Piotr Kondrat
WSZiA, 1EDZ
„Psychologia pracy”
Psychologia pracy zrodziła się na początku XX w. pod bezpośrednim wpływem konkretnych zamówień praktyków. Jednym z pierwszych jej osiągnięć było stworzenie testów psychologicznych do badania zdolności motorniczych i kierowców, a później także testów dla innych zawodów.
W okresie między pierwszą a drugą wojną światową poczynania psychologów pracy ożywiło przekonanie, że ich główna misja polega na pomaganiu pracodawcom w doborze najodpowiedniejszych ludzi, a z drugiej strony - na ułatwieniu każdemu człowiekowi wyboru zawodu najbardziej zgodnego z jego powołaniem.
Metoda testów wydawała się ważnym narzędziem realizacji zasady „właściwy człowiek na właściwym miejscu”. Psychologowie pracy zaczęli się więc intensywnie zajmować testowymi badaniami różnic indywidualnych. Stały nadmiar rąk do pracy i związana z nim możliwość dokonywania selekcji zjednywały badaniom testowym uznanie i poparcie przedsiębiorców. W rezultacie usługi testowe przyćmiły wszystkie inne zastosowania psychologii w przemyśle i administracji odsuwając na margines działalności pomoc w usprawnianiu szkolenia i metod pracy, pomoc w optymalnym dostosowaniu maszyn i fizycznych warunków pracy do właściwości człowieka itp. Tak więc przed wojną rozwijał się głównie ten dział psychologii pracy, który nazywa się psychologią zatrudnienia. Obejmuje ona analizę psychologiczną zawodów, potrzebną do sprecyzowania wymagań psychologicznych stawianych kandydatom do pracy, a także badanie ich i kierowanie do najodpowiedniejszych zajęć.
Po drugiej wojnie światowej obserwujemy odwrót od wskazanej wyżej jednostronności. Wielkiego rozmachu nabierają dwie dziedziny badań, zapoczątkowane jeszcze przed wojną, ale teraz dopiero w pełni docenione. Pierwsza z nich nosi miano psychologii inżynieryjnej, będącej częścią ergonomii i dotyczy przystosowania konstrukcji narzędzi, a - w szerszym zrozumieniu - także środowiska fizycznego pracy do psychicznych właściwości człowieka.
Głównym polem działania psychologii inżynieryjnej jest współpraca z konstruktorami w optymalnym planowaniu formy, rozmieszczenia oraz innych cech urządzeń sygnalizacyjnych i sterowniczych w nowoczesnych maszynach i urządzeniach. Zagadnienia te były rozwiązywane dawniej bez pomocy psychologów. Ich udział zastępowała intuicja i zdrowy rozsądek konstruktorów. Jednakże liczne przykłady przekonują, że w wielu wypadkach tylko przy współpracy psychologów, fizjologów i antropologów można zaprojektować rozwiązania, które są dla pracującego człowieka najwygodniejsze i zmniejszają do minimum popełniane przez niego błędy. Przedmiotem badań eksperymentalnych psychologii inżynieryjnej są nawet takie szczegóły, jak wielkość i krój liter w napisach informacyjnych z punktu widzenia łatwości i szybkości ich odczytywania.
Drugim ważnym nurtem współczesnej psychologii pracy jest społeczna psychologia pracy. Bada ona postawy i stosunki wzajemne ludzi w procesie pracy, motywację pracy, wpływ grup roboczych i koleżeńskich na zachowanie i samopoczucie człowieka. Badanie motywów i bodźców pracy pozwala zerwać z jednostronnością przedwojennej psychotechniki ( jak wówczas nazywano psychologią pracy ), która, interesując się głównie zdolnościami, bagatelizowała elementarną zależność wyników pracy od czynników motywacyjnych. Motywacja pracy zależy zaś nie tylko od wielkości zarobków i wyboru pracy dostosowanej do zdolności jednostki, lecz także od wielu innych ów czynników, wśród których pierwszorzędną rolę odgrywają stosunki współdziałania z innymi ludźmi w toku pracy. Dlatego wielkim brakiem wąsko pojmowanej psychotechniki było rozpatrywanie swych zadań w taki sposób, jak gdyby ludzie tworzyli w pracy skupiska nie powiązanych ze sobą jednostek, których działanie zależy tylko od stosunku między każdą izolowaną osobą a jej zadaniem produkcyjnym i maszyną. Obserwacje solidarnych reakcji robotników wobec zmiany norm pracy albo zależności służbowych od atmosfery panującej w zespole roboczym wskazywały od dawna na niedopuszczalność takiego uproszczenia. Współczesna psychologia szybko nadrabia opóźnienia w badaniu skutków i warunków psychologicznych współdziałania ludzi w pracy i dotyka w tej dziedzinie zagadnień leżących na nieuchwytnej granicy między społeczną psychologią pracy a socjologią.
