1531834632
Anna Tomaszuk
cja z wykonywanej pracy (czynnik zależny nie tylko od motywującego, ale i od motywowanego) i pochwała, wyróżnienie dają poczucie silnej motywacji. Podobne odpowiedzi można było uzyskać pytając, które z czynników są stanie zaspokoić zbyt niskie wynagrodzenie.
Wyniki badań nie do końca pokrywają się z analizą literatury. Jeszcze w latach osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych XX wieku twierdzono, że duże znaczenie dla wzrostu motywacji w sektorze produkcyjnym ma zapewnienie autonomii (Cum-mings i Blumberg, 1987) oraz rotacja pracy (Adler, 1991). Natomiast nowsze badania (Galia, 2008) podkreślają znaczenie niezależności i kreatywności w motywowaniu tej grupy pracowników. Dodatkowo, zdaniem autorki, przy niezaspokojonych (lub nie do końca zaspokojonych) potrzebach finansowych trudno bazować na motywacji wewnętrznej i kreowaniu potrzeb wyższego rzędu - bardzo często akcentowanych w literaturze (Ryan i Dęci, 2000; Story i in., 2008).
Dodatkowo, w odniesieniu do tej grupy pracowników niezasadne jest inwestowanie w inne narzędzia pozapłacowe jak choćby imprezy integracyjne, dofinansowanie wydarzeń kulturowych czy preferencyjne systemy pożyczkowe. Generują one bowiem dodatkowe koszty dla przedsiębiorstwa, które z punktu widzenia pracowników nie wpływają na wzrost motywacji.
Literatura
1. Armstrong M. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wydawnicza, Kraków
2. Babbie E. (2005), Badania społeczne w praktyce, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
3. Beck-Krala E. (2011), Efektywne programy świadczeń pracowniczych, w: Urbaniak B. (red.), Efektywność zarządzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź
4. Borkowska S. (1986), System motywowania w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
5. Borkowska S. (2009), Humań Resource Management and Innovation in the Business Organization, Humań Resource Management 2
6. Borkowska S. (2010), ZZL dźwignią innowacyjności przedsiębiorstw, w: Borkowska S. (red.), Rola ZZL w kreowaniu innowacyjności organizacji, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa
7. Brief, A., Weiss H. M. (2002), Organizational behavior: Affect in the workplace, Annual Review of Psychology 53, pp. 279-307
248
Economics and Management -1/2014
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
6 tów pracy), której zawdzięczam nie tylko przyjazną opiekę, ale także wiele cennych wskazówek
Bez nazwy0 (11) 78 Szkice z filozofii literatury konkretyzacji dzieła, jest zależne nie tylko od nie
P1050728 Wykonywanie przez człowieka pracy wymaga nabycia nie tylko odpowiednich wiadomości teo
wykonywanie pracy, wykonujący ją nie ponosi ryzyka tej działalności, świadczy pracę pod kierownictwe
12,13 (4) Jak skutec/nie negocjować wach zależny jest nie tylko od logiki i siły argumentów każdej z
współzależnych od siebie, a także na zależności nie tylko ilościowe, ale również jakościowe. Badania
odpowiedzialność każdego urzędnika za jakość wykonywanego zadania (urzędnik odpowiada nie tylko za
SAM85 Wykorzystanie Programów Aktywności... jaj Do pracy z Programami zachęcam ni
SWScan01329 Księga pitrwszą. Funkcja podziału pracy 108 społeczeństwa nie tylko będzie mógł być tole
12,13 (4) Jak skutecznie negocjować wach zależny jest nie tylko od logiki i siły argumentów każdej z
_CZEŚĆ IV: Struktura prac dyplomowych W pracy dyplomowej należy nie tylko omówić wymienione wyżej
CHOROBY CYWILIZACYJNE czynniki chorobotwórcze Choroby cywilizacyjne zależą nie tylko od bezpośrednie
264 Maria Zuba Zjawiska rentowności i płynności są wzajemnie od siebie zależne i nie tylko każde z n
166497B80454574847!19684712 n zależy od widu czynników, nie tylko od wielkości pola elektrycznego, a
10 240 IIL Kształtowanie społecznych warunków pracy rowanego zespołu nie tylko dla realizowanych ce
więcej podobnych podstron