73402

poziom pierwszy - wewnętrzny (emocjonalny) stosunek człowieka do zmian, łzn zdecydowana me chęć. pełna akcepłaqa lub obojętność;

poziom drugi - jego konkretne zachowania, np. czynne przeciwstawianie się zmianom, czynne wsparcie zmian lub bierność.

Źródła oporu wśród uczestników działania zorganizowanego:

• osobowościowe źródła oporów - lek przed nieznanym, niska samoocena, brak wiary pracowników we wtasne mozlwości i kwaifikacje, konieczność dodatkowego wysHku do przystosowania sie do zmian

• zroda. które tkwią w samej istocie zmiany - zagrożenie utrata pracy, obniżenie wynagrodzenia, zmiana przełożonych i partnerów, obawa przed obniżeniem prestiżu związanego z zajmowanym stanowiskiem, potencjalna możliwość wzrostu zakresu zadań i odpowiedzialności, możliwa zmiana skali trudności lub atrakcyjności pracy.

• źródła grupowe wynikają z nastawienia bezpośredniego otoczenia człowieka - nacisk grupy współpracującej.

• przyczyny organizacyjne - sposoby przeprowadzenia zmian rodzący niecheć i opor

Działania zmniejszające opór ludzi - budowanie odpowiedniej świadomości wśród uczestników organizacji, budowanie pozytywnego nastawienia do kwest* zmian w organizacji.

Wteorii organizaqi i kierowania zakłada sie. Ze przygotowanie ludzi do zmian powinno być stałym zadaniem kierownika. Środki zmniejszania i pokonywania oporów:

-    współuczestnictwo w zmianach - współuczestnictwo pomaga lepiej zrozumieć zmianę, ale musi to być współuczestnictwo rzeczywiste, nie pozorowane;

-    podnoszenie poziomu wykształcenia pracowników • kształcenie powinno zachęcać do podnoszenia kwalillkaqi. ale me speqalis tycznych;

•    kem unik cwanie się i wymiana łnformaqi - dobre poinformowanie i wyjaśnienie potrzeby zmian likwiduje stan niepewności, umozlrwia tez przedstawienie propozycji zatrudnionych;

-    ułatwianie i wsparcie - opieka roztaczana przez organizacje nad jej uczestnikami, udzielanie wszechstronnej pomocy uczestnikom organtzaqi (np udzielenie dodatkowego urlopu, pomoc psychologiczna).

•    negoqacje - dają podwładnym poczucie podmiotowości, umożliwiają tworzenie nowej kultury organizacyjnej;

-    kooptacja jest to metoda polegająca na powierzeniu wybranej osobie określonej roi w przygotowaniu i wdrażaniu zmian w zamian za poparae;

-    manipulacja polega na skrytych próbach wpływania na ludzi, przede wszystkim poprzez manpulaqe nformacjami, emocjami (środek wątpliwy pod wzglądem etycznym);

przymus - zmuszanie do zaakceptowania zmian poprzez groźbę np utraty pracy, zwykle stosowane do pokonywania jednostkowego oporu

Cykl procesu zmian

1) Pierwszy etap to konkretyzacja potrzeby zmiany Na tym etapie dokonuje sie rozpoznania stopnia spełnienia zadań przez organizaqe i ustala sie potrzeby dokonania zmiany (samouświadomienie potrzeby zmiany).

2) Drugi etap to konkretyzacja celu I zakresu zmian Na tym etapie poszukuje sie odpowiedzi na pytanie co I w jakiej kolejności zmieniać, przekształcać Należy również precyzyjnie rozpoznać przyczyny nieefektywnego działania organizacji.

3) Trzeci etap to opracowanie planu realizacji zmian

• faza I - preparacja (przygotowanie) prac projektowych Polega to na przygotowaniu warunków i informacji niezbędnych do sprawnego przebiegu prac planistycznych, stworzenia planu W ramach mego ustala sie m.in. termin rozpoczęcia prac. skład i uprawnienia sztabów prqektujących.

faza II - wybór metody przeprowadzenia zmiany Powinna ona być podporządkowana głównemu celowi zmiany i poparta rachunkiem wykonalności

- metoda kompleksowa zakłada jednorazowe wprowadzenie w Zycie wszystkich części zbiorowego prqektu;