Praca socjalna z odbiorcami usług pomocy społecznej

red. Arkadiusz Żukiewicz

Praca socjalna z odbiorcami usług pomocy społecznej na

przykładzie Projektu COGITO

Social work with the recipients of social services as

exemplified by the COGITO Project

„Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej COGITO”

Projekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w

ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

Kraków 2007

Spis treści:
Table of contents:

Arkadiusz Żukiewicz, Projekt „Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej
COGITO”
Arkadiusz Żukiewicz, The Krakow Initiative for Social Economy COGITO Project

Część pierwsza

Ewelina Zdebska, Metody pracy z indywidualnym przypadkiem i grupą: praca z
osobą bezrobotną

Ewelina Zdebska, Methods of work with individual cases and groups: work with
unemployed people

Część druga

Izabela Szczepaniak – Wiecha, Metoda pracy z indywidualnym przypadkiem i
grupą: praca z rodziną i osobą niepełnosprawną

Izabela Szczepaniak – Wiecha, Methods of work with individuals and groups:
working with families and disabled people

Część trzecia

Jolanta Cichórz, Animowanie grup wsparcia i samopomocowych jako metoda
pracy z osobami wykluczonymi społecznie

Jolanta Cichórz, Animation of support and mutual help groups as a method of
working with the socially excluded

Część czwarta

Agnieszka Golda- Gorazda, Zarys superwizji, przygotowanie do roli superwizora i
wykorzystanie superwizji w pracy z osobami wykluczonymi

Agnieszka Golda- Gorazda, The outline of supervision, preparation for the role of
supervisor and use of supervision in work with the excluded

Projekt „Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej COGITO

”

Niniejsze opracowanie jest próbą syntezy dotyczącej warunków i metodyki realizacji

pracy z osobami pozostającymi pod wpływem oddziaływania systemu pomocy społecznej.
Naszą aspiracją jest przekazanie czytelnikowi swoistego poradnika metodycznego, który
łączy w sobie dwa obszary dociekań: teorii pracy z/dla/poprzez jednostkę, rodzinę, grupę
społeczną i społeczność lokalną oraz praktyki pracy społecznej/socjalnej z podopiecznymi.
Płaszczyzną odniesień empirycznych są doświadczenia Miejskiego Ośrodka Pomocy
Społecznej w Krakowie – współrealizatora Projektu „COGITO”.

Projekt „Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej COGITO” ma na

celu kreowanie i sprawdzenie mechanizmów tworzenia i promocji przedsiębiorstw
społecznych rozumianych jako instrument i zarazem metoda reintegracji społecznej i
zawodowej. Zastosowanie tej formy oddziaływania względem osób wykluczonych jest
obecnie standardem działania wspomagającego proces antymarginalizacji w warunkach
gospodarki społecznej.

Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Krakowie jest jednym z dziewięciu

podmiotów będących partnerami Projektu „COGITO”. Pozostałymi realizatorami tego
przedsięwzięcia są następujące organizacje:
 Stowarzyszenie Rodzin "Zdrowie Psychiczne"
 Stowarzyszenie Na Rzecz Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowiskowej
 Dom Maklerski Penetrator S.A.
 Stowarzyszenie Ochrony Zdrowia Psychicznego "Wzajemna Pomoc" w Radomiu
 Stowarzyszenie Ognisko
 Polskie Towarzystwo Psychiatryczne
 Związek Powiatów Polskich
 Małopolska Szkoła Administracji Publicznej Akademii Ekonomicznej w Krakowie

W ramach działań podjętych przez krakowski MOPS stworzono dwa laboratoria

nadzorowane i prowadzone przez Klub Integracji Społecznej Miejskiego Ośrodka Pomocy
Społecznej w Krakowie. Zatrudnienie wspomagane znalazło tam łącznie 20 osób – 17
beneficjentów stanowi grupę konserwatorsko-remontową i 3 osoby są zatrudnione w dziale
poradnictwa, gdzie realizują swe zadania wobec pozostałych odbiorców usług pomocy
społecznej w Krakowie. Ponadto dla 100 osób stanowiących grupę beneficjentów
ostatecznych przygotowano ofertę poradnictwa, szkoleń i grup wsparcia. Reszta
podopiecznych zarejestrowanych stanowi swoistą rezerwę rotacyjną Projektu.

Projekt „COGITO” jest finansowany ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego EFS. Jego odbiorcami są osoby długotrwale bezrobotne lub/i chore psychicznie.
Działania z podopiecznymi rozpoczęto w sierpniu 2006 roku i będą one trwały do końca roku
2007. W okresie od sierpnia 2006 do marca 2007 zarejestrowano łącznie 187 (do grudnia
2006 – 181) osób stanowiących grupę potencjalnych beneficjentów Projektu.

Projekt jest zaprogramowany do realizacji wg 3 etapów, które obejmują określone

grupy działań:
 Działanie 1 – zrealizowane w okresie1.12.2004-31.05.2005. W tym czasie zostało

stworzone Partnerstwo na rzecz Rozwoju oraz Partnerstwo Ponadnarodowe

 Działanie 2, którego realizacja rozpoczęła się 1.06.2005 i będzie kontynuowana do

31.08.2008. W tym okresie rozpoczęto realizację umowy o Partnerstwie na rzecz Rozwoju
oraz umowy o Partnerstwie Ponadnarodowym

 Działanie 3 rozpoczęte 1.06.2005 i przewidziane do realizacji do 31.08.2008. W ramach

tego etapu zaplanowano upowszechnienie i włączenie rezultatów podjętych działań do
polityk krajowych.

Reintegracja społeczna osób wykluczonych z powodu braku zdolności lub możliwości

podjęcia pracy na wolnym rynku jest znaczącym elementem w systemie oddziaływania
wspomagającego proces uaktywniania sił ludzkich, które są zasobem lub inaczej mówiąc
kapitałem społecznym. Potencjał pozostający w środowisku podopiecznych systemu pomocy
społecznej jest niewątpliwie wartością immanentną, której nie można pomijać w planowaniu
rozwoju społecznego i odbudowy społeczeństwa demokratycznego w warunkach państwa
podlegającego transformacji systemowej, ustrojowej, gospodarczej, kulturowej czy
społecznej. Ponadto warunki stale towarzyszącej życiu codziennemu globalizacji implikują do
poszukiwania rozwiązań kwestii społecznych w oparciu o specyfikę środowiska lokalnego i
jego mieszkańców. Instrumentem reintegracji społecznej jest reintegracja zawodowa, która
wspiera odbudowę stabilizacji życia codziennego osób i rodzin dotkniętych trudnościami
socjalnymi. Reintegracja zawodowa postrzegana w znaczeniu symbolicznym jako instytucja
pracy socjalnej jest niezmiernie efektywnym sposobem przeciwdziałania wykluczeniu
społecznemu osoby ludzkiej. Samodzielność w zaspakajaniu potrzeb życiowych to
podstawowy czynnik stanowiący o poczuciu wartości i godności osobistej człowieka.
Wyznacza on granice wolności i niezależności a docelowo prowadzi do rozwoju
zaangażowania w sprawy społeczne na poziomie mikro, mezo i ostatecznie makro. To bardzo
ważny faktor będący źródłem postrzegania rzeczywistości jako złożonego zbioru
mikroświatów zasługujących na szacunek dla ich autonomii. Odbudowa systemu wartości
opartego na poszanowaniu godności osobistej samego podopiecznego jak i osób żyjących w
Jego bliskości – INNYCH, to fundament dla odbudowy społeczeństwa demokratycznego,
która od 1989 roku jest urzeczywistniana w Polsce.

Laboratoria funkcjonujące w ramach Projektu „COGITO” są przykładem działań

systemowych, podjętych w ramach reintegracji zawodowej i zarazem stanowiących element
reintegracji społecznej, adresowanej do grupy podopiecznych Miejskiego Ośrodka Pomocy
Społecznej w Krakowie. Dotychczasowe doświadczenia pozwalają zaproponować
czytelnikowi cztery eseje poświęcone kolejno problematyce pracy z osobą bezrobotną, pracy
z rodziną i osobą niepełnosprawną, tworzeniu grup wsparcia i samopomocy oraz superwizji w
pracy socjalnej. Opracowania tematyczne stanowią zbiór rozważań ukazujących praktyczny
kontekst metodycznego oddziaływania w ramach systemu pomocy społecznej z
uwzględnieniem konotacji teoretycznych. Tłem prowadzonych analiz są doświadczenia
uzyskane w wyniku realizacji Projektu „COGITO”. Wnioski z ewaluacji oraz obserwacji i
wywiadów pogłębionych z podopiecznymi, a także realizatorami Projektu umożliwiły
autorkom poszczególnych opracowań przygotować metodyczne wskazania dla praktyków,
którzy będą podejmować pracę z ludźmi wykluczonymi.

Z ufnością i nadzieją na inspirujący charakter i zainteresowanie podjętą tematyką zarówno

praktyków jak i decydentów polityki społecznej oraz pomocy społecznej pragnę podziękować
wszystkim, którzy przyczynili się do wydania niniejszego zbioru.

Arkadiusz Żukiewicz

The Krakow Initiative for Social Economy COGITO Project

The purpose of this study is to provide a synthesis of the conditions and methodology of
working with people who remain under the influence of the social service system. Our
aspiration is to present the reader with a methodological guide which combines two areas of
interest: the theory of working with/ for/ through an individual, family, social group and local
community, and practices of civil/ social work with program participants. The plane of
empirical references consists of the experiences of Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej
(MOPS - the Municipal Social Service Centre) in Krakow, which is a partner of the COGITO
Project.

The Krakow Initiative for Social Economy COGITO Project aims at the creation and

verification of the mechanisms of establishing and promoting social enterprises understood as
a tool and a method of social and professional integration. The use of this form of influence
on the excluded is the current standard of actions supporting the process of anti-
marginalisation under the conditions of social economy.

Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej in Krakow is one of the nine entities that are

partners to the COGITO project. The other enterprises include:
 Stowarzyszenie Rodzin "Zdrowie Psychiczne" (the ''Mental Health'' Association of

Families)

 Stowarzyszenie Na Rzecz Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowiskowej (the Psychiatry and

Community Care Development Association)

 Dom Maklerski Penetrator S.A. (the Penetrator Brokerage House)
 Stowarzyszenie Ochrony Zdrowia Psychicznego "Wzajemna Pomoc" (the ''Mutual help''

Mental Health Protection Association) in Radom

 Stowarzyszenie Ognisko (the “Flicker” Association)
 Polskie Towarzystwo Psychiatryczne (the Polish Psychiatry Society)
 Związek Powiatów Polskich (the Union of Polish Poviats)
 Małopolska Szkoła Administracji Publicznej Akademii Ekonomicznej (the Malopolska

School of Public Administration Cracow University of Economics (MSAP AE)) in Krakow

Two laboratories have been established under the actions undertaken by MOPS in

Krakow, which are controlled and run by Klub Integracji Społecznej (Social Integration Club)
of MOPS in Krakow. Altogether, the laboratories employ 20 people: 17 of the beneficiaries
form the renovation group and 3 people are employed in the counselling department where
they provide services to other recipients in Krakow. Additionally, an offer has been prepared
for 100 of people who are the final beneficiaries that includes counselling, training and
support groups. The rest of the registered program beneficiaries constitute the rotation reserve
of the Project.

The COGITO Project is financed from the resources of the European Social Fund

(ESF). Its addressees are people permanently unemployed and/or mentally ill. Actions for the
beneficiaries started in August 2006 and will last till the end of 2007. Between August 2006
and March 2007, 187 people were registered (181 by December 2006) that constitute the
group of potential beneficiaries of the Project.

The Project is scheduled for implementation in 3 stages which include certain groups

of actions:
 Action 1 – implemented from 1 December 2004 to 31 May 2005. During this period of

time the Partnership for Development and the International Partnership were established.

 Action 2 the implementation started on 1 June 2005 and is due to be continued till 31

August 2008. During this period, implementation of an agreement on the Partnership for
Development and agreement on the International Partnership were commenced.

 Action 3 was started on 1 June 2005 and is to be implemented till 31 August 2008. The

aim of this stage is to publicise and present the results of the undertaken actions to the
national policies.

Social reintegration of the excluded due to the inability or impossibility of starting a job

on the free market is an important element in the system of influence supporting the process
of activation of human force which constitute the social resources or, in other words, capital.
The potential located in the environment of the beneficiaries of the social service system is
indisputably of an immense value which cannot be disregarded while planning social
development in rebuilding democratic society that is undergoing system, economic, cultural
or social transformation. What is more, the conditions constantly accompanying everyday life
in the era of globalisation suggest a search for solutions to social issues on the basis of the
specificity of local environment and its inhabitants. A tool for social reintegration is
professional reintegration which supports the re-establishment of the stability of everyday life
of people and families who suffer from social difficulties. In the symbolic sense, professional
reintegration as an institution of social work is an extraordinarily effective way of combating
social exclusion of a human being. Independence in satisfying one's living needs is the basic
factor determining an individual's self-esteem and feeling of personal dignity. It sets the limits
of freedom and independence and eventually leads to the reflection of social issues on the
micro, mezzo- and macro-levels. This very important factor is the source of perception of
reality as a complex set of micro-worlds deserving respect in terms of their autonomy. The
reconstruction of the system of values based on respect for personal dignity of the
beneficiaries and people surrounding them – OTHERS – is the foundation for the
reconstruction of the democratic society that has been pursued in Poland since 1989.

The laboratories functioning within the COGITO Project exemplify the system actions

undertaken as part of the professional reintegration and also constitute an element of social
reintegration addressed at the group of beneficiaries of MOPS in Krakow. Previous
experiences enable the presentation of four essays on working with unemployed people, with
families and with disabled people, creating support and mutual help groups and also
supervision in social work. The thematic studies form a set of reflections illustrating the
practical context of methodological influence within the social service system with special
attention drawn to theoretical connotations. The background for the analyses is provided by
experiences of the COGITO Project’s implementation. The conclusions of the evaluation, as
well as observations and in-depth interviews with the beneficiaries enabled the authors of
separate studies to prepare methodological guidelines for practitioners who intend to
undertake work with the excluded.

I would like to thank all those who made the publication of this collection possible,

trusting and hoping that its subject matter will inspire and interest both practitioners and
decision-makers in the fields of social policy and social service.

Arkadiusz Żukiewicz

Część pierwsza

Ewelina Zdebska

Metody pracy z indywidualnym

przypadkiem i grupą: praca z osobą

bezrobotną

Methods of work with individual cases

and groups: work with unemployed

people

Ewelina Zdebska

Metody pracy z indywidualnym przypadkiem i grupą: praca z osobą bezrobotną

Wprowadzenie

Diagnoza problemu - zjawisko bezrobocia – definicje, przyczyny, skutki

Metody pracy socjalnej wykorzystywane w pracy z osobą bezrobotną

Metoda prowadzenia indywidualnego przypadku

Metoda pracy grupowej

Metoda organizowania społeczności lokalnej

1. Wprowadzenie

Praca jest podstawowym prawem człowieka, jest nie tylko źródłem utrzymania, ale

także sposobem realizacji człowieczeństwa. Artykuł 25 ust. 1 - Powszechnej Deklaracji Praw
Człowieka uchwalonej przez Organizacje Narodów Zjednoczonych stwierdza, iż praca jest
prawem obywateli, podobnie jak ochrona przed bezrobociem, sprawiedliwe wynagrodzenie,
etc. Tak więc każdy obywatel powinien mieć zagwarantowaną możliwość jej podjęcia.

Rzeczywistość jednak jest inna, brak pracy, długo i krótko terminowe bezrobocie,

ubożenie rodzin sprowadzające je do granic ubóstwa to zagrożenia dla poszanowania prawa
człowieka do pracy. Problem bezrobocia dotyczy również społeczeństwa polskiego.

Naczelny akt prawny Rzeczypospolitej Polskiej – Konstytucja Rzeczypospolitej

Polskiej, stwierdza: „Władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego,
produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programu zwalczania bezrobocia, w tym
organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych
i interwencyjnych” ( art.65, ust.5, Dz. U. 1997r. Nr 78 poz. 483). Zgodnie

powyższym

wszystkie organy państwowe

i administracyjne

są

zobowiązane

działania

w kierunku zwalczania problemu bezrobocia.

Jedną z głównych przyczyn zwracania się o pomoc jest problem bezrobocia

i związany z nim fakt ubożenia osób i rodzin. Dzięki działaniom o charakterze ratunkowo –
interwencyjnym wiele osób otrzymuje pomoc w zakresie zaspokojenia najpilniejszych,
podstawowych potrzeb życiowych.

Na wstępie niniejszego opracowania poruszono tematykę bezrobocia, podając jego

definicję w różnych ujęciach, przedstawiono przyczyny i wielorakie jego formy oraz
indywidualne i społeczne skutki tego niekorzystnego zjawiska.

Sedno natomiast stanowi propozycja rozwiązań w zakresie pracy socjalnej z osobami

bezrobotnymi. Omówiono tu metody pracy socjalnej i możliwość ich wykorzystania
w pracy z osobami bezrobotnymi. Zaproponowane działania mogą choć w części przyczynić
się do rozwiązywania trudnych sytuacji życiowych klientów OPS.
2. Diagnoza problemu - zjawisko bezrobocia – definicje, przyczyny, skutki.
Problem bezrobocia w Polsce pojawił się w roku 1990. Na skutek podjętych reform
ekonomicznych, mających na celu zniwelowanie hiperinflacji i wprowadzenie w Polsce
systemu wolnorynkowego, likwidowany był przerost zatrudnienia w zakładach pracy, wiele
z nich – nierentownych – była zamykana. Lawinowo rosła liczba osób bezrobotnych. Brak
doświadczeń w dziedzinie walki z bezrobociem, a także nagła zmiana na polskim rynku pracy
zaskoczyła wszystkich, począwszy od obywateli, a skończywszy na organach państwowych

(D. Możdżeńska – Mroczek, 1998: 169-170).

Wyróżniamy następujące fazy bezrobocia wg psychologicznego modelu Jahody

i Lazarsfelda :

 Faza 1 – Antycypacja bezrobocia – pobudzenie, zmiany nastroju, labilność

emocjonalna

 Faza 2 – Szok po utracie pracy – poczucie klęski, krzywdy upokorzenie, lęk przed

przyszłością, przygnębienie

 Faza 3 - Wchodzenie w sytuację bezrobocia i optymizm - efekt urlopu, traktowanie

sytuacji jako przejściowej, aktywność, wiara w sukces

 Faza 4 – Pesymizm i rezygnacja - negatywne reakcje emocjonalne, problemy

zdrowotne i finansowe

 Faza 5 – Fatalizm i apatia, dopasowanie do sytuacji - poczucie beznadziejności,

dążenie do izolacji społecznej, redukcja oczekiwań życiowych, zainteresowań

Zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz

aktywizacji zawodowej są realizowane na podstawie uchwalanego przez Radę Ministrów
Krajowego Planu Działań na Rzecz Zatrudnienia, zawierającego zasady realizacji
Europejskiej Strategii Zatrudnienia, zwanego dalej "Krajowym Planem Działań", oraz
w oparciu o inicjatywy samorządu gminy, powiatu, województwa i partnerów społecznych.

Projekt Krajowego Planu Działań przygotowuje minister właściwy do spraw pracy,

współdziałając z ministrem właściwym do spraw gospodarki, ministrem właściwym do spraw
oświaty i wychowania oraz ministrem właściwym do spraw szkolnictwa wyższego,
i przedstawia do zaopiniowania Naczelnej Radzie Zatrudnienia.

Krajowy Plan Działań określa:

1) cele i działania zgodne z kierunkami i priorytetami polityki państwa w dziedzinie rynku

pracy;

2) działania i zakładane wyniki wdrożenia priorytetów i wytycznych Europejskiej Strategii

Zatrudnienia;

3) zadania, programy i projekty, które mogą uzyskać wsparcie w ramach Krajowego Planu

Działań;

4) kryteria uzyskania wsparcia finansowego przez samorządy terytorialne;
5) przewidywane wydatki Funduszu Pracy oraz budżetu państwa na dofinansowanie zadań

objętych Krajowym Planem Działań, z określeniem wydatków w kolejnych latach
budżetowych;

6) wskaźniki efektywności Krajowego Planu Działań;
7) sposób monitorowania i koordynowania wykonywania zadań (Ustawa o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, 2004: rozdz.2 art.3).

Dziś problem bezrobocia dla państwa jest ciągle znaczący, biorąc pod uwagę skutki

społeczne jakie ze sobą niesie. Na rozmiar zjawiska bezrobocia wpływ mają czynniki
społeczne, ponieważ jest to zjawisko wytworzone w społeczeństwie. Rozmiar bezrobocia
zależy od systemu gospodarczego i aktualnie prowadzonej polityki krajowego rynku pracy.
Związane jest zwykle z poziomem nowych inwestycji i trwałym zatrudnianiem pracowników
w nowopowstałych i nowoczesnych zakładach pracy sektora publicznego lub prywatnego.
Obecnie liczba osób bezrobotnych maleje, co ma podłoże we wzroście zgłaszanych ofert
pracy. Prognozy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wskazują na dalszy spadek stopy
bezrobocia w Polsce. W lutym 2007 roku w Polsce wynosiła ona 14,9%, w Małopolsce
11,5%, natomiast w Krakowie 5,4% (Grodzki Urząd Pracy, Kraków, ul. Wąwozowa 34).
Specyfiką polskiego bezrobocia jest jego zróżnicowanie przestrzenne, które powoduje, że
niektóre rejony kraju odczuwają bardziej dotkliwie jego skutki. Zjawisko to ma charakter
zarówno koniunkturalny (spowodowany brakiem miejsc pracy), jak i strukturalny
(spowodowany niskimi lub brakiem kwalifikacji zawodowych). Można śmiało postawić tezę,
iż bezrobocie w Polsce stało się nową kwestią społeczną, gdyż swymi cechami i nasileniem w
pełni wyczerpuje wszystkie elementy definicji jakie przypisuje się kwestiom społecznym, tj.:

dotyczy większej grupy i zbiorowości społecznej, kumuluje cechy negatywnego położenia
materialnego, społecznego lub politycznego, odbierane jest jako niesprawiedliwe, zakłóca
procesy prawidłowego rozwoju oraz wywołuje społeczny niepokój i wzburzenie, a także jest
źródłem napięć społecznych (J. Pilch, 1995: 367). Ponadto leży także u podstaw wielu innych
kwestii społecznych. Problem bezrobocia może być rozwiązany tylko drogą podjęcia
szerokich działań przez władze państwowe, ale także podejmowanie wielu inicjatyw na
szczeblu samorządowym.

Należy również wspomnieć, iż zjawiska bezrobocia nie da się wyeliminować

całkowicie. w każdym przypadku musi istnieć jakiś odsetek osób, które z różnych przyczyn
pozostają bez pracy; czasem jest to ich świadomy, życiowy wybór, zaś innym razem ich
sytuacja życiowa nie pozwala na podejmowanie zatrudnienia.

Duże znaczenie ma również mentalność obywateli. Wielu bezrobotnych nie potrafi się

jeszcze odnaleźć na rynku pracy w obecnej sytuacji społeczno - gospodarczej. Kształcenie
ogólne stwarza lepsze możliwości wszechstronnego rozwoju, wyrabia elastyczność,
umiejętność przystosowania się do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy, dostarcza
kompetencji do dokształcenia się i przystosowywania (J. Pilch, 1995: 370).

Bezrobocie można zdefiniować na różne sposoby. Ujęcie ekonomiczne problemu

bezrobocia będzie cechowało przedmiotowe rozumienie bezrobocia, zgodnie z którym jest
ono kategorią analityczną rynku pracy. Tak więc bezrobocie będzie rozumiane jako niepełne
wykorzystanie jednego z czynników wytwórczych (niezrealizowaną podaż siły roboczej),
czyli jako stan nierównowagi między podażową (zasoby pracy), a popytową (miejsca pracy)
stroną zatrudnienia. Definicja ta ujmuje bezrobocie jako parametr rynku pracy, skupia uwagą
na zmiennych w czasie, wyrażonych liczbowo, wzajemnych proporcjach popytu i podaży
„siły roboczej” (M. Nasiłowski, 1998: 287-288).

Ujęcie socjologiczne, cechuje podmiotowe podejście do problemu bezrobocia

to znaczy, że jest ono rozpatrywane od strony osób dotkniętych brakiem pracy. W ujęciu
socjologicznym najczęściej spotykamy dwie definicje bezrobocia. W pierwszym przypadku
jest ono ogólną liczbą osób bezrobotnych zarejestrowanych w instytucjach powołanych
do obsługi bezrobotnych. Jednak definicja ta nie obejmuje osób, które z różnych przyczyn nie
widnieją w ewidencji instytucji obsługujących bezrobotnych. Druga, pełniejsza definicja
bezrobocia traktuje bezrobocie jako oszacowaną na podstawie badań liczbę osób, które
w tygodniu poprzedzającym badanie nie były zatrudnione, aktywnie poszukiwały pracy i były
gotowe podjąć ją w tygodniu, w którym przeprowadzono badanie. Tak więc bezrobotny to
osoba, która wbrew własnej woli pozbawiona jest płatnego zatrudnienia lub zarobkowego
zajęcia (I. Reszke, 1999: 11-12).

Natomiast w ujęciu formalno – prawnym, definicję osoby bezrobotnej podaje ustawa

o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004r. (Dz. U. 2004,
Nr 99, poz. 1001 z p. zm.). Zgodnie z art.. 2 ust. 2 powyższej ustawy osoba bezrobotny to
obywatel polski lub cudzoziemiec - członek rodziny obywatela polskiego, niezatrudniony
i niewykonujący innej pracy zarobkowej, zdolny i gotowy do podjęcia zatrudnienia w pełnym
wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy
zarobkowej, bądź, jeśli jest osobą niepełnosprawną, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia
co najmniej w połowie tego wymiaru czasu pracy, nieuczącą się w szkole, z wyjątkiem szkół
dla dorosłych lub szkół wyższych w systemie wieczorowym albo zaocznym, zarejestrowaną
we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub czasowego powiatowym urzędzie pracy
oraz poszukującą zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Powyższy artykuł zawiera jeszcze
szereg podpunktów (od a do k), które podają szczegółowe uwarunkowania dotyczące osób
bezrobotnych, zarejestrowanych w urzędach pracy.

Możemy rozróżnić różne przyczyny bezrobocia jak i jego formy. Ze względu

na przyczyny wyróżnia się następujące rodzaje bezrobocia:

 bezrobocie strukturalne, spowodowane niedopasowaniem struktury podaży pracy

(głównie pod względem kwalifikacyjnym i zawodowym) do struktury zmniejszającego się
popytu towarowego i produkcji; ma ono na ogół charakter trwały,

 bezrobocie koniunkturalne, związane z cyklem gospodarczym; okresom ożywienia

i rozkwitu koniunktury gospodarczej towarzyszy mniejsze bezrobocie, natomiast okresom
recesji i depresji – większe,

 bezrobocie sezonowe, uzależnione od pory roku, zwłaszcza w rolnictwie i budownictwie,
 bezrobocie frykcyjne, czyli płynne, związane z normalnymi przepływami pracowników

między zakładami pracy; nazwane jest też bezrobociem naturalnym, nie narusza ono
równowagi na rynku pracy.

Rozpatrując bezrobocie ze względu na formy jego występowania można wyróżnić:

 bezrobocie krótko - (do 3 miesięcy), średnio – (do 12 miesięcy) i długookresowe

(powyżej 12 miesięcy),

 bezrobocie chroniczne, obejmujące jako zjawisko trwałe określone grupy ludności, np.:

młodzież, kobiety, czy też grupy zawodowe, itp.,

 bezrobocie całkowite, czyli pełne, obejmujące cały czas pracy, a także bezrobocie

częściowe obejmujące tylko jego część,

 bezrobocie jawne, objęte oficjalną statystyką, oraz bezrobocie ukryte, które może być

całkowite lub częściowe, przy czym to ostatnie polega na niepełnym wykorzystaniu czasu
pracy i stanowi zazwyczaj konsekwencję nadmiernego zatrudnienia (J. Unolt, 1999: 42-
43).

Bezrobocie niesie ze sobą określone skutki, zarówno indywidualnie dla każdego

z bezrobotnych, jak i dla całego społeczeństwa w sferze ekonomicznej i psychospołecznej.
Tak więc w przypadku utraty zatrudnienia każdy z bezrobotnych traci źródło utrzymania,
w konsekwencji tego pogarsza się standard życia osoby pozostającej bez pracy, a także jego
rodziny, nawet w przypadku otrzymywania świadczeń kompensujących płace. W niektórych
przypadkach, zwłaszcza długotrwałego bezrobocia, powoduje ubóstwo. Pojawiają się
problemy z zagospodarowaniem czasu wolnego, izolacja społeczna, poczucie obniżenia
statusu. Pogłębiający się niedostatek, niemożność znalezienia nowego zatrudnienia, zależność
od innych, upokorzenia, pogarszają samopoczucie psychiczne osób pozostających bez pracy,
zwiększa się także niepokój o przyszłość, rozdrażnienie, poczucie bezradności, co powoduje
znaczne obniżenie samooceny.

Szczególnie w przypadku osób o niskich kwalifikacjach zawodowych lub osób które

ich w ogóle nie posiadają, istnieje ogromne zagrożenie, iż popadną w tzw. bezrobocie
długookresowe - trwałe, któremu towarzyszy poczucie wszechogarniającej bezradności
i niemożności zmiany swojego życia. Mają one fatalistyczny obraz własnej osoby, cechuje je
obniżenie aktywności życiowej, poczucie marginalizacji a w niektórych przypadkach
pogorszenie stanu zdrowia. Takie osoby wymagają szczególnej troski, ze strony osób
zawodowo

zajmujących

się

problematyką

bezrobocia,

także

prowadzenia

wyspecjalizowanej, szeroko rozumianej pracy socjalnej (I. Reszke, 1999: 17).

Bezrobocie z punktu widzenia ekonomicznego i psychologicznego jest stanem

przymusowej zależności od innych. Nie jest to sytuacja normalna, dlatego może doprowadzić
do zmiany ukształtowanego w ciągu życia obrazu samego siebie i postrzegania relacji
z innymi ludźmi. Bezrobotni minimalizują także utrzymywane do tej pory stosunki poza
zawodowe, a także doznają zaburzeń struktury czasu (J. Pilch, 1995: 382).

Indywidualne skutki bezrobocia składają się na konsekwencje dla całych

społeczeństw. Można zaznaczyć, iż odciskają one piętno na każdej dziedzinie życia
społecznego, począwszy od skutków gospodarczych takich jak: ogromne koszty

zabezpieczenia socjalnego osób pozostających bez pracy, wysokie podatki, itd. Masowe
bezrobocie prowadzi do istotnego pogorszenia warunków życia całych społeczności
lokalnych. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż ubożenie coraz większej grupy
mieszkańców powoduje lawinowe zwiększanie się zadań gminy wobec tych, którzy nie mogą
sami zaspokoić swoich podstawowych potrzeb (D. Możdżeńska – Mrożek, 1998: 174).
Należy zwrócić jednak uwagę na skutki, które dotykają przede wszystkim życia społecznego,
a w szczególności nasilanie się patologii społecznych takich jak: alkoholizm, przestępczość,
pogłębianie się konfliktów i dysfunkcji w rodzinach, prowadzące niejednokrotnie do
całkowitego ich rozpadu.

Należy zaznaczyć, że skutki bezrobocia dotykają znacząco rodzinę upośledzając

pełnione przez nią funkcję. Najbardziej oczywistym jest, że bezrobocie załamuje realizację
funkcji ekonomiczo – konsumpcyjnej rodziny, która musi być spełniana jeśli rodzina ma
trwać i wychowywać dzieci. Niewłaściwe odżywianie, zaniedbania higieniczne, lecznicze czy
edukacyjne nie dadzą się bowiem odrobić w nawet najbardziej „świetlanej przyszłości”,
a pokolenie którego udziałem w dzieciństwie będą te deprawacje, stanie się obciążeniem –
także ekonomicznym - dla całego społeczeństwa, zamiast być kreatorem jego i swojego
dobrobytu. Degradacja materialna wpływa też na realizację funkcji opiekuńczo –
wychowawczej rodziny. Większość bezrobotnych to ludzie znajdujący się w wieku
aktywnego rodzicielstwa. Utrata pracy zmienia formy opieki nad dziećmi młodszymi.

Funkcja emocjonalno – ekspresyjna, tak ważna dla trwałości rodziny również podlega

wpływom bezrobocia, szczególnie długookresowego. Bezrobotny traci swą pozycję w
małżeństwie i rodzinie, obniża się jego autorytet w oczach współmałżonka i dzieci. Źle
zaczynają się układać relacje rodzice – dzieci, ponieważ rodzice nie mogą zaspokoić
oczekiwań konsumpcyjnych potomstwa. Konflikty, wzajemne żale, obwinianie się, poczucie
zawodu, bezradność wobec dzieci, dla których przestaje się być autorytetem – to wszystko
naraża trwałość rodziny, nie sprzyja wypełnianiu niezwykle ważnej funkcji rodziny jaką jest
zapewnienie poczucia bezpieczeństwa.

Funkcja socjalizacyjna jest w rodzinach bezrobotnych narażona na ograniczenia

i deformacje. Bieda, konflikty, napięcia – nie stwarzają właściwego klimatu
do wszechstronnego rozwoju dzieci, rozbudzania szerszych zainteresowań, kształtowania
pozytywnego systemu wartości, wzorów i norm postępowania. Istnieje również duże
niebezpieczeństwo, że na skutek zaniedbań w wypełnianiu funkcji socjalizacyjnych
i wychowawczych nastąpić może dziedziczenie przez dzieci i młodzież upośledzonego
statusu społecznego rodziny.

W funkcji prokreacyjnej zachodzą również pewne zmiany spowodowane brakiem

pracy. Młodzi ludzie, deklarują zamiar rezygnacji z zawarcia małżeństwa i przesunięcie
w czasie decyzji o urodzeniu dziecka. W rodzinach już istniejących niewielka znajomość
metod regulacji urodzeń oraz stosowanie metod o małym stopniu skuteczności, może
prowadzić do „wymuszonych” urodzeń w rodzinach bezrobotnych wbrew ich możliwościom
materialnym i wychowawczym (J. Pilch, 1995: 376-379).

Przeciwdziałanie bezrobociu jest bardzo trudne. Powodem tych trudności jest ogromna

złożoność i wielopostaciowość zjawiska, sprawiająca, że nie można zaproponować jednego
uniwersalnego programu, jednego zestawu środków, który byłby skuteczny w skali całego
kraju i równocześnie możliwy do zastosowania, bez żadnych modyfikacji, w każdym regionie
(T. Borkowski, 1999: 21). Tak więc aby przeciwdziałać negatywnym skutkom bezrobocia
należy przedsięwziąć odpowiednie kroki nie tylko na szczeblu decyzji centralnych w systemie
państwowym, ale także w lokalnych społecznościach, poprzez pracę z osobami bezrobotnymi,
prowadząc ich edukację, aktywizację, i wiele innych starań zmierzających do poprawy ich
losu.

3. Metody pracy socjalnej wykorzystywane w pracy z osobą bezrobotną.

Dostrzegając skalę zjawiska bezrobocia oraz fakt, iż osoby dotknięte tym problemem

bardzo często stają się klientami OPS, należy podjąć się ograniczenia problemu, a także
zmiany sytuacji życiowej osób dotkniętych problemem bezrobocia.

Metody pracy socjalnej z osobami bezrobotnymi mają dać szansę osiągnięcia

pomniejszych celów, takich jak:

 zmniejszenie negatywnych skutków psycho-społecznych zjawiska bezrobocia dla

osób nim dotkniętych, a także minimalizacja rozmiarów zjawiska problemu
bezrobocia,

 przełamanie apatii i postaw wyuczonej bezradności, pobudzanie aktywności do

działań na rzecz polepszenia swej sytuacji życiowej oraz pomoc w przełamaniu
barier w kontaktach z ludźmi,

 zwiększanie obszarów świadomości klientów w zakresie ich możliwości

i predyspozycji zawodowych.

Zadaniem metod pracy z osobami bezrobotnymi jest m.in.:

 zmiana modelu pracy z osobami bezrobotnymi
 wzmacnianie, motywowanie i edukacja osób bezrobotnych, pomoc w określaniu

ich mocnych i słabych stron

 większa aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych poprzez stosowanie różnych

technik, m.in. poprzez kontraktowanie

 pomoc w dokonaniu wyboru dalszego kierunku rozwoju zawodowego
 pomoc w nabyciu umiejętności skutecznej komunikacji oraz łatwego

nawiązywania kontaktów

 pomoc psychologiczna i prawna dla osób pozostających w problemie bezrobocia
 pomoc materialna i rzeczowa
 wyeliminowanie zjawiska wykorzystywania pomocy OPS przez osoby pracujące

dorywczo, jednak ukrywające ten fakt przed pracownikami Ośrodka

W poniższej pracy będą przytaczane trzy klasyczne metody pracy socjalnej: metoda

prowadzenia indywidualnego przypadku (case work), metoda pracy grupowej (group work)
i metoda organizowania społeczności lokalnej (community organisation, community work).

4. Metoda prowadzenia indywidualnego przypadku.

Podstawową metodą pracy socjalnej jest metoda prowadzenia indywidualnego

przypadku. Metoda ta stosowana jest powszechnie w działalności rozmaitych instytucji
opekuńczo-wychowawczych, poradnictwie psychologicznym oraz w pracy pracowników
socjalnych. Polega ona na pomocy w rozwiązywaniu problemów życiowych jednostki
poprzez bezpośrednie oddziaływanie pracownika socjalnego na nią i jej najbliższe otoczenie
w celu zmobilizowania sił w jednostce i odpowiedniej pomocy w społeczeństwie dla
ulepszenia wzajemnego przystosowania się jednostki i jej środowiska - definicja wg S.
Bowersa (K. Wódz, 1998:132-133). Należy zaznaczyć, iż stosowanie tej metody wymaga od
pracownika rozległej wiedzy z zakresu psychologii, socjologii i innych dziedzin nauk
społecznych, ze szczególnym uwzględnieniem pedagogiki społecznej.

Tak więc metoda ta podejmuje i rozwija w człowieku to co jednostkowe,

indywidualne, w jego losie i najbliższym środowisku w celu usprawnienia, wzmocnienia
i poprawy jego sytuacji życiowej, bądź to traktuje jako źródło wiedzy o zjawiskach szerszych,
ogólniejszych, bardziej uniwersalnych (D. Lalak, 1995: 223).

Profesjonalizm

pracownika

indywidualnym

przypadku

przejawia

się

w mobilizowaniu i motywowaniu sił jednostki, a nie w przejmowaniu za nią
odpowiedzialności za podejmowany proces zmian. Praca socjalna z indywidualnym
przypadkiem to złożony proces wzajemnie sprzężonych czynności diagnostycznych,
formułowanie planu pomocy, wdrażanie opracowanego planu i oceny jego skuteczności.

Procedura postępowania pracownika socjalnego podejmującego trud pracy tą metodą

została podzielona na trzy etapy: pierwszy – to opracowanie społecznej diagnozy przypadku
(diagnoza środowiskowa), drugi – to opracowanie planu postępowania oraz trzeci – właściwe
prowadzenie przypadku (D.Lalak, 1995: 229).

