7334803036

4system

KANCELARIA PREZESA RADY MINISTRÓW

Sposoby rozwijania pracowników na trzecim etapie gotowości:

■ coaching z przełożonym, czyli zadawanie pracownikowi przez przełożonego adekwatnych pytań o jego pomysły na rozwiązania (zamiast dawania wytycznych i wskazówek) - problem w tej ćwiartce polega na tym, że pracownik posiada kompetencje na zadowalającym poziomie i być może nawet w przeszłości wykonywał bardzo dobrze swoje zadania, jednak obecnie jego niskie zaangażowanie nie pozwala mu osiągać oczekiwanej efektywności. Pracownik, poza tym, jakby „zatrzymał się w rozwoju” - nie podąża za wymogami organizacji. W tej sytuacji pracę coachingową powinno się rozpocząć od wzbudzenia w pracowniku motywacji do zmiany.

■ coaching ogólnorozwojowy, który pozwoli pracownikowi zwalczyć swoje wewnętrzne bariery, odnaleźć na nowo motywację i skutecznie wdrożyć zmianę w zakresie swojej postawy lub zachowania.

■ mentoring, gdyż często możliwość rozmowy z doświadczonym pracownikiem, autorytetem w danej dziedzinie, pozwala na nowo nabrać chęci do wykonywania zadań na oczekiwanym poziomie i motywuje do osiągania coraz lepszych rezultatów

IV ćwiartka

W miarę stopniowego nabierania przez pracowników wiary w siebie, samodzielności i doświadczenia lider może ograniczyć zarówno wsparcie, jak i instruowanie. W tej fazie pracownicy nie potrzebują i nie oczekują bezpośredniego nadzoru ze strony lidera; działają samodzielnie. Z powodzeniem mogą być przykładem dla innych pracowników w zakresie realizacji określonych zadań. Na tym etapie najbardziej właściwa będzie technika kierowania „Zarządzania przez wizję” (ZPW).

Rozwój pracowników na najwyższym etapie gotowości:

■ coaching ogólnorozwojowy umożliwiający pracownikowi dalszy rozwój i odkrycie dodatkowego wewnętrznego potencjału, który do tej pory nie ujawnił się w codziennej pracy,

■ mentoring w celu odkrycia dodatkowych możliwości zawodowych.

UWAGA: Pracownik znajdujący się w IV ćwiartce w danym temacie może być także mentorem dla innych, mniej doświadczonych pracowników.

Moduł 3. Roczny plan szkoleń

Dyrektor generalny urzędu, w terminie 1 roku od dnia wejścia w życie standardów, opracuje roczny plan szkoleń pracowników, odpowiadający potrzebom urzędu, z uwzględnieniem indywidualnych programów rozwoju zawodowego lub dostosuje, o ile jest taka konieczność, plan obowiązujący w urzędzie.

(Załącznik do zarządzenia Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z dnia 30 maja 2012 r. w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, część V, pkt 2)

Szkolenie organizowane jest w ramach „Planu szkoleń centralnych w służbie cywilnej na 2012 r."