Do społecznej psychologii pracy należy między innymi problematyka psychologii kierownictwa. Obejmuje ona tak interesujące zagadnienia, jak zdolności kierownicze, wpływ różnych sposobów postępowania kierowników na atmosferę w grupach roboczych, wydajność itp. Najnowsza problematyka społeczna psychologii pracy dotyczy wprowadzania innowacji i warunków psychologicznych ułatwiania tego bardzo ważnego procesu.
Poza wymienionymi działami w psychologii pracy można wyróżnić ponadto takie gałęzie, jak:
psychologia czynności roboczych, zajmująca się analizą procesu pracy z punktu widzenia możliwości usprawnienia tego procesu,
psychologia szkolenia zawodowego,
psychologia bezpieczeństwa pracy.
Działem pogranicznym, zaliczanym przez jednych do psychologii pracy, a przez innych do psychologii wychowawczej, jest poradnictwo zawodowe. Jego rola polega na ułatwieniu wyboru zwodu przez:
podawanie informacji o zawodach i typach szkół oraz wymaganych w nich zdolnościach i innych cechach;
udzielenie porad na temat wyboru zawodu, często na podstawie badań psychologicznych i lekarskich.
Istnieje także inny podział gałęzi psychologii pracy. Jeśli za podstawę klasyfikacji przyjąć główne dziedziny pracy i zawody, to wyróżnia się psychologię przemysłu, psychologię zawodów komunikacyjnych, handlu, rolnictwa itp.
Głównym terenem badań i działalności usługowej u psychologów pracy jest przemysł. Dlatego psychologię pracy utożsamia się czasem z psychologią przemysłową.
Każdy z wymienionych działów psychologii przemysłowej określa terminy teoretyczne oraz obserwacyjne w swoisty dla siebie sposób. Przykładowo, psychologia poradnictwa zawodowego rozpatruje związek między ogólnymi dyspozycjami ucznia do przyszłego funkcjonowania zawodowego a faktycznym funkcjonowaniem zawodowym późniejszego pracownika. Terminami teoretycznymi są tutaj m.in. ogólne zainteresowania zawodowe, uzdolnienia specjalne, typ i poziom sprawności ogólnych. Terminami obserwacyjnymi są behawioralne i subiektywne wskaźniki określające ogólny poziom funkcjonowania zawodowego osoby. Problem więc polega tutaj na ustalaniu zależności między określonymi cechami dyspozycyjnymi ucznia zgłaszającego się do poradni wychowawczo-zawodowej, a przyszłym funkcjonowaniem zawodowym tego ucznia.
Podobnie w psychologa zajmującego się problemami kwalifikacji kandydatów na określone stanowiska pracy ( jedno z podstawowych zadań psychologii zatrudnienia ), terminami teoretycznymi są cechy dyspozycyjne kandydata zgłaszającego się do poradni psychologicznej, zaś terminami obserwacyjnymi są behawioralne, subiektywne, fizjologiczne czy społeczne wskaźniki funkcjonowania przyszłego pracownika na przyszłym stanowisku pracy. Związek definicyjny typu probabilistycznego między tymi obu rodzajami terminów jest podstawą przewidywania efektywności funkcjonowania kandydata na danym stanowisku pracy, co psycholog wyraża w postaci orzeczenia o charakterze diagnostyczno-prognostycznym zalecając przyjęcie ( względnie nie ) kandydata na dane stanowisko pracy.
W niektórych działach psychologii przemysłowej ( np. w psychologii inżynieryjnej, psychologii bezpieczeństwa pracy, psychologii organizacji i zarządzania ) treść terminów teoretycznych i obserwacyjnych obejmuje nie tylko cechy dyspozycyjne osoby oraz jej zachowanie na stanowisku pracy lecz również relacje tych dyspozycji do układów technicznych, przyrodniczych czy społecznych. Cechy dyspozycyjne obejmują tutaj faktycznie systemy funkcjonalne, w których człowiek spełnia rolę operatora. Można wówczas powiedzieć, że terminy dyspozycyjne są relacjami wieloczłonowymi, gdzie poszczególnymi członami są właśnie:
urządzenia techniczne (o określonych możliwościach technologicznych )
środowisko przyrodnicze (o określonych cechach fizyko-chemicznych),
struktury społeczne (o określonych dyspozycjach psychospołecznych),
lecz najważniejszych ich członem jest sam operator jako podmiot (dysponujący określonymi uzdolnieniami, sprawnościami, schematami poznawczymi, skryptami; mający określone preferencje i tendencje psychiczne). Terminami obserwacyjnymi są tutaj obserwowalne (najczęściej mierzalne) wskaźniki funkcjonowania całych systemów operacyjnych (np. układy człowiek-maszyna w psychologii inżynieryjnej, zespołu zadaniowo-operacyjnego w psychologii organizacji, itp.).