Sytuacje życiowe klientów, problem ich bezrobocia, jego przyczyny oraz bardzo

złożone skutki, w toku postępowania z klientem - muszą znaleźć: solidną diagnozę dotyczącą
przyczyn istniejącej sytuacji, konkretny plan postępowania oraz konsekwentne dążenie do
realizowania pożądanych celów. Należy zaznaczyć, iż proces inicjowania zmian musi się
odbywać za zgodą klienta i przy jego świadomym uczestnictwie. Jednym z elementów pracy
socjalnej z klientem, w tej właśnie metodzie będzie sporządzany kontrakt dotyczący
aktywnego poszukiwania pracy oraz współdziałania z pracownikiem socjalnym w tym
zakresie.

Dogłębna analiza, oparta na podstawie zebranych informacji, pozwoli na postawienie

właściwej diagnozy przypadku. Opracowany plan działania i jego konsekwentna realizacja,
oraz okresowa analiza postępów, pozwolą na skuteczną zmianę niekorzystnej sytuacji
życiowej klienta i przezwyciężenie problemu, z którym samodzielnie nie potrafi sobie
poradzić, w tym przypadku problemem bezrobocia.

Beneficjenci Krakowskiej Inicjatywy na Rzecz Gospodarki Cogito w ramach

aktywizacji społecznej i zawodowej uczestniczą w licznych indywidualnych zajęciach
z trenerem pracy, psychologiem, doradcą zawodowym i prawnikiem.

W ramach projektu przeprowadzono liczne porady (tabela 1 – zestawienie ilości porad

z ostatnich trzech miesięcy wg danych uzyskanych w Klubie Integracji Społecznej Miejskiego
Ośrodka Pomocy Społecznej w Krakowie):

Ilość przeprowadzonych porad w ramach

COGITO:

Styczeń

2007

Luty

2007

Marzec

2007

Suma

Psycholog

Prawnik

125

Doradca zawodowy

Trener Pracy

w tym:

Suma

148

101

105

354

Liczba udzielonych w pierwszym kwartale 2007 roku porad wskazuje na

zainteresowanie beneficjentów korzystaniem z usług specjalistów. Korzystanie z
kompetentnej pomocy ułatwia klientowi podejmowanie decyzji oraz sprawia, że dostrzegalne
są postępy beneficjentów oraz poprawa ich sytuacji.

Osoby bezrobotne korzystają ze specjalistycznego poradnictwa i pomocy psychologa,

prawnika, doradcy zawodowego i trenera pracy wysoko oceniają wzajemne kontakty. Wyniki
badań

wskazują na to, iż beneficjenci są bardzo zadowoleni ze współpracy ze swoim

trenerem pracy, szczególnie zwracając uwagę na jego pozytywne podejście do beneficjenta i
dobrą organizację pracy. Bardzo wysoko oceniona została współpraca z doradcą zawodowym,
gdzie na uwagę beneficjentów zasłużyła sobie jego fachowość, pomoc w rozwiązywaniu
problemów oraz również dobre podejście do klienta. Oceny pracy z psychologiem również są
bardzo wysokie. Tu beneficjenci docenili fachowość, pomoc w rozwiązywaniu problemów

Raport ewaluacyjny dot. projektu Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki COGITO,2007, MOPS Kraków

i dobry kontakt. W opisach prawnika beneficjenci chwalili jego fachowość oraz pomoc
w rozwiązywaniu problemów. Dobre zorganizowanie współpracy pomiędzy specjalistą
a osobą bezrobotną daje możliwość wypracowania optymalnego planu pomocy oraz skutkuje
poprawą trudnej sytuacji klienta.

Praca z indywidualnym przypadkiem z klientem bezrobotnym to spotkania w ramach,

których specjaliści wraz z klientem starają się stworzyć optymalny system pomocy dla
rozwiązania sytuacji trudnej osoby bezrobotnej. W ramach współpracy omówiona zostaje
szczegółowo sytuacja klienta, wybór drogi zawodowej oraz możliwość przekwalifikowania,
dostosowanie kwalifikacji do potrzeb rynku pracy oraz opracowanie metod poruszania się po
rynku pracy.

Korzystając z poradnictwa indywidualnego klient może określić własne predyspozycja

i zainteresowania zawodowe, wzmocnić poczucie własnych kompetencji, określić cele
zawodowe oraz samodzielnie poruszać się po rynku pracy.

5. Metoda pracy grupowej.

Praca z grupą odgrywa znaczącą rolę w ramach aktywizacji społecznej i zawodowej

beneficjentów Krakowskiej Inicjatywy na Rzecz Gospodarki Cogito. Metoda grupowa,
podobnie jak metoda indywidualnego przypadku, różnicuje się wewnętrznie ze względu na
przyjmowane założenia teoretyczne dotyczące prawidłowości funkcjonowania małej grupy
oraz wynikające z tych założeń modele interwencji. Z grubsza biorąc można wyróżnić cztery
podstawowe modele pracy grupowej: model terapii całościowej (Gestalt), model
kształtowania umiejętności społecznych (w tym trening asertywności), model mediacyjny,
model rozwojowy (samorealizacyjny) oraz liczne podejścia eklektyczne (np.: model
organizacyjny, socjalizacyjny) lub szczegółowe (np.: analiza transakcyjna). Wszystkie te
podejścia łączy założenie, że małe grupy społeczne ze względu na zachodzące w nim procesy
psychospołeczne mogą w ogromnym stopniu ułatwić i przyspieszyć wywoływanie zmian w
postawach i zachowaniach ludzi. Praca z grupą definiowana jest najczęściej jako metoda
pracy socjalnej, która poprzez celowe doświadczenia grupowe pomaga jednostkom uzyskać
poprawę ich społecznego funkcjonowania i lepiej sobie radzić z ich indywidualnymi,
grupowymi lub społecznymi problemami. Niewielka, licząca od kilku do kilkunastu osób,
grupa stwarza szczególnie korzystne warunki do rozwoju systemu pomocy wzajemnej
opartego na wspólnocie potrzeb i celów (K.Wódz, 1998: 144). Tak więc głównym źródłem
pomocy dla każdego członka grupy są inni jej członkowie, dlatego zasadniczą sprawą jest
przyswojenie członkom grupy tej idei i uruchomienie w niej wzajemnej pomocy
(J. Szmagalski, 1995: 244). Prowadząc pracę socjalną z małą grupą mamy do czynienia z
dwoma rodzajami grup: grupami pierwotnymi, takimi jak rodzina, grupa rówieśnicza czy
sąsiedzka lub grupami tworzonymi sztucznie dla osiągnięcia określonych celów lub
wykonania

określonych

zadań.

Należy

wspomnieć,

iż

nawet

pracy

z indywidualnym przypadkiem pracownik powinien uwzględniać aspekty grupowe i rodzinne,
a także w żadnym przypadku nie powinien zapominać, iż każdy klient na co dzień uczestniczy
w wielu innych zbiorowościach lub grupach (Ch.D. Garvin, 1998: 62-63). Ważną rzeczą
w prowadzeniu grupy są wszystkie sprawy związane właściwościami i cechami członków
grupy, ale także sprawy dotyczące technicznych stron prowadzenia grupy, np.: lokalizacja ,
czas i miejsce spotkań grupy.

Działalność grupy nastawiona jest na wywołanie korzystnych zmian w trudnych

sytuacjach życiowych jej uczestników. Elementy wsparcia grupowego, przełamanie poczucia
osamotnienia i izolacji, uczenie naśladownictwa i radzenia sobie z problemami są bardzo
ważnymi elementami w procesie korzystnych zmian życiowych uczestników grupy.

Pracownik socjalny prowadzący grupę powinien dysponować rozległą wiedzą

z zakresu psychologii, pedagogiki, socjologii, w szczególności zaś z zakresu funkcjonowania
małych grup. Poprzez prowadzenie grupy oraz swoją obecność pracownik socjalny może
w różnoraki sposób oddziaływać na grupę, może się ono przejawiać w m.in.: akceptacji
uczuć, postaw i pomysłów członków grupy, ułatwianiu wzajemnej akceptacji, ograniczaniu
zachowań destrukcyjnych w grupie, prowadzeniu dyskusji, wymiany poglądów, łagodzeniu
konfliktów, interpretowaniu i wyjaśnianiu znaczeń, przeżyć, działań grupy, itp.

Praca z grupami osób dotkniętych problemem bezrobocia ma za zadanie

przezwyciężenie trudnej sytuacji osób znajdujących się w problemie, przy czym należy
zaznaczyć, że uczestnictwo w grupie nie oznacza tylko i bezwzględnie rozwiązania problemu
braku pracy, ale ma również pomóc w odnalezieniu się w rzeczywistości, podniesieniu
świadomości, nakłanianiu i motywowaniu oraz ma podnieść poziom samooceny osób
bezrobotnych.

Wysoko oceniania przez klientów pomocy społecznej pozostających bez pracy jest

możliwość korzystania z kursów i szkoleń, pozwalających zdobyć im dodatkowe kwalifikacje
lub przekwalifikować się. Zainteresowaniem wśród osób bezrobotnych są szkolenia z zakresu
nauki języków obcych, kursy komputerowe, kursy zawodowe a także prawa jazdy.

Zajęcia grupowe prowadzone w postaci zajęć warsztatowych realizując określony

program integruje beneficjentów w działaniach ku realizacji określonego celu oraz poprawy
trudnej sytuacji związanej z problemem bezrobocia. Zajęcia takie powinny odbywać się
w małych grupach przy zastosowaniu metod aktywizujących.

Istotnym elementem pracy z grupą osób bezrobotnych jest:

1. określenie preferencji i zainteresowań zawodowych,

 pozwala na trafną ocenę własnych predyspozycji zawodowych,
 pozwala dowiedzieć się jakie umiejętności stanowić mogą atut dla przyszłego

pracodawcy,

 pozwala dokonać wstępnego bilansu swoich kompetencji.

2. przygotowanie inwentarza metod poszukiwania pracy,
3. poznanie skutecznych metod poszukiwania zatrudnienia,

 diagnoza aktualnego, rzeczywistego rynku pracy,
 przygotowanie indywidualnego planu poszukiwania pracy,
 zapoznanie się z metodami poszukiwania pracy.

4. planowanie kariery zawodowej,

 korelacja pomiędzy naszym wykształceniem, zawodem, umiejętnościami
a faktycznym zapotrzebowaniem rynku pracy,

5. przygotowanie dokumentów aplikacyjnych,

 zapoznanie się z formą i wzorami dokumentów aplikacyjnych,
 wskazanie stylu pisania dokumentów aplikacyjnych, najczęściej popełnianych
błędów,
 praktyczna nauka tworzenia dokumentów.

6. przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej,

 poznanie procedury prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych oraz zasad
komunikacji werbalnej i niewerbalnej takiej rozmowy,
 przygotowanie osoby bezrobotnej do odpowiedzi na nietypowe i standardowe
pytania pracodawcy,
 przećwiczenie symulacyjne rozmowy kwalifikacyjnej (rozmowa z fikcyjnym,
potencjalnym pracodawcom),

7. warsztaty z zakresu autoprezentacji,

 omówienie celu autoprezentacji,
 zasady autoprezentacji,
 przygotowanie własnej prezentacji,
 ćwiczenie z zakresu autoprezentacji,

8. przygotowanie do założenia własnej firmy, spółdzielni socjalnej,

 diagnoza potrzeb rynku pracy,
 przygotowanie biznesplanu,
 rodzaje działalności gospodarczej oraz formalności związane z założeniem
firmy,
 analiza szans i zagrożeń na rynku pracy,
 zasady założenia firmy,

9. przygotowanie warsztatów z zakresu komunikacji społecznej w miejscu pracy

 zasady komunikacji werbalnej,
 zasady komunikacji niewerbalnej,
 przygotowanie scenek symulacyjnych,

10. poruszanie się po europejskim rynku pracy.

Zajęcia grupowe dla beneficjentów programu odbywają się raz w miesiącu po 8 godzin

lub dwa razy po 4 godziny. Warsztaty te prowadzone przez specjalistów (doradca zawodowy,
prawnik, psycholog, trener pracy) pracujących w ramach programu dotyczą głównie
komunikacji, autoprezentacji, motywacji oraz przygotowania do poruszania się na rynku
pracy i zachowania podczas kontaktu z pracodawcą. Beneficjenci wysoko oceniają zajęcia
grupowe. Dają im one możliwość pokonania własnych barier, wymiany doświadczeń,
wyćwiczenia umiejętności oraz sprawdzenia ich podczas symulowanych kontaktów
z pracodawcą. W przyszłości osoby te chciałyby wykonywać pracę zgodną z ich
wykształceniem i umiejętnościami i uważają, że udział w projekcie COGITO znacznie ułatwi
im znalezienie takiego zatrudnienia.

6. Metoda organizowania społeczności lokalnej.

Powyższa metoda ma istotne znaczenie w działaniach mających na celu reintegrację

zawodową i społeczną osób bezrobotnych. Metoda ta polega na poprawie sytuacji środowiska
lokalnego poprzez angażowanie jak największej liczby sił i środków w realizację wspólnego
planu wypracowanego na podstawie przeprowadzonych badań. Organizowanie społeczności
lokalnej opiera się na określonych przesłankach teoretycznych, na które składają się
koncepcje socjologiczne społeczności lokalnej oraz wiedza z zakresu teorii organizacji

i zarządzania. Metoda organizowania społeczności lokalnej, zwana również makropraktyką,
polega na planowanym wywoływaniu zmian w określonej społeczności, będącej przedmiotem
oddziaływania (K. Wódz, 1998: 153).

Szeroki sens metody środowiskowej oznacza całościowe rozumienie środowiska

lokalnego, pełna rejestrację jego problemów, kompleksowy i komplementarny system
działań, podejmowanie pracy z intencją stałego działania i trwałego usuwania zagrożeń

i niepożądanych zjawisk. Wreszcie, co może jeszcze ważniejsze: w szerokim rozumieniu
metody środowiskowej chodzi o dominację pozytywnego sensu działalności społecznej
(rozwój ku celom pożądanym, idealnym) nad negatywnym sensem aktywności społecznej
(ratownictwo i usuwanie zagrożeń) (T.Pilch, 1995: 266).

Tak więc sam pracownik socjalny jest pojmowany jako osoba mogąca podjąć się roli

organizatora akcji społecznej, której celem będzie wywołanie zmiany w instytucji lub też rolę

organizatora społeczności lokalnej celem stworzenia instytucji, która zaspokoi potrzeby,
jakich dotąd nie uwzględniano

Osoba pracująca z bezrobotnymi jest odpowiedzialna za tworzenie środowiskowych

programów aktywizacji zawodowej, uczestniczy w dystrybucji prac publicznych, nawiązuje
współpracę z pracodawcami, instytucjami samorządowymi i organizacjami pozarządowymi w
zakresie przeciwdziałania bezrobociu. Ponadto stawia diagnozę społeczną dotyczącą
powyższego problemu, poprzedzoną gruntownymi badaniami w tym zakresie. Jego
działalność ukierunkowana jest na stworzenie szerokiej koalicji w walce z problematyką
bezrobocia i jego społecznych negatywnych skutków.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wskazuje na zadania państwa

w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia, oraz aktywizacji
zawodowej, które realizowane są przez instytucje rynku pracy działające w celu:
1) pełnego i produktywnego zatrudnienia;
2) rozwoju zasobów ludzkich;
3) osiągnięcia wysokiej jakości pracy;
4) wzmacniania integracji oraz solidarności społecznej.

Do głównych form przeciwdziałania bezrobociu należą przede wszystkim:

 inicjowanie i finansowanie szkoleń,
 inicjowanie organizacji dodatkowych miejsc pracy i udzielanie pracodawcom pomocy

finansowej,

 inicjowanie i finansowanie prac interwencyjnych i robót publicznych,
 udzielanie pożyczek z Funduszu Pracy na podjęcie działalności na własny rachunek,
 przyznawanie i wypłata zasiłków,
 aktywizacja bezrobotnych w ramach programów specjalnych i zajęć w klubach pracy.

Instrumenty te mają przede wszystkim na celu kreowanie zatrudnienia i poprawy szansy
bezrobotnych na znalezienie pracy. W ostatnim okresie nastąpiło zwiększenie udziału
aktywnych instrumentów polityki rynku pracy w działalności urzędów pracy i pomocy
społecznej.

Stworzenie szczegółowych planów pracy i dokumentacji.

Osoby pracujące pracy z bezrobotnymi przed rozpoczęciem pracy sporządzają ogólne

plany i programy pracy z klientami. Programy pracy są zindywidualizowane
i dostosowywane do rozeznanych potrzeb w tym zakresie wśród klientów. Muszą być zgodne
z zasadami obowiązującymi w pracy socjalnej, a w szczególności: z

zasadą

indywidualizacji,

akceptacji, zaufania i poszanowania prywatności oraz zasadom pełnego uczestnictwa klienta
w procesie pomocowym. Przy planowaniu zadań należy pamiętać o szczegółowym opisaniu
zadań jakie mają zostać wykonane, czyniąc to starannie oraz dbając o ich przejrzystość (P.
Marsh, 1998: 214).

Pracownicy prowadzą również dokumentację wewnętrzną swojej pracy. Zapiski

formalne instytucji mają duże znaczenie dla całego procesu pomocowego, zarówno poprzez
utrwalanie postępów klienta, zapis prowadzonych działań, jak i mają znaczenie
w kwestii dokumentowania pracy pracownika, pod względem organizacyjno – kontrolnym
(P. Marsh, 1998: 211-212).

Celem metod pracy z osobami bezrobotnymi jest ich społeczna i zawodowa

reintegracja, przełamanie postawy wyuczonej bezradności oraz pobudzenie aktywności do
działań na rzecz polepszenia swej sytuacji życiowej.

Pojawiają się również problemy związane ze współpracą z klientem bezrobotnym. Są to

głównie:

 problemy alkoholowe osób bezrobotnych,
 roszczeniowość klientów,
 nie przestrzeganie regulaminu pracy,
 brak umiejętności pracy w grupie.

Sytuacja osób bezrobotnych jest bardzo trudna. Brak pracy, a przez to źródła utrzymania

powoduje ubożenie rodzin. Osoby bezrobotne często staja się klientami systemu pomocy
społecznej. Efektywne wykorzystanie metod pracy socjalnej z osoba bezrobotną pozwoli na
poprawę ich sytuacji.
Zjawisko bezrobocia, w szczególności zaś bezrobocia długookresowego - trwałego prowadzi
do marginalizacji życia osób i rodzin, a w wielu przypadkach wprost do ubóstwa, ponadto
pociąga za sobą szereg dalszych problemów. Osoby bezrobotne, które utraciły prawo do
zasiłku bardzo często pozostają bez żadnego źródła dochodu i nie są w stanie zaspokoić
swych najpilniejszych potrzeb życiowych, a także podstawowych potrzeb rodzin. Wychodząc
naprzeciw problemom osób pozbawionych źródła utrzymania z uwagi na brak pracy, polityka
społeczna państwa proponuje zabezpieczenie potrzeb rodzin dotkniętych ubóstwem poprzez
system pomocy społecznej (T. Kazimierczak, 1998: 253). Należy zaznaczyć, iż w skutecznej
walce w ograniczeniu i przeciwdziałaniu zjawisku bezrobocia dużą rolę oprócz władz
państwowych odgrywają także władze samorządowe, które same tworzą politykę społeczną
na szczeblu regionalnym.

7. Podsumowanie

Podsumowując należy stwierdzić, iż bezrobocie jest jednym z najpoważniejszych

problemów gospodarczych i społecznych Polski. Choć pojawiło się wraz ze zmianami
ustrojowymi, to sytuacja na rynku pracy znacznie pogorszyła się w latach 1998-2002.
Poprawa nastąpiła od 2003 roku. Największy spadek bezrobocia miał miejsce
jednak w 2006 roku, gdy stopa bezrobocia spadła poniżej 15 proc. W końcu 2006 roku bez
pracy pozostawało 2.309,4 tys. osób, czyli o 463,6 tys. mniej, niż rok wcześniej. Było to
efektem ożywienia gospodarczego, który zaowocował większą liczbą ofert zgłaszanych przez
pracodawców i wzrostem liczby pracujących.

Główne cechy polskiego bezrobocia to:

 sezonowość,
 zróżnicowanie w poszczególnych regionach kraju,
 szybszy spadek bezrobocia w miastach,
 kłopoty ze znalezieniem pracy przez kobiety i osoby młode

 niski udział w grupie bezrobotnych osób z prawem do zasiłku,
 kwalifikacje pomagają w znalezieniu pracy,
 długotrwałość.

Programy pracy z osobami bezrobotnymi, których celem jest reintegracja zawodowa

i społeczna oraz szeroki wachlarz wykorzystania metod pracy socjalnej otwierają
bezrobotnych na aktualny rynek pracy oraz dają możliwość odpowiedzi społeczeństwa na
zapotrzebowanie

rynku

pracy

(głównie

poprzez

możliwość

dokształcania,

przekwalifikowania, zdobywania dodatkowych kwalifikacji i umiejętności).

Projekt Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki COGITO dała możliwość grupie

beneficjentów skorzystania z wachlarza usług, których celem była reintegracja społeczna

i zawodowa osób długotrwale bezrobotnych. Osoby biorące udział w projekcie COGITO
wykazały zadowolenie z udziału w programie oraz pozytywnie oceniły prowadzone
działania.

Udział w szkoleniach oraz szereg udzielonych porad i konsultacji przyczyniły się do

podniesienia poziomu samooceny beneficjentów, pozytywnego nastawienia do życia oraz
wskazały im możliwości i drogi poruszania się po rynku pracy.

Bibliografia:

1. Borkowski

T.,

Marcinkowski

A.,

Bezrobocie

perspektywie

socjologicznej,

w: Socjologia bezrobocia, Katowice 1999.

2. Brągiel J. i Sikora P. (red.), Praca socjalna – wielość perspektyw, Opole 2004.
3. Czarny B., Podstawy ekonomii, Warszawa 1998.
4. Czekaj K., Gorlach K., Leśniak M., Labirynty współczesnego społeczeństwa, Katowice 1998.
5. Czekanowski

P.,

2001,

Różnice

pomiędzy

organizowaniem

społeczności

lokalnej

pozostałymi

metodami

pracy

socjalnej

[w:]

W.Blok,

P.Czekanowski

(red.),

Praca

ze społecznościami lokalnymi, Gdańsk – Leeuwarden, Romex

6. De Robertis C., Pascal H., 1997, Postępowanie metodyczne w pracy socjalnej z grupami

i ze społecznościami, Warszawa, Interart

7. Dubois B., K.K Miley, 1996, Praca socjalna, Warszawa, Interart, część I i II.
8. Frieske K. W., Poławski P., Opieka i kontrola. Instytucje wobec problemów społecznych, Katowice 1999.
9. Garvin Ch. D., Seabury B. A., Działania interpersonalne w pracy socjalnej, t. II, Katowice 1998.
10. Golinowska S., Polityka społeczna. Koncepcje – instytucje – koszty, Warszawa 2000.
11. Gosk I., Huszcza M., Klaus M.,Jak odnaleźć się na rynku pracy? Przykłady modelowych działań na rzecz

grup defaworyzowanych, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, grudzień 2006 r.

12. Kazimierczak T., Polityka pomocy społecznej wobec rodziny we współczesnej Polsce, w: Praca spcjalna.

Pomoc społeczna, Katowice 1998

13. Lalak

D.,

Teoretyczny

praktyczny

sens

metody

indywidualnych

przypadków,

w: Pedagogika społeczna, Warszawa 1995

14. Lalak D., Pilch T., Elementarne pojęcia pedagogiki społecznej i pracy socjalnej, Warszawa 1999.
15. Marsh P., Działania praktyczne skoncentrowane na zadaniach, w : Podręcznik teorii dla nauczycieli praktyki

w pracy socjalnej, Katowice 1998.

16. Mikołajewicz W., Praca socjalna jako działanie wychowawcze, Katowice 1999.
17. Milewski R (red.)., Podstawy Ekonomii, Warszawa 1999.
18. Możdżeńska-Mrozek D., Szylko-Skoczny M., Kwestia bezrobocia, w: Polityka społeczna, Katowice 1998.
19. Nasiłowski M., System rynkowy. Podstawy mikro- i makroekonomii, Warszawa 1998.
20. Orłowski T., Nowy leksykon ekonomiczny, Warszawa 1998.
21. Pilch J, Bezrobocie – nowa kwestia społeczna, w: Pedagogika społeczna, Warszawa 1995.
22. Piekarski J., Marynowicz-Hetka E., Projekt działania i jego funkcje, w: Wokół problemów działania

społecznego, Katowice 1998.

23. Raport ewaluacyjny dot. projektu Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki COGITO dla MOPS

Kraków, Warszawa 2007.

24. Reszke I., Wobec bezrobocia: opinie i stereotypy, Katowice 1999.
25. Skidmore R.A., Trackeray M.G., 1996, Wprowadzenie do pracy socjalnej, Warszawa, Interart
26. Socha M., Sztanderska U., Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce, Warszawa 2000.
27. Stępniewska – Pająk A. (red.), Edukacja dorosłych. Doradca zawodowy. Rynek pracy, Warszawa 2006.
28. Szmagalski J., Metoda grupowa w pracy socjalnej, w: Pedagogika społeczna, Warszawa 1995.
29. Unolt J., Ekonomiczne problemy rynku pracy, Katowice 1999.
30. Wódz K., Praca socjalna w środowisku zamieszkania, Katowice 1998.

AKTY PRAWNE:
1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997r.
2. Ustawa o pomocy społecznej z dnia 12 marca 2004r..
3. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
4. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 10 grudnia 1998r. w sprawie programów

specjalnych przeciwdziałania bezrobociu.

Ewelina Zdebska

Methods of work with individual cases and groups: work with unemployed people

Preface

Problem diagnosis – the phenomenon of unemployment – definitions, causes, effects

Methods of social work used while working with an unemployed person

The case work method

The group work method

The local community organization method

Summary

Preface

Work is a basic human right; it is not only a means of supporting oneself but also a

way of self-fulfilment. Article 25 point 1 of the Universal Declaration of Human Rights
proclaimed by the United Nations states that work is a right of citizens just like protection
against unemployment, adequate remuneration, etc. Therefore, every citizen should be
guaranteed the possibility of employment.

But the reality is different: lack of work, long- and short-term unemployment,

impoverishment of families which brings them to the brink of poverty all menace the respect
of individuals’ right to work. The problem of unemployment concerns also the Polish society.

The main legal act of Poland is the Constitution of the Republic of Poland, which

states: ''Public authorities shall pursue policies with the aim of provision of full, productive
employment by implementing programs combating unemployment, including the organisation
of and support for occupational advice and training, as well as public works and economic
intervention'' (Art.65, point 5, Journal of Laws 1997 No. 78 item 483). According to the above
statement, all state and administrative authorities are obliged to act in order to combat the
problem of unemployment.

One of the main reasons for seeking help is the problem of unemployment and the

related fact of impoverishment of people and families. Thanks to actions of rescue and
interventionist nature many people are helped to meet their most urgent basic living needs.

The introductory part of this study touches upon the issue of unemployment, presents

its definition from different points of view, its causes and multiple forms, as well as its
individual and social effects.

The main body consists of a proposal of solutions in the sphere of social work with the

unemployed. The study discusses methods of social work and the possibility to exploit them
in working with the unemployed. The proposed actions can at least partly contribute to
solving difficult living situations of social service clients.

2. Problem diagnosis – the phenomenon of unemployment – definitions, causes, effects.
The problem of unemployment started in Poland in 1990. As a result of the conducted
economical reforms aimed at restraining hyperinflation and the introduction of a free market
system in Poland, over-staffing of work places was progressively eliminated; many work
places were unprofitable and were eventually shut down. The number of the unemployed
grew at a very quick pace. No previous experience in combating unemployment and a sudden
change on the Polish labour market surprised everyone, citizens and government authorities
alike (D. Możdżeńska – Mroczek, 1998: 169-170).

According to the psychological model of Jahoda and Lazarsfeld, we can distinguish

the following stages of unemployment:



Stage 1 – Anticipation of unemployment – agitation, changes of mood, emotional

volatility



Stage 2 – Shock following loss of job – feeling of failure, harm and humiliation, fear

of the future, depression



Stage 3 – Entry into a situation of unemployment and optimism – a vacation effect,

treatment of the situation as temporary, activity, belief in success



Stage 4 – Pessimism and resignation – negative emotional reactions, health and

financial problems



Stage 5 – Fatalism and apathy, adjustment to the situation – feeling of hopelessness,

social isolation tendencies, reduction of life expectations and interests

The tasks of the state in promoting employment, mitigating the effects of unemployment

and promoting professional activation are performed on the basis of the National Action Plan
for Employment decreed by the Council of Ministers which includes the principles of
implementation of the European Employment Strategy, hereinafter referred to as the ''National
Action Plan'', and on the basis of initiatives of the local government at the level of the
'commune’, 'poviat' and voivodship and social partners.

The National Action Plan Project is prepared by the minister of labour in cooperation

with the minister of economy, the minister of education and the minister of higher education,
which is presented for the Chief Employment Council to provide an opinion.

The National Action Plan determines:

1) the goals and actions compatible with the direction and priorities of the government policy

on the labour market;

2) the actions and predicted effects of implementation of the priorities and guidelines of the

European Employment Strategy;

3) the tasks, program and projects which may obtain support as part of the National Action Plan;
4) the criteria of receiving financial support by local governments;
5) the planned expenses of the Labour Fund and the treasury to co-finance tasks included in the

National Action Plan with the determination of expenses in the subsequent budget years;

6) the efficiency indicators of the National Action Plan;
7) manner of monitoring and coordination of the performed tasks (the Act on the promotion of

promotion and labour market institutions, 2004: chpt. 2, art.3).

Taking into consideration its effect, unemployment today still poses a considerable

problem for the government. The scale of the unemployment phenomenon is influenced by
social factors for this phenomenon that arises in society. The scope of unemployment depends
on the economic system and the current national policy on the labour market. It is usually
connected with the level of new investments and continuous employment of workers in
newly-created and modern work places in the public and private sector. Currently, the number
of the unemployed is decreasing which stems from an increase in the reported job offers. The
forecasts of the Ministry of Labour and Social Policy indicate a further drop in the
unemployment rate in Poland. In February 2007 it amounted to 14.9% in Poland overall,
11.5% in the Małopolska region, and 5.4% in Krakow (Grodzki Urząd Pracy – The Municipal
Employment, Krakow, ul. Wąwozowa 34). The peculiarity of the Polish unemployment
situation lies in the great diversity of regions, which causes that some regions suffer from its
results more acutely. The phenomenon has an economic nature (caused by the lack of jobs) as
well as a structural one (caused by low or no professional qualifications). One may risk a
statement that unemployment in Poland has become a new social issue, because its features
and intensity fully meet all the elements attributed to social issues, i.e. it refers to a larger
group and social community, it accumulates the qualities of negative material, social or
political situation, it is perceived as unfair, it disrupts the processes of proper development

and raises social anxiety and agitation and it is also a source of social tensions (J. Pilch, 1995:
367). Additionally, it is also the root of many other social issues. The problem of
unemployment can be solved only through large-scale actions on the part of government
authorities but also through various initiatives at the local government level.

It should be also mentioned that the phenomenon of unemployment cannot be

eradicated completely. In every case there must be a percentage of people who will remain
without a job for various reasons; sometimes it is their own conscious lifestyle choice and in
other cases it is their living situation does not allow them to take up employment.

Another important role is also played by the mentality of citizens. Many unemployed

people cannot find their place on the labour market in the present social and economic
situation. General education offers better possibilities for comprehensive development: it
creates flexibility, ability to adjust to the changing situation on the labour market and provides
skills for further education and adjustment (J. Pilch, 1995: 370).

Unemployment may be defined in various ways. The economic approach to the

unemployment issue is characterised by a subjective understanding of unemployment, which
makes it an analytical category of the labour market. So unemployment will be understood as
incomplete exploitation of one of the productive factors (unfulfilled supply of the labour
force), i.e. the state of imbalance between supply (labour resources) and demand (work
places) side of employment. This definition portrays unemployment as a parameter of the
labour market, concentrates on the variable in time and expressed in numbers mutual relations
between the supply and demand of the 'labour force' (M. Nasiłowski, 1998: 287-288).

The sociological approach is distinguished by a subjective attitude toward the problem

of unemployment, which means that it is considered from the perspective of people who are
unemployed. In the sociological approach we frequently encounter two definitions of
unemployment. In the first case it is the general number of the unemployed registered in
institutions established to deal with the unemployed. However, this definition does not
include those who for various reasons are not taken into account in the register of the
institutions helping the unemployed. The second and more comprehensive definition of
unemployment considers unemployment as the number of people, estimated on the basis of a
survey, who in the week preceding the survey were unemployed, actively looked for a job and
were prepared to take up a job in the week when the survey was carried out. Then an
unemployed person is a person who is deprived of paid employment or activity against their
will (I. Reszke, 1999: 11-12).

In the formal and legal sense, a definition of an unemployed person is set out in the act

on the promotion of employment and labour market institutions of 20 April 2004 (Journal of
Laws. 2004, No. 99, item 1001 with later amend.). According to Art. 2 point 2 of the above
act, an unemployed person is a Polish citizen or a foreign person being a member of the
family of a Polish citizen, neither employed nor performing any other paid work but capable
of and ready to start full-time employment applicable in a given profession or service or other
paid work, or, in the case of a disabled person capable of and ready to start employment at
least on a part-time basis, not studying at school, except for persons studying at schools for
adults or studying in evening or part-time modes or external higher education schools,
registered in a poviat employment office competent for his or her permanent or temporary
place of residence and seeking employment or other paid work. The above article includes a
series of points (from a to k) which give detailed conditions referring to the unemployed
registered in employment offices.

We may distinguish various causes of unemployment and their forms. The following

types of unemployment can be distinguished according to its causes:



structural unemployment caused by maladjustment of the labour supply structure (mainly

in terms of qualifications and profession) to the structure of the decreasing demand of goods
and production; it usually is of a permanent nature,



economic situation unemployment related to the economic cycle; periods of economic

boom are accompanied by lower unemployment, while periods of recession are accompanied
by greater unemployment,



seasonal unemployment dependent on the season of the year, especially in agriculture and

construction,



frictional or fluid unemployment related to normal flows of employees between work

places; it is also called natural unemployment, because it does not upset the balance on the
labour market.

The following can be distinguished in terms of forms of unemployment:



short-term (up to 3 months), average-term (up to 12 months) and long-term (over 12

months) unemployment,



chronic unemployment which as a permanent phenomenon covers certain groups of

population, e.g. young people, women or occupational groups, etc.,



complete or full unemployment covering the whole working time and partial

unemployment covering only a part of the working time,



open unemployment reflected in the official statistics and hidden unemployment which

may be full or partial, and the latter consists of incomplete use of working time and is usually
the result of excessive employment (J. Unolt, 1999: 42-43).

Unemployment bears certain effects which influence both individual unemployed people

and the whole society in the economic and psychosocial sphere. In the event of loss of
employment, every unemployed person loses their source of living and consequently the
living standard of the unemployed person and their family deteriorates even if they receive
benefits that compensate for their salary. In some cases, especially with long-term
unemployment, it causes poverty. Problems occur with managing free time, social isolation, a
feeling of lowered socio-economic status. Growing poverty, inability to find new employment
and dependence on others impact negatively on the psychological well-being of the
unemployed, which is compounded by concern about the future, irritation, feelings of
hopelessness and eventually lower self-esteem.

Especially in the case of people with low professional qualifications or people who do

not have any, there is a serious threat that they will fall into so-called long-term or permanent
unemployment accompanied by the overpowering feeling of helplessness and inability to
change one's life. They have a fatalist view of themselves and are characterised by reduced
living activity, feelings of marginalisation and in some cases, health deterioration. Such
people require special care from professionals concerned with the issue of unemployment
who conduct specialised social work projects on a large scale (I. Reszke, 1999: 17).

From the economic and psychological point of view unemployment is a state of forced

dependence on others. It is not a normal situation, that is why it may lead to a changing image
of oneself formed over the course of the whole life and the perception of relations with other
people. The unemployed minimise the previous relations from outside of work and suffer
from disruption of time structure (J. Pilch, 1995: 382).

Individual effects of unemployment add up to form consequences for entire societies.

It can be noticed that they leave their stamp on every sphere of social life, starting from
economic effects like the immense costs of social benefits for the unemployed, high taxes, etc.
Mass unemployment leads to a significant deterioration of living conditions of entire local
communities. This stems from the fact that impoverishment of an increasingly greater number

of inhabitants causes fast increase in the commune’s tasks in relation to those who cannot
satisfy their basic needs on their own (D. Możdżeńska – Mrożek, 1998: 174). It is worth
noting that the effects influence primarily social life. In particular, they reinforce social
pathologies like alcoholism and crime, deepening the conflicts and dysfunctions within
families which often leads to their complete break-up.

It should be indicated that the effects of unemployment significantly affect the family

unit and disable the functions performed by it. The most obvious effect is that unemployment
breaks the fulfilment of the economic and consumption function of the family which has to be
performed if the family is to persist and raise children. Malnutrition, hygienic, health and
educational neglect cannot be made up for even in the ‘brightest future’ and the generation
that suffered such deprivations during childhood will become a burden, also economic, to the
whole society instead of creating their own prosperity and that of the society. Material
degradation impacts also on the fulfilment of the caring and upbringing function of the family.
Most of the unemployed are people at the age of active parenthood. The loss of job changes
the forms of care towards younger children.

The emotional and expressive function, which is so important for the stability of the

family, is also affected by unemployment, especially long-term unemployment. An
unemployed person loses their position in the marriage and family, their authority decreases
in the eyes of their spouse and children. Parent-child relations start to deteriorate because
parents cannot satisfy the consumptive expectations of their children. Conflicts, mutual
grudges, blaming oneself, feelings of failure, helplessness with children for whom one stops
to be an authority – all these jeopardise the stability of the family and is not conducive to
performing the important role of the family that is the provision of the feeling of safety.

The socialising function in the families of the unemployed is prone to limitations and

deformations. Poverty, conflicts and tensions do not create the proper atmosphere for
comprehensive development of children, fostering wider interests, shaping a positive system
of values, patterns and norms of behaviour. There is also a great risk of children inheriting the
disabled social status of the family due to negligence of socialising and educational functions.

There are also changes to the procreation function linked with unemployment. Young

people declare resignation from entering into matrimony and postponing the decision about
having a child. In already existent families little knowledge about birth-control methods and
using methods of low efficiency may lead to 'forced' births in the families of the unemployed
against their material and upbringing possibilities (J. Pilch, 1995: 376-379).

Combating unemployment is very difficult. The reason for these difficulties is the

great complexity and multi-facet nature of the phenomenon, which makes it impossible to
suggest one universal program; a one set of means that would be effective on the scale of the
whole country and would be ready for use without any modifications in every region (T.
Borkowski, 1999: 21). As such, in order to combat the negative effects of unemployment it is
necessary to undertake steps not only on the central level of the government but also with
local communities through work with the unemployed, educating and activating them, and
many other efforts aiming at the improvement of their fate.

