61168

przedsiębiorstwo, jaką można przypisać jego pracownikom i właścicielom. Najczęściej stosowanym miernikiem jest wartość dodana na pracownika w przedsiębiorstwie.

W przedsiębiorstwach, którym nie udało się wyjść ze starej epoki, słabszych ekonomicznie, wartość dodana na osobę jest zazwyczaj bardzo niska, a w niektórych przypadkach stanowi niewiele więcej niż koszt zatrudnienia pracownika. Takie firmy nie mają wielkich możliwości inwestowania w nowe wyposażenie czy nowe produkty, nie mogą także wiele wydać na szkolenia będąc pod nieustanną presją konieczności minimalizowania kosztów osobowych. Brak pieniędzy jest główną determinantą polityki płacowej w firmie tego typu i może zdominować wszelkie inne względy przy określaniu strategii płacowej.

Natomiast firmy high-tech, wytwarzające wyszukane urządzenia elektroniczne, specjalistyczne firmy w sektorze chemicznym czy farmaceutycznym lub też usług finansowych, generują bardzo wysoką wartość dodaną na pracownika. Te firmy posiadają kilkakrotnie wyższe od średniej płacy środki, które mogą przeznaczyć na szkolenia i programy rozwoju, by stymulować efektywność i generować akceptację dla zmian. Dla tych firm, możliwości finansowe nie są najistotniejszym czynnikiem przy określaniu strategii wynagradzannia, choć oczywiście będą dbały, by wszelkie inwestycje w wynagradzanie ludzi przyniosły wysokie dywidendy w postaci wyższej wydajności i jakości.

Wartość pracy

Powszechnie przyjętym sposobem określenia relatywnych wartości pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach firmy jest wartościowanie. Jeśli przeprowadzone zostało profesjonalnie i co do właściwości wynikających zeń relacji nie ma wątpliwości wśród menedżmentu i załogi, winno oczywiście być stosowane jako podstawa decyzji płacowych.

Sposób rozumowania jest prosty: jeżeli zgodnie z pewnymi kryteriami ważnymi dla firmy, jedno stanowisko uznane jest za większe niż inne, logiczne jest że winno być też wyżej wynagradzane. Zastosowanie tej zasady w całej organizacji prowadzi do przyjęcia pewnej hierarchii stanowisk wynagradzanych coraz wyżej w miarę wzrostu ich wielkości. Chęć uporządkowania relacji płacowych jest powodem, dla którego firmy decydują się na wprowadzenie wartościowania pracy. Wiele polskich firm używało w przeszłości, i używa do dzisiaj, systemu UMEWAP-87 do wartościowania stanowisk, by następnie na tej podstawie określać płace. Sama koncepcja oparcia relacji płacowych na wynikach wartościowania jest oczywiście jak najbardziej sensowna. Podstawową wadą UMEWAP-87 było użycie kryteriów nie zorientowanych na gospodarkę rynkową. W rezultacie wartość stanowisk, a następnie wynagrodzenie określane były w odniesieniu do kryteriów, które niewiele miały wspólnego z sukcesem przedsiębiorstwa lub prawdziwą wartością wkładu stanowiska w wyniki organizacji.

W firmach zachodnich wartościowanie pracy stosowane było przez bardzo wiele lat jako główna determinanta płacy, aczkolwiek w ostatnich czasach nastąpiło przesunięcie w kierunku nieco innych