1531834266

bogatsze) stać na utrzymanie relatywnie wyższych wynagrodzeń, ale też przez to mogą stawać wyższe wymagania.

Trudno w kilku słowach omówić każdy typ kultury i jej wpływ na kształtowanie się systemu wynagrodzeń. W uproszczonej wersji możemy stwierdzić, iż w kulturach innowacyjnych niezbędne są systemy pobudzające pomysłowość i kreatywność pracowników. W kulturach konserwatywnych - obowiązują normy wykonania określonych zadań, brak jest miejsca na swobodę działania, w tym również na elastyczność wynagrodzeń.

Jak już wcześniej wspomniano, system wynagrodzeń ma integrować interesy przedsiębiorstwa i interesy pracowników. Tak więc oczekiwania pracowników powinny być rozpoznawane co pewien okres, aby można je było uwzględnić w konstrukcji tego systemu. Oczekiwania mogą być różnorodne. Generalnie można je pogrupować w trzy grupy: odnoszące się do ciągłego i odczuwalnego wzrostu wynagrodzeń, co najmniej podążającego za wzrostem kosztów utrzymania; odnoszące się do dyferencjacji i egalitaryzacji wynagrodzeń oraz trzecia grupa - oczekiwania związane ze skróceniem czasu pracy poprzez wcześniejsze przejście na emeryturę, skrócenie tygodnia bądź też dnia pracy. Póki będzie istniała sytuacja dużego bezrobocia, poty oczekiwania pracowników nie będą znacząco wpływały na zarząd firmy, a przez to i również na system wynagrodzeń. Odnosząc się do obecnej sytuacji w Polsce (systematyczny spadek stopy bezrobocia w ciągu kilku ostatnich lat), możemy śmiało stwierdzić, że oczekiwania pracowników są coraz częściej brane pod uwagę.

4. Formy płac i ich wpływ na motywację

Wg M. Kostery wyróżniamy dwa główne typy płac: za przepracowany czas pracy i za wyniki. Pierwszy typ polega na tym, że pracownik otrzymuje pewną ilość pieniędzy za czas spędzony w pracy, niezależnie od tego, jakie konkretnie były w tym czasie jego wyniki. Może to być stawka godzinowa, tygodniowa lub miesięczna. Płaca za wyniki polega na tym, że płaci się za efekty pracy, czyli pracownik otrzymuje tym więcej pieniędzy, im więcej wyprodukuje (sprzeda)¹ . Pozostałe formy płac, zestawione w poniższej tabeli, są kombinacją dwóch głównych form.

¹² M. Kostera, Zarządzanie personelem, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2000, s. 97