3. Methods of social work used while working with an unemployed person.

Seeing the scale of unemployment and the fact that people who suffer from this problem often
become the clients of social service centres, it is necessary to make efforts to reduce the
problem and to change the living situation of people suffering from the problem of
unemployment.

Methods of social work with the unemployed are to create opportunities of achieving

smaller goals like:



reduction of the negative psychosocial effects of unemployment for the people who suffer

from it, and minimisation of the scale of the problem of unemployment,



overcoming the apathy and attitude of learned helplessness, stimulation of activity to act

for the improvement of one's living situation and helping to break barriers in contacts with
people,



increase of the clients' spheres of awareness about their abilities and professional

predispositions.

The task of methods of working with the unemployed includes:



changing the model of working with the unemployed



reinforcement, motivation and education of the unemployed, help in determining their

strong and weak points



greater professional activation of the unemployed with the use of various techniques, e.g.

contracts



help in choosing further direction of professional development



help in gaining skills of efficient communication and making contacts easily



psychological and legal help for the unemployed



material and substantive help



elimination of reliance on the help of social service centres by people in part-time

employment but who hide this fact from social service workers.

Three classic methods of social work are cited in the present study: the case work

method (case work), the group work method and the local community organization method
(community organisation, community work).

4. The case work method.

The basic case work method is the method of leading individual cases. It is widely

used in the activity of various custodial and upbringing institutions, psychological counselling
and by social service workers. According to S. Bowers, it consists of solving the problems of
an individual by means of direct influence of the social worker on the individual and their
nearest environment in order to mobilise forces within the individual and adequate help within
the society to improve the mutual adaptation of the individual and their environment (K.
Wódz, 1998:132-133). It should be noticed that the application of this method requires the
social worker to possess a broad knowledge of psychology, sociology and other social
sciences with special consideration for social pedagogy.

This method identifies and develops the unique and individual aspects of a person’s

situation and in their closest environment in order to improve and reinforce their living
situation or treats these aspects as sources of knowledge about the more broad, general or
universal phenomena (D. Lalak, 1995: 223).

The social worker's professionalism in an individual case manifests itself in mobilising

and motivating the individual's forces and not in assuming the responsibility for the
undertaken process of change from the individual. Social work with an individual case is a
complex process of mutually interconnected diagnostic activities, formulation of the help
plan, implementation of the devised plan and evaluation of its effectiveness.

The action procedure of a social worker who undertakes the effort to work with this

method has been divided into three stages: first – making a social diagnosis of the case

(environment diagnosis), second – formulation of the action plan, and third – proper
management of the case (D.Lalak, 1995: 229).

Clients’ living situations and the problem of unemployment and its causes and very

complex effects have to meet with a thorough diagnosis in the course of working with the
client, a specific action plan and consistent pursuit of the realisation of the desired goals. It is
worth noting that the process of initiating changes must be done with the client's consent and
with their conscious participation. One of the elements of social work with the client in this
method will be a contract referring to active job search and cooperation with the social worker
in this area.

A thorough analysis based on the gathered information will enable the making of a

proper diagnosis of the case. The devised action plan and its consistent realisation, as well as
periodical analysis of progress will enable to effectively change the unfavourable living
situation of the client and overcome the problem which they cannot cope with on their own, in
this case the problem of unemployment.

The beneficiaries of the Krakow Initiative for Economy Cogito participate in many

individual activities with a job coach, a psychologist, a career advisor and a lawyer as part of
their social and professional activation.

Many counselling sessions were held as part of the project (table 1 – a list of the

number of counselling sessions for the last three months according to the data of Klub
Integracji Społecznej (Social Integration Club) of Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej
(Municipal Social Service Centre) in Krakow):

Number of counselling sessions within the

COGITO project:

January

2007

February

2007

March

2007

Total

Psychologist

Lawyer

125

Career advisor

Job coach

including:

Total

148

101

105

354

The number of counselling sessions offered in the first quarter of 2007 indicates the
beneficiaries' interest in using the help of specialists. Use of professional help facilitates
enables clients to make decisions and leads to visible effects in terms of the beneficiaries'
progress and improvement of their situation.

The unemployed use specialist counselling services and the help of a psychologist,

lawyer, career advisor and job coach, and highly value personal contact. The research results

show that the beneficiaries are very satisfied with the cooperation with their job coach,
especially paying attention to their positive attitude towards the beneficiary and good work
organisation. They highly rate cooperation with career advisors in which they noticed their
professionalism, help in solving problems and also positive attitude towards them as clients.
Evaluations of cooperation with psychologists are also very high. Here, the beneficiaries
appreciated their professionalism and help in solving problems. Good organisation of
cooperation between specialists and unemployed people gives the opportunity to create an
optimal help plan and results in the improvement of the difficult situations of clients.

Working with an individual case of the unemployed client consists of meetings during

which the specialists together with the client try to create an optimal system of help to solve

Evaluation report on the project: Kraków Initiative for Economy COGITO,2007, MOPS Kraków

the difficult situation of the unemployed person. Within the frames of cooperation, the
following are discussed in detail: a client’s choice of professional career and possibilities of
re-qualification, adjustment of qualifications to the needs of the labour market and device of
methods of orientation on the labour market.

Using individual counselling, the client may define their own predispositions and

professional interests, strengthen the feeling of their own competence and move
independently on the labour market.

5. The group work method.

Working with a group plays an important role in the social and professional activation

of the beneficiaries of the Krakow Initiative for Economy Cogito. Similarly to the case work
method, the group work method can be internally differentiated due to applied theoretical
assumptions about the regularities of functioning of a small group and intervention models
resulting therefrom. In general we may distinguish four basic models of group work: the
holistic therapy model (Gestalt), the model of shaping social abilities (including assertiveness
training), the mediation model, the developmental model (self-) and many eclectic approaches
(e.g. organisational or socialising model) or detailed approaches (e.g. transactional analysis).
All these approaches are bound together by the assumption that small social groups thanks to
the ongoing psychosocial processes may to a large extent facilitate and accelerate evoking
changes in people's attitudes and behaviours. Group work is often defined as a method of
social work which, through purposeful group experiences, helps the individuals to improve
their social functioning and cope better with their individual, group or social problems. A
small group of several or a dozen or so people offers particularly favourable conditions for the
development of a mutual help system based on common needs and goals (K.Wódz, 1998:
144). As such, the main source of help for every group member is another member, that is
why it is vital for members of the group to acquire this idea and start mutual help (J.
Szmagalski, 1995: 244). In conducting social work with a small group we deal with two kinds
of groups: primary groups like the family, peer or community group, and groups that are
artificially created to achieve certain goals or perform specific tasks. It should be mentioned
that even while working with an individual case the social worker should take into account
group and family aspects and on no account can they forget that each client participates in
many other communities or groups on an everyday basis (Ch.D. Garvin, 1998: 62-63). While
conducting a group important aspects include all issues related to the properties and features
of the group members as well as technical aspects of leading a group such as the location,
time and place of the group's meetings.

The group's activity is aimed at evoking favourable changes in the difficult living

situations of its members. Elements of group support, breaking the feeling of loneliness and
isolation, learning to imitate and cope with problems are very important in the process of
favourable changes in the lives of the group members.

The social worker as a leader should have a broad knowledge in the field of

psychology, pedagogy, sociology and, last but not least, functioning of small groups. Through
leading the group and their presence, the social worker may differently influence the group: it
may be seen, for example, in the acceptance of feelings, attitudes and ideas of the members of
the group, facilitating mutual acceptance, elimination of the destructive behaviour within the
group, leading the discussion, exchange of views, mitigation of conflicts, interpretation and
explanation of meanings, experiences and activities of the group, etc.

Working with groups suffering from the problem of unemployment aims at

overcoming difficult situation of people with this problem, but it is worth noting that
participation in the group does not mean only and certainly the solution of the employment

problem but also should help the unemployed to find their place in the reality, raise their
awareness, encourage and motivate as well as increase their level of self-esteem.

Clients receiving social help who are unemployed highly valued the possibility of

participating in courses and training sessions which enable them to gain additional
qualifications or re-qualify. The unemployed are interested in language and computer courses,
occupational trainings and driving licence courses.

Group work in the form of workshops, while implementing the program, integrates the
beneficiaries in their actions towards the attainment of a certain goal and the improvement of
a difficult situation related to the problem of unemployment. Such activities should take place
in small groups with the use of activation methods.

A vital element of working with a group of the unemployed is:

Determination of professional preferences and interests,



it enables proper evaluation of one's own professional predispositions,



it enables determination of the skills that may be considered as advantages by

future employers,



it enables the making of a preliminary evaluation of one's competences.

Preparation of an inventory of methods of searching for a job,

Discovery of effective methods of searching for a job,



diagnosis of the present actual labour market,



preparation of an individual plan of searching for a job,



learning the methods of searching for a job.

Planning of a professional career,



correlation between our education, profession, skills and the actual demand of the

labour market,

Preparation of application documents,



learning the form and sample application documents,



pointing to the style of writing application documents and to the most common

errors,



practical learning to create documents.

Interview preparation,



learning the procedures of interviews and principles of verbal and non-verbal

communication during an interview,



preparation of an unemployed person to answer untypical and standard questions

asked by employers,



conduct of simulation interviews (interviews with a fictitious potential employer),

Workshops in self-presentation,



discussion of the aim of self-presentation,



principles of self-presentation,



preparation of own self-presentation,



rehearsal of self-presentation,

Preparation for starting an own company or a social cooperative association,



diagnosis of the labour market needs,



preparation of a business plan,



types of economic activities and formalities related to establishing a company,



analysis of chances and risks on the labour market,



principles of establishing a company,

Preparation of workshops in social communication in the work place



principles of verbal communication,



principles of non-verbal communication,



preparation of simulation scenes,

10.

Orientation on the European labour market.

Group meetings for the beneficiaries of the program take place once a month for 8 hours

or twice a month for 4 hours. The workshops are conducted by specialists (career advisor,
lawyer, psychologist, job coach) working for the program and concern mainly
communication, self-presentation, motivation and preparation to act on the labour market and
how to behave during contact with the employer. The beneficiaries evaluate highly the group
activities. They give them the opportunity to overcome their own barriers, exchange
experiences, practice skills and take part in simulated contacts with an employer. In the future
these people would like to have a job that would correspond to their education and skills and
they believe that participation in the COGITO project will significantly help them to find such
employment.

6. The local community organization method.

This method is especially important in actions aiming at professional and social

reintegration of the unemployed. The method consists in the improvement of the situation of
the local community by engaging the greatest possible forces and resources in the
implementation of a common plan devised on the basis of conducted research. Organisation
of local community is based on theoretical premises that include sociological conceptions of
local community and knowledge of the theory of organisation and management. The local
community organization method, known also as the macro-practical method, concerns
intentional stimulation of changes in the given community which is subject to the influence
(K. Wódz, 1998: 153).

The broader sense of the community method means holistic understanding of the local

community, full registration of its problems, a complex and complimentary system of actions,
commencement of work with the intention of continuous influence and permanent removal of
threats and undesired phenomena. Finally, what is even more important, in the broad sense of
the community method it is all about the domination of the positive sense of social activity
(development towards the desired ideal goals) over the negative sense of social activity
(rescue and removal of threats) (T.Pilch, 1995: 266).

Therefore, the social worker is treated as a person who can assume the role of the

organiser of a social action the aim of which is the introduction of change to the institution or
the role of the organiser of local community in order to establish an institution that is to
satisfy the needs that have not been taken into consideration before.

A person who works with the unemployed is responsible for creating community

programs of professional activation, participates in the distribution of public works, starts
cooperation with employers, local government institutions and non-governmental
organisations in the sphere of combating unemployment. Additionally, they socially diagnose
the above problem, which should be preceded by careful research in this field. Their activity
is directed at creating a wide coalition to combat the problem of unemployment and its
negative social effects.

The act on the promotion of employment and labour market institutions points to the

government’s tasks in the area of promoting employment, reducing the effects of
unemployment and professional activation, which are performed by labour market institutions
in order to achieve:

1) full and productive employment;
2) development of human resources;
3) high quality of work;
4) reinforcement of social integration and solidarity.

The main forms of combating unemployment include:



initiating and financing trainings,



initiating the organisation of additional work places and providing employers with

financial help,



initiating and financing intervention works and public works,



granting loans from the Labour Fund to start one's own business,



granting and paying allowances,



activating the unemployed within special programs and activities in labour clubs.

The aim of these tools is to primarily create employment and improve chances of the
unemployed to find a job. Recently, there has been an increase in the participation of active
tools of labour market policy in the activities of employment offices and social service.

Formulation of detailed work plans and documentation.

People working with the unemployed prepare general plans and programmes of work

with clients before they start work. The work programmes are individualised and adjusted to
the client needs. They have to agree with the principles of social work, especially with the
principle of individualisation, acceptance, trust and respect of privacy and the principles of
full participation of the client in the help process. While planning the tasks, one should
remember about the detailed description of tasks that should be performed; it should be done
carefully and in a clear manner (P. Marsh, 1998: 214).

Social workers also prepare internal documentation of their work. Formal notes of the

institution are of great importance for the whole help process and they are significant in the
documentation of the worker's work in terms of organisation and control (P. Marsh, 1998:
211-212).

The aim of the methods of working with unemployed people is their social and professional
reintegration, breaking of their learned helplessness approach as well as their stimulation to
take actions in order to improve their life situation.

Problems also occur in relation to cooperation with unemployed clients. Below are the main
problems:

alcohol problems of the unemployed,

clients' attitude of claim,

non-observance of the work's terms and conditions,

lack of ability to work in a group.

The situation of the unemployed is very difficult. The lack of work and therefore, a

source of living lead to family impoverishment. Unemployed people often become clients of
the social service system. Effective use of methods of social work with unemployed people
will enable the improvement of their situation.
Unemployment, especially long-term unemployment, leads to the marginalisation of the life
of people and their families, and in many cases to poverty, which triggers a number of other
problems. The unemployed who lose the right to benefits are often left without any sources of
income and cannot satisfy their most basic living needs and the basic needs of their families.

In order to help the people deprived of income sources due to loss of work, the state's social
policy suggests providing for impoverished families through the system of social service (T.
Kazimierczak, 1998: 253). It is worth noting that in the effective combat to limit and
counteract unemployment, apart from government authorities, also local governments which
may form social policy on the regional level have a significant role to play.

7. Summary

In summary, it should be said that unemployment is one of the most serious economic

and social problems in Poland. Although it started with the change of the political system, the
situation on the labour market became much worse in the years 1998-2002.
The situation has been improving since 2003. However, the greatest drop in unemployment
took place in 2006 when the unemployment rate dropped below 15%. At the end of 2006
2,309,400 people did not have a job, i.e. 463,600 people less than a year before. It was the
result of economic growth which brought greater number of offers from employers and an
increase in the number of people with a job.

The following are the main features of Polish unemployment:



seasonality,



variance in different regions of the country,



faster drop in unemployment in cities,



greater problems with finding a job experienced by women and young people,



small participation in the unemployed group of people who are entitled to social

security benefits,



qualifications help in finding a job,



persistence.

Programmes of work with the unemployed which aim at professional and social

reintegration and a wide scope of use of social work methods open the unemployed to the
labour market and provide opportunities for the society to answer the needs of the labour
market (primarily through the possibility to educate, re-qualify, gain additional qualifications
and skills).
The Krakow Initiative for Economy COGITO project offered a group of beneficiaries the
possibility to use a wide range of services the aim of which was social and professional
reintegration of people suffering from long-term unemployment. People who took part in the
COGITO programme expressed their satisfaction with their participation in the programme
and evaluated the undertaken actions positively.

Participation in trainings and a number of counselling sessions and consultations

contributed to raising the beneficiaries' self-esteem, positive attitude towards life and revealed
to them the possibilities and paths of acting on the labour market.

BIBLIOGRAPHY:

Borkowski

T.,

Marcinkowski

A.,

Bezrobocie

perspektywie

socjologicznej,

in: Socjologia bezrobocia, Katowice 1999.

Brągiel J. i Sikora P. (ed.), Praca socjalna – wielość perspektyw, Opole 2004.

Czarny B., Podstawy ekonomii, Warsaw 1998.

Czekaj K., Gorlach K., Leśniak M., Labirynty współczesnego społeczeństwa, Katowice 1998.

Czekanowski

P.,

2001,

Różnice

pomiędzy

organizowaniem

społeczności

lokalnej

pozostałymi

metodami

pracy

socjalnej

[in:]

W.Blok,

P.Czekanowski

(ed.),

Praca

ze społecznościami lokalnymi, Gdańsk – Leeuwarden, Romex

De Robertis C., Pascal H., 1997, Postępowanie metodyczne w pracy socjalnej z grupami

i ze społecznościami, Warsaw, Interart

Dubois B., K.K Miley, 1996, Praca socjalna, Warsaw, Interart, part 1 and 2.

Frieske K. W., Poławski P., Opieka i kontrola. Instytucje wobec problemów społecznych, Katowice 1999.

Garvin Ch. D., Seabury B. A., Działania interpersonalne w pracy socjalnej, vol. 2, Katowice 1998.

10.

Golinowska S., Polityka społeczna. Koncepcje – instytucje – koszty, Warsaw 2000.

11.

Gosk I., Huszcza M., Klaus M., Jak odnaleźć się na rynku pracy? Przykłady modelowych działań na rzecz

grup defaworyzowanych, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, December 2006.

12.

Kazimierczak T., Polityka pomocy społecznej wobec rodziny we współczesnej Polsce, in: Praca socjalna.

Pomoc społeczna, Katowice 1998

13.

Lalak

D.,

Teoretyczny

praktyczny

sens

metody

indywidualnych

przypadków,

in: Pedagogika społeczna, Warsaw 1995

14.

Lalak D., Pilch T., Elementarne pojęcia pedagogiki społecznej i pracy socjalnej, Warsaw 1999.

15.

Marsh P., Działania praktyczne skoncentrowane na zadaniach, in: Podręcznik teorii dla nauczycieli praktyki

w pracy socjalnej, Katowice 1998.

16.

Mikołajewicz W., Praca socjalna jako działanie wychowawcze, Katowice 1999.

17.

Milewski R (ed.)., Podstawy Ekonomii, Warsaw 1999.

18.

Możdżeńska-Mrozek D., Szylko-Skoczny M., Kwestia bezrobocia, in: Polityka społeczna, Katowice 1998.

19.

Nasiłowski M., System rynkowy. Podstawy mikro- i makroekonomii, Warsaw 1998.

20.

Orłowski T., Nowy leksykon ekonomiczny, Warsaw 1998.

21.

Pilch J, Bezrobocie – nowa kwestia społeczna, in: Pedagogika społeczna, Warsaw 1995.

22.

Piekarski J., Marynowicz-Hetka E., Projekt działania i jego funkcje, in: Wokół problemów działania

społecznego, Katowice 1998.

23.

The evaluation report on the Krakow Initiative for Economy COGITO project for MOPS Krakow, Warsaw

2007.

24.

Reszke I., Wobec bezrobocia: opinie i stereotypy, Katowice 1999.

25.

Skidmore R.A., Trackeray M.G., 1996, Wprowadzenie do pracy socjalnej, Warsaw, Interart

26.

Socha M., Sztanderska U., Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce, Warsaw 2000.

27.

Stępniewska – Pająk A. (ed.), Edukacja dorosłych. Doradca zawodowy. Rynek pracy, Warsaw 2006.

28.

Szmagalski J., Metoda grupowa w pracy socjalnej, in: Pedagogika społeczna, Warsaw 1995.

29.

Unolt J., Ekonomiczne problemy rynku pracy, Katowice 1999.

30.

Wódz K., Praca socjalna w środowisku zamieszkania, Katowice 1998.

LEGAL ACTS:

Constitutions of the Republic of Poland of 2 April 1997

Act on social service of 12 March 2004

Act on the promotion of employment and labour market institutions of 20 April 2004

The decree of the Minister of Labour and Social Policy of 10 December 1998 about special programmes of

combating unemployment.

Część druga

Izabela Szczepaniak – Wiecha

Metoda pracy z indywidualnym

przypadkiem i grupą: praca z rodziną i

osobą niepełnosprawną

Methods of work with individuals and

groups: working with families and

disabled people

Izabela Szczepaniak – Wiecha

Metoda pracy z indywidualnym przypadkiem i grupą: praca z rodziną i osobą

niepełnosprawną

1. Wprowadzenie
2. Przeobrażenia współczesnego społeczeństwa
3. Niepełnosprawność. Konsekwencje niepełnosprawności
4. Praca z osobą niepełnosprawną i rodziną
5. Praca z osobą niepełnosprawną i rodziną na przykładzie COGITO
6. Podsumowanie

1. Wprowadzenie

Cały splot czynników takich jak globalizacja, rozwój technologii informacyjnych i

telekomunikacyjnych,

zmiany

funkcjonowaniu

rynku,

proces

transformacji

postkomunistycznej zachodzący w Polsce wpływają na zmianę wszystkich właściwie
obszarów życia społecznego. Zarówno interdyscyplinarne badania naukowe, jak i potoczne
obserwacje ukazują znaczące zmiany w obszarze małżeństwa i rodziny. Zarysowane wyżej
rodzące się nowe tendencje wyraźnie oddziałują także na funkcjonowanie takich aktorów
społecznych, jakimi są ludzie niepełnosprawni.

Ideą tekstu jest przedstawienie działań realizowanych w ramach projektu Partnerstwo

na Rzecz Rozwoju „Krakowska Inicjatywa na rzecz Gospodarki Społecznej COGITO” przez
Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w drugim etapie działań (od czerwca 2005) w zakresie
pracy z osobą niepełnosprawną i rodziną.

W opracowaniu tym zostaną zasygnalizowane teoretyczne podstawy działania

metodycznego i zasad pracy z osobą niepełnosprawną i rodziną, ze szczególnym
uwzględnieniem tej kategorii osób, do których adresowany był projekt. Grupą docelową
programu są osoby bezrobotne z powodu chorób psychicznych, oraz osoby pozostające bez
pracy, u których wystąpiły psychiczne konsekwencje długotrwałego bezrobocia.

2. Przeobrażenia współczesnego społeczeństwa

Współczesne czasy stanowią nową erę społeczną, charakteryzującą się innymi

problemami i potrzebami niż te, na które społeczeństwo odpowiadało w przeszłości.
Obserwujemy istotne przekształcenia we wszystkich dziedzinach życia społecznego:
technologiczno – informacyjnej (związanej z wiedzą, postępem i nauką), ekonomicznej
(obejmującej zmiany funkcjonowania rynku, przemiany w obrębie sektorów gospodarki),
społecznej (dotyczącej nowych ruchów społecznych, rewolucji seksualnej i feministycznej,
przemian w sferze życia małżeńskiego i rodzinnego, osłabienia więzi społecznej i
społecznego zaufania) oraz kulturowej (związanej z nowymi wartościami, normami,
ideologiami oraz tożsamościami). Zmiany te tworzą wielki proces przechodzenia od
gospodarki pracy do gospodarki wiedzy. W ich wyniku zmienia się cały świat ludzi pracy.
Przeobrażenia te wyrażają się we wzroście znaczenia wiedzy teoretycznej będącej źródłem
innowacji i postępu, rozwoju technologii informatycznych powodujących przeobrażenia
metod wytwarzania, zarządzania, procesów finansowych, metod kontroli jakości oraz
wprowadzających zmiany w codziennym życiu (zwłaszcza przyspieszenie rozwoju
biotechnologii, robotyki, automatyki, genetyki). Wzrost znaczenia nowoczesnych technologii
i organizacji opartych na wiedzy uznawany zostaje jako zasadniczy czynnik konkurencyjności
i rozwoju przedsiębiorstw. Intensywne przemiany dotyczą zwłaszcza sektorów gospodarki,

wyrażając się ograniczaniem znaczenia tradycyjnych gałęzi przemysłu (skoncentrowanych na
masowej i standardowej produkcji), wraz z dominacją sektora usług

Zachodzą także istotne zmiany w formowaniu rodziny i jej struktury oraz pełnionych

przez nią funkcjach. Fakt rozdzielenia życia seksualnego od prokreacji i małżeństwa
powoduje zmianę statusu rodziny. Wzrasta społeczna akceptacja kohabitacji w różnych
fazach życia jednostki, która postrzegana jest jako alternatywa dla małżeństwa i rodziny.
Obserwujemy osłabienie stabilności i trwałości rodziny. Nasila się zjawisko rozwodów,
postrzeganych nie jako patologia, lecz prawo jednostki do godnego życia. Nietrwałość i
rozpad rodziny, uwarunkowany przede wszystkim czynnikami natury społecznej, uruchamia
proces rekonstruowania związków w sposób formalny i nieformalny. Z jednej strony wzrasta
liczba rodzin monoparentalnych spowodowanych rozwodem lub śmiercią partnera, z drugiej
pojawia się moda na samotne rodzicielstwo. Zwiększa się zakres dobrowolnej bezdzietności.
W krajach rozwiniętych następuje spadek współczynnika dzietności do poziomu nie
gwarantującego nawet prostej zastępowalności pokoleń, opóźnianie urodzenia dziecka w
małżeństwie, spadek płodności młodych kobiet, opóźnianie zawarcia związku małżeńskiego.
Wzrasta liczba jednoosobowych gospodarstw domowych (Slany 2001, 2002, Kocik 2002,
2006, Kwak 2005)

Na zarysowane wyżej przemiany ogólnocywilizacyjne nakłada się w warunkach

polskiego społeczeństwa proces transformacji polityczno – ekonomiczno – społecznej.
Przeobrażenia rynku pracy zintensyfikowały się w związku z przystąpieniem Polski do Unii
Europejskiej i koniecznością jego przystosowania do obowiązujących w jej obrębie reguł.
Jako szczególne zagrożenia dla polskiego rynku pracy wymienia się przede wszystkim:

 wysoki poziom bezrobocia, zwłaszcza jego formy długookresowej, którego

konsekwencją może być między innymi trwała marginalizacja grup społecznych, czy
też wysokie koszty aktywizacji zawodowej,

 wysoka liczba osób zatrudnionych w rolnictwie, która zmieniając swoje położenie

prawdopodobnie zdecydowanie częściej będzie zasilała rzeszę osób bezrobotnych, niż
osób pracujących w innych sektorach,

 zbyt niski wskaźnik aktywności zawodowej, który przejawia się w słabszej

efektywności ekonomicznej gospodarki oraz obniża poziom jej konkurencyjności na
rynku globalnym (Nawojczyk 2004: 78).

Procesy globalizacyjne uczyniły z rynku pracy pole wielkiej niepewności dla

milionów ludzi. Jest to przede wszystkim konsekwencją rewolucji technologicznej, która
wymusza wzrost konkurencji ekonomicznej. Globalizacja i postępujący proces wzrostu
elastyczności rynku pracy sprzyja różnorodności, przynosi między innymi spadek kosztów
zatrudnienia, wzrost efektywności firm, wzmacnia rozwój małych przedsiębiorstw, ułatwia

W konsekwencji przemian pojawiają się różnorodne formy aktywności ekonomicznej, czy też działalności,

które są lub mogą być traktowane jako praca. Rozwija się praca zdalna, telepraca, praca wykonywana w domu
przy użyciu Internetu, praca sieciowa, domowe sterowanie przetwarzaniem danych itp. Różnorodność ta nie
eliminuje całkowicie podstawowych tradycyjnych cech pracy (np. wykonywanie pracy w wyodrębnionym
miejscu, w ściśle określonym czasie, podporządkowanie służbowej hierarchii). Jednakże wskazuje, iż stają się
one typowe dla coraz mniej licznej części osób aktywnych zawodowo.

Jako rezultat uwarunkowań cywilizacyjnych i transformacji systemowej pojawiają się kolejne zjawiska

wpływające na strukturę i funkcjonowanie rodzin - przedłużanie okresu zależności od rodziny pochodzenia,
nasilenie się zjawiska demograficznej starości - stawiające szereg wyzwań natury ekonomicznej,
psychologicznej, zdrowotnej, socjalnej, kulturowej i moralnej. W rezultacie niekorzystnej sytuacji,
spowodowanej starzeniem się społeczeństwa, malejącym przyrostem naturalnym oraz trudną sytuacją
ekonomiczną i społeczną, młode osoby stanowią niezwykle atrakcyjny potencjał migracyjny dla wielu państw.

łączenie pracy z obowiązkami rodzinnymi, pozwala na zajmowanie się pracą na rzecz
wspólnot lokalnych. Nie oznacza to jednak, że życie i praca zostały zrównoważone. Praca
nadal stanowi konieczność. Jednostki żyjąc w konkurencyjnym środowisku, już dziś płacą
cenę za zachodzące zmiany odczuwając niepewność, brak poczucia bezpieczeństwa
socjalnego. Nieprzystosowanie do wymagań stawianych przez współczesny rynek pracy
(m.in. brak kwalifikacji związanych z wykorzystywaniem nowych technologii, umiejętności
dostosowania się do nowych reguł miejsca i czasu pracy) powoduje sytuację, w której
potencjalni pracownicy zostają zepchnięci na margines, znajdują się poza rynkiem pracy, co
w istotny sposób determinuje wiele ludzkich losów.

Wykluczenie z rynku pracy ze szczególną siłą manifestuje się w grupie osób

niepełnosprawnych, zwłaszcza osób chorych psychicznie. Praca zarobkowa i zawodowa osób
z głębokimi zaburzeniami psychicznymi na wolnym rynku w Polsce jest znacznie
ograniczona, a praktycznie niemożliwa (Cechnicki, Kaszynski 2005: 26). Natomiast wszelkie
formy rehabilitacji społeczno – zawodowej obejmują zaledwie 10% z osób dotkniętych
najgłębszymi zaburzeniami psychicznymi (KIS 2005: 196)

. Do podstawowych przyczyn

wykluczania osób chorych psychicznie z rynku pracy zalicza się: brak dostatecznej ilości
miejsc pracy będących w stanie zapewnić zatrudnienie dostosowane do indywidualnych
potrzeb chorujących psychicznie; zjawisko stygmatyzacji i dyskryminacji; długotrwałą
zależność od pasywnych form pomocy społecznej oraz uzależnienie od rodziny pochodzenia
(Kaszyński 2005: 6).

Już klasyczne prace (np. P. Lazarsfeld, M. Jahoda i inni) przedstawiają społeczne i

psychologiczne skutki bezrobocia. Niepowodzenie w staraniach o uzyskanie pracy, czy też jej
utrata bywają jednym z najczęściej występujących zaburzeń traumatycznych w życiu
człowieka (Ratajczak 11: 2004). Posiadanie miejsca pracy decyduje o społecznym uznaniu.
Jest też jednak, jak twierdzi Oskar Negt (2005: 34), „tylko minimum, które absolutnie nie
wystarcza, aby kształtować i rozwijać tożsamość jednostki. W dalszym ciągu problem
tożsamości jest związany z możliwością wydatkowania siły roboczej, przekształcania tejże
siły w konkretny produkt oraz odczuwania dumy z powodu udanego wyniku pracy”. Osoby
pozbawione takiej możliwości wpadają w „depresyjną dynamikę” (Negt 2005: 34) czy
doświadczają zjawiska „spirali upadku”. Brak pracy powoduje poczucie izolacji, ograniczenie
kontaktów z innymi ludźmi, utratę perspektyw życiowych, depresję, „wypadanie” z
pełnionych ról (natomiast wejście w rolę osoby bezrobotnej). Konsekwencje te są szczególnie
widoczne w przypadku osób chorych psychicznie, dla których brak pracy staje się bardzo
silnym sojusznikiem choroby.

3. Niepełnosprawność. Konsekwencje niepełnosprawności

Zdrowie jest jednym z podstawowych warunków pomyślności w życiu człowieka.

Interesującym ujęciem zdrowia jest propozycja zapisana w Konstytucji Światowej
Organizacji Zdrowia (z 22.07.1946, Dz.U.48.61.477), zgodnie z którą „zdrowie jest stanem
zupełnej pomyślności (well-being) fizycznej, umysłowej i społecznej, a nie jedynie brakiem
choroby lub ułomności”. W definicji tej obok wymiaru fizycznego i psychicznego,
wyróżniono wymiar społeczny zdrowia. Czym jednak jest zdrowie w tym ujęciu? Na czym
polega „zupełna pomyślność społeczna”? W 2005 roku została powołana przez Światową
Organizację Zdrowia Komisja ds. Społecznych Uwarunkowań Zdrowia, która zajęła się
przyczynami złego stanu zdrowia oraz znaczeniem warunków życia i pracy dla zdrowia.

Stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych z powodu choroby psychicznej jest blisko dwukrotnie

wyższa niż w zbiorowości osób niepełnosprawnych ogółem (Kaszyński 2005: 95).

Zupełna pomyślność społeczna oznacza więc zdrowe i higieniczne warunki życia i pracy
(Szarfenberg 2005: 1)

Niepełnosprawność spowodowana chorobami psychicznymi zgodnie z oficjalnie

przyjmowaną definicją niepełnosprawności i uwzględnieniem specyfiki zaburzeń
psychicznych to „istotne występujące na tle zaburzeń psychicznych ograniczenie zdolności
adekwatnego pełnienia ról społecznych, przede wszystkim w zakresie rozumienia oraz
przestrzegania wymagań i oczekiwań związanych z rolami. Stan taki ma miejsce w niektórych
rodzajach zaburzeń psychicznych, a mianowicie w takich, w których:

- mechanizmy umysłowe i objawy wiążą się z poważnym ograniczeniem kompetencji

psychofizycznych, intelektualnych, emocjonalnych i społecznych,

- przebieg jest intensywny, to znaczy objawy występują przewlekle lub nawracają, a

także mają szeroki zakres konsekwencji w różnych sferach funkcjonowania” (Trzebinska
2006:2).

Osoby doświadczające zaburzeń psychicznych wycofują się z kontaktów społecznych

i w sytuacji izolacji starają się ponownie uzyskać wpływ na własne życie. Osoby te wymagają
dostosowanego

ich

stanu

zdrowia

leczenia,

odpowiednich

oddziaływań

psychoterapeutycznych i rehabilitacyjnych. Szczególne znaczenie mają te oddziaływania
interwencyjne i psychoedukacyjne, które w rezultacie umożliwiają kształtowanie
praktycznych i terapeutycznych systemów wsparcia społecznego, pozwalają na stwarzanie i
utrzymywanie funkcjonowania stabilnych miejsc zamieszkania i pracy w środowisku
lokalnym, czyli pozwalają osobie chorej psychicznie aktywnie uczestniczyć w życiu
społecznym (Kaszyński 2006: 4).

Dbanie o zdrowie, proces odzyskiwania go po przebytych chorobach, czy też

pokonywanie defektów zależy od umiejętności jednostek do korzystania ze środków
dostępnych w ich otoczeniu fizycznym i społecznym. Rezultatem problemów zdrowotnych są
zagrożenia funkcjonowania społecznego.

Pomoc osobom niepełnosprawnym wymaga wielu zróżnicowanych działań

interdyscyplinarnych. Ich podstawowym celem jest umożliwienie zapewnienia odpowiednich
warunków i wyrównania szans stwarzających możliwość prowadzenia przez osoby
niepełnosprawne i ich rodziny aktywnego i twórczego życia. Działania te mają umożliwiać

Zarówno zdrowie, jak i chorobę można powiązać z pojęciem sprawności. W perspektywie czasu choroba staje

się przyczyną ograniczenia sprawności fizycznej, umysłowej i/lub społecznej, zdrowie natomiast rozumiane jest
jako pełna sprawnością w przytoczonych wyżej wymiarach. Zdrowie psychiczne to stan, w którym jednostka
wykazuje optymalną umiejętność sprawnego wywiązywania się z ról i zadań wyznaczonych jej przez proces
socjalizacji (Tobiasz – Adamczyk 2000: 30).
Korzystając z Międzynarodowej Klasyfikacji Funkcjonowania, Niepełnosprawności i Zdrowia (International
Classification of Functioning, Disability and Health) można przedstawić następujące ujęcie niepełnosprawności
(Szarfenberg 2005, Ossowski 2004):
- uszkodzenie (impairment) to każda utrata lub wada obejmująca anatomiczną, fizjologiczną lub psychologiczną
strukturę lub funkcję organizmu człowieka,
- niepełnosprawność (disability) to każde ograniczenie lub wynikający z uszkodzenia brak zdolności do
przejawiania jakiejkolwiek aktywności w sposób lub też w zakresie uznawanym za normalny dla człowieka; to
obniżony poziom czynności danego narządu lub układu kostno –mięśniowego, układu nerwowego, czynności
psychicznych itp.
- upośledzenie (handicap) – niekorzystna dla danej jednostki sytuacja będąca rezultatem uszkodzenia lub
niepełnosprawności, ograniczająca lub uniemożliwiająca wypełnianie ról społecznych charakterystycznych dla
wieku, płci oraz czynników społecznych i kulturowych.
Uszkodzenie może być przyczyną niepełnosprawności, a niepełnosprawność może powodować upośledzenie.

Korzystając z zaprezentowanej wyżej definicji możemy wymienić następujące zaburzenia psychiczne, z

którymi będzie wiązała się niepełnosprawność: schizofrenie, depresja, psychoza maniakalno – depresyjna,
uzależnienie od substancji (zaburzenia pochodne od uzależnień), niektóre nerwice o bardzo nasilonym przebiegu
(zwłaszcza lękowe i natręctw), upośledzenie umysłowe i inne zaburzenia, w których może wystąpić
niepełnosprawność, lecz nie stanowi to reguły (np. zaburzenia osobowości) (Trzebińska 2006:2).

tym osobom „utrzymywać, zyskiwać lub odzyskiwać taki tryb życia, który jest zadawalający
dla nich i pomaga im być użytecznymi dla grup ludzi i społeczności, której część stanowią
(Dubois, Miley 1996: 16).

Z perspektywy działań podejmowanych w pracy z osobami niepełnosprawnymi, ze

szczególnym uwzględnieniem osób chorych psychicznie konieczna jest świadomość
konsekwencji niepełnosprawności oraz ich uwarunkowań. Konsekwencje te są zjawiskiem
złożonym, wzajemnie warunkującym się i obejmującym wiele obszarów życia człowieka.

Jednym z wymiarów niepełnosprawności są konsekwencje indywidualne dotyczące

konkretnej osoby i charakterystycznego dla niej zakresu i poziomu niepełnosprawności.
Zgodnie z ta perspektywą konsekwencje niepełnosprawności postrzegamy w kategoriach
zmian w pełnionych przez jednostki rolach społecznych. Niepełnosprawność „pociąga za sobą
również konsekwencje psychiczne. Na ogół można je scharakteryzować jako poczucie
mniejszej wartości lub utraty dotychczasowej własnej wartości, pozycji i znaczenia w
rodzinie, w pracy, w środowisku społecznym oraz odrzucenia emocjonalnego przez innych”
(Kawczyńska - Butrym 1996: 53). Do indywidualnych skutków psychicznych
niepełnosprawności możemy także zaliczyć: odczucie braku bezpieczeństwa, zagrożenia
kierowane ze strony innych osób (także najbliższych), poczucie winy oraz wrogość w
stosunku do osób zdrowych. Nie należy także zapominać o indywidualnych konsekwencjach
społecznych, które także dotyczą obszarów związanych z pełnieniem określonych ról
społecznych. Osoba niepełnosprawna doświadcza:

 zmiany pozycji spowodowanych np. utratą pracy, zmianą stanowiska pracy, czy też

przejścia z pozycji osoby podejmującej decyzje o sprawach rodziny do pozycji osoby
uzależnionej od innych,

 zmiany ekonomicznej, przejawiającej się utratą samodzielności ekonomicznej i

możliwości wpływania na decyzje finansowe rodziny, a pojawieniem się uzależnienia
ekonomicznego od pomocy z zewnątrz,

 zmiany oczekiwań społecznych wyrażających się w formułowaniu w stosunku do

jednostki nowych ról związanych z faktem bycia osobą niepełnosprawną.

