34249

Wynagrodzenie jest podstawowym elementem prawnego stosunku pracy w Polsce. Wynagrodzenie można otrzymywać w ramach jednego z trzech istniejących stosunków pracy:

•    wynagrodzenie w ramach powszechnego stosunku pracy.

•    uposażenie w ramach służbowego stosunku pracy,

•    wynagrodzenie w ramach spółdzielczego stosunku pracy.

Powyższy podział wynika ze stosowania różnych aktów prawnych regulujących wynagradzanie pracowników.

Wynagrodzenie za pracę powinno posiadać cechy, które określono w Kodeksie pracy oraz powinno być określone w umowie o pracę lub innym akcie, na podstawie którego powstaje stosunek pracy.

Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy jest obligatoryjnym punktem umowy o pracę. Powinno ono być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:

•    rodzajowi wykonywanej pracy,

•    kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonaniu,

•    uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy,

•    było wynagrodzeniem godziwym.

Ze względu na fakt, że określone w powyższy sposób pojęcie wynagrodzenia nie pozwala na jednoznaczną i ścisłą jego interpretację, Sąd Najwyższy uznał za stosowne dokonania własnej interpretacji wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z Uchwałą SN z 30 grudnia 1986r., III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106: wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przezeń pracę, świadczoną w oparciu o wiążący go z zakładem pracy stosunek pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości.

Zgodnie z art. 78 § 2 k.p. w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Wysokość oraz zasady przyznawania stawek wynagrodzenia zgodnie z opisanymi powyżej cechami sporządza się w zakładowym regulaminie wynagradzania, bądź układzie zbiorowym pracy. W przypadku, gdy w zakładzie pracy nie podpisano układu zbiorowego, a przepisy prawa dopuszczały taką możliwość, wówczas ustalenie regulaminu wynagradzania jest dla pracodawcy obligatoryjne. Odnośnie dodatkowych składników wynagrodzenia procedura