologiczne - rozwój nowych technologii podnosi standardy zawodowe pracowników, poza tym przymus prawny urządzeń o charakterze ekologicznym oznacza nowe stanowiska i zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje.

DATA 26-10-07 SyMeniinlorniatii kadrowa

Składa się ze zbiorów informacji, nadawców i odbiorców informacji, kanałów i środków tecluucznych informacji

Zbiór informacji kadrowej powinien obejmować dane które dotyczą: cech osobowych pracownika takich jak: wiek. płeć. stan rodzinny wyników jego pracy ścieżki zawodowej odbytych szkoleń - wynagrodzenia uzyskiwanych ocen

2