Szczególnym aspektem indywidualnych konsekwencji niepełnosprawności jest kwestia
związana z aktywnością seksualną oraz rodzicielstwem osób niepełnosprawnych. Aktywność
seksualna, zawieranie małżeństw i prokreacja osób niepełnosprawnych często spotyka się z
brakiem społecznej akceptacji.

Kolejną sferą, której dotyczą konsekwencje niepełnosprawności jest rodzina

. Choroba

i niepełnosprawność jest zawsze wydarzeniem rodzinnym. Osoba doświadczająca nagłej lub
stopniowej utraty sprawności konfrontuje się z koniecznością zmiany sposobów uczestnictwa
i realizacji czynności codziennego życia. Obowiązek świadczeń na rzecz osoby
niepełnosprawnej spada na pozostałych członków rodziny. Zwiększa się znacznie ich zakres
obowiązków, często w wymiarze całodobowym. Zazwyczaj na rodzinę nakłada się także
odpowiedzialność za los osoby niepełnosprawnej. Każda rodzina reaguje w indywidualny
sposób na to wydarzenie kryzysowe, jakim jest pojawienie się osoby niepełnosprawnej w
rodzinie, jednakże można zarysować pewne ogólne tendencje.

Sytuacje kryzysowe, których doświadczają rodziny, zagrożenia dla ich funkcjonowania stanowią problem nie

tylko danej rodziny, ale ze względu na pełnioną przez rodzinę rolę w społeczeństwie są to także problemy
mające istotny wpływ na funkcjonowanie społeczeństwa. W tej perspektywie zagrożenia rodziny stają się
kwestiami społecznymi o szczególnym stopniu dotkliwości. Rodzina jest podstawowym podmiotem, który w
sytuacjach kryzysowych uruchamia mechanizmy obronne. Z jednej strony możemy mówić o istnieniu lub braku
pewnych zdolności zaradczych w obrębie rodziny. Z drugiej to struktura rodziny może powodować pewne
zmiany w jej prawidłowym funkcjonowaniu lub też „sprzyjać” wystąpieniu pewnych kwestii społecznych
(Balcerzak – Paradowska 2004: 109).

Jako konsekwencje niepełnosprawności któregoś z członków rodziny pojawiają się

zaburzenia i nieprawidłowości w realizowaniu funkcji rodziny:

 opiekuńczej (wzrasta zakres obowiązków członków rodziny i zwiększa się

zapotrzebowanie na działania opiekuńcze),

 emocjonalnej (pojawiają się zaburzenia więzi wewnątrzrodzinnych, szczególnie

wrażliwe są relacje między małżonkami, lub rodzicami dziecka z niepełną
sprawnością),

 ekonomicznej (występują znaczne ograniczenia w realizacji tej funkcji przez osobę

niepełnosprawną),

 prokreacyjnej i seksualnej,
 rekreacyjno – towarzyskiej (pojawia się konieczność dostosowania tej funkcji do

możliwości osoby niepełnosprawnej) (Tobiasz – Adamczyk 2001).

Niepełnosprawność w rodzinie bardzo często implikuje pewne negatywne sposoby

reagowania: członkowie rodziny wycofują się lub ograniczają znacznie zobowiązania w
stosunku do osoby niepełnosprawnej, bądź tez nadmiernie koncentrują się na wypełnianiu
zadań, co powoduje zjawisko przeciążenia i wypalenia; przejawiają uczucia niezadowolenia,
stosują mechanizmy ucieczkowe.

Niepełnosprawność wywołuje także określone reakcje społeczne przejawiające się w

postaci stereotypów i stygmatyzacji. Ważnym przejawem reakcji środowiska społecznego w
stosunku do osoby niepełnosprawnej są postawy przyjmowane przez przedstawicieli
wszelkich środowisk, w których ona funkcjonuje (np. środowisko sąsiedzkie, środowisko
rówieśnicze, środowisko pracy, środowisko przypadkowych styczności – ulica, sklep, środki
komunikacji

miejskiej,

środowisko

pracowników

instytucji,

których

osoby

niepełnosprawne korzystają z pomocy). Prezentowane postawy mogą przyjmować
następujące wymiary: pełnej akceptacji, częściowej akceptacji, obojętności, odrzucenia, czy
agresji (Kawczyńska – Butrym 1996: 75 –86).

Szczególny wymiar przyjmują uprzedzenia i przesądy wobec osób chorych

psychicznie. Powszechnie spotykamy się ze stygmatyzacją osób chorych psychicznie
wyrażającą się w przypisywaniu tym osobom etykietek „wariata”, „dewianta”, „innego”,
„odmieńca”. W społecznej świadomości funkcjonuje przekaz, iż choroba psychiczna jest
chorobą nieuleczalną i kosztowną w leczeniu (Szuba 2005: 63).

Należy pamiętać, iż sytuacja życiowa osoby niepełnosprawnej jest zazwyczaj w

dużym stopniu uzależniona od nastawienia i sposobów zachowania środowiska społecznego.
Postawy społeczeństwa w stosunku do osób niepełnosprawnych wpływają na formowanie się
indywidualnych postaw wobec własnej choroby. Dyskryminujące i odrzucające postrzeganie
osób chorych psychicznie ma negatywny wpływ na znalezienie przez nich zatrudnienia,
małżeństwo, posiadanie domu, czy uzyskanie pomocy od sąsiadów (Cechnicki, Kaszynski
2005: 25).

4. Praca z osobą niepełnosprawną i rodziną

Sprzeciwem wobec stereotypów dotyczących osób chorych psychicznie funkcjonujących we współczesnych

społeczeństwach jest kampania „Schizofrenia – Otwórzcie Drzwi”. Projekt ten w Polsce jest realizowany od
roku 2000, natomiast w ramach projektu COGITO odbyły się już dwie edycje tego wydarzenia (18 września
2005 i 10 września 2006). Celem programu jest wyrażenie sprzeciwu wobec stygmatyzacji osób chorych
psychicznie poprzez działania edukacyjne realizowane przez profesjonalistów i stowarzyszenia pacjentów
adresowane do różnych grup społecznych. Zmiana postrzegania osób chorych psychicznie w społeczeństwie
realizowana jest przez integrację wszystkich środowisk związanych z leczeniem schizofrenii. Program
nastawiony jest również na kreowanie nowego, bliższego prawdzie obrazu osób chorych psychicznie w
społeczeństwie szczególnie poprzez współpracę z mediami (www.stowarzyszenie-rozwoju.pl). Działania te są
przede wszystkim znaczącą akcją edukacyjną i wspierającą dla osób chorych psychicznie i członków ich rodzin.

Zapoznanie się z problemami osoby niepełnosprawnej i jej rodziny, analiza i ocena

sytuacji, poznanie możliwości (intelektualnych, fizycznych, emocjonalnych, kulturowych)
pozwalających na przeciwstawienie się problemowi, określenie zdolności i sił, jakie
członkowie rodziny są w stanie zmobilizować do osiągnięcia zmiany oraz rozpoznanie
oparcia, jakie osoba ta może odnaleźć w swoim otoczeniu pozwala na wykorzystanie rozległej
gamy metod postępowania.

Wykorzystując tradycyjne metody pracy z poszczególnymi osobami, pracy grupowej

czy też pracy na poziomie środowiska czy instytucji społecznych profesjonaliści zmierzają w
swoich wysiłkach do dokonywania zmian przez rozwijanie kompetencji osobistych swoich
klientów, wzmacnianie rodzin, organizowanie społeczności, czy też kreowanie instytucji
społecznych. To właśnie konkretna metoda zastosowana poprzez osobę udzielającą pomocy
wyznacza kierunek procesowi zmiany (Dubois, Miley 1996). Obecnie przyjmowana
perspektywa zakłada także integrowanie tradycyjnie stosowanych metod i środków
interwencji umożliwiających osobie niepełnosprawnej realizację zamierzonych celów.

Wyróżniamy trzy klasyczne metody pracy socjalnej, czyli metodę prowadzenia

indywidualnego przypadku, metodę pracy z grupą i metodę pracy ze społecznością lokalną
(metodę środowiskową). Metoda pracy z indywidualnym przypadkiem (metoda prowadzenia
indywidualnego przypadku, czy case work) polega na pracy bezpośrednio z jednostką, czyli
klientem. Niektórzy teoretycy i praktycy zajmujący się pracą socjalną proponują rozszerzone
ujęcie tej metody. Uważają, iż w obszarze metody pracy z indywidualnym przypadkiem
klientem może być nie tylko jednostka, lecz także rodzina. Ta odmiana pracy z
indywidualnym przypadkiem w literaturze określana bywa mianem pracy z przypadkiem w
rodzinie (pracą z rodziną, family case work) (Czekanowski 2001: 26).

Praca z rodziną lokuje się na granicy dwóch metod: metody pracy z przypadkiem oraz

metody pracy z grupą (group work). Metoda pracy z grupą to „metoda pracy socjalnej, która
przez celowe doświadczenia grupowe pomaga jednostkom uzyskać poprawę ich społecznego
funkcjonowania i lepiej sobie radzić z ich indywidualnymi, grupowymi lub społecznymi
problemami” (Wódz 1996). Praca grupowa rozumiana jest jako podejmowanie planowego
wysiłku na rzecz zmian, wykorzystującego założenie, iż rozwój i zmiana jednostek jest
możliwa dzięki interakcjom i procesom zachodzącym w grupie. Praca z grupą odnosi się do
małych grup, w których członkowie pozostają w bezpośrednim kontakcie.

Metoda organizowania społeczności lokalnej (metoda środowiskowa) natomiast, to

„proces, poprzez który społeczność identyfikuje swoje potrzeby lub cele, ustala ich hierarchię,
znajduje zasoby pozwalające na realizację tych potrzeb i celów, podejmuje działania biorąc
[wszystko] powyższe pod uwagę, i dzięki takiemu postępowaniu rozszerza i rozwija postawy
i praktyki wspólnego działania oraz współpracy pośród [członków] społeczności” (Cohen
1978 za: Czekanowski 2001: 26)

We wszystkich tych wymiarach zawarty jest kontekst społeczny. Każde z tych podejść

zakłada uwzględnianie szerszego otoczenia, nastawienie na czerpanie z jego zasobów,
dążenie do uzyskania równowagi między dwiema stronami, jakimi są „obiekty” z którymi się
pracuje oraz wymienione czynniki zewnętrzne (Frysztacki 2005: 234).

Zmiany współczesnego społeczeństwa stawiają wyzwanie podstawom praktyki pracy

z osobami niepełnosprawnymi i ich rodzinami i wymagają nowego spojrzenia na
podejmowane interwencje. Modelem praktycznym zorganizowanym wokół takiego poglądu
jest między innymi praktyka zintegrowana

. Funkcjonowanie instytucji wsparcia

Podejście to umożliwia stosowanie odpowiednich metod w celu wzmocnienia klientów na wszystkich

poziomach systemu społecznego. Procesy zachodzące u osób korzystających z pomocy są postrzegane w
kontekście sytuacyjnym i ujmowane w relacji ze środowiskiem społecznym. Natomiast rozwiązań problemów
poszukuje się zarówno w strukturach osobowych, jak i środowiskowych (Dubois, Miley 1996: 138).

społecznego powinno wykorzystywać zasadę optymalnej integracji zróżnicowanych
instrumentów rehabilitacyjnych, pomocy społecznej oraz rynku pracy (Kaszyński 2006: 8).

Wzmocnienie klientów (upełnomocnienie,

empowerment)

jest

zasadniczym

elementem zmiany, której celem jest interwencja. To przywracanie osobie potrzebującej
pomocy możliwości kontroli i sprawowania władzy nad własnym życiem poprzez pomoc w
odnajdywaniu i wspieraniu jego zasobów oraz kompetencji. Bazuje na przekonaniu, że sami
zainteresowani ludzie zaangażowani są w proces dokonywania zmiany. Nurt ten zakłada
„takie kształtowanie sposobu myślenia, by jak najprecyzyjniej identyfikować warunki życia
jednostek, grup i społeczności, a następnie taki proces różnych odpowiadających temu
działań, który ma dawać szansę na rozwinięcie i zastosowanie zorganizowanych odpowiedzi
na owe rozpoznane warunki, co ma wreszcie prowadzić do większej kontroli nad otaczającym
środowiskiem oraz do realizowania aspiracji (…)” (Frysztacki 2005: 336).

Jedną z propozycji działań metodycznych jest klasyfikacja, w ramach której zostały

wyróżnione grupy działań bezpośrednich, podejmowanych w obecności i przy współudziale
osoby korzystającej z pomocy oraz działań pośrednich, czyli takich, w których uczestniczy
tylko profesjonalista udzielający pomocy, natomiast klient korzysta z proponowanej pomocy
(de Robertis 1998: 167-168). Metodyczne działania bezpośrednie mogą być stosowane w
różnorodnych sytuacjach i adresowane do różnych kategorii klientów (jednostek, rodzin,
grup).

W obszarze działań bezpośrednich kierowanych do klienta wyróżniono następujące

propozycje działań:

Wyjaśnianie – wspieranie

 Wyjaśnianie

Celem tego działania jest zrozumienie natury problemu, sytuacji klienta, konsekwencji

emocjonalnych i społecznych problemu, jakie klient napotyka w codziennym życiu.
Wyjaśnianie wykorzystuje następujące działania umożliwiające uważne prowadzenie pracy:
słuchanie, obserwację i zadawanie pytań.

 Wspieranie

Ta forma działań metodycznych zakłada wzmocnienie klienta i uruchomienie

tkwiących w nim sił, pozwalających na dokonanie zmiany w jego sytuacji oraz wzmocnienie
zaufania i szacunku do samego siebie. Wspieranie opiera się na następujących działaniach:
nawiązaniu relacji, umieszczaniu problemu klienta odbieranego jako osobisty w szerszym
kontekście społecznym, dodawaniu nadziei, proponowaniu rad i wskazówek.

 Rozumienie siebie

Ten rodzaj działań metodycznych ma na celu zrozumienie przez klienta własnego

funkcjonowania społecznego w relacji z pozostałymi członkami rodziny. Rozwijanie
zdolności rozumienia wykorzystuje działania związane z prześledzeniem przeszłości
(zwłaszcza relacji i kontaktów z rodzicami i innymi osobami mającymi wpływ na rozwój
osobowości klienta) oraz udzielenie pomocy w zrozumieniu reakcji innych na jego
zachowania i postawy.

II. Informowanie – edukacja

 Informowanie

Metodyczne działania informujące mają na celu dostarczenie klientowi wiadomości

niezbędnych do rozwiązania problemów, które napotyka na swojej drodze (zgodnie z
„regułami sztuki”, czyli znajomością przepisów prawa, administracji, praw i obowiązków
wynikających z ustawodawstwa dotyczącego określonej sytuacji, informacji o działalności i
kompetencjach różnych instytucji, z których oferty mógłby skorzystać klient).

 Pomoc materialna

Ta forma działania ma za zadanie stworzenie możliwości korzystania z pomocy

pozwalającej na doraźne polepszenie swojej trudnej sytuacji finansowej, lub też z oferty usług
przeznaczonych dla osób i rodzin będących w trudnej sytuacji materialnej. W ramach
udzielania pomocy materialnej wykorzystuje się następujące formy: zasiłek, dodatek (np.
mieszkaniowy), zapewnienie schronienia, posiłku, odzieży, wyprawka itp.

 Działania wychowawcze

Cele działań wychowawczych obejmują przekazywanie wiadomości i umiejętności

służących przygotowaniu do pełnienia określonych ról społecznych (np. matki,
współmałżonka, członka określonych grup społecznych), wspieranie zdolności dzieci i
młodzieży, reedukację (w przypadku niepowodzeń w socjalizacji pierwotnej dziecka),
resocjalizację

młodzieży

dorosłych.

stosowanych

metodycznych

działań

wychowawczych należą: przekazywanie wiedzy i umiejętności, działania reedukacyjne,
działania resocjalizacyjne podejmowane w celu ponownego znalezienia swojego miejsca w
społeczeństwie przez młodych i dorosłych członków rodziny, wykonywanie działań
opozycyjnych w stosunku do obowiązujących norm społecznych.

III.

Perswazja – wpływanie

 Porada

Celem tej formy działania jest wywarcie wpływu na klienta i zmobilizowanie go do

organizowania swojego życia i podjęcia aktywności.

 Konfrontacja

forma

działania

pozwala

przedstawienie

klientowi

konsekwencji

podejmowanych przez niego działań, dokonanie analizy korzyści i strat, uprzedzenie przed
podejmowaniem niekorzystnych posunięć.

 Perswazja

Zamierzeniem tego typu postępowania metodycznego jest wpłyniecie na klienta w
celu zaakceptowania propozycji profesjonalisty.

IV.

Nadzorowanie – wpływanie za pomocą autorytetu

 Kontynuacja pracy

Celem tej formy pracy jest zastosowanie pewnych środków przymusu, a także

sprawowanie nad nimi nadzoru. Stosuje się ją w stosunku do osób, z którymi pracownik nie
prowadzi już regularnej pracy, jednakże ich niestabilna sytuacja rodzi obawy o pojawienie się
okresowych trudności lub kryzysu. W działaniu tym stosuje się np. spotkania i wizyty
domowe. Ta forma pracy stosowana jest często wobec osób chorych psychicznie.

 Narzucanie wymagań i ograniczeń

Ta forma pracy zakłada tworzenie pewnych ram umożliwiających prowadzenie pracy

oraz ustalanie reguł, których należy bezwzględnie przestrzegać (nie zawsze narzuca je
profesjonalista, mogą także być wypracowane wspólnie z członkami rodziny). Podstawę
pracy stanowi posługiwanie się autorytetem (źródłem autorytetu są przepisy prawa, instytucje
społeczne, kompetencje i doświadczenie życiowe pracownika). Jednym z przykładów tego
postępowania metodycznego jest przyjmowanie roli rodzicielskiej, która ma zmobilizować i
zachęcić klienta do działania. Wymagania obejmują kwestię przestrzegania umów, godzin i
częstotliwości spotkań, wysiłku, który został włożony w rozwiązanie problemu i
odpowiedzialności za podjęte działania.

 Nadzór

Celem tej formy działania jest odseparowanie osoby korzystającej z pomocy od

pewnych zachowań lub też sprawne zdiagnozowanie występujących trudności. Zazwyczaj
działania nadzorujące wykonywane są na mocy upoważnienia sadowego. Wśród form działań
wymienia się działania kontrolne i sprawdzające czy klient nie wrócił do swojego
postępowania.

Rozszerzanie kontaktów – tworzenie nowych możliwości

 Rozszerzanie sieci kontaktów

Do tej kategorii działań zaliczamy te, których celem jest poszerzenie kontaktów z

klientami i wzbogacenie dostępu do nowych doświadczeń. W ramach tej formy działania
metodycznego następuje zwrócenie uwagi na ułatwienie klientowi nawiązania relacji z
innymi ludźmi, uzyskiwania wiadomości na temat sposobów porozumiewania się i kontaktów
z instytucjami i infrastrukturą socjalną.

 Otwarcie się i ujawnienie możliwości

Ta forma działań metodycznych nastawiona jest na stymulowanie klienta w celu

uruchomienia w nim sił umożliwiających samodzielne poszukiwanie w swoim środowisku i w
sobie nowych możliwości, osób i grup oraz doświadczeń.

 Spożytkowanie, tworzenie struktur otoczenia oraz uczestnictwo w nich

Celem tych działań jest zachęcenie klienta do odkrywania środowiska społecznego i brania
czynnego udziału w życiu społecznym oraz umiejętnego i pełnego wykorzystywania
dostępnej mu infrastruktury socjalnej.

VI.

Strukturyzacja relacji pracy z podopiecznymi

 Strukturyzacja w czasie

Założeniem tej formy pracy jest wytworzenie takich sytuacji, które są niezbędne do

realizacji zmiany, którą chce osiągnąć klient wraz z pracownikiem socjalnym. Polega ona na
wspólnym ustaleniu częstotliwości i czasu trwania spotkań oraz określeniu całkowitego czasu
przedsięwzięcia.

 Spożytkowanie przestrzeni

Ta forma postępowania koncentruje się na tworzeniu struktury pracy z klientem,

wyrażającej się w wyborze miejsca spotkania. Przestrzeń, w której odbywa się spotkanie ma
bezpośredni wpływ na wzajemną relację pracownika socjalnego i klienta.

 Skoncentrowanie się na celach ogólnych pracy

Akcent położony jest na określenie i koncentrację głównych celów pracy,

sformułowaniu celów szczegółowych i zadań, które powinny zostać zrealizowane.

W trakcie prowadzenia pracy z klientem profesjonalista wykonuje także metodyczne

działania pośrednie na rzecz klienta, ale bez jego bezpośredniego udziału. Wśród nich
możemy wymienić między innymi:

 Organizację i dokumentację pracy

Są to działania, które dotyczą zarządzania czasem profesjonalisty, organizacją i

aranżacją przestrzeni, w której odbywają się kontakty z klientami oraz umiejętnością
tworzenia i korzystania ze źródeł informacji.

 Programowanie i planowanie metodycznych działań bezpośrednich

W ramach tej formy działań pracownik podejmuje szereg decyzji i czynności

poprzedzających opracowanie programu pracy z klientem.

 Działania metodyczne kierowane do otoczenia osoby korzystającej z

pomocy

Celem tych działań jest wywołanie zmiany w sytuacji zewnętrznej klienta,

maksymalizowanie jego możliwości uczestniczenia w życiu społecznym oraz zmiana postaw
osób ważnych w stosunku do klienta. Sposobem realizacji tych działań jest wejście w rolę
mediatora, rzecznika interesów swojego klienta, czy osoby interweniującej w jego imieniu.

 Współpraca z innymi profesjonalistami

Ta forma działań metodycznych nastawiona jest na wymianę informacji, opracowanie

oceny i planu działania, analizę danego problemu w gronie profesjonalistów. Wśród rodzajów

podejmowanej współpracy można wymienić: utrzymywanie łączności, koordynację, pracę
zespołową i konsultację.

 Metodyczne działania na poziomie instytucji społecznych.

W ramach tego obszaru działań pracownik w interesie klienta lub na jego prośbę

kieruje się do instytucji, w celu uzyskania przynależnego klientowi prawa, czy świadczenia.
Działania te najczęściej przyjmują formę wstawiennictwa, negocjacji, perswazji czy groźby
(de Robertis 1998: 167 – 242. Krasiejko 2005: 122-124).

W praktyce trudno rozdzielić różne działania metodyczne (jak uczyniono w

zaprezentowanej wyżej klasyfikacji) gdyż są one wzajemnie powiązane i zachodzą na siebie.

Polityka wspierania osób chorych psychicznie i ich rodzin opiera się na kilku istotnych

zasadach odnoszących się do relacji pomiędzy tymi osobami a instytucjami funkcjonującymi
w społeczeństwie. Za podstawę wspierania rodzin uznawane są prawa ekonomiczne i
społeczne, takie jak prawo do odpowiednich dochodów, prawo do zatrudnienia, do nauki oraz
do opieki zdrowotnej. Usługi kierowane do rodzin obejmują szeroki zakres dostępnych opcji i
rozwiązań alternatywnych oraz zakładają integrację działań realizowanych we wszystkich
instytucjach społecznych (na przykład takich jak szkoła, zakład pracy, instytucje usług
medycznych, kościoły, mass media) (Dubois, Miley 1996: 62- 63) i wszystkich sektorach.
Jedną z zasad Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL w ramach której realizowany jest projekt
COGITO jest Partnerstwo na rzecz Rozwoju. Jest to koncepcja uwzględniająca wszystkie
możliwe formy współpracy miedzy podmiotami, które chcą połączyć swoje działania i zasoby
w celu realizacji innowacyjnego rozwiązania (Popowicz 2005: 188). Obecność w Partnerstwie
przedstawicieli III sektorów, prowadzone przez nie projekty kompetencje i doświadczenie
umożliwiają zintegrowaną pracę z rodziną i osobą niepełnosprawną .

5. Praca z osobą niepełnosprawną i rodziną na przykładzie COGITO

W procesie udzielania pomocy osobie chorej psychicznie i wzmacniania jej społecznej

niezależności, uwzględnia się fakt, iż przewlekła choroba psychiczna stanowi poważne
zaburzenie biograficzne, wpływające nie tylko na aspekt psychospołecznego funkcjonowania
jednostki, ale także zaburzające przebieg życia na wielu poziomach. Jednym z głównych
celów pracy z osobą chorą psychicznie jest zintegrowanie roli chorego z pozostałymi rolami
społecznymi umożliwiającymi jednostce uczestniczenie w życiu społecznym w wymiarze
optymalnym dla jednostki (Kaszyński 2004: 38).

W ramach projektu COGITO (etap Działań II) w dwóch laboratoriach EQUAL

zorganizowanych w ramach działalności Klubu Integracji Społecznej i Działu Poradnictwa
MOPS wdrażane są aktywne formy reintegracji zawodowej i społecznej o charakterze
zatrudnieniowym dla osób chorych psychicznie. Rehabilitacja społeczna oznacza działania,
także o charakterze samopomocowym, których celem jest odbudowanie i podtrzymanie u
osób chorych psychicznie umiejętności uczestniczenia w życiu społeczności lokalnej i
pełnienia ról społecznych w miejscu pracy i zamieszkania. Działania te realizowane są
właśnie poprzez uczestnictwo w zajęciach Klubu Integracji Społecznej lub zatrudnienie u
pracodawcy. W trakcie procesu reintegracji zawodowej uczestnictwo w zajęciach
realizowanych przez KIS ma na celu odbudowanie i podtrzymanie u osoby chorej psychicznie
zdolności do samodzielnego świadczenia pracy na rynku pracy

. Rehabilitacja zawodowa

rozumiana jest jako integralna część rehabilitacji społecznej, co podkreśla „istnienie i
szczególną wartość ciągłości oddziaływań z zakresu terapii zajęciowej, terapii pracą, treningu
społecznego i leczenia” (Cechnicki, Kaszyński 2005: 151).

Informacje dotyczące rehabilitacji społecznej i zawodowej opracowane zostały w oparciu o Ustawę z dnia 13

czerwca 2003 roku o Zatrudnieniu socjalnym.

W działaniach podejmowanych przez MOPS i KIS wykorzystywano aktywne formy

pomocy osobom chorym psychicznie (zatrudnienie socjalne), które nie są w stanie własnym
staraniem zapewnić sobie realizacji podstawowych potrzeb życiowych, a także znalazły się w
sytuacji uniemożliwiającej, bądź w znacznym stopniu ograniczającej uczestnictwo w życiu
zawodowym, społecznym i rodzinnym (

www.zatrudnieniesocjalne.ngo.pl

). Realizacja

programu wspomaganego zatrudnienia zaowocowała zatrudnieniem 17 osób (w tym 3 osób
chorujących psychicznie) do laboratorium organizowanego na zasadzie robót publicznych o
charakterze konserwatorsko – remontowym organizowany przez Klub Integracji Społecznej
prowadzony przez Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Krakowie oraz 3 osób (w tym 2
chorujących psychicznie) do laboratorium zapewniającego miejsca pracy w Dziale
Poradnictwa MOPS.

Celem projektu było ułatwienie wejścia lub powrotu na rynek pracy osobom po

przebytych kryzysach psychicznych mającym trudności z integracją na rynku pracy, nabycie
określonych umiejętności zawodowych, przekwalifikowanie lub podwyższanie kwalifikacji
zawodowych, a także zdobycie niezbędnych informacji i umiejętności w zakresie
rozpoczynania i prowadzenia samodzielnej działalności gospodarczej, oraz uzyskanie wiedzy
pozwalającej na założenie i prowadzenie spółdzielni socjalnych. Założono, iż konsekwencją
działań podjętych w ramach reintegracji społecznej i zawodowej będzie poprawa wizerunku
osób chorych psychicznie, zwłaszcza jako pracowników, zarówno wśród obecnych, jak i
potencjalnych pracodawców, jak i w społeczności lokalnej.

W działaniach realizowanych przez KIS i MOPS wykorzystano ideę wspierania osób

niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy przy udziale wykwalifikowanych instruktorów
(trenerów) „job coaching”. Pomysł ten powstał w USA w latach 80 – tych i opiera się na
zasadzie zmiany podejścia do usług w obszarze aktywizacji zawodowej osób chorych
psychicznie na otwartym rynku pracy. Wyraża się ona w odejściu od tradycyjnego sposobu
myślenia: przeszkolić  zatrudnić, do dostosowanego do współczesnych warunków i
zgodnego z procesem wspomaganego zatrudnienia: zatrudnić wyszkolić  utrzymać.
Trenerzy pracy pracują zgodnie z zasadą kontinuum wsparcia: „wsparcia tylko tyle ile jest
niezbędne, samodzielności i autonomii tyle ile jest możliwe”.

Działalność trenera pracy daje

gwarancję, iż do konkretnego miejsca pracy trafi odpowiednio dobrany do niego pracownik.

Zakres działań wspomagających osobę zatrudnianą przez trenera pracy obejmuje:

1. Ocenę możliwości klienta. Trener dokonuje diagnozy aktualnych umiejętności osoby
chorej psychicznie, jej zainteresowań, przewiduje charakter i zakres wsparcia potrzebnego
przy doborze pracy odpowiedniej dla konkretnej osoby niepełnosprawnej. Opracowuje
indywidualny plan rozwoju zawodowego. Przygotowuje osobę wytypowaną do zatrudnienia
w zakresie wymaganych umiejętności.
2. Wyszukiwanie miejsc pracy (aktywizacja) i pomoc osobie niepełnosprawnej w
czynnościach związanych z procedurą zatrudnienia.
3. Zatrudnienie osoby chorej psychicznie na konkretnym stanowisku pracy. Wraz z
pracodawcą trener ustala zakres czynności, które będą należały do obowiązków zatrudnianej
osoby oraz wymiar czasu pracy.
4. Szkolenie osoby zatrudnianej w miejscu pracy i jej uczestnictwo w grupie wsparcia, aż do
momentu całkowitej adaptacji i usamodzielnienia się.
5. Stały monitoring przebiegu pracy wyrażający się w formie stałego i systematycznego
kontaktu z pracodawcą, podjęciu ewentualnych działań interwencyjnych w sytuacji
zagrożenia, oraz współpracy z rodziną (Kalita 2006, Gorący 2007).

Informacje na temat idei „job coaching” opracowano z wykorzystaniem materiału autorstwa Małgorzaty

Gorący pt. „Program wspomaganego zatrudnienia osób niepełnosprawnych „Trener”” zamieszczonego na
stronie www.wson.wroc.pl/CMS/ zatrudnianie..

Długoterminowa asysta trenera jest jedną z podstawowych zasad „job coachingu”,

której celem jest pomoc osobie zatrudnionej w utrzymaniu pracy i zapobieganiu kryzysom.
Trenerzy pozostają w regularnym kontakcie z osobami biorącymi udział w projekcie. Zasada
ta jest warunkiem trwałości zatrudnienia wspieranego, wyraża się w systematycznym i
ciągłym podejmowaniu przez trenera działań w miejscu pracy oraz prowadzeniu
indywidualnych spotkań z osobami pracującymi.

W ramach prezentowanego projektu indywidualna opieka trenera pracy nad

beneficjentami ostatecznymi zatrudnionymi przez MOPS na zasadach robót publicznych oraz
w Dziale Poradnictwa obejmowała ocenę możliwości osób uczestniczących w projekcie.
Czynnikami decydującymi o rodzaju poszukiwanej pracy były możliwości fizyczne (stan
zdrowia), motywacja do podjęcia pracy, umiejętność radzenia sobie w życiu społecznym,
wykształcenie i umiejętności. W poszukiwaniu pracy dla uczestników programu bazowano na
potencjale, kompetencjach i zdolnościach osób chorych psychicznie.

Przygotowanie i dokształcanie osoby zatrudnianej obejmowało przepracowanie

następujących umiejętności: samodzielnego przychodzenia do pracy, orientacji przestrzennej
w miejscu pracy, orientacji czasowej (np. punktualnego przychodzenia i kończenia pracy,
dotrzymywania czasu przerw), naukę konkretnych czynności i wykonywania powierzonych
zadań w ramach świadczonej pomocy, organizacji pracy.

Zasadą, którą kierowano się w pracy z beneficjentami było indywidualne podejście do

każdej osoby. Zakres przygotowywania osoby chorej psychicznie do zatrudnienia, a także
przebieg szkolenia uzależniony był od indywidualnych cech osoby, jej miejsca pracy oraz
innych okoliczności procesu zatrudnienia.

Beneficjenci uczestniczyli również w szkoleniach prowadzonych przez specjalistów z

zakresu właściwego pełnienia ról społecznych w miejscu pracy, szkoleniach tematycznych
odnoszących się do rodzaju wykonywanych czynności w ramach świadczonej pracy oraz
szkoleniach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jak pokazują doświadczenia projektu istotnym problemem jest niska odporność

psychiczna zatrudnionych osób, która ujawnia się w warunkach pracy (stres, tempo pracy,
relacje między współpracownikami).

W ramach programu dla beneficjentów organizowane były zajęcia warsztatowe

prowadzone przez wszystkich specjalistów pracujących w ramach projektu (psycholog,
prawnik, doradca zawodowy, trener pracy). Zajęcia odbywały się raz (8 godzin) lub dwa razy
w miesiącu (po 4 godziny). W zakresie tematycznym warsztatów znajdowały się zagadnienia
dotyczące zasad komunikacji interpersonalnej (z pracodawcą, współpracownikami, członkami
rodziny), umiejętności skutecznego porozumiewania się, trening zachowań asertywnych,
wzmacniania samooceny i kształtowania poczucia własnej wartości, umiejętności współpracy
w zespole. W ofercie szkoleń znalazła się też problematyka związana z nabywaniem nowych
kwalifikacji zawodowych, motywacji do wykonywania pracy, umiejętności aktywnego i
efektywnego poruszania się po rynku pracy, sposobów poszukiwania pracy, umiejętności
wypełniania dokumentów aplikacyjnych itp. Specjaliści pracujący w projekcie podkreślali
także, oczekiwaną przez beneficjentów elastyczność tematyki zajęć warsztatowych i
dostosowywanie ich do zgłaszanego zapotrzebowania beneficjentów. Uczestnictwo w tych
zajęciach miało na celu także kształtowanie postawy odpowiedzialności i naukę pełnienia ról
społecznych. Ich celem była także zmiana postaw i wartości wyznawanych przez osoby chore
psychicznie w stosunku do pracy zawodowej oraz wzmacnianie motywacji do podjęcia pracy
i aktywności społecznej

W ramach projektu realizowane było także zadanie prowadzenia samopomocowych grup wsparcia osób

uczestniczących w zajęciach Klubu Integracji Społecznej dążących do aktywizacji zawodowej.

Uczestnicy projektu wysoko ocenili udział zarówno w indywidualnych spotkaniach z

psychologiem, doradcą zawodowym, trenerem pracy, prawnikiem, jak i w zajęciach
warsztatowych prowadzonych przez zatrudnionych w projekcie specjalistów.

6. Podsumowanie

W przedstawionej strategii interwencji pomocowej ważne miejsce zajmuje

wzmacnianie rodziny osób z zaburzeniami psychicznymi. Praca z rodziną wymaga posiadania
specjalistycznej wiedzy o rodzinie, jej strukturze, przeobrażeniach, procesach komunikowania
się, wpływach wywieranych na funkcjonowanie rodziny przez formy alternatywne oraz
zmianach w cyklu życia rodziny. Wiedza ta w odniesieniu do grupy docelowej uczestniczącej
w projekcie COGITO zostaje wzbogacona także o specjalistyczną wiedzę, niezbędną do
oszacowania diagnostycznego, znajomość przepisów prawnych dotyczących leczenia osób z
zaburzeniami psychicznymi oraz zasad postępowania w sytuacjach kryzysowych.

Choroba wiąże osobę z rodziną pochodzenia w trakcie lat chorowania w specyficzną

homeostazę, w której rodzice ciągle żyją razem z uzależnionymi od nich i ich potrzebującymi
20, 30, 40 – letnimi dziećmi (Łopalewska 2005: 167). Zjawisko to w istotny sposób zaburza
cykl życia rodziny, utrudniając, a nawet uniemożliwiając przesuwanie się rodziny w czasie, z
jednej fazy cyklu życia do drugiej. Działania podejmowane w ramach projektu w
realizowanym modelu reintegracji zawodowej i społecznej stwarzają możliwość na zmianę
tożsamości i identyfikację z nowa rolą zawodową. W przypadku osób niepełnosprawnych,
których złożone potrzeby stawiają je w sytuacji uzależnienia od pomocy innych i nie zawsze
dają możliwość reprezentowania samych siebie szczególnie ważne jest zapewnienie
kompleksowego wsparcia dla ich rodzin, w jak największym stopniu włączające je w system
pomocy (Pająk – Bener 2005: 102). Integracja i wzmacnianie środowiska rodzin osób
chorujących psychicznie odbywa się z wykorzystaniem działań informujących i edukujących
mających na celu dostarczenie rodzinom wiadomości pozwalających na poznanie projektu
szkoleniowego kierowanego do osób chorych psychicznie i uzyskanie informacji niezbędnych
do wspierania chorego członka rodziny w procesie reintegracji społecznej i zawodowej.

W trakcie realizacji projektu beneficjenci i członkowie ich rodzin mieli okazję do

skorzystania z szerokiej oferty poradniczej uwzględniającej różnorodne potrzeby osób
chorych psychicznie. W ramach Klubu Integracji Społecznej prowadzone było:

 poradnictwo prawne, socjalne i mieszkaniowe,
 poradnictwo psychologiczne, psychoedukacjne, poradnictwo pedagogiczne,
 prowadzenie doradztwa zawodowego, w tym możliwość wytyczania indywidualnych
ścieżek rozwoju zawodowego, na podstawie analizy możliwości beneficjentów
ostatecznych.
Zaproponowany w projekcie szeroki zakres poradnictwa odpowiadał na konieczność

oddziaływania ukierunkowanego na wspomaganie osoby chorej w procesie reintegracji
społecznej i zawodowej oraz jej środowiska rodzinnego. Poradnictwo obejmowało kwestie
związane z podtrzymywaniem ogólnie dobrego samopoczucia psychicznego, które umożliwia
realizację codziennych obowiązków (między innymi budowania poczucia własnej wartości,
radzenia sobie z emocjami, ze stresem, rozpoznawania potrzeb własnych i innych osób,
motywacją), zagadnienia związane z prawami i obowiązkami osoby chorej psychicznie w
obszarze rodzinnym i zawodowym (zabezpieczenie społeczne: sprawy lokalowe, pomoc
socjalna, pomoc finansowa, dostęp do świadczeń medycznych; prawa osoby chorej, warunki
ograniczenia lub pozbawienia tych praw) oraz zagadnienia związane z zakresem i
możliwościami uczestniczenia osoby chorej psychicznie w życiu społecznym (Pająk – Bener
2005: 106).