Funkcjonowanie w różnych zawodach w różnym stopniu wymaga od człowieka określonych dyspozycji. Ustalenie odpowiednich profili wymagań cech człowieka przyporządkowanych do określonych zawodów, a chociażby tylko do grup zawodów lub stanowisk pracy, byłoby nieocenioną pomocą zarówno w rozmieszczeniu ludzi na stanowiskach pracy jak i w praktyce poradnictwa zawodowego.
Obecnie formułuje się pogląd, że przydatność do pracy to struktura cech względnie trwała. Oznacza to, że ewentualne braki w tej strukturze mogą być w procesie nabywania doświadczenia usuwane dzięki zdolnościom kompensacyjnym, np. mała siła fizyczna może być zastąpiona zręcznością ciała lub szybkością ruchów. Pamiętając o względnej stabilności struktury cech składających się na przydatność do pracy nie wolno zapominać, że jest ona także podatna na różnorodne wpływy prowadzące do określonych zmian. Pod wpływem pracy w danym zawodzie lub na danym stanowisku człowiek niewątpliwie nabiera wprawy, doskonali swoją ogólną przydatność, lecz jednocześnie może tracić określone sprawności. Praca może także degradować człowieka, hamować jego rozwój, powodować wynaturzenie pewnych funkcji. Krótko mówiąc, pod wpływem niektórych warunków pracy może nastąpić deformacja psychiki człowieka i jego przydatność do pracy może ulec drastycznemu obniżeniu. Ma to szczególnie miejsce w zawodach stawiających człowiekowi zbyt małe wymagania, w pracy przebiegającej w warunkach szkodliwych, niebezpiecznych, zagrażających jego życiu lub zdrowiu.
Pomiar cech człowieka składających się na przydatność do pracy jest możliwy dzięki temu, że ludzie różnią się między sobą w zakresie każdej cechy i różnią się także co do cechy najbardziej ogólnej zwanej przydatnością do pracy. Można wyróżnić następujące rodzaje przydatności do pracy:
ogólną przydatność do pracy na każdym stanowisku i w każdym niemal zawodzie, którą przejawia każdy zdrowy, normalny, przeciętny człowiek - determinuje ona wykonanie bardzo wielu zadań i czynności na najniższym, tolerowanym poziomie;
przydatność specyficzną w wybranych zawodach i na wybranych stanowiskach pracy - wymagającą cech specyficznych, bardzo ściśle określonych, takich jak zdolności i uzdolnienia specjalne.
Można mówić, że różne zawody wymagają od człowieka spełniania nieco odmiennych kryteriów efektywności pracy. W niektórych zawodach ważne są wskaźniki ilościowe pracy. Są jednak zawody i stanowiska wymagające od człowieka głównie sprawności prowadzących do wyników o wysokiej jakości (np. stanowiska produkcyjne ). Duża liczba braków jest wynikiem nikłej efektywności pracy. Są też zawody i stanowiska pracy, w których wybija się na plan pierwszy wymaganie niezawodności człowieka w pracy. Należą do nich m.in. tzw. zawody „komunikacyjne” oraz wiele stanowisk operatorskich, w których praca przebiega w warunkach zagrożenia życia innych ludzi oraz dużej odpowiedzialności za bezpieczeństwo i zdrowie człowieka lub drogocenną aparaturę. Oczywiście, że w każdej pracy pewną rolę odgrywają te wszystkie trzy kategorie, jednak bez trudu można wymienić zawody i stanowiska, które stawiają wymagania dotyczące głównie jednej z wyżej wymienionych cech działalności człowieka.
Bibliografia:
A. Biela, L. Kamińński, A. Manek, H. Pietraszkiewicz, Z. Sienkiewicz,
J. Szumielewicz, Kwestionariusz lubelski, analiza stanowiska pracy, Lublin 1992.
Z. Pietrasiński, Podstawy psychologii pracy, Warszawa 1988.