3654574945

344 Sylwia Wiśniewska. Kamil Wiśniewski

344 Sylwia Wiśniewska. Kamil Wiśniewski

Rozwój

pracowników

inwestowanie w rozwój pracowników, podporządkowany nowym wyzwaniom stojącym przed pracownikami wiedzy, jest warunkiem skutecznego zarządzania wiedzą: w celu odpowiedniego ukierunkowania rozwoju poszczególnych pracowników niezbędna jest identyfikacja potrzeb szkoleniowych na podstawie rozpoznania luki pomiędzy kompetencjami kadry a oczekiwaniami kompetencyjnymi wynikającymi ze strategii organizacji:

problematyka szkoleń powinna uwzględniać przede wszystkim szkolenia rozwijające „miękkie” umiejętności takie, jak: komunikacja interpersonalna, rozwiązywanie konfliktów, negocjacje. Umiejętności te w istotny sposób wpływają bow iem na skuteczność przedsięw zięć koncepcji zarządzania wiedzą; ważną rolę odgrywa planowanie karier mające na celu

wykorzystanie rozwijającej się wiedzy pracowników._

Źródło: opracow anie własne na podstawie [Czubasiew icz 2009, s. 252-254],

Do kluczowych zadań działu zasobów ludzkich związanych z zarządzaniem wiedzą w organizacji należą:

•    rozpoznanie i permanentna ocena kompetencji członków organizacji oraz opracowywanie i wdrażanie programów' ich rozwoju,

•    zarządzanie relacjami z pracownikami wiedzy' i talentami aktualnie zatrudnionymi w organizacji, a także tymi, którzy pracowali dla niej w przeszłości, oraz ty'mi, z których w iedzy organizacja chciałaby dopiero skorzystać,

•    ustawiczne gromadzenie informacji, tworzenie i aktualizacja baz danych, które umożliwiają wartościowanie kapitału ludzkiego i sporządzanie raportów doty czący ch jego stanu,

•    tworzenie różnorodny ch zespołów dla realizacji przyjętych celów i zadań organizacji, w' tym zespołów' projektowych, wirtualnych i ukierunkowanych na generowanie wiedzy oraz wspólnot, np. praktyków, zorientowanych na tworzenie wartości, analizę zaistniałych problemów i ocenę prowadzonych działań,

•    udział w kształtowaniu treści pracy i jej społecznych warunków, które powinny być dostosowane do specyficznych potrzeb talentów i pracow ników wiedzy,

•    wkomponowanie w strukturę oiganizacyjną firmy stanowiska menedżera odpowiedzialnego za zarządzanie profesjonalistami (pracownikami wiedzy i talentami) oraz brokera wiedzy (menedżera do spraw zarządzania wiedzą),

•    tworzenie kapitału intelektualnego działu zasobów ludzkich, głównie poprzez umiejętne zarządzanie profesjonalistami i kapitałem ludzkim,