Kluczową sprawą umożliwiającą efektywną pracę z osobą niepełnosprawną jest

jednak redefinicja pojęcia niepełnosprawności i wynikającego z niej sposobu postrzegania
człowieka z zaburzeniami psychicznymi (Kraus 2006: 47). Niepełnosprawność postrzegana w
tradycyjny sposób zawsze zwraca uwagę na pewną niemożność, pewien deficyt. W związku z
tym funkcjonowanie osoby sprawnej inaczej widziane jest z perspektywy pojawiających się w
jej działaniu ograniczeń, które powodują, iż nie jest ona w stanie sprostać wymaganiom
zwykłego czy tez normalnego życia (np. pracy). W takim ujęciu wszelkie działania
nastawione są tylko na konieczność nabywania u osoby niepełnosprawnej nowych
kompetencji i większego stopnia sprawności. Zmiana podejścia wzbogaca ofertę
proponowaną osobom z niepełną sprawnością o przeobrażenia zewnętrznych warunków i
okoliczności. Niepełnosprawność jest przede wszystkim czyniona przez zewnętrzne
uwarunkowania. I ich zmiana powoduje, jak pisze Stefan Kraus (2006: 47), „iż przed
niepełnosprawnym otwierają się zupełnie nowe możliwości bycia aktywnym”. Tak jak
choroba, tak i niepełnosprawność nie jest zjawiskiem statycznym, jest dynamicznym
procesem. To właśnie od wsparcia zewnętrznego zależało będzie w jaki sposób osoba
postrzega swoją sprawność i niepełnosprawność, swoje ograniczenia, ale przede wszystkim
zdolności i umiejętność

Działania podejmowane w projekcie COGITO pozwoliły na wypracowanie pewnych

mechanizmów umożliwiających włączenie osób chorych psychicznie w aktywność społeczną
i zawodową, co w znacznym stopniu wpłynie na zminimalizowanie zjawiska wykluczenia
społecznego.

Bibliografia

1. Czekanowski P., 2001, Różnice pomiędzy organizowaniem społeczności lokalnej a pozostałymi

metodami pracy socjalnej [w:] W.Blok, P.Czekanowski (red.), Praca ze społecznościami lokalnymi,
Gdańsk – Leeuwarden, Romex

2. De Robertis C., Pascal H., 1997, Postępowanie metodyczne w pracy socjalnej z grupami i ze

społecznościami, Warszawa, Interart

3. Dubois B., K.K Miley, 1996, Praca socjalna, Warszawa, Interart, część I i II.
4. Frysztacki K., 2005, Socjalna Ameryka. O obszarze pomocy społecznej i pracy socjalnej w Stanach

Zjednoczonych, Kraków, Zakład Wydawniczy „Nomos”

5. Kaszyński H., 2004, Socjologiczna praca socjalna w trosce o zdrowie psychiczne, Kraków, Uniwersytet

Jagielloński

6. Kawczyńnska – Butrym Z., 1996, Niepełnosprawność – specyfika pomocy społecznej, Warszawa,

Interart

7. Kocik L., 2002, Wzory małżeństwa i rodziny, Kraków, Krakowskie Towarzystwo Edukacyjne
8. Tobiasz – Adamczyk B., 2001, Wybrane elementy socjologii zdrowia choroby, Kraków, Wydawnictwo

9. Slany K., 2001, Małżeństwo i rodzina w zglobalizowanym świecie, „Problemy rodziny”, nr 4/5/6
10. Slany K., 2002, Alternatywne formy życia małżeńsko – rodzinnego, Kraków, Wydawnictwo Nomos
11. Wódz K., 1996, Praca socjalna w środowisku zamieszkania, Warszawa, Interart
12. Ossowski R., 2004, Jakość życia – efektywne pełnienie ról rodzinnych i zawodowych jako wskaźnik

udanej rehabilitacji [w:] M.Kościelska, B.Aouill (red.), Człowiek niepełnosprawny. Rodzina i Praca,
Bydgoszcz, Wydawnictwo Akademii Bydgoskiej

13. Garvin C.D., Seabury B.A., 1996, Działania interpersonalne w pracy socjalnej, Warszawa, Interart, część

I i II

14. Kocik L., 2006, Rodzina w obliczu wartości i wzorów życia ponowoczesnego świata, Kraków, Oficyna

Wydawnicza AFM

15. Kwak A., 2005, Rodzina w dobie przemian. Małżeństwo i kohabitacja, Warszawa, Wydawnictwo Żak
16. Robertis C., 1998, Metodyka działania w pracy socjalnej, Katowice, Wydawnictwo Śląsk
17. Smrokowska – Reichman A., 1999, Przywrócę Ci siły. Koncepcja empowerment w pracy socjalnej,

„Wspólne tematy”, nr 4

18. Kraus S., 2006, Od terapii prac do podjęcia zatrudnienia przez pacjentów psychiatrycznych, „Wspólne

tematy”, nr 10

19. Knuf A., 2006, Empowerment in der psychiatrischen Arbeit, Bonn, Psychiatrie – Verlag

20. Liszewska M., 2006, „Mimo wszystko jesteśmy jedną rodziną…“ Strategie interwencji psychosocjalnej

wśród najbliższych pacjenta psychiatrycznego, „Wspólne tematy”, nr 4, 5

21. Mader J., 2002, Praca socjalna z osobami z zaburzeniami psychicznymi, Katowice, Wydawnictwo

„Śląsk”

22. Balcerzak – Paradowska B., 2004, Rodzina i polityka rodzinna na przełomie wieków, Warszawa, IPiSS
23. Baran A., Kulig M., Żukiewicz A., 2006, Praca socjalna z bezrobotnymi na przykładzie KIS w

Krakowie, „Praca socjalna”, nr 2

24. Szarfenberg R., 2005, Polityka społeczna w sferze dobrobytu – zdrowie, Wykłady do przedmiotu

„polityka społeczna i kwestie społeczne”

25. Szarfenberg R., 1995, Kwestia zdrowia [w:] A.Rajkiewicz (red.) Polityka społeczna, Warszawa, Interart
26. Cechnicki A., Kaszyński H., 2005, Dziesięć tez o pracy programu „Schizofrenia – Otwórzcie Drzwi” i

Krakowskiej Inicjatywy na Rzecz Gospodarki Społecznej COGITO” [w:] A. Cechnicki i H. Kaszyński
(red.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz
Gospodarki Społecznej

27. Negt O., 2005, Praca a godność człowieka [w:] A. Cechnicki i H. Kaszyński (red.) Praca, zdrowie

psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej

28. Szuba M., 2005, Stygmatyzacja osób chorujących psychicznie [w:] A. Cechnicki i H. Kaszyński (red.)

Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki
Społecznej

29. Kaszyński H., 2005, Przeciwdziałanie wykluczeniu społeczno – zawodowemu chorujących psychicznie

w Polsce [w:] A. Cechnicki i H. Kaszyński (red.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna,
Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej

30. Pająk – Bener D., 2005, Poradnictwo dla osób psychicznie chorych w kontekście gospodarki społecznej

[w:] A. Cechnicki i H. Kaszyński (red.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków,
Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej

31. Nawojczyk M., 2004, Rynek pracy w Polsce, Szanse i zagrożenia w świetle wynikó NSP 2002, „Studia

socjologiczne”, nr 1

32. Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej – COGITO, 2005 [w:] A. Cechnicki i H.

Kaszyński (red.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na
Rzecz Gospodarki Społecznej

33. Opalewska D., 2005, Ile psychoterapii w rehabilitacji? Projekt Cogito [w:] A. Cechnicki i H. Kaszyński

(red.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz
Gospodarki Społecznej

34. Ratajczak Z., 2004, Psychologiczne aspekty funkcjonowania człowieka w sytuacji braku pracy [w:]

T.Chirkowska – Smolak, A.Chudzicka (red.), Człowiek w społecznej przestrzeni bezrobocia, Poznań,
Wydawnictwo Uniwersytetu Adama Mickiewicza

35. Trzebińska E., 2006, Przeszkody i szanse aktywizacji osób niepełnosprawnych na tle chorób

psychicznych. Psychologiczna analiza problemu, Projekt EFS nr WUE/0041/IV05

36. Kaszyński H., 2006, Osoby chore psychicznie jako grupa beneficjentów organizacji pozarządowych

świadczących usługi na rynku pracy, www.fise.org.pl

37. Cohen M.,1978, Community Organization and Illustration of Practice [w:] A.Fink (red.), The Field of

Social Work, New York, Holt, Rinehart and Winston.

38. Krasiejko I., 2005, Metodyka działania w pracy socjalnej z rodziną [w:] S.Czarnecka, R.Majer,

M.Mirowska (red.), Rodzina w lokalnym systemie pomocy społecznej, Czestochowa, Ośrodek
Kształcenia Służb Publicznych i Socjalnych

39. Kalita J, 2006, Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy oraz rola organizacji pozarządowych

świadczących usługi dla tej grupy beneficjentów, www.fise.org.pl

40. Gorący M., 2007, Program wspomaganego zatrudnienia osób niepełnosprawnych „Trener”,

www.wson.wroc.pl/CMS/ zatrudnianie

41. Strony

www.fise.org.pl

www.pozytek.gov.pl

www.zatrudnieniesocjalne.ngo.pl

Izabela Szczepaniak – Wiecha

Methods of work with individuals and groups: working with families and disabled

people

1. Preface
2. Transformation of modern society
3. Disability. Results of disability
4. Work with disabled people and families
5. Work with disabled people and families as exemplified by the COGITO project
6. Summary

1. Preface

A combination of factors like globalisation, information and telecommunication

technology development, changes in the market activity or post-communist transformation in
Poland has resulted in the change of practically every sphere of social life. Both
interdisciplinary scientific research and common observations point to significant changes in
the area of marriage and family. The above-mentioned new tendencies clearly influence the
functioning of such social agents as the disabled.

The idea behind the text is to present actions implemented within the project:

Partnerstwo na Rzecz Rozwoju ''Krakowska Inicjatywa na rzecz Gospodarki Społecznej
COGITO'' (Partnership for Development – Kraków Initiative for Social Economy COGITO)
by Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej (MOPS, Municipal Social Service Centre) at the
second stage of actions (since June 2005) in the field of working with disabled people and
families.

The study will outline the theoretical foundations of methodological actions and

principles of work with disabled people and families, especially taking into consideration the
category of people at whom the project was addressed. The program's target group consists of
people unemployed due to mental illness and people without employment who suffer from
psychological consequences of prolonged unemployment.

2. Transformation of modern society

Modern times constitute a new social era which is characterised by other problems and

needs than those the society had to face in the past. We are witnessing serious transformations
in all fields of social life: technology and information (connected with knowledge, progress
and science), economy (including changes in market activity and transformation of economy
sectors), society (referring to the new social movements, sexual and feminist revolutions,
changes in the sphere of marital and family life, weakening of social bonds and trust) and
culture (related to new values, norms, ideologies and identities). These changes trigger the
greater process of transformation from an economy of work to an economy of knowledge.
They result in changing the world of the working people. These transformations are expressed
by the increase in the importance of theoretical knowledge which is the source of innovation
and progress, in the development of information technologies which change the methods of
production, management, financial processes, methods of quality controls and introduce
changes to the everyday life (especially the acceleration of developments in biotechnology,
robotics, automatics and genetics). The increase of the significance of modern technologies
and organisations based on knowledge is considered as the fundamental factor of
competitiveness and business development. Intensive changes concern primarily the economy

sectors by the reduction of importance of the traditional branches of industry (focused on
mass and standard production) and the domination of the service sector

Significant changes also affect family formation and its structure and functions. The

separation of sex life from procreation and marriage is introducing changes to the status of
family. Cohabitation at different stages of an individual's life is becoming socially acceptable
as an alternative for marriage and family. We may observe the weakening of the stability and
durability of family. There is a large increase in the number of divorces seen not as a
pathology but as the individual's right to dignified life. Conditioned primarily by social
factors, instability and break-up of a family start the process of reconstruction of relations in a
formal and informal way. On the one hand, the number of single-parent families caused by
divorce or death of a partner is increasing; on the other hand, single parenthood is becoming,
fashionable. Also the scope of voluntary childlessness is on the rise. In developed countries
the fertility rate is dropping to a level which does not even guarantee a mere generation
replacement. Other phenomena include delays in having a child in marriage, drop in the
fertility of young women, delays in entering into matrimony. The number of single-person
households is also becoming more (Slany 2001, 2002, Kocik 2002, 2006, Kwak 2005)

The above civilization changes are compounded in the Polish society by the process of

political, economical and social transformation. The metamorphosis of the labour market has
intensified due to Poland’s accession to the European Union and the necessity to adjust to the
rules enforced in the EU. The primary threats to the Polish labour market are as follows:

 high level of unemployment, especially its prolonged form, which may result in

permanent marginalisation of social groups or high costs of professional activation,

 large number of people employed in agriculture who will probably more often than not

reinforce the mass of the unemployed than those working in other sectors,

 insufficiently high factor of professional activity which is reflected in lower efficiency

of the economy and which reduces its competitiveness on the global market
(Nawojczyk 2004: 78).

Globalisation processes are turning the labour market into a field of great uncertainty

for millions of people. Primarily, this is a consequence of the technological revolution which
enforces increased economical competitiveness. Globalisation and the ongoing process of
flexibility increase of the labour market favour diversity, bring reduced employment costs,
increase in companies' efficiency, reinforce the development of small businesses, facilitate
combining work with family obligations and enable engagement in local community work.
However, this does not mean that a balance has been reached between life and work. Work is
still a necessity. Living in the competitive environment, even today the individuals have to
pay the price of the ongoing changes in terms of feelings of uncertainty and the lack of a

As a result of the changes, various forms of economical activity or activities that may be treated as

work appear. New forms of work are developing like remote work, tele-work, work at home with the use of the
Internet, network work, controlling data processing from home, etc. This diversity does not fully eliminate the
basic traditional features of work (e.g. working in a separate place at a definite time, subjection to work
hierarchy, etc.). However, it indicates that they are becoming typical of a smaller part of professionally active
people.

As a result of civilisation conditions and system transformation new phenomena appear that influence

the structure and functioning of the family – prolonging the period of dependence of the original family, increase
in the phenomenon of the demographic old age – which pose a number of challenges of economical,
psychological, health, social, cultural and moral nature. The unfavourable situation, caused by the aging of
society, smaller population growth and difficult economical and social situation, renders young people a very
attractive migration potential for many countries.

sense of social security. Non-adjustment to the demands posed by the modern labour market
(including lack of qualifications related to use of new technologies, skills of adjusting to new
rules of working space and time) results in a situation where potential employees are pushed
to the margin and find themselves outside the labour market, which to a large extent
determines the fate of many people.

Exclusion from the labour market is particularly manifest in the group of the disabled,

especially the mentally ill. Paid professional work for people with serious mental disorders is
significantly limited, or even practically impossible, on the free market in Poland (Cechnicki,
Kaszynski, 2005: 26). All forms of social and professional rehabilitation include only 10% of
people suffering from the most serious mental disorders (KIS 2005: 196)

. Basic reasons for

the exclusion of the mentally ill from the labour market include the insufficient number of
work places which will be able to provide employment suitable for individual needs of the
mentally ill; the stigmatisation and discrimination phenomena; prolonged dependence on
passive forms of social help and original family (Kaszyński 2005: 6).

Classical studies (e.g. those of P. Lazarsfeld, M. Jahoda and others) already present the

social and psychological outcomes of unemployment. Failure in job searches or the loss of job
belong to the common traumatic disorders occurring in human life (Ratajczak 11: 2004).
Having a job decides about social recognition. According to Oskar Negt (2005: 34), it is also
''only a minimum which is absolutely not sufficient to shape and develop an individual's
identity. The problem of identity is still connected with the possibility of using labour force,
transforming this force into a specific product and feeling pride from successful result of
work.'' People deprived of this possibility fall into ''depressive dynamics'' (Negt 2005: 34) or
experience the phenomenon of the ''spiral of decline''. Lack of work evokes the feeling of
isolation, reduction of contact with other people, loss of life perspectives, depression, ''falling
out'' of the performed roles (and entering the roles of an unemployed person instead). Such
consequences are clearly visible in the case of the mentally ill for whom lack of work
becomes a very strong ally of their illness.

3. Disability. Results of disability

Health is one of the basic conditions of success in the life of a person. An interesting

definition of health is contained in the Constitution of the World Health Organisation (of 22
July 1946, Dz.U.48.61.477), according to which ''health is the state of complete physical,
mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.'' Apart from
the physical and mental aspect, the definition distinguishes also the social aspect of health.
But what is health according to this approach? What does ''complete social well-being'' consist
of? In 2005 the World Health Organisation established the Commission on Social
Determinants of Health which deals with the causes of bad state of health and the significance
of living and working conditions for health (Szarfenberg 2005: 1)

The rate of unemployment among people disabled due to mental illness is nearly two times higher than

among the total community of the disabled (Kaszyński 2005: 95).

Both health and disease can be related to the notion of fitness. From the perspective of time, the disease

becomes the reason for the limitation of physical, intellectual and/or social fitness; health is understood as
complete fitness in the above-mentioned aspects. Mental health is a state in which an individual displays optimal
ability to efficiently fulfil the roles and presented to them by the socialisation process (Tobiasz – Adamczyk
2000: 30).

With the use of the International Classification of Functioning, Disability and Health one can present

the following notion of disability (Szarfenberg 2005, Ossowski 2004):

- impairment means any loss or fault affecting the anatomical, physiological or psychological structure

or function of the human organism,

In accordance with the official definition of disability and the specificity of

psychological disorders, disability caused by mental illnesses consists of ''considerable
limitation of adequate performance of social roles, primarily in the scope of understanding
and fulfilling expectations related to the roles, caused by mental illness. This state occurs in
certain types of psychological disorders, namely when:

- intellectual mechanisms and symptoms correspond to serious limitation of

psychophysical, intellectual, emotional and social competence,

- the process is intensive which means that the symptoms are long-lasting or recurring

and have a wide scope of consequences in various spheres of functioning” (Trzebinska
2006:2).

People who suffer from mental disorders withdraw from social contacts and try to

regain control of their own life in isolation. They require treatment adequate for their health
condition and suitable psychotherapeutic and rehabilitation actions. Of special importance are
the intervention and psycho-educational influences which, as a result, facilitate the formation
of practical and therapeutic social support systems, enable to create and maintain the activity
of stable living and working places in the local environment, i.e. they allow a mentally-ill
person to actively participate in social life (Kaszyński 2006: 4).

Taking care of health and the process of recovery after suffered diseases or

overcoming of defects depend on the individual ability to utilise the available resources in the
physical and social environment. The consequences of health problems pose a threat to social
functioning.

Helping the disabled requires many versatile and interdisciplinary actions. Their basic

goal is the provision of the necessary conditions and to level the chances for the possibility of
leading an active and creative life by the disabled and their families. Such actions should
enable them ''to keep, gain and recover a lifestyle that is satisfactory for them and helps them
to be useful for groups of people and community they are a part of'' (Dubois, Miley 1996: 16).

From the point of view of actions undertaken while working with the disabled, with

special consideration of the mentally ill, it is necessary to be aware of the consequences of
disability and their conditions. Such consequences are a complex phenomenon which is
mutually conditional and includes many spheres of a person’s life.

One of the aspects of disability are the individual consequences related to a given

person and characteristic of their scope and level of disability. According to this view, the
consequences of disability are seen in the categories of changes in the social roles performed
by an individual. Disability ''also has psychological consequences. Usually, they may be
characterised as the feeling of lower self-esteem or the loss of the previous self-esteem,
position and importance within one's family, at work, in one's social environment and
emotional rejection by others'' (Kawczyńska - Butrym 1996: 53). Individual psychological
results of disability also include feelings of lack of security, threat from other people
(including the relatives), feelings of guilt and hostility towards healthy people. One must not

- disability means any limitation resulting from impairment, lack of ability to display any activity in the

manner or scope regarded as normal for a human being; it is a lowered level of activity of a given organ or
skeletal and/or muscular system, nervous system, mental activities, etc.

- handicap – an unfavourable situation for an individual which is the result of impairment of disability

and limits or prevents them from the fulfilment of social roles characteristic of their age, sex and social and
cultural factors.

Impairment may be the cause of disability and disability may be the cause of handicap.

With the use of the above-mentioned definition we can distinguish the following mental disorders the

disability is related to: schizophrenia, depression, manic-depressive psychosis, dependence on substances
(disorders related to addictions), strong neurosis (especially anxiety and obsessive-compulsive neurosis), mental
handicap and other disorders which may cause disability but not necessarily (e.g. personality disorders)
(Trzebińska 2006:2).

forget about the individual social consequences which also refer to spheres connected with
performing certain social roles. A disabled person experiences:

 change of status caused, for example, by loss of job, change of work post or transfer

from the position of a family decision-maker to the position of dependence on others,

 economic change which is visible in the loss of economical independence and

possibility to influence the family's financial decisions, and the start of economic
dependence on external help,

 change of social expectations displayed by formulation of new roles for the individual

due to the fact of them being disabled.

A special aspect of individual consequences of disability is the issue related to sexual activity
and parenthood of the disabled. Sexual activity, entering into matrimony and procreation of
the disabled is often met with lack of social acceptance.

Another sphere which is affected by the consequences of disability is the family

Illness and disability are always a family event. A person who suffers from sudden or gradual
loss of fitness is confronted with the necessity of changing the manners of participation and
performance of everyday activities. The remaining members of the family are obliged to
provide for the disabled person. Their scope of duties becomes considerably greater and often
stretches to the 24-hour a day dimension. Usually, the family also has to bear the
responsibility for the fate of the disabled person. Every family responds in an individual way
to the crisis situation of a disabled person in the family however, it is possible to outline the
general tendencies.

As a consequence of the disability of one of the members of the family, certain

disorders and irregularities appear in the performance of the family's functions:

1. caring function (the scope of obligations of the members of the family increases and the
need for care tasks is greater),
2. emotional function (disruptions to the bonds within the family occur, especially
sensitive are the relations between the spouses or between the parents of a disabled child),
3. economical function (there are considerable limitations to the performance of this
function by the disabled person),
4. procreation and sexual function,
5. recreational and social function (the necessity appears to adjust this function to the
possibilities of the disabled person) (Tobiasz – Adamczyk 2001).

Disability in the family often implies certain negative manners of reaction: members

of the family withdraw or considerably limit their duties towards the disabled person or
excessively focus on performing tasks which results in the phenomenon of overload and
burnout; they express feelings of dissatisfaction and use escape mechanisms.

Disability stimulates also certain social reactions in the form of stereotypes and

stigmatisation. An important indication of the reaction of the social environment to the
disabled person are the attitudes assumed by the representatives of various communities the
person belongs to (e.g. neighbour, peer or work environment, the environment of accidental
contact – street, shop, public transport, the environment of the employees of an institution the
disabled person receives help from). The displayed attitudes may have the following

Crisis situations experienced by families and threats to their functioning cause problems not only for

the given family but due to the family's social role they also pose problems with significant impact on the
functioning of the society. In this view, the threats to the family become social issues with a serious level of
intensity. The family is the basic unit which in a crisis situation utilises defence mechanisms. On the one hand,
we can talk about the presence or lack of certain remedial abilities within the family. On the other, the structure
of the family may introduce certain changes to its proper functioning or 'favour' the occurrence of certain social
issues (Balcerzak – Paradowska 2004: 109).

dimensions: full acceptance, indifference, rejection or aggression (Kawczyńska – Butrym
1996: 75 –86).

Special importance is gained by prejudices and superstitions against the mentally ill.

We commonly encounter the stigmatisation of the mentally ill by assigning these people
labels of 'madman', 'pervert', 'other' or 'freak'. Social awareness is pervaded by a message that
mental illness is incurable and its treatment is expensive (Szuba 2005: 63).

It is worth remembering that usually the disabled person's living situation to a large

extent depends on the attitude and manner of behaviour of their social environment. Social
attitudes towards the disabled influence the formation of an individual approach towards one's
own illness. Perceptions of discrimination and rejection of the mentally ill have a negative
effect on their finding employment, marriage, having a home or receiving help from
neighbours (Cechnicki, Kaszynski 2005: 25).

4. Work with disabled people and families

Learning the problems of the disabled person and their family, analysis and evaluation

of the situation, learning the abilities (intellectual, physical, emotional, cultural) that enable
overcoming the problem, defining the abilities and forces the members of the family are
capable of mobilising to achieve the change, and stating the support this person may find in
their environment help to use a wide scope of methods of action.

By using traditional methods of work with individual people, group work or work at

the level of community or social institutions, professionals aim to introduce changes by
developing personal competencies of their clients, strengthening their families, organising
communities or creating social institutions. It is the specific method used by the helper that
directs the process of change (Dubois, Miley 1996). The current perspective assumes also the
integration of traditional methods and intervention measures to enable the disabled person to
realise the set goals.

We can distinguish three classical methods of social work, i.e. the individual case

method, the group work method and the local community method. The individual case
method (or case work) consists of working directly with the individual, that is the client.
Some theoreticians and practitioners dealing with social work suggest an extended version of
this method. They believe that within the frame of the individual case method the client may
be not only an individual but also a family. In literature this method of working with an
individual case is often called working with a case of the family (working with the family,
family case work) (Czekanowski 2001: 26).

Working with the family is on the borderline of two methods: working with an

individual case and the method of working with a group (group work). The group work
method is ''a method of social work which helps individuals to improve their social
functioning and to cope better with their individual, group or social problems through
purposeful group experiences'' (Wódz 1996). Group work is understood as undertaking
planned effort for changes, assuming that development and transformation of individuals is

The campaign: ''Schizophrenia – open the doors'' is a reaction against the stereotypes about the

mentally ill that are present in modern societies. The project has been held in Poland since 2000 and two editions
of this event have taken place as part of the COGITO project (18 September 2005 and 10 September 2006). The
goal of the program is to express objection against the stigmatisation of the mentally ill by means of educational
actions conducted by professionals and patient associations addressed at various social groups. Changing the
perception of the mentally ill within the society is attained by the integration of all communities associated with
the treatment of schizophrenia. The program is also directed at creating a new and more accurate image of the
mentally ill in society, especially through cooperation with the mass media (

www.stowarzyszenie-

rozwoju.pl

). These activities are primarily an important educational and supportive action for the benefit of the

mentally ill and members of their families.

possible thanks to interactions and processes within the group. Working with a group refers to
small groups where the members remain in close contact.

On the other hand, the method of organising social community (the community

method) is ''the process in which the community identifies its needs and goals, undertakes
actions taking [all] the above into consideration, and consequently expands and develops the
attitudes and practices of common activity and cooperation among [the members] of the
community'' (Cohen 1978 in Czekanowski 2001: 26)

All these dimensions encompass the social context. Each approach assumes taking into

consideration broader environment, expectations to exploit its resources, heading for balance
between the two sides of the 'subjects' one works with and the already-mentioned external
factors (Frysztacki 2005: 234).

Changes to the modern society pose a challenge for the foundations of working with

the disabled and their families, and require a new approach to undertaken interventions. A
practical model concentrated around this view is the integrated practice

. Functioning of the

social support institution should use the principle of optimal integration of versatile
rehabilitation tools, social help and the labour market (Kaszyński 2006: 8).

Strengthening the clients (empowerment) is the basic element of change that should

result from intervention. It should provide the person who needs help with the ability to
control and have power over their own lives by helping them to find and supporting their
resources and competences. It is based on the assumption that the people concerned are
engaged in the process of change. The trend fosters ''a formation of a manner of thinking so as
to identify as precisely as possible the living conditions of an individual, a group and a
community, and then a process of various suitable actions that would give a chance to develop
and use an organised response to the identified conditions, which is to lead to greater control
over the surrounding environment and to the realisation of aspirations (…)'' (Frysztacki 2005:
336).

One of the proposals of methodological actions is classification, which distinguishes

three groups of direct actions undertaken in the presence and with the participation of the
person who receives help, or indirect actions in which only the professional helper takes part
and the client receives suggested help (de Robertis 1998: 167-168). Direct methodological
actions may be applied in diverse situations and can be addressed at various categories of
clients (individuals, families, groups).

Among direct actions focused on the client one may distinguish the following

proposals of actions:

 Explanation – support
 Explanation

The aim of this action is to understand the nature of the problem, the client's situation,

emotional and social consequences of the problem the client is faced with in everyday life.
Explanation uses the following actions enabling careful work: listening, observation and
asking questions.

 Support

This form of methodological actions involves strengthening the client and triggering

the forces present in them which enable to change their situation and reinforce trust and
respect towards themselves. Support is based on the following actions: establishing relations,

This approach enables use of proper methods to strengthen the clients at all levels of the social system.

The processes at work in people who receive help are perceived in the situational context and treated in relation
to the social environment. Solutions to problems are searched both in personal and environmental structures
(Dubois, Miley 1996: 138).

placing the client's personal problem in a broader social context, giving hope, advice and
guidelines.

 Understanding oneself

This type of methodological actions aims at the client's understanding of their own

social functioning in relation to other members of the family. Developing the comprehension
utilises actions related to reliving the past (especially relations and contacts with parents and
other people who influenced the development of the client's personality) and providing help in
understanding the reactions of others to their behaviours and attitudes.

II. Information – education

 Information

Methodological informative actions serve the purpose of providing clients with

information necessary to solve the problems they face (according to the 'principles of art', i.e.
familiarity with the rules of law, administration, privileges and obligations resulting from
legislature referring to the given situation, information about activity and competences of
various institutions whose offer the client might use).

 Material help

This form of activity aims at creating the possibility of using help which enables the

temporary improvement of a difficult financial situation or the offer of services dedicated to
people and families in difficult material situation. The provision of material help encompasses
the following forms of help: allowance, benefit (e.g. for housing), provision of shelter, meals,
clothes, layette, etc.

 Educational actions

The goals of educational actions include transferring information and abilities that

help to prepare the client to perform certain social roles (e.g. of a mother, spouse, member of
certain social groups), supporting the abilities of children and young people, re-education (in
case of failure of the primary socialisation of a child), rehabilitation of young people and
adults. The methodological educational actions include transferring knowledge and skills, re-
educational actions, rehabilitation actions to find a new place in society by young and adult
members of the family, performing actions that are opposite to the enforced social norms.



Persuasion – influence

 Advice

The aim of this form of action is to influence the client and mobilise them to organise

their lives and undertake some activity.

 Confrontation

This form of action allows presentation to the client of the consequences of their

actions, analysis of the losses and gains and warnings against undertaking unfavourable steps.

 Persuasion

The goal of this type of methodological action is to influence the client to accept the
proposition of the professional.



Supervision – influence by means of authority

 Continuing work

The goal of this form of work is to apply certain means of coercion and to supervise

them. It is used in relation to people with whom the employee does not work regularly but
their unstable situation raises concerns of periodical difficulties or crisis. This activity uses,
for example, meetings and home visits. This form of work is often applied to the mentally ill.

 Imposition of requirements and limitations

This form of work assumes the creation of certain frames that enable to conduct work

and set rules that should be strictly observed (they are not always imposed by the
professional; they can be devised together with members of the family). The work's
foundation consists in using authority (the sources of authority include legal regulations,
social institutions, competences and the employee's life experiences). One of the examples of
such methodological action is the assumption of a parental role which is to mobilise and
encourage the client to act. The requirements include the issue of observing agreements, time
and frequency of meetings, effort that is put into solving the problem and responsibility for
undertaken actions.

 Supervision

The aim of this form of action is to separate the person who receives help from certain

behaviours or to efficiently diagnose the occurring difficulties. Usually, the supervision
actions are performed on the basis of the court's authorisation. Among those forms of action
are control actions to check that the client has not returned to their previous behaviour.



Expansion of contacts – creation of new possibilities

 Expanding contact network

This category includes actions whose goal is to expand contacts with the clients and to

enrich their access to new experiences. Within this form of methodological actions attention is
paid to enable the client to form relations with other people, to receive information about
communication and contacts with social institutions and infrastructure.

 Opening and revealing possibilities

This form of methodological actions is directed at stimulating the client to launch

forces that would enable independent searches in their environment and in themselves of new
possibilities, people, groups and experiences.

 Using and creating the surrounding structures and participating in them

The goal of these actions is to encourage the client to discover social environment and take
active part in social life, and to fully exploit the available social infrastructure.



Structuralisation of work relations with clients

 Structuralisation in time

The principle governing this form of work is to create situations which are necessary

to bring about the changes the client wants to achieve with the help of the social worker. It
consists in fixing together the frequency and duration time of meetings and setting the total
duration time of the whole project.

 Use of space

This form of action concentrates on creating the structure of work with the client in

terms of the place of meetings. The space where the meeting takes place has a direct influence
on the mutual relation between the social worker and the client.

 Concentration on the general goals of work

Emphasis is placed on the definition and concentration of the main goals of work,

formulation of particular goals and tasks which should be accomplished.

While working with the client, the specialist performs also indirect methodological

actions for the client but without their direct participation. Among others we distinguish:

 Organisation and documentation of work

These actions refer to the specialist's time management, organisation and arrangement

of space where they contact the clients and the ability to create and use information resources.

 Programming and planning of direct methodological actions

As part of this form of action the worker makes several decisions and activities

preceding the creation of the work program with the client.

 Methodological actions aimed at the environment of the person receiving

help

The aim of such actions is to evoke change in the client's external situation, maximise

their possibilities to participate in social life and change the attitudes of people who are
important to the client. The means of carrying out these actions is to assume the role of a
mediator, a spokesperson for their client or a person who intervenes on their behalf.

 Cooperation with other specialists

This form of methodological actions is directed at the exchange of information, devise

of evaluation and plan of action, analysis of the given problem in the circle of specialists. The
types of cooperation include maintaining contact, coordination, team work and consultation.

 Methodological actions at the level of social institutions.

Within this sphere of action, the social worker refers to an institution in the client’s

interest or at their request, in order to obtain the right or benefit that the client is entitled to.
These actions usually take the form of intercession, negotiation, persuasion or threat (de
Robertis 1998: 167 – 242. Krasiejko 2005: 122-124).

In practice it is difficult to separate various methodological actions (as it has been

done in the above classification), because they are mutually interconnected and overlap.

The policy of support towards the mentally ill and their families is based on several

important principles referring to the relations between these individuals and the institutions
functioning within the society. As the basis of support of the families we recognise the
economical and social rights like the right to adequate income, the right to employment,
education and health care. The services offered to the families cover a wide range of available
options and alternative solutions and assume integration of actions performed by all social
institutions (e.g. school, place of employment, health care institutions, churches, mass media)
(Dubois, Miley 1996: 62- 63) and all sectors. One of the principles of the EQUAL
Community Initiative, part of which is the implementation of the COGITO project, is
Partnership for Development. This concept takes into account all possible forms of
cooperation between entities that would like to unite their actions and resources in order to
make the innovative solution possible (Popowicz 2005: 188). The involvement of
representatives from three sectors in the Partnership, their projects, competences and
experience foster integrated work with families and disabled people.

5. Work with disabled people and families as exemplified by the COGITO project

In the process of helping a mentally-ill person and strengthening their social

independence, one needs to take into account the fact that a protracted mental illness forms a
very serious biographical disorder which influences not only the psychosocial functioning of
the individual but also disrupts the course of life on many levels. One of the main goals of
working with a mentally-ill person is to integrate the role of an ill person with other social
roles that would enable the individual to participate in social life in a manner optimal for the
individual (Kaszyński 2004: 38).

As part of the COGITO project (second stage of actions), there are two EQUAL

laboratories organised as part of the activity of Klub Integracji Społecznej (KIS, Social
Integration Club) and Dział Poradnictwa MOPS (the Counselling Department of MOPS – the
Municipal Social Service Centre) that implement active forms of professional and social
integration in terms of employment for the mentally ill. Social rehabilitation means actions,
also of mutual help nature, whose aim is to rebuild and retain the mentally-ill people's abilities
to participate in the life of the local community and perform social roles in places of work and

residence. These actions are implemented through participation in the activities of Klub
Integracji Społecznej or employment. During the process of professional reintegration,
participation in the activities offered by KIS aims at rebuilding and retaining the mentally-ill
person's ability to function independently on the labour market

. Professional rehabilitation is

considered to be an integral part of social rehabilitation, which stresses the ''existence and
special value of the continuity of influences of occupational therapy, work therapy, social
training and treatment’’ (Cechnicki, Kaszyński 2005: 151).

The actions undertaken by MOPS and KIS take advantage of forms of help for the

mentally ill (social employment) who are incapable of fulfilling of their basic living needs on
their own, and who find themselves in a situation which prevents or significantly limits their
participation in professional, social and family life (

www.zatrudnieniesocjalne.ngo.pl

). The

implementation of the program of assisted employment has resulted in the employment of 17
people (including 3 people who are mentally ill) in the laboratory organised as renovation
public works by Klub Integracji Społecznej (Social Integration Club) within Miejski Ośrodek
Pomocy Społecznej (Municipal Social Service Centre) in Krakow and 3 people (including 2
people who are mentally ill) in the laboratory that provides jobs in the Counselling
Department of MOPS.

The goal of the project was to facilitate the entry or return to the labour market of

people after mental crises who have problems with integration on the labour market, learning
certain professional skills, re-qualification or raising professional qualifications, and
procuring the necessary information and skills in starting and running independent business
activity, as well as gaining knowledge which enables them to start and manage social
cooperative associations. It was assumed that the result of actions undertaken for social and
professional reintegration would be the improvement of the image of the mentally ill,
especially as employees, among the present and potential employers and local community.

The actions performed by KIS and MOPS exploited the idea of supporting the

disabled on the free labour market with the aid of qualified instructors (coaches), so-called
'job coaching'. The idea was born in the USA in the 1980s and is based on the change of
attitude to services in the sphere of activating professionally people with mental disorders on
the free labour market. It is expressed in the rejection of the traditional way of thinking: train
 employ, and adoption of thinking adequate to modern conditions and consistent with the
process of assisted employment: employ  train  keep. Job coaches work according to the
rule of continuous support: ''as little support as necessary, as much independence and
autonomy as possible.''

The activity of the job coach guarantees that each work place will

receive adequately selected employee.
The scope of the activities through which the job coach supports the employed person covers:
1. Evaluation of the client's possibilities. The coach diagnoses the present skills and interests
of the mentally-ill person and predicts the nature and scope of the support necessary to select
a job suitable for the given disabled person. The job coach draws up an individual plan of
professional development and prepares the person selected for employment in terms of the
required skills.
2. Search of work places (activation) and provision of help to the disabled person in the
activities related to the employment procedure.

Information referring to social and professional rehabilitation is based on the act on social employment

of 13 June 2003.

Information on the idea of job coaching was collected with the help of the material of Małgorzata

Gorący entitled: “The coach – a program of assisted employment of the disabled –on the website

www.wson.wroc.pl/CMS/

zatrudnianie.

3. Employment of a mentally-ill person in a specific work post. Together with the employer,
the coach sets the scope of activities that will form the set of obligations of the employed
person and the working hours.
4. Training the person employed in a work place and their participation in a support group
until the moment of complete adaptation and independence.
5. Constant monitoring of the course of work in the form of continuous and systematic contact
with the employer, undertaking potential intervention actions in threatening situations and
cooperation with the family (Kalita 2006, Gorący 2007).

Long-term assistance from the coach is one of the basic principles of job coaching

whose aim is to help the employed person to keep the job and prevent crises. The coaches
regularly contact the people who take part in the project. This principle is the condition for the
stability of assisted employment and consists of systematic and continuous actions on the part
of the coach in the work place and individual meetings with the employed people.

Within the presented project the job coach's individual care over the final beneficiaries

employed by MOPS for public works and in the Counselling Department included the
evaluation of the possibilities of people participating in the project. The factors that decided
about the type of the searched job were physical possibilities (health condition), motivation to
take up a job, ability to cope in social life, education and skills. The search for a job for the
program participants was based on the potential, competences and abilities of the mentally-ill
people.

Preparation and education of the employed person included working through the

following abilities: unassisted arrival at work, spatial orientation in the work place, temporary
orientation (e.g. punctual arrival and departure from work, observation of break times),
learning specific functions and completion of the assigned tasks as part of the received help,
organization of work.

The principle governing work with the beneficiaries was individual approach to each

person. The scope of preparation of the mentally-ill person for employment and the course of
training depended on the individual qualities of the person, their work place and other
circumstances of the employment procedure.

The beneficiaries participated also in trainings conducted by specialists in the field of

proper fulfilment of social roles in the work place, thematic trainings relevant for the type of
functions within the performed work and trainings in work safety and hygiene.

As the project's experiences indicate, the employed people suffer from a problem of

low psychological resistance which manifests itself in work conditions (stress, working pace,
relations between co-workers).

As part of the program the beneficiaries were offered to participate in workshops led

by all specialists working as part of the project (psychologist, lawyer, career advisor, job
coach). The workshops took place once (8 hours) or twice (4 hours) a month. The subject
matter of the workshops included issues concerning rules of interpersonal communication
(with the employer, co-workers, members of the family), abilities to communicate effectively,
training in assertive behaviour, improvement of self-evaluation and formation of self-esteem,
ability to work in a team. The offer of training includes also issues related to the acquisition of
new professional qualifications, motivation for working, ability to actively and effectively
function on the labour market, job search methods, ability to complete application documents,
etc. The specialists working within the project stressed the flexibility of the workshops'
subject matter expected by the beneficiaries and its adjusting to the needs reported by the
beneficiaries. Participation in these activities also aimed at shaping the attitude of
responsibility and learning to perform social roles. Their goal was to change the attitudes and

values of the mentally-ill people in relation to professional work and to reinforce motivation
to take up a job and be socially active

The participants in the project rated highly participation in both individual meetings

with a psychologist, career advisor, job coach and lawyer and in workshops conducted by
specialists engaged in the project.

6. Summary

In the presented strategy of help intervention an important place is occupied by

support for the family of the mentally ill. Work with the family requires specialist knowledge
about the family, its structure, transformations, communication processes, influences on the
family from the alternative forms and changes in the family life cycle. In relation to the target
group of the COGITO project this knowledge is enriched by the specialist knowledge
necessary for diagnostic evaluation, familiarity with the acts regulating treatment of people
with mental disorders and procedures for crisis situations.

Over the years the illness binds the person with the family of origin into a specific

homeostasis in which the parents still live together with their dependent 20-, 30- or 40-year-
old children (Łopalewska 2005: 167). This phenomenon significantly disrupts the family life
cycle, hindering or even preventing from the family's movement in time from one phase of the
cycle to another. Actions undertaken within the project to implement the model of
professional and social reintegration create the possibility of changing identity and
identification with the new professional role. In case of the disabled whose complex needs put
them in the help-dependent situation and who not always have the possibility to present
themselves it is vital to provide complex support for their families to include them to the
greatest possible extent in the help system (Pająk – Bener 2005: 102). Integration and support
for the family environment of the mentally-ill people takes place with the use of the
information and educational actions which aim at providing the families with the information
about the training project designed for the mentally ill and information necessary to support
the ill member of the family in the process of social and professional reintegration.

During the project implementation the beneficiaries and members of their families

could use the wide counselling offer which takes into account diverse needs of the mentally
ill. Klub Integracji Społecznej (Social Integration Club) organised:

 legal, social and housing counselling,
 psychological, psycho-educational and pedagogical counselling,
 career counselling, including the possibility to draw up individual paths of

professional development on the basis of analysis of the final beneficiaries' abilities.

The wide scope of counselling offered by the project was a reaction to the necessity of

interaction directed at supporting the ill person in the process of social and professional
reintegration and at supporting their family environment. The counselling covered the issues
related to retaining the overall mental well-being which enabled the fulfilment of everyday
duties (e.g. building one's self-esteem, coping with emotions and stress, recognition of one's
needs and the needs of other people, motivation), issues connected to privileges and duties of
the mentally-ill person in the family and work environment (social provisions: housing issues,
social help, financial help, access to medical care; rights of the ill person, conditions of
limitation or deprivation of these rights) and issues related to the scope and possibilities of the
participation of the mentally-ill person in social life (Pająk – Bener 2005: 106).

The project also included the task of conducting mutual help support groups for people who

participated in the activities organised by Klub Integracji Społecznej (Social Integration Club) and wanted to
become professionally active.

The key issue that enables effective work with a disabled person is redefinition of the

notion of disability and the perception of a person with mental disorder resulting from the
notion (Kraus 2006: 47). Disability perceived in a traditional way always attracts one's
attention to certain inability or defect. Therefore, the functioning of a person who is not fit in
the common sense of the word is looked at from the perspective of the limitations of their
actions which cause that they are not able to meet the requirements of an ordinary or normal
life (e.g. work). In this approach all actions are directed at the necessity of the disabled
person's acquisition of new competences and greater level of fitness. A change of attitude
enriches the offer presented to people with incomplete fitness with transformation of external
conditions and circumstances. Disability is primarily caused by external conditions. Changing
them causes, as Stefan Kraus (2006: 47) suggests, ''that new possibilities open before the
disabled to be active''. Just like illness, disability is not a statistical phenomenon but a
dynamic process. It depends on the external support how a person perceives their fitness and
disability, their limitations and last but not least, their abilities and skills.

Actions undertaken as part of the COGITO project enabled the establishment of

certain mechanisms which help to include the mentally ill in social and professional activity,
that will result to a large extent in the minimisation of the social exclusion phenomenon.

Bibliography

1. Czekanowski P., 2001, ''Różnice pomiędzy organizowaniem społeczności lokalnej a pozostałymi

metodami pracy socjalnej'' [in:] W.Blok, P.Czekanowski (ed.), Praca ze społecznościami lokalnymi,
Gdańsk – Leeuwarden, Romex

2. De Robertis C., Pascal H., 1997, Postępowanie metodyczne w pracy socjalnej z grupami i ze

społecznościami, Warsaw, Interart

3. Dubois B., K.K Miley, 1996, Praca socjalna, Warsaw, Interart, part I and II.
4. Frysztacki K., 2005, Socjalna Ameryka. O obszarze pomocy społecznej i pracy socjalnej w Stanach

Zjednoczonych, Krakow, Zakład Wydawniczy „Nomos”

5. Kaszyński H., 2004, Socjologiczna praca socjalna w trosce o zdrowie psychiczne, Kraków, Uniwersytet

Jagielloński

6. Kawczyńnska – Butrym Z., 1996, Niepełnosprawność – specyfika pomocy społecznej, Warsaw, Interart
7. Kocik L., 2002, Wzory małżeństwa i rodziny, Kraków, Krakowskie Towarzystwo Edukacyjne
8. Tobiasz – Adamczyk B., 2001, Wybrane elementy socjologii zdrowia choroby, Kraków, Wydawnictwo

9. Slany K., 2001, Małżeństwo i rodzina w zglobalizowanym świecie, „Problemy rodziny”, no 4/5/6
10. Slany K., 2002, Alternatywne formy życia małżeńsko – rodzinnego, Krakow, Wydawnictwo Nomos
11. Wódz K., 1996, Praca socjalna w środowisku zamieszkania, Warsaw, Interart
12. Ossowski R., 2004, ''Jakość życia – efektywne pełnienie ról rodzinnych i zawodowych jako wskaźnik

udanej rehabilitacji'' [in:] M.Kościelska, B.Aouill (ed.), Człowiek niepełnosprawny. Rodzina i Praca,
Bydgoszcz, Wydawnictwo Akademii Bydgoskiej

13. Garvin C.D., Seabury B.A., 1996, Działania interpersonalne w pracy socjalnej, Warsaw, Interart, part 1

and 2

14. Kocik L., 2006, Rodzina w obliczu wartości i wzorów życia ponowoczesnego świata, Kraków, Oficyna

Wydawnicza AFM

15. Kwak A., 2005, Rodzina w dobie przemian. Małżeństwo i kohabitacja, Warsaw, Wydawnictwo Żak
16. Robertis C., 1998, Metodyka działania w pracy socjalnej, Katowice, Wydawnictwo Śląsk
17. Smrokowska – Reichman A., 1999, Przywrócę Ci siły. Koncepcja empowerment w pracy socjalnej,

''Wspólne tematy'', no. 4

18. Kraus S., 2006, Od terapii prac do podjęcia zatrudnienia przez pacjentów psychiatrycznych, ''Wspólne

temat''”, no. 10

19. Knuf A., 2006, Empowerment in der psychiatrischen Arbeit, Bonn, Psychiatrie – Verlag
20. Liszewska M., 2006, ''Mimo wszystko jesteśmy jedną rodziną…“ Strategie interwencji psychosocjalnej

wśród najbliższych pacjenta psychiatrycznego, ''Wspólne tematy'', no. 4, 5

21. Mader J., 2002, Praca socjalna z osobami z zaburzeniami psychicznymi, Katowice, Wydawnictwo

„Śląsk”

22. Balcerzak – Paradowska B., 2004, Rodzina i polityka rodzinna na przełomie wieków, Warsaw, IPiSS
23. Baran A., Kulig M., Żukiewicz A., 2006, Praca socjalna z bezrobotnymi na przykładzie KIS w

Krakowie, ''Praca socjalna'', no. 2

24. Szarfenberg R., 2005, Polityka społeczna w sferze dobrobytu – zdrowie, Wykłady do przedmiotu

''polityka społeczna i kwestie społeczne''

25. Szarfenberg R., 1995, ''Kwestia zdrowia'' [in:] A.Rajkiewicz (ed.) Polityka społeczna, Warsaw, Interart
26. Cechnicki A., Kaszyński H., 2005, ''Dziesięć tez o pracy programu ''Schizofrenia – Otwórzcie Drzwi'' i

Krakowskiej Inicjatywy na Rzecz Gospodarki Społecznej COGITO'' [in:] A. Cechnicki and H. Kaszyński
(ed.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz
Gospodarki Społecznej

27. Negt O., 2005, ''Praca a godność człowieka'' [in:] A. Cechnicki and H. Kaszyński (ed.) Praca, zdrowie

psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej

28. Szuba M., 2005, ''Stygmatyzacja osób chorujących psychicznie'' [in:] A. Cechnicki and H. Kaszyński

(ed.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz
Gospodarki Społecznej

29. Kaszyński H., 2005, ''Przeciwdziałanie wykluczeniu społeczno – zawodowemu chorujących psychicznie

w Polsce'' [in:] A. Cechnicki and H. Kaszyński (ed.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna,
Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej

30. Pająk – Bener D., 2005, ''Poradnictwo dla osób psychicznie chorych w kontekście gospodarki

społecznej'' [in:] A. Cechnicki and H. Kaszyński (ed.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna,
Kraków, Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej

31. Nawojczyk M., 2004, Rynek pracy w Polsce, Szanse i zagrożenia w świetle wyników NSP 2002, ''Studia

socjologiczne'', no. 1

32. ''Krakowska Inicjatywa na Rzecz Gospodarki Społecznej – COGITO, 2005'' [in:] A. Cechnicki and H.

Kaszyński (ed.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na
Rzecz Gospodarki Społecznej

33. Opalewska D., 2005, ''Ile psychoterapii w rehabilitacji? Projekt Cogito'' [in:] A. Cechnicki and H.

Kaszyński (ed.) Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna, Kraków, Krakowska Inicjatywa na
Rzecz Gospodarki Społecznej

34. Ratajczak Z., 2004, ''Psychologiczne aspekty funkcjonowania człowieka w sytuacji braku pracy'' [in:]

T.Chirkowska – Smolak, A.Chudzicka (ed.), Człowiek w społecznej przestrzeni bezrobocia, Poznań,
Wydawnictwo Uniwersytetu Adama Mickiewicza

35. Trzebińska E., 2006, ''Przeszkody i szanse aktywizacji osób niepełnosprawnych na tle chorób

psychicznych. Psychologiczna analiza problemu'', EFS Project no. WUE/0041/IV05

36. Kaszyński H., 2006, ''Osoby chore psychicznie jako grupa beneficjentów organizacji pozarządowych

świadczących usługi na rynku pracy'', www.fise.org.pl

37. Cohen M.,1978, ''Community Organization and Illustration of Practice'' [in:] A.Fink (ed.), The Field of

Social Work, New York, Holt, Rinehart and Winston.

38. Krasiejko I., 2005, ''Metodyka działania w pracy socjalnej z rodziną'' [in:] S.Czarnecka, R.Majer,

M.Mirowska (ed.), Rodzina w lokalnym systemie pomocy społecznej, Czestochowa, Ośrodek Kształcenia
Służb Publicznych i Socjalnych

39. Kalita J, 2006, ''Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy oraz rola organizacji pozarządowych

świadczących usługi dla tej grupy beneficjentów'',

www.fise.org.pl

40. Gorący M., 2007, ''Program wspomaganego zatrudnienia osób niepełnosprawnych - Trener'',

www.wson.wroc.pl/CMS/zatrudnianie

41. Websites:

www.fise.org.pl

www.pozytek.gov.pl

www.zatrudnieniesocjalne.ngo.pl

Część trzecia

Jolanta Cichórz

Animowanie grup wsparcia i

samopomocowych jako metoda pracy z

osobami wykluczonymi społecznie

Animation of support and mutual help

groups as a method of working with the

socially excluded

Jolanta Cichórz

Animowanie grup wsparcia i samopomocowych jako metoda pracy z osobami

wykluczonymi społecznie

1. Dynamika grupowa jako podstawa grup wsparcia.
2. Grupy wsparcia: założenia wstępne.
3. Istota grup wsparcia i grup samopomocowych.
4. Czynniki wspomagające rozwój i leczące w sytuacji grupowej.
5. Warunki organizacyjne funkcjonowania grupy prowadzonej w ramach projektu

Cogito.

6. Nabór uczestników grupy wsparcia – rozmowy wstępne.
7. Pierwsze spotkanie grupy wsparcia.
8. Fazy rozwoju grupy wsparcia.
9. Proces wycofywania się animatora.
10. Równowaga programowa spotkań grupy – tematyka spotkań.
11. Efekty działania grupy.

1. Dynamika grupowa jako podstawa grup wsparcia.

Grupy wsparcia i samopomocowe zyskują współcześnie coraz większe znaczenie

i zastosowanie: posiadają dobrą podbudowę teoretyczną, są skuteczne i znajdują szerokie
zastosowanie. Wydaje się więc celowe przedstawienie tej formy pracy grupy w szerszym
kontekście społecznym, wraz z zarysem jej teorii.

Pojedynczy człowiek jest osobą, a więc niepowtarzalną i niezamienną indywidualnością.

Z drugiej jednak strony to samo indywiduum jest istotą społeczną w tym znaczeniu, iż dla
swojego rozwoju, poczucia bezpieczeństwa i satysfakcji wymaga pozostawania we względnie
trwałych związkach międzyosobowych, a więc w odniesieniach do konkretnych osób
mających dla jednostki szczególne znaczenie. Takimi osobami znaczącymi są zasadniczo
członkowie jego rodziny.

Toteż człowieka jako jednostkę możemy określić trafnie tylko wtedy, gdy rozpatrujemy

jego strukturę oraz funkcjonowanie jako członka określonej grupy społecznej.

Potrzeba rozszerzenia działalności jednostki poza najbliższe środowisko skłania do

tworzenia asocjacji mających pewne cechy rodziny, a więc takie, w których wszyscy
wzajemnie znają się i bezpośrednio kontaktują się. Takie grupy mogą mieć różne cele,
struktury, charakter i sposoby funkcjonowania. Wśród tych grup znajdują swoje miejsce także
grupy wsparcia, czy grupy samopomocowe (Aronson, Wilson, Akert 1997).

Stopniowo rozwinęła się odrębna gałąź wiedzy, nazwana „teorią małych grup”, w której

zostały podkreślone pewne elementy energetyczne o charakterze emocjonalnym skłaniające
człowieka do określonej aktywności, sprawiające, że człowiek w pewien sposób się
zachowuje. W tym znaczeniu mówimy o dynamice grupowej jako o teorii naukowej, która
określa prawidłowości zachodzące w kilku- lub kilkunastunastoosobowym zespole osób
w aspekcie zarówno strukturalnym – a więc jak jest zorganizowana i jak funkcjonuje grupa
„tu i teraz” – jak i w aspekcie rozwojowym, to jest jakie przemiany zachodzą w grupie od
momentu powstania aż do jej ewentualnego rozwiązania lub rozpadu.

W innym znaczeniu dynamiką grupową nazywa się zespół działań i odniesień

społecznych zachodzących w grupie, wraz ze wszystkimi występującymi tu zjawiskami:
charakterze przeżywania i przejawiania uczuć z werbalnymi i pozawerbalnymi ekspresjami
i komunikacjami wzajemnymi uczestników grupy.

„Dynamiką grupową” nazywa się też czasami techniki i metody wpływania na

nastawienia i na sposoby zachowania się członków grupy. W tym znaczeniu mówi się, że
dobry trener, osoba prowadząca zna dynamikę grupową.

Trening grupowy i prowadzenie grup wsparcia znajduje swoje podstawy teoretyczne

głównie w badaniach psychologii społecznej nad małymi grupami, a także w filozofii
egzystencjalnej i filozofii holistycznej oraz w psychologii humanistycznej, będącymi reakcją
na mechaniczno – bezuczuciowy behawioryzm (Strojnowski, 1998).

Według Balesa: „Małą grupą jest pewna liczba osób zaangażowanych w interakcję każdej

z każdą podczas jednego spotkania lub serii spotkań twarzą w twarz, w którym każdy
z obecnych ma pewne poczucie uczestnictwa z każdą z pozostałych osób odrębnie na tyle, że
może on albo z miejsca, albo pod wpływem późniejszych pytań w jakiś sposób zareagować
wobec każdej z innych osób, a przynajmniej potwierdzić, że dana osoba była obecna”
(Strojnowski, 1998).

Jeżeli za małą grupę uważa się tego rodzaju zespół osób, w którym wszyscy wzajemnie

mogą się komunikować, to muszą być w niej spełnione pewne warunki, które tę komunikację
umożliwiają. Należy tu zwrócić uwagę przede wszystkim na liczebność grupy: zespół osób
nie może być zbyt duży lub zbyt mały.

Praktyka wskazuje, że zjawiska grupowe ze szczególną wyrazistością występują

wówczas, gdy zespół liczy nie mniej niż sześć i nie więcej niż dwanaście osób (Mika, 1982).

Obecność drugiej osoby lub zgrupowanie innych osób wywiera silny wpływ na

zachowanie się poszczególnych indywiduów. Tymi zjawiskami zajmuje się psychologia
społeczna. Natomiast zjawiska dynamiczno – grupowe pojawiają się dopiero wówczas, gdy
dana gromada osób strukturalizuje się, a więc pojawią się określone role, niepisane prawa
i związane z nimi sposoby zachowania się oraz przeżycia subiektywne. Kiedy grupa powstaje
i funkcjonuje, to tworzące ją osoby muszą mieć jakieś cele i motywy ku temu. Te motywy
mogą pochodzić z zewnątrz, ktoś je może wyznaczyć; mogą też one pochodzić z inicjatywy
jednostek dążących do utworzenia grupy (Aronson, 1997).

Jednym z podstawowych motywów, które skłaniają ludzi do wchodzenia w tego rodzaju

zespoły, jest wewnętrzna potrzeba kontaktowania się bądź z pojedynczymi osobami, bądź
z grupą ludzi. U każdego z nas istnieje tego rodzaju potrzeba, aby siebie samego przeżywać,
odnosić do jakiejś grupy ludzkiej, by zobaczyć swoje funkcjonowanie i wyrazić je w ramach
konkretnej społeczności. Potrzebne jest poczucie, że należy się do jakiejś grupy.

Odniesienie się do mniejszej grupy społecznej zaspokaja potrzebę samoidentyfikacji,

określenie siebie.

Ważnym momentem jest akceptacja jednostki przez grupę. Dzięki temu człowiek nie

czuje się bez wartości; istnieje pewien zespół osób, które go szanują, dostrzegają jego zalety,
stwarzają mu okazję, by ujawniał swoje umiejętności, przydzielają mu zadania, w których
może się sprawdzić. Grupa zaspokaja więc potrzebę akceptacji.

Grupa może zaspokajać potrzeby bytowe jednostki, umożliwiając jej zarabianie pieniędzy,

uzyskanie żywności itp. Należąc do grupy można korzystać z jej zaplecza materialnego.

Grupa chroni jednostkę przed zagrożeniem, przede wszystkim fizycznym. Nie należąc do

grupy, człowiek nie jest chroniony poczuciem etycznym jej członków (ochrona przed
zagrożeniem moralnym, jakim mogą być próby upokorzenia jednostki, czy pozbawienia czci
ze strony kogoś z zewnątrz).

Grupa dostarcza jednostce gotowych norm i wzorców. Dla jednostki jest korzystne, że nie

musi za każdym razem zastanawiać się, jak należy w danej sytuacji postąpić. Grupa ukazuje
cele życiowe i środki ich realizacji, zarazem przestrzegając przed pewnego typu
postępowaniem.

Skoro grupy zaspokajają tak wiele ważnych potrzeb człowieka, to jest zrozumiałe, że

ludzie przeważnie przejawiają silną potrzebą przynależności do którejś z nich.

Należy zaznaczyć również, że grupa może stanowić zagrożenie dla jednostki. Oddziałuje

ona nie tylko pozytywnie, ale i szkodzi.

Wprawdzie jednostka może korzystać z norm za pośrednictwem grupy, ale grupa

wymaga, by jednostka tych norm przestrzegała. Toteż chociaż jednostka przejawia potrzebą
zaznaczenia swojej indywidualnej inności, równocześnie pilnie przestrzega, by nie wyjść
poza pewne ramy charakteryzujące grupę społeczną, do której należy, czy pretenduje.

Człowiek należący do grupy w pewien sposób się w niej roztapia. Gdy ktoś skrupulatnie

stara się o to, by nie być innym niż grupa, to może dojść do poczucia, że funkcjonuje tylko
jako element grupy. On sam jako osoba nie istnieje.

W obrębie małej grupy pojawia się też problem odnalezienia przez jednostkę jej

szczególnej roli. Może istnieć też rywalizacja o pewne stanowiska zajmowane w grupie.

Są to najważniejsze czynniki oddziałujące pozytywnie albo negatywnie na jednostkę

w grupie. Warto zwrócić uwagę na pojawiające się w związku z tym emocje. Jeżeli grupa
spełnia potrzeby jednostki, to czuje się ona z tym układem uczuciowo związana.

Kiedy natomiast na plan pierwszy występuje walka o własną indywidualność, konflikt ról,

konflikt systemów etycznych, to dana jednostka może przeżywać lęk, złość, skłonność do
wycofania się, do ucieczki lub do agresji (Strojnowski, 1998).

Ukazane tu prawidłowości mogą bezpośrednio nie odnosić się do sytuacji grup wsparcia

i grup samopomocowych. Nie ma w nich bowiem związków rodzinnych, zależności
materialnych itp. Tworzy się w nich natomiast pewne poczucie przynależności, akceptacji
przez grupę, rozwija się poczucie odpowiedzialności, jak również dość specjalne, inne niż
w społeczeństwie pozagrupowym, odniesienie do wypracowanych norm. Członkowie
prowadzą wspólne działania, dostarczają sobie dojrzałej pomocy, uczą się wzajemnie przez
doświadczenie, umiejętniej radzą sobie z przykrymi zdarzeniami życiowymi. Korzystają ze
wspólnej tożsamości i wspólnego celu. Przez połączenie wysiłku każda grupa może
przyczynić się do zrealizowania tego, czego nie jest w stanie uczynić pojedyncza osoba.
W ten sposób obecność i uczestnictwo każdego członka powiększa siłę grupy (Grzesiuk,
2000).

2. Grupy wsparcia : założenia wstępne.

Zjawiska dynamicznogrupowe zostają wykorzystywane do kształtowania zdrowej

osobowości, do korekcji istniejących już zaburzeń osobowości oraz do usuwania zaburzeń
psychicznych, czy zaburzeń w funkcjonowaniu człowieka.

Jeśli zaburzenia psychiczne traktujemy nie tylko jako cierpienia konkretnej osoby, ale

również zaburzenia funkcjonowania, odnoszenia się danej jednostki do innego człowieka czy
też wzajemnych interakcji miedzy jednostką a grupą, to wówczas korekcja tych zaburzeń
może odbyć się w warunkach analogicznych do tych, w których one się ujawniają. Zaburzenia
relacji międzyosobowych należy więc usuwać w takich sytuacjach, w jakich te relacje
zachodzą (Grzesiuk, 2000).

Próby praktycznego wykorzystania sił oddziałujących w grupach przeprowadzono już

z końcem XIX wieku. Starano się także uchwycić prawidłowości rządzące zachodzącymi tu
zjawiskami. W sposób systematyczny rozpoczął tę działalność Jacob Moreno, którego
dziełem jest psychodrama, mająca do dziś powszechne zastosowanie w różnych formach
pracy w małych grupach (Strojnowski, 1998).

Kurt Lewin w swojej teorii pola rozpatrywał zachowanie się jednostki jako wypadkowej

sił działających wewnątrz grupy. Stąd rozwinęło się wiele form grup treningowych, zwłaszcza
tak zwany trening uwrażliwiania, mający na celu ćwiczenia uczestników spotkania
grupowego w dostrzeganiu i nazywaniu zjawisk zachodzących w nich samych i u innych
w przebiegu interakcji międzyosobowych (Hall, Lindzey, 1998).

Carl Rogers, nawiązujący do Morena, rozwinął formy pracy grupowej zwane

„spotkaniem”. Grupy, które wywodzą się od Kurta Lewina, akcentują zadania oraz
osiągnięcia grupy jako całości. Natomiast w działalności grupowej zainicjowanej przez
Rogera zwraca się większą uwagę na podniesienie samooceny, aktualizację swoich
potencjalności, rozwój osobowości. Rozwój ten dokonuje się podczas wzajemnego spotkania
osób w pełni akceptujących siebie, a więc swoje możliwości i ograniczenia, empatycznie
słuchających siebie nawzajem. Poziom otwartości uczestników jest wysoki ( Rogers, 1991).

Nie bez znaczenia dla dynamiki grupowej okazała się także metoda Balinta. Metoda jego

pracy polega na eksploracji procesów zachodzących między wykonującym swój zawód
pracownikiem a jego pacjentem. Pracownik ma za zadanie przedstawić jak najdokładniej dane
spotkanie ze swoim pacjentem, którego rezultat wzbudza w nim wątpliwości. Uczestnicy
grupy komunikują referującemu, jak odebrali przedstawione wydarzenie. Różne techniki
grupowe służą temu, by pomóc osobie referującej w unaocznieniu sytuacji psychospołecznej,
w jakiej znajduje się ona wraz z pacjentem i na tej podstawie wypracować bardziej skuteczne
sposoby interakcji (Strojnowski, 1998).

3. Istota grup wsparcia i grup samopomocowych.

Zdaniem H. Sęk (1993) wsparcie społeczne to rodzaj interakcji charakteryzującej się tym, że:

 jej celem jest zbliżenie się do rozwiązania problemu, pokonanie trudności,

reorganizacja zaburzonej relacji z otoczeniem oraz wsparcie emocjonalne,

 podczas tej interakcji partnerzy wymieniają się emocjami, informacjami,

zachowaniami oraz dobrami materialnymi,

 warunkiem skuteczności tej wymiany jest społecznej jest zgodność miedzy

oczekiwanym a otrzymanym wsparciem,

 wymiana w trakcie interakcji może być jednostronna lub dwustronna,

a kierunek tej relacji może być stały lub zmienny,

 interakcja i wymiana zostaje podjęta w sytuacji trudnej.

Podstawowym warunkiem wystąpienia tego rodzaju interakcji wspierającej są

obiektywnie istniejące sieci społeczne, z którymi dana osoba jest powiązana i które są dla niej
osiągalne. Warunki te spełnia przede wszystkim rodzina czy grupa koleżeńska, ale również
instytucja pomocy społecznej grupy wsparcia oraz grupy samopomocy.

Podstawowym celem grup samopomocowych jest zatem dostarczenie wsparcia

w kontakcie z ludźmi, którzy zmierzają się z analogicznymi problemami. Osoby takie dobrze
rozumieją doświadczenia innych członków grupy, a także potrafią dostarczyć dojrzałej
pomocy i realistycznej porady.

Grupa samopomocowa działa poprzez:

 wypracowywanie wspólnego punktu widzenia na problem, wokół którego się

koncentruje,

 wspomaganie swoich członków w prowadzeniu konstruktywnego życia

w społeczeństwie,

 dzielenie się doświadczeniami przez dojrzałych i odpowiedzialnych członków

z osobami mniej dojrzałymi i mniej odpowiedzialnymi,

 dostarczanie zdrowych wzorców ról wewnątrz grupy samopomocowej,
 zapewnienie poczucia tożsamości,
 zapewnienie sieci wsparcia osób prowadzących konstruktywny styl życia.

Doświadczenie pokazuje, że grupy samopomocowe są szczególnie skuteczne, gdy

dotyczą problemów, którym towarzyszą wyraźne zahamowania przed poszukiwaniem
pomocy profesjonalnej, bądź też pomoc profesjonalna została już zakończona (Gaś, 1999).

Niezależnie od tego, wokół jakiego problemu grupa się koncentruje, można znaleźć

cechy wspólne grup wsparcia i samopomocowych:

 wszyscy członkowie grupy mają jednakowy status, a na spotkaniach dzielą

wspólnymi problemami,

 członkowie grupy są przekonani, że ich potrzeby nie mogą być zaspokojone

przez dotychczas podejmowane działania instytucjonalne,

 grupa wsparcia i samopomocy zapewnia swoim członkom pomoc i wsparcie

przez wspólne wysiłki, umiejętności, wiedzę i zainteresowania wszystkich jej
członków,

 udzielenie

pomocy

wsparcia

grupie

dokonuje

się

zawsze

w bezpośrednich, otwartych kontaktach i przy pomocy dostępnych działań,

 wszyscy członkowie grupy są odpowiedzialni za nią i jej działania; to

sprawia, że grupa działa w oparciu o własnych członków,

 oficjalne instytucje pełnią w przypadku grup wsparcia i samopomocowych

tylko rolę drugorzędną i to wyłącznie za zgodą członków grupy.

Grupy samopomocowe tworzone są spontanicznie przez swoich członków

(nieprofesjonalistów) po to, aby wspólnie radzić sobie z problemami oraz inicjować potrzebne
i korzystne zmiany. Specjaliści pełnią w nich tylko funkcje dodatkowe.

Natomiast działalność grupy wsparcia inicjowana i prowadzona jest przez

profesjonalnego lidera (Gaś, 1999).

Rola profesjonalistów w takich grupach to:

 tworzenie grup wsparcia i inspirowanie powstania grup samopomocowych,
 przygotowanie dla nich materiałów pomocniczych,
 służenie konsultacjami dla członków grupy,
 tworzenie sieci wsparcia,
 prowadzenie badań nad formami i skutecznością takich grup.

Jak widać profesjonaliści szczególnie ważną rolę mogą odegrać przy tworzeniu grup

wsparcia i wzbudzaniu takiej ich dynamiki, że w przyszłości będą one w stanie samodzielnie
realizować cele, jakie przed sobą stawiają. Wówczas mogą przekształcić się w grupy
samopomocowe (Gaś, 1999).

Podstawowy argument przemawiający za profesjonalnym liderem w początkowym

okresie działania grupy wsparcia wiąże się z faktem, że u członków grupy istnieje wysoki
poziom zaangażowania emocjonalnego. Bez fachowej pomocy prowadzącego, emocje – silne
emocje, mogą mieć destrukcyjny wpływ na osoby i przebieg spotkania, a co za tym idzie na
efekty uczestnictwa.

Nie każdy profesjonalista może podjąć się zadania zorganizowania i prowadzenia

grupy wsparcia, gdyż wymagana jest do tego specyficzna wiedza i umiejętności.

Osoba taka powinna:

 znać koncepcję i zasady pracy grup wsparcia i grup samopomocowych,
 mieć wcześniejsze doświadczenia w organizowaniu lokalnej społeczności

lub pracy grupowej,

 być sprawna w różnych stylach liderowania grupie i prowadzenia

poradnictwa,

 posiadać szeroką wiedzę o problemach, z którymi grupa będzie się zmagać

i o istocie samopomocy,

 mieć pełną orientację w możliwościach korzystania z pomocy społecznej,
 umieć identyfikować się z członkami grupy, rozumieć ich problemy oraz

wspierać w walce z nimi,

 mieć orientację co do stopnia dysfunkcjonalności potencjalnych członków

grupy, aby uniknąć włączania do niej osób z poważnymi zaburzeniami
(osoby takie winny otrzymać pomoc specjalistyczną),

 cieszyć się zaufaniem osób, które będą tworzyć grupę wsparcia.

Animatorem grupy wsparcia powstałej i prowadzonej w Miejskim Ośrodku Pomocy

Społecznej w Krakowie w ramach projektu COGITO jest pracownik - pedagog
z doświadczeniem pracy jako koordynator grupy porządkowej w MOPS. Odpowiedzialny za
rekrutację osób do prac społecznie użytecznych i robót publicznych, posiadający łatwość
nawiązywania kontaktów oraz umiejętność analizy problemów społecznych.

4. Czynniki wspomagające rozwój i leczące w sytuacji grupowej.

Wśród najważniejszych czynników, dzięki którym uzyskano widoczne efekty

uczestnictwa w grupie u poszczególnych osób wymienić należy (Tryjarska, 2000):

Wzbudzanie nadziei – już samo dobrowolne zgłoszenie się na uczestnika grupy
wsparcia motywowane jest nadzieją na rozwiązanie problemów, wyjście
z trudnej sytuacji bezrobocia. Dodatkowo nadzieję wzbudza możliwość obserwacji
uczestników grupy, którzy mając podobne problemy, zaczynają je rozwiązywać.

Poczucie podobieństwa – dzięki uczestnictwu w spotkaniach grupy osoby nie mają
poczucia samotności ze swoimi problemami. W związku z tym czuja się
spokojniejsi, mniej wyizolowani.

Dostarczanie wiedzy, informacji, np.: prowadzący informuje o zjawisku
wyuczonej bezradności, czy o skutkach długotrwałego bezrobocia.

Altruizm – człowiek uczy się być pomocny innym ludziom, słucha innych,
wspiera w podejmowanych przez nich działaniach.

Interpersonalne uczenie – dzięki sprzężeniu zwrotnemu i samoobserwacji
człowiek zaczyna zdawać sobie sprawę z natury własnych zachowań i ich wpływu
na zachowanie innych ludzi wobec niego.

Spójność grupy – rozumiana jako atrakcyjność grupy dla wszystkich jej członków.

5. Warunki organizacyjne funkcjonowania grupy prowadzonej w ramach projektu

Cogito.

A) Liczba uczestników.
W grupie wsparcia prowadzonej w ramach projektu COGITO uczestniczyło osiem

stałych osób, w tym pięciu mężczyzn i trzy kobiety. Średnia wieku uczestników – 40 - 50 lat.

Rekrutując uczestników grupy należy brać pod uwagę, że część osób może zrezygnować

ze spotkań na początku działalności grupy, bądź w czasie trwania spotkań. Najbardziej
korzystne dla rozwoju grupy oraz jej dynamiki jest ostateczne ustalenie liczby uczestników
przed rozpoczęciem spotkań lub na kilku pierwszych spotkaniach. W omawianej grupie
wsparcia ośmiu stałych uczestników wyłoniło się spośród trzynastu osób podczas pierwszych
czterech spotkań.

Liczba uczestników była w taki sposób ustalana, aby na każdym posiedzeniu grupowym

wszystkie osoby miały szansę wypowiedzieć się.

Mała grupa dostarcza wsparcia uczestnikom, wyrastającego z bliskich i bezpośrednich
kontaktów między nimi, dlatego powinna tworzyć bezpieczne warunki oraz umożliwiać
bezpośrednią komunikację wewnątrzgrupową i wykorzystywać rozwojowo dynamikę
grupową.

B) Charakter grupy.
Niezmienny skład grupy przez cały czas jej trwania świadczy o zamkniętym charakterze

grupy. W takiej grupie powstają silne więzi wewnątrzgrupowe, wysoki poziom zaufania
uczestników, a dzięki temu silne poczucie bezpieczeństwa i wsparcia.

W grupie zamkniętej można mówić o fazach rozwoju grupy, zjawiskach specyficznych

dla danego etapu trwania grupy.

Kratochvil (1981, 1988) uważa, że praca w małych, zamkniętych grupach jest bardziej

intensywna niż w grupach otwartych. Przeżycia uczestników są głębsze, większe jest też
poczucie odpowiedzialności. Wszyscy uczestnicy wspólnie przechodzą przez określony
proces rozwoju. Zwykle emocjonalne zaangażowanie osób prowadzących i gotowość do
ryzykowania różnorodnych form pracy jest wyższa w grupach zamkniętych w porównaniu
z otwartymi.

Problemem w grupach zamkniętych bywa kończenie jej pracy. Często zdarza się, że

w przewidywanym terminie nie wszystkie osoby są gotowe na zakończenie spotkań
grupowych. Wówczas stosowane bywają różnorodne rozwiązania. Jednym z nich jest
możliwość przedłużenia pracy z całą grupą i kontynuowanie jej w tym samym składzie osób.
Inną możliwością jest włączenie uczestników do nowo otwieranej grupy.

C) Łączny czas trwania grupy.
Długość okresu pracy grupy wynika w sposób bezpośredni z celów i zadań, na jakie jest

ona ukierunkowana. Głównym celem omawianej grupy wsparcia jest reintegracja społeczno –
zawodowa jej uczestników.

Grupa wsparcia rozpoczęła swoją działalność pod koniec września 2006 roku. Do końca

roku odbyło się 15 spotkań grupy. Po trzech miesiącach pracy grupy zauważono poprawę
społecznego funkcjonowania osób biorących udział w spotkaniach. Widoczne rezultaty pracy
grupy oraz składane deklaracje dalszego uczestnictwa członków sprawiły, że grupa cyklicznie
kontynuuje swoje spotkania.

D) Czas trwania jednej sesji i częstotliwość spotkań.
Przy ustalaniu czasu trwania jednej sesji kierowano się:
 możliwością swobodnej wymiany myśli pomiędzy wszystkimi członkami grupy,
 planowaną całkowitą liczbą godzin spotkań grupy.

Czas trwania jednej sesji wynosi zwykle 2 godziny.
Jest to czas, który wystarcza na:
 zbudowanie u uczestników poczucia bezpieczeństwa w grupie,
 konstruktywne realizowanie różnorodnych zadań,
 swobodną dyskusję i wymianę doświadczeń,
 utrzymanie optymalnego poziomu aktywności uczestników.
Spotkania organizowane są jeden raz w tygodniu. Propozycje częstszych spotkań są mało

realistyczne. Uczestnicy grupy, niezależnie od wieku, mieliby wówczas trudności
z łączeniem spotkań grupowych z zadaniami życiowymi.

E) Miejsce spotkań grupy.

Prowadzący jest odpowiedzialny za zapewnienie takiego miejsca spotkań, w którym grupa

będzie mogła spokojnie pracować, a jej uczestnicy będą mieli zapewnione poczucie
bezpieczeństwa. Rozmiary i wyposażenie sali winny umożliwiać realizację celów grupy.

Przed rozpoczęciem działalności grupy wsparcia ustalono stałe miejscem spotkań dla jej

uczestników

–

sala

konferencyjna

siedzibie

Klubu

Integracji

Społecznej

w Krakowie.

Każda osoba deklarująca uczestnictwo w grupie wsparcia została poinformowana o

miejscu spotkań, jak również o niezmiennym, jednym dniu w tygodniu i godzinach
spotykania się.

F) Środki materialne.
Przed rozpoczęciem działalności grupy wsparcia przygotowano listę środków

materialnych potrzebnych w trakcie spotkań grupy:

 papier, długopisy,
 tablica, pisaki, gąbka,
 zeszyt formatu A4 – kronika spotkań grupy,
 TV, magnetowid,
 komputer dla prowadzącego np.: w celu sporządzania listy obecności uczestników,

sprawozdań ze spotkań grupy,

 ksero,
 woda mineralna, herbata, kawa
 czajnik, kubki.

6. Nabór uczestników grupy wsparcia – rozmowy wstępne.

Adresatami grupy wsparcia organizowanej w ramach projektu COGITO były osoby

długotrwale bezrobotne, u których występują skutki psychiczne i społeczne w wyniku
zaistniałej sytuacji bezrobocia oraz osoby chore psychicznie pozostające bez pracy.

Wstępne informacje o powstawaniu grupy wsparcia i możliwości uczestniczenia

w niej beneficjenci otrzymywali od pracowników socjalnych. Natomiast zasadnicza
rekrutacja spośród osób zainteresowanych dokonała się podczas rozmów indywidualnych
z animatorem grupy. Celem przeprowadzanych rozmów było wyłonienie spośród
beneficjentów ostatecznych, grupy osób wymagających wsparcia w formie spotkań
grupowych.

Rozmowa wstępna zwierała następujące elementy:

A) prezentację grupy wsparcia,
B) ocenę kandydata,
C) wyjaśnienie wątpliwości kandydata,
D) zawarcie ustnej umowy – kontraktu.

Podczas prezentacji grupy wsparcia animator przedstawiał krótką informację o grupie,

szczególnie o jej wielkości, głównych normach pracy grupy, oczekiwaniach od uczestników.
Następnie dostarczał praktycznych informacji o miejscu spotkań, czasie trwania spotkań,
długości poszczególnych sesji, terminach spotkań itd. Umożliwiło to kandydatowi uzyskanie
pełnej informacji dotyczącej formalnych aspektów grupy samopomocowej.

Ocena kandydata polegała na:

 poznaniu oczekiwań osoby zgłaszającej gotowość uczestnictwa w spotkaniach

grupowych. Animator pytał o: motywację beneficjenta, nadzieje na przyszłość
związane z uczestniczeniem w grupie wsparcia, obawy w związku

ze swoim uczestnictwem, wcześniejszych doświadczeniach w pracy grupowej,
oczekiwaniach wobec osoby prowadzącej grupę,

 poznaniu potrzeb, zainteresowań, a przede wszystkim mocnych stron osoby

zainteresowanej. Animator pytał wówczas o oczekiwania kandydata wobec innych
uczestników grupy, o to, co sama osoba może wnieść do grupy i w jaki sposób
pomóc innym, co w sobie lubi najbardziej, co inni w niej cenią, czego najbardziej
teraz potrzebuje,

 poznaniu indywidualnych celów kandydata do grupy, ważnych z punktu widzenia

interesów całości grupy,

 poznaniu obecnego zaangażowania beneficjenta w inne formy pomocy oferowane

przez Klub Integracji Społecznej, np.: uczestnictwo w kursach językowych,
komputerowych,

warsztatach

uczących

aktywnego

poszukiwania

pracy,

odnalezienia się na obecnym rynku pracy,

Wyjaśniając wątpliwości osoby zainteresowanej uczestniczeniem w grupie wsparcia

animator przeznaczał pod koniec każdej rozmowy czas na zdawanie pytań przez kandydata.
Dopytywał, czy kandydat chciałby coś więcej wiedzieć o osobie prowadzącej, bądź na temat
grupy wsparcia.

Na koniec każdej rozmowy zawierano ustną umowę – kontrakt (można również

kontrakt zawierać w formie pisemnej), w którym określano zasady i warunki uczestniczenia
w spotkaniach grupy oraz wzajemne zobowiązania stron. Opierał się on na akceptacji,
obopólnej zgodzie stron kontraktu, a także zrozumieniu istoty uczestnictwa przez
beneficjenta.

Dobierając uczestników do grupy wsparcia animator zwracał uwagę, aby pojedyncze

osoby nie odbiegały znacznie rodzajem doświadczenia społecznego od pozostałych członków
grupy. Beneficjenci różniący się od reszty mogą mieć trudności z dzieleniem się własnymi
poglądami, z ujawnianiem ważnych wydarzeń z życia osobistego i rodzinnego, mając
poczucie, że nikt nie jest w stanie ich podzielić.

W omawianej grupie wsparcia uczestnikami były osoby długotrwale bezrobotne,

wycofane z kontaktów społecznych, nie umiejące odnaleźć się na rynku pracy. Ponadto wśród
nich znalazły się osoby uzależnione od alkoholu lub u których w rodzinach występował
problem alkoholizmu, ale również trzy osoby bezdomne.

Właściwy skład grupy ma znaczenie dla zapobiegania rezygnacji uczestników, ale

także dla efektywnego rozwoju grupy, a tym samym skuteczności oddziaływań.

Grupa wykazująca podobieństwo własnych problemów, jak również podobieństwo

interpersonalne jest bardziej spójna, a jej uczestnicy bardziej gotowi do aktywnego
zaangażowania w pracę grupy.

Działalność grupy wsparcia można zainicjować po dokonaniu naboru beneficjentów,

przeprowadzeniu z nimi wstępnych rozmów, zadeklarowaniu uczestnictwa co najmniej pięciu
osób. Animator jest w stanie wówczas określić wstępne cele grupy oraz przygotować plan i
tematy spotkań grupy wsparcia dla beneficjentów ostatecznych.

Cele prezentowanej grupy wsparcia:

 wyjście z bezrobocia,
 integracja uczestników,
 wzajemne wsparcie uczestników grupy w ich staraniach podejmowanych

w kierunku zdobycia i utrzymania zatrudnienia oraz samozatrudnienia,

 rozbudowanie sieci kontaktów,
 świadome pełnienie ról społecznych i zawodowych.

Po dokonaniu naboru uczestników animator określił również zakładane korzyści oraz
przewidywane trudności.

Zakładane korzyści:

 uzyskanie poczucia wzajemnego wsparcia w działaniach poszczególnych

członków grupy,

 zwiększona samodzielność w działaniach prowadzących do poprawy sytuacji

zawodowej i życiowej,

 doświadczenie współpracy w grupie.

Przewidywane trudności:

 niska motywacja uczestników do zmiany swojej sytuacji życiowej (syndrom

wyuczonej bezradności),

 obawy przed podjęciem pracy,
 postawa bierna, brak samodzielności w rozwiązywaniu problemów

związanych z brakiem pracy i jej poszukiwaniem.

7. Pierwsze spotkanie grupy wsparcia.

Pierwsze spotkanie grupy wsparcia powinno być przez osobę prowadzącą rzetelnie

przygotowane. Należy precyzyjnie zaplanować przebieg spotkania, czas jego trwania,
przygotować miejsce oraz potrzebne materiały do pracy grupy. Od przebiegu pierwszego
spotkania zależy w dużej mierze przyszłość kolejnych spotkań grupy.

W początkowej fazie pracy z grupą, potrzebna bywa zazwyczaj większa dyrektywność

ze strony prowadzącego. Dobrze, jeżeli animator rozpocznie pierwsze spotkanie od
przedstawienia siebie, a następnie poda informacje dotyczące miejsca, czasu i warunków
spotkania. Następnie może zaproponować wzajemne przedstawienie się wszystkich
uczestników spotkania (np.: przez podanie swoich imion). Pozwala to uniknąć anonimowości
w grupie oraz ułatwia wzajemne porozumiewanie się. Oprócz przedstawienia swoich imion,
osoba prowadząca może zaproponować, aby poszczególni uczestnicy powiedzieli o sobie tyle,
ile chcą (np.: podali swój zawód, stan rodzinny), choć w omawianej grupie było to trudne do
zrealizowania na pierwszym spotkaniu, ze względu na wycofanie i izolację społeczną
uczestników.

Następnie animator pobudza dyskusję na temat zadań i celów grupy. Dzięki temu każdy

z uczestników ma możliwość przedstawić własną wizję funkcjonowania grupy, celów, które
według niego ma realizować grupa oraz podać propozycję poruszanych zagadnień,
omawianych problemów podczas spotkań.

Osoba prowadząca w tej części pierwszego spotkania powinna być przygotowana, że

uczestnicy będą oczekiwali od niej większego wsparcia w pokonywaniu pojawiających się
trudności.

Efektem przeprowadzonej wcześniej dyskusji jest m.in.: opracowanie przez uczestników

spotkania wspólne z prowadzącym zasad pracy grupy. Zasady te mogą być spisane na kartce
i przed każdym spotkaniem grupy samopomocowej wieszane w widocznym dla wszystkich
miejscu. Zdaniem animatora jest czuwanie nad przestrzeganiem opracowanych zasad,
szczególnie podczas kilku pierwszych spotkań, do czasu, aż uczestnicy będą o nich pamiętać
i nawzajem zwracać sobie uwagę w przypadku ich naruszenia.

Reguły pracy grupy wsparcia zapewniają wszystkim uczestnikom poczucie

bezpieczeństwa, równości w grupie, ułatwiają wzajemne porozumiewanie się, wymianę
doświadczeń, przyczyniają się zwiększenia otwartości członków grupy.

Zasady opracowane przez grupę wsparcia działającą w Miejskim Ośrodku Pomocy

Społecznej w Krakowie w ramach projektu COGITO:

 uczestnictwo w grupie wsparcia jest dobrowolne,
 spotkania grupy odbywają się co tydzień, we wtorki, przez dwie godziny

(9.00 – 11.00) – zasada czasu i miejsca,

 członkowie grupy przychodzą punktualnie na spotkania,
 o swojej nieobecności na spotkaniu należy informować wcześniej animatora grupy,
 tego, co dzieje się wewnątrz grupy, podczas spotkań nie ujawniamy na zewnątrz,

innym osobom (szczególnie ta zasada zapewnia uczestnikom poczucie
bezpieczeństwa),

 zwracamy się do siebie po imieniu (zgoda wszystkich osób),
 unikamy rozmowy o osobach nieobecnych na spotkaniu,
 na grupie zabiera głos jedna osoba, nie mówimy równocześnie z innymi osobami,
 każdy sam decyduje kiedy i jak zabrać głos,
 staramy się nie odpowiadać pytaniem na pytanie,
 używamy form „ja”, staramy się nie używać form „się”, „my”,
 w żaden sposób nikt nie będzie zmuszany do ujawniania niczego więcej ze swojego

życia ponad to, na co ma ochotę,

 nie krytykujemy, nie oceniamy członków grupy,
 staramy się nie narzucać swoich poglądów, tolerujemy zdanie innych osób,
 w wypowiedziach unikamy wulgaryzmów, obraźliwych zwrotów,
 na spotkanie nie przychodzimy pod wpływem alkoholu,
 podczas spotkania wyłączmy telefony komórkowe,
 każdy uczestnik na spotkaniu może przygotować sobie herbatę lub kawę,
 podczas spotkania grupy jest jedna 10 – 15 minutowa przerwa.

Po wspólnym z uczestnikami opracowaniu zasad pracy grupy wsparcia prowadzący

spotkanie zaprezentował podstawowy problem, na jakim będzie koncentrowała się aktywność
grupy – wyjście z bezrobocia.

Następnie każdy z uczestników miał możliwość przedstawić swoje oczekiwania,

motywację uczestniczenia w spotkaniach.

Na zakończenie ustalono kolejny termin spotkania. Uczestnicy zobowiązali się do

podpisywania listy obecności.

Osobom uczestniczącym w spotkaniach grupy wsparcia bardzo spodobał się pomysł

prowadzenia zeszytu – kroniki spotkań. W tym zeszycie pod koniec każdego spotkania
wszyscy uczestnicy po kolei wpisywali, to, co wynieśli ze spotkania, co podobało im się, ale
także, co można zmienić. Niektórzy nie mając odwagi powiedzieć podczas spotkania
o swoich osobistych przeżyciach, myślach zapisywali je w zeszycie.

Dla osoby prowadzącej grupę zeszyt stanowił ważną informację o grupie jako całości,

jak również o każdej osobie uczestniczącej w spotkaniu. Przeglądając zeszyt można
zauważyć, jak rozwijała się grupa oraz jak jej członkowie coraz bardziej stawali się otwarci
wobec innych, jak zmieniało się ich podejście i myślenie dotyczące wyjścia z bezrobocia.

Podczas pierwszego spotkania animator pełni bardzo odpowiedzialną rolę, bowiem od

jego zachowania zależy klimat grupy. Pobudza on uczestników do brania czynnego udziału,
ale również pozostawia swobodę działania. Korzystne jest stworzenie atmosfery, która ułatwi
otwartą ekspresję myśli i emocji, jakich uczestnicy doświadczają. Osoby biorące udział
w spotkaniu mają możliwość usłyszenia od innych, to samo, co oni przeżywają bądź myślą,
a tym samym będą chcieli przyjść na kolejne spotkania.

Główne zadanie prowadzącego to podsumowywanie i syntetyzowanie wypowiedzi

uczestników: ich odczuć, poglądów, opinii.

Podczas pierwszych spotkań pracy grupy animator powinien być bardziej aktywny, ale

również czuwać, by nie tłumić aktywności uczestników. Musi także uważać, aby któryś
z uczestników nie zdominował spotkania, żeby pozostałe osoby nie poczuły się
zlekceważone.

Trudnością dla animatora pojawiającą się w trakcie pierwszych spotkań mogą być silne

emocje wyrażane przez uczestników, takie jak: złość, agresja wobec osoby prowadzącej, lęk,
duża niepewność i nieśmiałość. Zadaniem prowadzącego jest przyjęcie wszystkich emocji
i zapanowanie nad spokojnym przebiegiem całości spotkania.

W omawianej grupie wsparcia animator grupy miał przydzieloną drugą osobę

wspomagającą go w prowadzeniu spotkań. Był nią psycholog pracujący z beneficjentami
w ramach projektu COGITO. Po każdym spotkaniu animator mógł z nią wymienić poglądy
dotyczące: dynamiki grupowej, poszczególnych osób w grupie, czy też pojawiających się
silnych emocji, zwłaszcza w pierwszej fazie rozwoju grupy.

8. Fazy rozwoju grupy wsparcia.

W każdej małej grupie zamkniętej można wyodrębnić fazy jej rozwoju (Strojnowski,

1998, Gaś, 1999). Tak samo działo się w omawianej grupie wsparcia.
A) Faza orientacji i zależności.

Podczas pierwszego spotkania osób mających brać udział w grupie wsparcia nie można

mówić, że zebranie tych osób stanowi już grupę. Grupa jako struktura tworzy się stopniowo.
Toteż nie grupa jako całość, ale poszczególne osoby podczas pierwszych godzin wspólnego
przebywania przejawiają zachowania warunkowane ich stanem psychicznym oraz sytuacją,
nazwane fazą orientacji i zależności.

Mamy tu do czynienia ze zgrupowaniem wzajemnie sobie obcych i sobą nie

zainteresowanych osób. Jednakże te osoby wzajemnie na siebie oddziaływają, co sprawia, że
zachowują się inaczej, niż kiedy każda z nich przebywa samotnie.

Zebrane osoby są wówczas powściągliwe w wyrażaniu poglądów, swoich odczuć; wielu

uczestników przeżywa silną tendencję do atakowania i krytykowania innych. Poszczególni
członkowie przyjmują postawy badawcze i analizują wzajemne relacje w grupie.

Nad wszystkim przeważa jednak oczekiwanie na rozpoczęcie działania przez animatora.

B) Faza konfliktu i buntu.

Podczas tej fazy członkowie grupy starają się rozwiązywać doświadczane konflikty

i walczą o dominację w grupie (lider nieformalny). W naszej grupie wsparcia uczestnicy nie
wyłonili spośród siebie lidera. Nagromadziły się natomiast u niektórych osób negatywne
emocje spowodowane

frustracją oczekiwań.

Kilka osób odmówiło aktywności

w grupie nie uczestnicząc w dyskusjach, broniąc się przed mówieniem o sobie. Bardzo
pomocny w tej sytuacji dla prowadzącego okazał się prowadzony zeszyt ze spotkań grupy.
C) Faza rozwoju spójności i współpracy.

Ta faza jest początkiem istnienia grupy. Poszczególni uczestnicy czują za sobą

solidarność innych, uzyskują pewność siebie, która pozwala im na rezygnację z postawy
obronnej i na większą swobodę zachowania. Animator, który wytrzymał nacisk agresji ze
strony grupy zyskuje wtedy autorytet płynący nie z roli, lecz z uznania jego cech osobowych.
Sprawia to, że jego propozycje i uwagi zyskują uznanie uczestników.

W fazie tej pojawia się zwartość grupy, która pozwala poszczególnym członkom

doświadczać poczucia przynależności do grupy.
Grupa jako całość zaczyna pracować w kierunku realizacji wspólnych celów.
D) Faza celowej i świadomej aktywności.

Faza ta zrealizowała się w pełni w omawianej grupie wsparcia. W przebiegu spotkań

grupowych nastąpił okres, kiedy zachowania poszczególnych osób uległy wyraźnej poprawie,
uczestnicy przyjęli bardziej prospołeczne postawy, spojrzeli inaczej na siebie i na swoje
problemy.
Grupa jako całość potrafiła konstruktywnie rozwiązywać pojawiające się problemy.

Zaczęła żyć własnym życiem, którym sama kierowała. Animator nie musiał być już

taki dyrektywny, jak w pierwszych dwóch fazach rozwoju grupy.

Istotna w pracy animatora była umiejętność uważnej obserwacji faz rozwoju grupy

oraz stopniowego wycofywania się z aktywnego jej prowadzenia. Od tej pory można mówić
o powstaniu grupy samopomocowej.

9. Proces wycofywania się animatora.

Po zaistnieniu i dojrzeniu grupy wsparcia osoba prowadząca powinna stopniowo

wycofać się, pozostawiając większą aktywność po stronie uczestników grupy.

W procesie tym można wyróżnić następujące etapy:
A) Animator zauważa, że grupa jest w stanie bezpiecznie spotykać się bez niego

i w związku z tym darząc ją zaufaniem zamienia systematyczne uczestnictwo
w każdym spotkaniu na nieregularne uczestnictwo w spotkaniach.

B) Ograniczając swoją obecność na spotkaniach grupy samopomocowej prowadzący

może spotykać się z członkami grupy (np.: jej liderami) między spotkaniami, aby
dowiedzieć się, co dzieje się w grupie, służyć swoim doświadczeniem, ewentualnie
przekazać sugestie na przyszłość.

C) Animator grupy dalej ogranicza swoją obecność na spotkaniach, tak że bywa tylko

na niektórych sesjach grupowych.

D) Kiedy specjalista upewni się, że grupa jest zdolna do samodzielnego

konstruktywnego istnienia, wówczas wyłącza się zupełnie z uczestnictwa
w spotkaniach. Zachowuje funkcję konsultanta w sytuacjach kryzysowych, kiedy
istniejąca już grupa samopomocy będzie poszukiwać jego pomocy.

W omawianej grupie wsparcia działającej w ramach projektu COGITO animator grupy

jest obecny na jej spotkaniach od początku jej istnienia do chwili teraźniejszej. Daje się
natomiast zauważyć stopniowe ograniczanie jego aktywności w prowadzeniu grupy, czy
proponowaniu grupie tematów do rozmowy.

W trakcie kolejnych spotkań grupy zmniejszała się jej zależność od prowadzącego

profesjonalisty, a tym samym wzrastał poziom autonomii grupy. Osiąga się to między innymi
dzięki przekazywaniu ciężaru odpowiedzialności za organizację spotkań na samych członków
grupy. Animator zamienił funkcję prowadzącego na rolę doradcy.

10. Równowaga programowa spotkań grupy – tematyka spotkań.

Na kolejnych spotkaniach grupy, niezależnie od poruszanych tematów, zachowana

została równowaga między czterema rodzajami aktywności:

A) omawianie celów i planowanie zadań dla grupy,
B) czas dla poszczególnych członków grupy, analizowanie zgłaszanych przez nich

problemów, czy zagadnień (prowadzący pyta, czy zdarzyło się coś, bądź zmieniło
w ciągu ostatniego tygodnia, o czy chcieliby uczestnicy porozmawiać na spotkaniu),

C) czas na specjalne rodzaje zajęć (np.: prelekcja, warsztat),
D) nieformalna integracja członków grupy przed i po spotkaniu.

W omawianej grupie zgodnie z wyznaczonymi celami i oczekiwaniami uczestników

najczęściej poruszanymi tematami na spotkaniach były:

 rozmowy uczestników dotyczącego ostatniego tygodnia, co udało im się

zrealizować, gdzie poszukiwali pracy i z jakim efektem,

 rozmowy o metodach poszukiwania pracy,
 przeglądanie ofert pracy w przyniesionych czasopismach (uczestnicy mieli

możliwość zadzwonić i dopytać o interesującą ich ofertę, lub umówić się na
rozmowę z pracodawcą),

 rozmowy o ofertach pracy w Grodzkim Urzędzie Pracy oraz Giełdzie Pracy „Non

Stop”,

 rozmowy o wyjazdach do pracy za granicę, np.: do Czech, Irlandii itd.
 podanie informacji dla uczestników o adresach firm, w których mogliby zapytać

o pracę,

 podanie informacji dla uczestników na temat szkoleń, kursów doskonalących

umiejętności,

 dyskusja na temat prac społecznie użytecznych,
 rozmowa na temat założenia spółdzielni socjalnej,
 wymiana doświadczeń między uczestnikami dotycząca pracy w ramach robót

publicznych,

 dyskusja na temat alternatywnych sposobów podjęcia pracy (jako statyści w serialu

„Detektywi”, jako publiczność podczas nagrywanych teleturniejów telewizyjnych
itd.),

 ćwiczenie – próba ułożenia planu działania na wyjście z bezrobocia,
 warsztaty – próba określenia przez uczestników swoich mocnych stron, umiejętności

pomocnych w poszukiwaniu pracy,

 warsztaty – jak wykorzystać swoje zdolności i umiejętności w poszukiwaniu pracy,
 warsztaty – nauka pisania życiorysu i listu motywacyjnego (uczestnictwo doradcy

zawodowego),

 warsztaty – przygotowanie się i uczestnictwo w rozmowie kwalifikacyjnej (doradca

zawodowy),

 pelekcja przeprowadzona przez prawnika dotycząca prawa pracy,
 zorganizowanie wspólnego wyjścia uczestników do kina
 zorganizowanie ogniska , zaproszenie bliskich, znajomych uczestnikom osób.

Z powyższego zestawienia wynika, że spotkania grupy (oczywiście w późniejszych

etapach jej rozwoju) mogą odbywać się nie tylko w sali konferencyjnej, ale również
w naturalnym środowisku.

Tematy spotkań grupowych są uzupełniane (w zależności od inwencji i potrzeb

członków grupy) w związku z różnego rodzaju okazjami i wydarzeniami, np.: okres Świąt
Bożego Narodzenia, początek roku szkolnego dla dzieci uczestników grupy, sytuacja
gospodarcza kraju, zbliżające się wybory prezydenckie itd.

Tematyka spotkań ukazuje, że służyły one wszechstronnemu rozwojowi psychicznemu

i społecznemu jej uczestników. W trakcie spotkań grupy starano się głównie poruszać
problemy związane z aktywnością zawodową, ale dzięki takim spotkaniom osoby uczyły się
nawiązywania i utrzymywania konstruktywnych relacji interpersonalnych. Poprzez wzajemną
pomoc koleżeńską modyfikacji uległy postawy i zachowania uczestników grupy.

Osoby biorące udział w spotkaniach grupy wsparcia dodatkowo miały możliwość

uczestniczyć w odrębnych warsztatach, kursach przygotowanych dla beneficjentów Klubu
Integracji Społecznej. Korzystały z tych propozycji szkoleniowych.

Ponadto korzystały między spotkaniami grupy z możliwości indywidualnych spotkań,

czy konsultacji z prawnikiem, doradcą zawodowym, psychologiem, pracownikiem socjalnym.

Uczestnicy grupy zgłaszali się także do osoby prowadzącej grupę. Sytuacja taka dla

animatora stwarza możliwość uzyskania informacji zwrotnych ze spotkań grupy, określenie
celów rozwojowych dla danego uczestnika (np.: przygotowanie do aktywniejszego udziału
w następnych spotkaniach).

11. Efekty działania grupy.

W trakcie uczestniczenia w grupie samopomocowej osoby biorące w niej udział

znalazły zatrudnienie w ramach prac społecznie użytecznych. Kobiety podjęły się sprzątania
pomieszczeń biurowych, mężczyźni natomiast wykonywali drobne prace remontowe
i porządkowe w domach pomocy społecznej.

Pięć osób postanowiło założyć spółdzielnię socjalną, złożyły wniosek do sądu.
Grupa stała się dla uczestników pewnym stałym i ważnym elementem w ich życiu,

punktem odniesienia, dającym poczucie bezpieczeństwa i przekonanie, że „nie jestem sam”.
Dzięki temu przyczyniła się do redukcji stresu i frustracji związanych z koniecznością
rozwiązywania trudnych problemów wynikających z długotrwałego bezrobocia, czy
bezdomności.

Stworzyła możliwość: konsultacji poszczególnym członkom, kiedy w ich życiu

pojawiały się sytuacje problemowe, uzyskania wsparcia w podejmowanych decyzjach,
a przez to wzmocnienia własnych umiejętności, rozpoznawania zdolności (potrzebnych także
w pracy zawodowej) i podniesienia samooceny.

Spotkania grupowe zapewniały poczucie bezpieczeństwa, życzliwość, akceptację

i zainteresowanie ze strony zarówno osoby prowadzącej, jak i pozostałych uczestników
spotkań. Dzięki temu członkowie grupy stali się bardziej otwarci na problemy drugiego
człowieka.

Spotkania grupowe dały też większą możliwość wymiany konkretnych informacji,

np.: sposobów poszukiwania pracy, miejsca i tematów odbywających się szkoleń, kursów,
adresów ważnych placówek.

BIBLIOGRAFIA

1. Aronson E.1997. „Człowiek – istota społeczna”, PWN, Warszawa.
2. Aronson E., Wilson Timothy. D, Akert Robin M.,1997: “Psychologia społeczna. Serce i umysł”, Wyd.

Zysk i S-ka, Poznań, s. 354-402.

3. Gaś Z.B. 1999. „Młodzieżowe programy wsparcia rówieśniczego”, Biblioteka Pracownika Socjalnego,

Katowice.

4. Grzesiuk L. 2000. „Psychoterapia. Szkoły, zjawiska, techniki, specyficzne problemy”, PWN,

Warszawa, s. 211-245.

5. Hall C.S.,Lindzey G. 1998. “Teorie osobowości”, PWN, Warszawa, s.263-287.
6. Kratochvil S. 1981. „Zagadnienie grupowej psychoterapii nerwic”, PWN, Warszawa.
7. Kratochvil S. 1988. ”Społeczność terapeutyczna i psychoterapia grupowa w leczeniu nerwic”, PWN,

Warszawa.

8. Mika S., 1982. „ Psychologia społeczna”, PWN, Warszawa.
9. Rogers C.R. 1991.”Terapia nastawiona na klienta. Grupy spotkaniowe, Thesaurus-Press, Wrocław.
10. Sęk H. 1993. „Wybrane zagadnienia z psychoprofilaktyki”, (w:) Sęk H. (red.), „Społeczna psychologia

kliniczna”, PWN, Warszawa, s. 472-503.

11. Strojnowski J. 1998. „ Psychoterapia”, Arboretum, s. 97-102, 104-105.
12. Tryjarska B. 2000. „Psychoterapia grupowa,”, (w:) Grzesiuk L. (red.), „Psychoterapia. Szkoły,

zjawiska, techniki, specyficzne problemy”, PWN, Warszawa.

Jolanta Cichórz

Animation of support and mutual help groups as a method of working with the socially

excluded

1. Group dynamics as the basis for support groups.
2. Support groups: preliminary assumptions.
3. The essence of support and mutual help groups.
4. Factors contributing to development and treatment in a group situation.
5. Organisational conditions of functioning of the group under the Cogito project.
6. Recruitment of the members of the support group - interviews.
7. The support group’s first meeting.
8. The support group development stages.
9. The leader's phasing-out process.
10. Program balance of the group's meetings – the meetings' subject matter.
11. Effects of the group's activity.

1. Group dynamics as the basis for support groups.

Support and mutual help groups are presently gaining increasingly greater importance and

application: they have solid theoretical foundations, are effective and can be widely applied.
Therefore, it seems advisable to present this form of group work in the broader social context
together with its theoretical outline.

A human being is a person and as such is a unique and irreplaceable individual. On the

other hand, the same individual is a social being, which means that for their development,
feeling of safety and satisfaction they need to be in relatively permanent interpersonal
relations, namely in relation to specific persons who are particularly important for the
individual. Such important persons are for the most part family members.

As such, we can accurately describe a human being as an individual only if we consider

their structure and functioning as a member of a certain social group.

The need to expand the individual's activity beyond the nearest environment leads them to

create associations which bear some features of family and where everybody knows each
other and has direct contact with one another. Such groups may have different purposes,
structures, nature and manner of functioning. Among such groups there are also support or
mutual help groups (Aronson, Wilson, Akert, 1997).

Gradually a separate branch of knowledge known as the ''small group theory'' developed

which stresses certain energy elements of an emotional nature that induce humans to perform
certain activities and behave in certain ways. Taking into consideration this meaning of the
word we can talk about group dynamics as a scientific theory which determines the
regularities present in a team of several or a dozen or so people in terms of structure – the
group's organisation and “here-and-now” functioning, and in terms of development – changes
happening within the group from its foundation to its potential termination or break-up.

Another way of understanding the term “group dynamics” is a set of activities and social

references present in the group including all existing phenomena: the nature of experiencing
and showing emotions with their verbal and non-verbal expressions and mutual
communications between the group participants.

Sometimes the term 'group dynamics' is understood as the techniques and methods of

influencing the group members' attitudes and manners of behaviour. In these terms, it can be
said that a good coach who leads the group understands the group dynamics.

Group training and leading support groups has its theoretical foundations mainly in the

research of social psychology on small groups, in existential and holistic philosophy and
humanistic psychology, which are all a reaction to mechanical and non-emotional
behaviourism (Strojnowski, 1998).

According to Bales ''a small group is a certain number of people committed to interaction

with each other during a meeting or a series of face-to-face meetings where each person
present has a certain feeling of participation with each other person in such an individual way
that, either immediately or under the influence of subsequent questions, they can in some way
react to any of the other persons, or, at least, acknowledge that a given person was present’’
(Strojnowski, 1998).

If one considers a small group as a team of people where everybody can mutually

communicate with each other, then there are certain conditions to be fulfilled to enable such
communication. Attention needs to be drawn in particular to the number of people in the
group: a team of people cannot be too big or too small.

Experience shows that group phenomena occur with great distinctness when the team

consists of no less than six and no more than twelve people (Mika, 1982).

The presence of another person or a group of other people strongly influences the

behaviour of certain individuals. Social psychology deals with such phenomena. On the other
hand, the group dynamic phenomena occur only if a given group of people becomes
structuralised, i.e. certain roles, unwritten laws and related manners of behaviour and
subjective experiences emerge. When the group is started and functions, the people who
create it must have some goals and motives for it. These motives can be external: somebody
else may dictate them; they may also stem from individuals’ initiative with the aim of group
creation (Aronson, 1997).

One of the basic motives which make people enter these kinds of teams is their internal

need to have contact either with a single person or a group of people. Everyone has this kind
of need to experience themselves, to relate to a group of people, to see their functioning and
express it within the frame of a specific community. The feeling of belonging to a group is
needed.

Referring to a smaller social group satisfies the need to self-identify and define oneself.
An important moment is the individual's acceptance by the group. Thanks to this, an

individual does not feel worthless: there is a certain group of people who respect them, see
their virtues, create an occasion to show their skills, assign them tasks in which they can
prove themselves. The group satisfies the need of acceptance.

The group may satisfy the individual's living needs by enabling them to earn money,

obtain food, etc. While belonging to the group, they may use its material resources.

A group protects an individual from danger, mostly physical danger. When not belonging

to a group the individual is not protected by the ethics of its members (protection from moral
danger which can consist in attempts at the individual's humiliation or loss of dignity by
somebody from the outside).

The group provides the individual with ready-made norms and models. It is beneficial for

the individual that they do not have to wonder each time what to do in a given situation. The
group shows them the goals of life and the means for their realisation, while observing all the
time a certain type of behaviour.

If groups satisfy so many important human needs, it is understandable that people tend to

have a strong need of belonging to one of them.

It is also worth noting that a group may pose a threat for an individual. It may act not only

positively but also harm people.

While an individual can use the norms through the mediation of the group, the group also

requires that the individual observe these norms. Therefore, although an individual expresses

the need to show their individual otherness, they also must not to go beyond certain frames
characteristic of the social group they belong or aspire to belong to.

An individual that belong to a given group also blends into it. If somebody meticulously

tries not to be different than the group, they may arrive at the conclusion that they can
function only as a group element. As an individual person they do not exist.

Within a small group there a problem appears of finding by an individual their special

role. There may exist a competition for certain positions within the group.

These are the most important factors positively or negatively influencing an individual in

the group. What is worth noting are the related emotions that arise. If the group satisfies the
individual's needs, they feel emotionally bound with this system.

However, if a fight for one's own individuality, role conflict, or an ethical system conflict

take place the given individual may experience fear, anger, tendency to withdraw, escape or
be aggressive (Strojnowski, 1998).

The regularities shown here may not directly relate to the situation of support and mutual

help groups. There are no family bonds, material dependencies, etc. However, there is a
certain feeling of affinity, acceptance by the group; a feeling of responsibility develops as
well as a special, other than in non-group community reference to the devised norms. The
members perform common tasks, provide mature help to each other, learn from one another
through experience, and cope with unpleasant life experiences in a more skilled manner. They
use a common identity and common goals. Through the combination of efforts each group
may contribute to attain tasks that a single person could not do. In this way the presence and
participation of each member increases the strength of the group (Grzesiuk, 2000).

2. Support groups: preliminary assumptions.

Group dynamic phenomena are used to shape a healthy personality, to correct already

existing personality disorders and to remove psychological disorders or disorders in an
individual’s functioning.

If a psychological disorder is treated not only as the suffering of a certain individual but

also as a disorder in functioning, a given individual's interaction with another person or
mutual interactions between the individual and the group, then the correction of these
disorders may be made under the analogical conditions to those in which they appear.
Interpersonal relation disorders should be removed in the situations in which these relations
take place (Grzesiuk, 2000).

The attempts to use practically the forces present in groups were made already at the end

of the 19

century. They also tried to capture the regularities governing these phenomena.

Jacob Moreno started systematical activity in this direction and created psychodrama which is
still commonly used in various forms of work in small groups (Strojnowski, 1998).

In his field theory, Kurt Lewin discussed an individual's behaviour resultant from the

forces active within the group. Many forms of training groups developed from this, especially
the so-called sensitisation training which aims at training the group meeting participants in
noticing and naming the phenomena occurring within themselves and others in the course of
interpersonal interactions (Hall, Lindzey, 1998).

Referring to Moreno, Carl Rogers developed forms of group work called 'meeting'.

Groups which are derived from Kurt Lewin stress the tasks and achievements of the group as
a whole. However, in group activities started by Roger more attention is paid to raising self-
esteem, actualization of one's potential and development of personality. Such a development
takes place during a meeting of people who fully accept themselves, i.e. their possibilities and
limitations, and who listen to each other in an empathic manner. The level of participants’
openness is high (Rogers, 1991).

Also the Balint method has proved to be important for group dynamics. Balint’s work

method consists of exploration of processes occurring between a person acting in their
profession and their patient. The employee is to present in as detailed way as possible their
meeting with the patient whose result raises doubts. The group participants communicate to
the presenter how they experienced the presented event. Various group techniques serve the
purpose of helping the presenter to demonstrate the psychosocial situation in which they find
themselves with the patient, and on this basis to devise more efficient ways of interaction
(Strojnowski, 1998).

3. The essence of support and mutual help groups.

According to H. Sęk (1993), social support is a type of interaction with the following
features:



its goal is to get closer to solving the problem, overcome the difficulties,
reorganise the unsettled relation with the environment and to provide emotional
support,



during the interaction partners exchange emotions, information, behaviour and
material goods,



for this social exchange to be effective there has to be a conformity between the
expected and the received support,



exchange during the interaction can be unilateral or bilateral, and the relation
direction can be constant or variable,



the interaction and exchange is started in a difficult situation.

The basic conditions for this type of supportive interaction are objectively existent

social networks with which a given person is connected and which are attainable for them.
These conditions are fulfilled primarily by family or peer groups but also by the institution of
the social support group and mutual help group.

The basic goal of mutual help groups is to provide support by enabling contact with

people who face similar problems. Such people understand the experiences of other members
of the group very well and can provide mature help and realistic advice.

A mutual help group acts by:

 devising common point of view on the problem which lies at the centre,
 supporting the members in leading a constructive life in the community,
 sharing the experiences of the mature members with people who are less

mature and responsible,

 providing healthy role patterns within the mutual help group,
 providing the feeling of identity,
 providing a network of support comprised of people who have a constructive

life style.

Experience indicates that mutual help groups are particularly effective when they

concern problems which are accompanied by clear inhibition to look for professional help or
professional help has been terminated (Gaś, 1999).

Regardless of the problem which lies at the centre of the group, one may identify

common features of support and mutual help groups:



all members of the group have equal status and share common problems
during the meetings,



members of the group are convinced that their needs cannot be satisfied by
previous institutional actions,



support and mutual help groups provide their members with help and support
through common efforts, skills, knowledge and interests of all the members,



providing help and support in the group is always done by means of direct,
open contacts and with the aid of accessible actions,



all members of the group are responsible for it and its actions, which makes
the group work on the basis of its own members,



official institutions play a secondary role and only with the agreement of the
group members in the case of support and mutual help groups.

Mutual help groups are created spontaneously by their members (non-professionals) to

cope with problems together and initiate the necessary and beneficial changes. Specialists
play only auxiliary functions.

On the other hand, the activity of the support group is initiated and led by a

professional leader (Gaś, 1999).

The role of professionals in such groups is:



to create support groups and inspire the creation of mutual help groups,



to prepare supplementary materials,



to offer advice for the group members,



to create a support network,



to conduct research on the forms and efficiency of such groups.

As can be seen, professionals can play an especially important role in the creation of

support groups and triggering their dynamics which will enable them to realise their goals
independently in the future. They can then transform into mutual help groups (Gaś, 1999).

The main argument in favour of a professional leader at the initial stage of the group's

activity corresponds to the fact that group members have a very high level of emotional
commitment. Without the professional help of the leader the emotions, strong emotions, may
have a destructive influence on the group members and the course of the meetings and
consequently on the effects of the participation.

Not every professional can undertake the task of organising and conducting a support

group for it requires specific skills and knowledge.

Such a person should:
 know the concept and principles governing the work of support and mutual help

groups,

 have previous experience in organising local community or group work,
 be fluent in various leadership types and counselling,
 have a wide knowledge of problems that the group will face and the nature of

mutual help,

 be fully aware of the possibilities of using social services,
 be able to identify with the group members, understand their problems and support

them in their fight,

 be oriented as to the level of the disfunctionality of the potential group members to

avoid including in the group people with serious disorders (such people should
receive specialist help),

 possess the confidence of people who will be the support group members.

The leader of the support group organized in Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej

(MOPS, Municipal Social Service Centre) in Kraków as part of the COGITO project is an
employed education advisor with experience in the role of a coordinator of the order group in
MOPS. The leader is responsible for the recruitment of people for socially useful works and
public works and has the ability to easily establish new contacts and analyse social problems.

4. Factors contributing to development and treatment in a group situation.

The following can be listed as the most important factors that provide visible effects of

participation in a group for individual people (Tryjarska, 2000):

 Creation of hope – the very fact of volunteering as a support group participant is

motivated by the hope of solving problems, escape from the difficult situation of
unemployment. Additionally, hope is created by the possibility of observing group
participants who while having similar problems, start to solve them.

 Sense of similarity – thanks to participation in group meetings, people are not alone

with their problems. This is why they feel calmer and less isolated.

 Provision of knowledge, information, e.g. the leader informs group participants about

the phenomenon of learned helplessness or the results of prolonged unemployment.

 Altruism – an individual learns to be helpful to other people, to listen to others and to

support them in their actions.

 Interpersonal learning – thanks to feedback and self-observation individuals start to

realise the nature of their own behaviour and its influence on the behaviour of other
people towards them.

 Group cohesion – understood as attractive for all the members.

5. Organisational conditions of functioning of the group under the Cogito project.

 The number of participants.

The support group conducted as part of the COGITO project consisted of 8 permanent

members, including 5 men and 3 women. The average age of the participants was 40-50.

While recruiting the group members, one should take into consideration that some of the

people may resign from the meetings at the beginning of the group's activity or in the course
of its meetings. The solution which is most favourable for the group's development and
dynamics is the final settlement of the number of participants before the meetings start or
during the first few meetings. In the discussed support group the 8 constant participants
emerged from 13 people during the first four meetings.

The number of participants was determined in a way which would allow each person to

express themselves during each group session.
A small group provides the participants with support stemming from the close and direct
contacts between them and for this reason it should create safe conditions, facilitate direct
communication within the group and use the group dynamics for development.

 Group character.

The invariable makeup of the group for the whole period of its duration indicates its

closed nature. Such groups are characterized by strong bonds within the group, high level of
trust towards the participants and consequently the feeling of safety and support.

In the case of a closed group we may talk about stages in the group's development and

phenomena specific to the given stage of the group's duration.

Kratochvil (1981, 1988) believes that work in small closed groups is more intensive than

in open groups. The experiences of participants are deeper and the feeling of responsibility is
greater. All members undergo a certain process of development together. Usually emotional
commitment of the leaders and the readiness to risk various work forms is greater in closed
groups in comparison with open groups.

The problem of closed groups may be their termination. Frequently, on the planned date

of termination not everybody is ready to end group meetings. Then various solutions are
applicable. One of them is the possibility of prolonging the work with the whole group and
continuing it with the same makeup.

 Total time of duration of the group.

The length of the period of time of group work results directly from the goals and tasks it

sets. The main goal of the discussed support group is social and professional re-integration of
its participants.

The support group was started at the end of September 2006. 15 group meetings took

place by the end of the year. After three months of the group's work one could notice an
improvement in social functioning of the people taking part in the meetings. Visible results of
the group's work and declarations of further participation made by the group members led the
group to continue its meetings.

 Duration time of each session and frequency of meetings.

While determining the duration time of individual sessions, the following aspects were

taken into consideration:

 the possibility of free exchange of thoughts among all members of the group,
 the total number of hours planned for the group's meetings.

The duration time of one session usually amounts to two hours.
It is sufficient:



to create among the participants the feeling of safety in the group,



to constructively accomplish various tasks,



to freely discuss and exchange experiences,



to keep the optimal level of activity amongst the participants.

The meetings are organised once a week. The proposals to meet more often are not

realistic. Regardless of their age, the group participants would have problems in combining
group meetings with living tasks.

 Place of the group's meetings.

The leader is responsible for providing the place of meetings where the group is able to

work calmly and the participants are provided with the feeling of safety. The size and
furnishing of the room should enable the accomplishment of the group's goals.

Before the start of the support group, the place of the meetings of the participants was

determined: conference room in Klub Integracji Społecznej (Social Integration Club) in
Kraków.

Every person who declared their participation in the support group was informed of the

place and one set day and time of the meeting.

 Material means.

Before the start of the support group activity a list of material needs necessary during the

meetings was made:

 paper, pens,
 board, pens, sponge,
 A4 notebook – a chronicle of the group meetings,
 TV, VCR,
 computer for the leader, for example, in order to make the attendance list of the

participants, reports from the group meetings,

 photocopying machine,
 mineral water, tea, coffee
 kettle, cups.

6. Recruitment of the members of the support group – interviews.

The addressees of the support group organised as part of the COGITO project were

permanently unemployed people suffering from the psychological and social effects of
unemployment as well as mentally-ill people without a job.

The beneficiaries received preliminary information about the creation of the support group

and the possibility of participation of social workers. But the final recruitment among the
interested people was made during individual interviews with the group leader. The goal of
the interviews was to select from among the final beneficiaries a group of people who would
require support in the form of group meetings.

An interview consisted of the following elements:

 presentation of the support group,
 evaluation of the candidate,
 clarification of candidates’ doubts,
 conclusion of an oral agreement – contract.

During the presentation of the support group the interviewer gave a brief presentation

about the group, especially about its size, main norms of group work and expectations from
the participants. The interviewer then provided practical information about the place of
meetings, how long the meetings would last, separate session duration times, dates of
meetings, etc. This enabled the candidate to receive full information about the formal aspects
of the mutual help group.

The candidate evaluation included:

 learning about the expectations of the person declaring readiness to participate in

the group meetings. The interviewer asked about the participant’s motivation,
hopes for the future related to the participation in the support group, concerns
about their participation, previous experiences with group work, expectations from
the leader of the group,

 learning about the needs, interests and main strong points of the applicant. The

interviewer asked about the candidate's expectations from other participants in the
group, what the person could add to the group and how they could help others,
what they liked most in themselves, what others valued in them, what they needed
at the moment,

 learning about the individual goals of the candidate which were important from the

point of view of the whole group’s interests,

 learning about the participant’s present commitment to other forms of help offered

by Klub Integracji Społecznej (Social Integration Club), e.g. participation in
language or computer courses, workshops in active job seeking, orientation on the
present job market.

While clarifying the doubts of the person interested in participation in the support

group, at the end of each interview the interviewer answered questions from the candidate. He
asked if the candidate would like to know anything else about the leader or the support group.

At the end of each interview an oral agreement – contract (the contract may be also

concluded in the written form) was concluded, which determined the principles and
conditions of participations in group meetings and mutual obligations of parties. The contract
was based on the acceptance, mutual agreement of the contract parties and understanding of
the essence of the candidate’s participation.

During the selection of the support group participants, the interviewer ensured that

individual persons did not differ significantly in their social experience from other members
of the group. The candidates who stood out from the rest could have had problems in sharing
their own views, revealing important events from their personal and family life because they
would feel that nobody else could have the same experiences.

In the discussed support group the participants were all permanently unemployed,

withdrawn from social contacts and lacked orientation on the job market. Additionally, there
were people addicted to alcohol or people in whose families the problem of alcoholism was
present, as well as homeless people.

The proper makeup of the group is important to prevent the participants' resignation,

but also for the group to develop effectively and consequently, for the group work to bear
effects.

A group characterized by a similarity of problems as well as interpersonal similarity is

more cohesive and its participants are more prepared to actively commit to the group's work.

The support group's activity can be initiated after recruitment of the participants,

interviews and participation declarations from at least five people. Then the leader is able to
determine the group's primary goals and prepare the plan and subjects of the support group's
meetings for the final participants.

The goals presented to the support group:



escape from unemployment,



integration of the participants,



mutual support of the group participants in their efforts towards finding and
keeping employment and self-employment,



developing a contact network,



conscious fulfilment of social and professional roles.

After the participants' recruitment, the leader also determined the planned benefits and
expected difficulties.

Planned benefits:



obtaining the feeling of mutual support among the individual group members,



increased independence in the actions leading to an improvement in the
professional and living situation,



experiencing cooperation in the group.

Expected difficulties:

 low motivation of the participants to change their living conditions (learned

helplessness syndrome),

 concerns about taking up a job,
 passive attitude, lack of independence in solving problems connected with the lack of a

job and searching for one.

7. The support group’s first meeting.

The support group’s first meeting should be thoroughly prepared by the leader. One

should precisely plan the course of the meeting, its duration; prepare the venue and necessary
materials for the group's work. The future of the next group meeting depends, to a large
extent, on the course of the first meeting.

A greater domination on the part of the leader is usually required at the beginning stage

of working with the group. It is favourable if the leader starts the first meeting by introducing
himself/herself and then gives the information about the venue, time and conditions of the
meeting. Then they may suggest the introduction of all participants in the meeting (e.g. by
giving their names). This helps to avoid anonymity in the group and facilitates mutual
communication. Apart from giving the names, the leader may suggest that the participants say
as much about themselves as they want (e.g. give their profession, family status), although, in
the discussed group, it was difficult to realise during the first meeting due to the participant's
withdrawal and social isolation.

Later the leader initiates a discussion about the group's subjects and goals. Thanks to

this, each of the participants can present their own vision of the group's functioning, goals,
which, according to them should be realised by the group and propose the issues and
problems to be discussed during the meetings.

The leader of the first meeting should be prepared for the fact that the participants will

expect greater support from them in overcoming arising difficulties.

The effects of the previous discussion include devising principles of the group's work

common to the leader by the participants of the meeting. The principles may be written down
on a sheet of paper and hanged in a place visible to everybody before every meeting of the
mutual help group. The leader is to watch the observance of the devised principles, especially
during the first few meetings up to the moment in which the participants remember them and
rebuke others if they break them.

The principles of the support group's work provide all participants with the feeling of

safety, equality in the group; they facilitate communication, exchange of experiences, and
contribute to the greater openness of the group members.

The principles devised by the support group organised by MOPS in Kraków as part of

the COGITO project:

 participation in the support group is voluntary,
 group meetings take place once a week on Tuesdays for two hours

(9:00 – 11:00) – the principle of time and place,

 the group members come to the meetings on time,
 one should inform the group leader in advance about one's absence from the

meeting,

 we do not disclose what happens inside the group during the meetings to other

people (this principle ensures a feeling of safety to the participants),

 we address each other by name (by agreement of all the participants),
 we avoid talking about those who are absent from the meeting,

 only one person speaks at a time, we do not speak when others are speaking,
 everybody decides when and how to say something,
 we try not to answer a question with a question,
 we use the form 'I' and try not to use 'one' or 'we',
 nobody will be forced in any way to reveal more details on his/her life than they

want to,

 we do not criticise or judge the members of the group,
 we try not to impose our views and we tolerate other people's opinion,
 we avoid swearwords and offensive expressions in our statements,
 we do not come to the meeting under the influence of alcohol,
 we switch off mobile phones during the meeting,
 every participant can make themselves tea or coffee during the meeting,
 there is one 10-to-15-minute break during the group meeting.

After devising the principles of the support group's work together with the participants,

the leader of the meeting presented the basic problem which will be the centre of the group's
activity – getting out of unemployment.

Then each of the participants had the occasion to present their expectations and

motivation for participation in the meetings.

At the end the next meeting date was set. The participants obliged themselves to sign the

attendance list.

The people participating in the support group meetings liked the idea of having a

notebook – a chronicle of meetings. At the end of each meeting the participants one by one
wrote down what they gained during the meeting, what they liked and what could be changed
in the notebook. Those who did not have enough courage during the meeting wrote their
personal experiences and thoughts down in the notebook.

For the group leader, the notebook constituted an important piece information about the

group as a whole and about each person participating in the meeting. Looking through the
notebook, one may notice how the group developed and how its members were becoming
more and more open towards others, and how their attitude and thinking about getting out of
unemployment changed.

The leader has a very important role to play during the first meeting as the group's

atmosphere depends on his/her behaviour. They inspire the participants to active sharing but
also leave room for the freedom of action. It is favourable to create an atmosphere which will
facilitate an open expression of thoughts and emotions that the participants experience. The
people taking part in a meeting have the occasion to hear from others what they themselves
experience or think and this will make them want to come to the next meetings.

The main task of the leader is to sum up and synthesise the participants' statements, their

feelings, views and opinions.

During the first meetings of the group work the leader should be more active but also

pay attention not to thwart the participants' activity. They must also watch out so that one of
the participants does not dominate the meeting so that the other participants don’t feel
neglected.

The difficulty for the leader during the first meetings may stem from the strong

emotions expressed by the participants such as anger, aggression towards the leader, fear,
high uncertainty and shyness. The role of the leader is to accept all emotions and control the
peaceful course of the entire meeting.

In the discussed group the group leader was accompanied by another person who helped

him/her lead the group. It was a psychologist working with the beneficiaries in the framework

of the COGITO project. After each meeting the leader could exchange their views on the
group’s dynamics, individual people in the group or the expressed strong emotions, especially
at the first stage of the group's development with her.

8. The support group development stages.

In each small closed group one may distinguish the stages of its development

(Strojnowski, 1998, Gaś, 1999). The same happened in the discussed support group.

 The orientation and dependence stage.

During the first meeting of those who are to take part in the support group, one cannot

claim that the gathering of these people already constitutes a group. A group as a structure is
formed gradually, over time. Therefore, not the group as a whole but individual people during
the first few hours of being together display behaviours conditioned by their psychological
state and situation called the orientation and dependence stage.

We are dealing with a gathering of people who are strangers to each other and have no

interest in each other. However, those people influence each other and this makes them
behave differently than if they were alone.

The people gathered together are then reserved in expressing their opinions and feelings;

many participants have a strong tendency to attack and criticise others. Individual members
assume research attitudes and analyse mutual relations in the group.

But everything is dominated by their waiting for the leader to take action.

 Conflict and mutiny stage.

During this stage the members of the group try to solve the experienced conflicts and

fight for domination in the group (informal leader). In our support group, the participants did
not select the leader from among themselves. However, some of the participants accumulated
negative emotions caused by the frustration of waiting. Several participants refused to take an
active part in the discussions and speak about themselves. The notebook recording the
meetings turned out very helpful to the leader in this situation.

 Uniformity development and cooperation stage.

This stage is the beginning of the group’s existence. Individual participants feel the

solidarity with others, gain self-confidence which allows them to resign from their defensive
attitude and assume greater freedom of behaviour. The leader who resisted the aggressive
pressure of the group gains authority which stems not from his/her role but from the
participants' acknowledgement of his/her personal features. This results in the fact that their
proposals and comments are accepted by the participants.

At this stage the group's uniformity appears, which enables individual members to

experience a feeling of affinity to the group.
The group as a whole starts to work in the direction of the realisation of common goals.

 The purposeful and conscious activity stage.

This stage was fully realised in the discussed support group. In the course of the group

meetings there came time when the behaviour of certain people improved considerably, the
participants became more pro-social and at themselves and their problems from a different
perspective.
The group as a whole could efficiently solve the arising problems.

It started leading a life of its own, which was directed by the group. The leader did not

have to be as domineering as in the first two stages of the group’s development.

What was crucial in the work of the leader was the ability to carefully observe the

stages of the group's development and to gradually phase out from actively leading it. As of
that moment, one may speak of the creation of a mutual help group.

9. The leader's phasing-out process.

After the creation and development of the support group the leader should gradually

phase themselves out and leave greater activity on the part of the participants of the group.

In this process, one may mark the following stages:
 The leader notices that the group is able to safely meet without them and in

reference to this fact and in trusting the group, they change their systematic
participation in every meeting into irregular participation in the meetings.

 By limiting their presence to the meetings of the mutual help group, the leader may

meet the members of the group (e.g. its leaders) between the meetings to learn what
is happening within the group, offer their experience or possibly offer suggestions
for the future.

 The group leader keeps limiting their presence to the meetings so as to be present

only at some group sessions.

 When the specialist is sure that the group is able to exist effectively and

independently, they withdraw completely from participation in the meetings. They
retain the function of an advisor in crisis situations when the already existing mutual
help group looks for their help.

In the discussed support group working as part of the COGITO project the group leader

is present at its meetings from the beginning to the present moment. But it is possible to
notice the gradual limitation of his/her activity in leading the group or in suggesting the
subjects of discussion to the group.

During the next group meetings, its dependence on the leading professional decreased

while the level of group’s autonomy increased. This can be achieved by transferring the
responsibility for the organisation of the meetings to the group members. The leader changed
his function from the group’s leader to its advisor.

10. Program balance of the group's meetings – the meetings' subject matter.

Regardless of the subjects discussed at the next group meetings the group retained the

balance between four types of activities:

 discussion of goals and planning tasks for the group,
 time for individual group members, analysing problems or issues raised by them (the

leader asks if anything has happened or changed during the last week about which the
participants would like to talk about),

 time for special types of activities (e.g. lecture, workshop),
 informal integration of the group members before and after the meeting.

In accordance with the group's goals and the participants’ expectations, the following

subjects were most often discussed at the meetings:

 the participants discussion on the previous week: what they managed to achieve, where

they looked for a job and with what effect,

 discussion on the methods of looking for a job,

 browsing through job offers in the magazines they brought (the participants had the

opportunity to call and ask about the offer they were interested in or arrange an
interview with the employer),

 discussion of the job offers in Grodzki Urząd Pracy (The Municipal Employment

Office) and Giełda Pracy Non Stop (The Non Stop Employment Market),

 discussion about going abroad to work, e.g. to the Czech Republic, Ireland, etc.
 giving information to the participants about companies where they could look for a job,
 giving information to the participants about training sessions and skill developing

courses,

 discussion about socially useful works,
 discussion about establishing a social cooperative association,
 exchange of experiences between the participants about doing public works,
 discussion about the alternative ways of taking up a job (e.g. as extras in the 'Detektywi'

(Detectives) TV show, as audience members during the recording of TV quiz shows,
etc.),

 exercise – trying to establish a plan of action to get out of unemployment,
 workshops – getting the participants to define their strong points and skills helpful in

finding a job,

 workshops – how to use one's abilities and skills to find a job,
 workshops – learning how to write a CV and a cover letter (along with the participation

of the career advisor),

 workshops – preparation and participation in an interview (career advisor),
 lawyer's lecture on labour law,
 organising the participants' visit to the cinema,
 organising a bonfire, inviting the participants’ relatives and friends.

The above compilation indicates that the group meetings (obviously at the later stages of

its development) may take place not only in the conference room but also in the natural
environment.

The subjects of the meetings are adjusted (depending on the inventiveness and the needs

of the group members) in relation to various occasions and events, e.g. Christmas time, the
beginning of the school year for the participants' children, the country's economic situation,
upcoming presidential election, etc.
The subject-matter of the meetings show that they served the purpose of the comprehensive
psychological and social development of the participants. During the group meetings the
subjects discussed mainly concerned the professional activity, but thanks to such meetings the
participants learnt to make and keep effective interpersonal relations. The participants'
attitudes and behaviours have changed thanks to the group’s mutual friendly help.

People taking part in the support group meetings could additionally participate in

separate workshops and courses prepared for the beneficiaries of the Klub Integracji
Społecznej (Social Integration Club). They in fact took advantage of these training offers.

What is more, they used the possibility of individual meetings or consultations with a

lawyer, career advisor, psychologist or social worker.

The group participants also came to the leader. For the leader, such a situation creates

the possibility of obtaining feedback from the group meetings and defining the developmental
goals for a given participant (e.g. preparation for more active participation in the next
meetings).

11. Effects of the group’s activity.

While participating in the mutual help group, the participants who took part in it found

employment in the framework of publicly useful works. The women undertook cleaning
office space, while the men performed small renovation and cleaning works in the social care
houses.

Five people decided to establish a social cooperative association; they have submitted

the motion in court.

The group became a stable and important element of their lives for its participant; a

point of reference which gives a feeling of safety and belief in the fact that ''I'm not alone''.
This contributed to the reduction of stress and frustration related to the necessity of solving
difficult problems resulting from prolonged unemployment or homelessness.

The group created the possibility of consultation for individual members when

problematical situations occurred in their lives, of gaining support in the decisions made,
strengthening their own skills, recognising abilities (also necessary in the professional lives)
and raising of their self-esteem.

The group meetings provided them with a feeling of safety, kindness, acceptance and

interest on the part of the leader and other participants in the meetings. Thanks to this the
group members became more open to the problems of other human beings.

The group meetings also gave them a greater possibility to exchange specific

information, e.g. the ways of looking for a job, places and subjects of training sessions,
courses and the addresses of important institutions.

Bibliography
1.

Aronson E.1997, Człowiek – istota społeczna, PWN, Warsaw.

Aronson E., Wilson Timothy. D, Akert Robin M.,1997, Psychologia społeczna. Serce i umysł, Wyd. Zysk i
S-ka, Poznań, pp. 354-402.

Gaś Z.B. 1999, Młodzieżowe programy wsparcia rówieśniczego, Biblioteka Pracownika Socjalnego,
Katowice.

Grzesiuk L. 2000, Psychoterapia. Szkoły, zjawiska, techniki, specyficzne problemy, PWN, Warsaw, pp. 211-
245.

Hall C.S.,Lindzey G. 1998, Teorie osobowości, PWN, Warsaw, pp.263-287.

Kratochvil S. 1981, Zagadnienie grupowej psychoterapii nerwic, PWN, Warsaw.

Kratochvil S. 1988, Społeczność terapeutyczna i psychoterapia grupowa w leczeniu nerwic, PWN, Warsaw.

Mika S., 1982, Psychologia społeczna, PWN, Warsaw.

Rogers C.R. 1991, Terapia nastawiona na klienta. Grupy spotkaniowe, Thesaurus-Press, Wrocław.

10.

Sęk H. 1993, ''Wybrane zagadnienia z psychoprofilaktyki'', (in:) Sęk H. (ed.), Społeczna psychologia
kliniczna, PWN, Warsaw, pp. 472-503.

11.

Strojnowski J. 1998, Psychoterapia, Arboretum, pp. 97-102, 104-105.

12.

Tryjarska B. 2000, ''Psychoterapia grupowa'', (in:) Grzesiuk L. (ed.), Psychoterapia. Szkoły, zjawiska,
techniki, specyficzne problemy, PWN, Warsaw.

Część czwarta

Agnieszka Golda- Gorazda

Zarys superwizji, przygotowanie do roli

superwizora i wykorzystanie superwizji

w pracy z osobami wykluczonymi

The outline of supervision, preparation

for the role of supervisor and use of

supervision in work with the excluded

Agnieszka Golda- Gorazda

Zarys superwizji, przygotowanie do roli superwizora i wykorzystanie superwizji w

pracy z osobami wykluczonymi.

Definicje pojęcie superwizji

Dostosowanie superwizji do warunków pracy socjalnej

Funkcje superwizji

Rodzaje superwizji

Superwizor i jego kompetencje

Kontrakt w superwizji

Metodyka superwizji

Informacje zwrotne w superwizji

Korzyści płynące z superwizji

10.

Trudności w poddaniu się superwizji

11.

Zarys planu superwizji zespołu pracującego w projekcie Krakowska Inicjatywa na rzecz

Gospodarki Społecznej COGITO.

12.

Podsumowanie

1. Definicja pojęcia superwizja.

W psychoterapii pojęcie superwizji autorzy pracy na ten temat ( Gilbert M.C., Evans

K., 2004) definiują jako proces uczenia się, w którym bardziej doświadczony psychoterapeuta
pomaga rozwinąć umiejętności stwiającemu pierwsze kroki w zawodzie psychoterapeucie
poprzez spotkania z nim i komentowanie prowadzonej przez niego terapii. Celem tak
rozumianej superwizji jest przede wszystkim dobro klientów, polepszenie standardów pracy z
nimi, usprawnienie procesu terapeutycznego. Superwizja polega na omówieniu strategii
leczenia,

diagnozy,

konkretnych

interwencji,

reakcji

przeniesieniowych

przeciwprzeniesieniowych. W szczególności jest to dyskusja nad zastosowaniem
praktykowanej teorii terapii w stosunku do danego klienta. Wśród psychologów takie
rozumienie superwizji jest najczęstsze.

Warto przypomnieć więc, że pierwotnie słowo to w amerykańskiej służbie społecznej

oznaczało nadzór administaracyjny i czynności kontrolne sprawowane nad daną instytucją. I
wtakim też kontekście je stosowano ( Fengler J., 2000). Następnie zaczęto stawiać sobie
pytania dotyczące takiego typu zarządzania, który podnosiłby sprawność pracowników i
minimalizował negatywne zjawisko wypalenia zawodowego, co za tym idzie podnosił
sprawność działalności danej instytucji. W takim rozumieniu superwizja to szczególna
metoda usprawnienia realizacji celów instytucji.

W definicji, która nacisk kładzie na profesjonalne kształcenia pracowników danej

instytucji (Fengler J., 2000, str. 170) mówi się, że superwizja jest formą psychologiczno-
społecznego poradnictwa skierowanego do pracowników, którzy dążą do odciążenia,
wyjaśnienia swojej tożsamości zawodowej oraz zachowania i wzmocnienia kompetencji
swojego działnia.

2. Dostosowanie superwizji do warunków pracy socjalnej.

Stosowanie superwizji w pracy socjalnej jest praktykowane w krajach Europy

Zachodniej. W Polsce pojawiają się pierwsze próby włączenia jej jako metody wspomagania
działalności instytucji oraz metody szkoleniowej kadr pracowniczych. Cytując za J.

Szmagalskim, superwizja ma być „stałym, obowiązkowym, procesem konsultacyjnym
zachodzącym

pomiedzy

formalnie

wyznaczonymi,

doświadczonymi,

wysoko

kwalifikowanymi pracownikami – superwizorami, a pracownikami prowadzącymi
bezpośrednią pracę z klientami lub studentami odbywającymi praktykę w placówkach. Proces
ten ma pomagać w rozwiązywaniu problemów powstających w trakcie pracy” ( Szmagalski,
2005, str. 15).

Cytowany autor proponuje rozróżnienie dwóch zakresów stosowania superwizji pracy

sopcjalnej:



metoda zawodowego doskonalenia pracowników socjalnych, czyli włączenie

superwizji do programu studiów, stosowanie jej jako metody przygotowania stażystów do
pracy, wreszcie wykorzytywanie superwizji w celach edukacynych – podwyższanie
kwalifikacji już pracujących w instytucji osób. W tym zakresie mieści się również
wspierająca funkcja superwizji.



metoda zwiększania efektywności placówek pracy socjalnej, sytosowanie superwizji

jako specyficznej metody zarządzania instytucją. Przykład takich działań podają autorki
Coulshed i Mullender ( za Szmagalskim J., 2005, str. 38 -39):
„-asystowanie w zarządzaniu przydziałami pracy, np. przez udział w przeglądach i
planowaniu obciążeń pracowników;
-monitorowanie codziennej pracy dla zapewnienia, czy jest wykonywania zgodnie z
zarządzeniami i priorytetami placówki;
-zapewnienie możliwości przedyskutowania idei, problemów, planów i strategii;
-informowanie pracowników o zmianach w zasobach placówki, wymaganiach ustawowych,
zarządzeniach i tym podobnych oraz o wpływie takich zmian na ich pracę;
-udzielanie informacji zwrotnej pracownikom o ich funkcjonowaniu;
-zapewnianie, aby dokumentacja tradycyjna, czy komputerowa, była aktualna i zgodna ze
standardami przyjętymi w placówce;
-zapewnianie superwizorowi informacji administracyjnych potrzebnych do sprawowania
nadzoru nad wydajnością pracy w zespole i przydziałami środków potrzebnych do
wykonywania wymaganej pracy”.
W praktyce te dwa obszary mogą się zazębiać, gdyż superwizja jako metoda zmierzająca do
rozwoju zawodowego pracowników, podnoszenia przez nich kwalifikacji i szkolenia nowych
umiejętności będzie wpływała pozytywnie na efektywność pracy placówki.

Funkcje superwizji.

W literaturze ( Szmagalski J., 2005) trwają spory odnośnie tego, na którą z wymienionych
wyżej metod położyć większy nacisk i chętniej upowszechniać. W tym kontekście wymienia
się kilka funkcji, które może spełniać superwizja:



funkcja menedżerska, która ma polegać na koordynacji działań pracowników wewnątrz

placówki oraz współpracy z innymi instytucjami oraz podejmowanie działań w zakresie
zmiany i doskonalenia procedur, według których placówka pracuje, obejmuje planowanie i
ocenę pracy pracowników;



funkcja edukacyjna, czyli doskonalenie kadr danej placówki, szkolenie stażystów,

opracowanie procedur pracy z określonym klientem;



funkcja wspierająca zmierzająca do ochrony pracownika przed stresem i wypaleniem

zawodowym.

Autorki Perlmutter, Bailey i Netting (Szmgalski J., 2005 str 33) wymieniają również

podział na superwizję menedżerską- koncentrującą się na dostosowaniu się pracowników do
zasad i procedur administracyjnych oraz supewrwizję kliniczną – zajmującą się obszarem
pracy superwizowanego z jego klientem

Jeżeli superwizor jest przełożonym osoby, która będzie poddawana superwizji (

wypełnianie funkcji menedżerskiej), to nasuwa się pytanie w jakiej atmosferze będzie
odbywała się superwizja? Należy pamiętać o tym, że podstawowym elementem relacji
superwizyjnej są: empatia, akceptacja, elastyczność, otwartość połączona z gotowością do
konfrontacji, poczucie humoru i stosowna gotowość superwizora do mówienia o sobie (
Gilbert M.C., Evans K., 2004).

Pracownik ma świadomość, że w trakcie superwizji ujawnia swoje błędy czy

niekompetencję, co może wpływać na jego ewentualną negatywną ocenę dokonaną przez
przełożonego a jego praca może być postrzegana przez pryzmat efektywności a nie jakości.
Relacja taka traci charakter superwizji a zmienia się w kontrolę i ocenę pracy pracownika.
Trzeba pamiętac również o możliwości nadużywania władzy przez superwizora, którego
instytucja oddelegowała do pełnienia tej funkcji, braku wsparcia emocjonalnego z jego strony
oraz niechęci do podejmowania się rozwiązywania problemów związanych z koniecznością
zmiany procedur według których pracownicy działają.

Istnieją, proponowane przez autorów prac o wielofunkcyjnych koncepcjach

superwizji, rozwiązania tego dylematu. Kładą one nacisk na wybór takiego superwizora,
któremu cechy indywidualne i odpowiednie przeszkolenie pozwolą na refleksję nad
problemem pracownika, opanowanie jego lęku i dezorientacji ( J. Lishman, za Szmagalski J.,
2005). Będzie on wspomagał dążenie do samodzielnego rozwiązywania problemów przez
pracownika, udzielał wsparcia w tym zakresie. Superwizja będzie wtedy pozbawiona
elementu opresyjności.

Innym pomysłem jest przestrzeganie ustruktualizowania superwizji ( P. Trevithick, za

Szmagalskim J., 2005), rozpoczynanie jej od ustaleń z jakimi problemami pracownik się
boryka i na ile superwizor jest w stanie mu pomóc – w ramach danego kontraktu.
Ukierunkowanie sesji superwizyjnej – na analizę przypadku, na pogłębianie wiedzy na temat
stosowanych podejść metodycznych w dążeniu do założonego rezultatu może pomóc w
zmniejszeniu odczucia pracowników, że superwizja może być dla nich doświadczeniem
niekorzystnym. Jeżli superwizor rozumie trudność łączenia funkcji zarządzającej superwizji
ze szkoleniową i wspierającą pracownika, powinien przedstawć ten problem na sesji i
wyjaśnić ją z superwizowanym pracownikiem. Otwartość tego typu relacji i dyskusji może
wpływać pozytywnie na budowę zaufania i chęci współpracy między superwoizorem a
pracownikiem.

Inny pomysł podaje F. Brashears (Szmagalski J., 2005, str. 35), proponując

traktowanie placówki pracy socjalnej jak grupy wzajemnej pomocy, co będzie miało wpływ
na zmniejszenie hierarchiczności struktury organizacyjnej placówki: „Spłaszczenie hierarchii
redukuje powiązania między pozycją a władzą oraz między przyjmowaniem pomocy, a
byciem zależnym, a więc konceptami pochodzącymi z edukacyjnej i menedżerso –
biznesowej ram odniesienia, które są kłopotliwe dla relacji superwizowanych w pracy
socjalnej. Placówka niehierarchiczna i niekompetycyjna lepiej pasuje do przyjętej w pracy
socjalnej koncepcyjnej ramy współzależności jednostek i rozwiązywania nierównowagi
między jednostką a środowiskiem. Kiedy grupa robocza jest zdefiniowana jako kolektyw
zainteresowanych stron, ulegają redukcji zwykłe napięcia wywoływane przez problemy
kontroli i wpływu, 'my' versus 'oni' oraz traktowania superwizora jako obcej osoby. Przy tym
pracownicy podlegający superwizji stają się upoważnieni do objęcia kontroli nad decyzjami,
uznane zostaje ich doświadczenie, wiedza i silne strony, któe wnoszą w relację”

Podsumowując, trzeba pamiętać by przy wprowadzaniu do instytucji superwizji wraz

z jej wszystkimi funkcjami, nie była ona narzędziem do dyscyplinowania pracowników przez
ich przełożonych. Superwizja musi być nakierowana przede wszystkim na usprawnianie,
rozwiązywanie problemów, które napotykają pracowicy a nie ocenę merytoryczną ich pracy.
Superwizor może proponować pewne rozwiązania ale osobą, która decyduje o ich

zastosowaniu jest zawsze pracownik ( w odróżnieniu od polecenia służbowego, które
pracownik jest zobowiązany wypełnić).

Proces superwizyjny nie może przeradzać się w wyraz buntu pracowników wobec

niemożności zaakceptowania przepisów administracyjnych oraz wewnętrznych zarządzeń
zwierzchników. Za pomocą superwizji można kanalizować niezadowolenie pracowników,
przeciwdziałać ich wypaleniu zawodowemu, proponować rozwiązania dążące do zmian
chętnie widzianych przez superwizowanych, czyli aktywizować pracowników, a nie
utwierdzać ich w przekonaniu, że wysłuchanie „żali” pracowników jest jedyną propozycją ze
strony superwizora.

Rodzaje superwizji.

Można wymienić kilka rodzajów superwizji. W zależności od tego jaka jest liczba

uczestników tego procesu rozróżniamy superwizję indywidualną i grupową ( na podstawie
Gilbert M. C., Evans K., 2004)



W superwizji indywidualnej biorą udział tylko superwizor i osoba poddająca się

superwizji, co pozwala na wytworzenie się intymnej atmosfery, wspomagającej bliskość i
poczucie bezpieczenstwa osoby superwizowanej. Może ona pracować w wybranym przez
siebie tempie, rozpoznawać te obszary swojej pracy zawodowej na kórych czuje się
niepewnie lub których obawia się ze względu na własne przeżycia. Czyli zaletą jest
indywidualizacja oraz zapewnienie poufności.



Superwizja grupowa jest atrakcyjna ze względu na swoją większą efektywność ( praca

w tym samym czasie z większą ilością osób) oraz ze względu na powstanie specyficznej
minispołeczności, w której występuje wzajemne uczenie się, modelowanie oraz przejawianie
się procesów grupowych. Zdaniem superwizorów ( Gilbert M. C, Evans K, 2004, str. 103)
grupa superwizyjna przechodzi przez charakterystyczne stadia rozwojowe. Początkowo
członkowie grupy słuchają superwizora, uważają, że jego sposoby rozwiązań są najbardziej
odpowiednie. Suprewizor winien zachęcać członków grupy do większej aktywności i
dzielenia się swoimi pomysłami. W miarę dalszej pracy czonkowie grupy stają się bardziej
aktywni i poddają pod dyskusję własne pomysły i przemyślenia. Dzielą się swoim
doświadczeniem i zaczynają konstruować własne plany pracy. Proces ten ulega stabilizacji i
jest możliwe przejście superwizora w rolę bardziej obserwatora niż osoby zawiadującej
procesem.
Ważne jest by grupa była powołana zgodnie z konkretnym celem, pracowały w niej osoby z
podobnym doświadczeniem zawodowym. Nie powino ich być więcej niż 7. Trudnością
występującą w takiej superwizji jest osiągnięcie zaufania ( do superwizora oraz w stosunku do
innych członków grupy) i chęci dzielenia się przez uczestników swoimi lękami i słabościami
a także przezwyciężenie tendencji do współzawodnictwa.



Superwizja w zespołach ( Szmagalski J., 2005, str. 47) może odbywać się gdy mamy

do czynienia z utworzonymi zespołami pracowników, powołanymi do przeprowadzenia
wspólnego zadania. Superwizja pracy zespołu polega na ocenie wewnętrznej współpracy jego
członków. Możliwa jest również superwizja dwóch zespołów, które muszą ze sobą
współpracować (Fengler J., 2000), a przeżywają to jako sytuację konfliktową. Superwizja ma
wpłynąć na efektywność współpracy.



Superwizja partnerska (Gilbert M.C., Evans K. 2004) lub koleżeńska ( Szmagalski J.

2005), jest tworzona przez specjalistów zaawansowanych w swojej praktyce zawodowej,
chcących wzajemnie sobie pomagać. Jej zaletą jest brak hierarchicznej struktury i
doświadczenie równości szans. Trzeba jednak pamiętać o tym, by taka grupa superwizyjna
była efektywna, by jej praca nie wyjałowiała się. Z tego względu zalecane jest np. zaproszenie
raz na jakiś czas konsultanta z zewnątrz, który oceni proces.

Innym kryterium rozróżnienia superwizji jest kryterium relacji między pracownikiem a

superwizorem. Wyróżniamy więc:



superwizję formalną, gdy superwizorem jest przełożony lub bardziej doświadczony

pracownik. Cel tej superwizji polega na ćwiczeniu praktyki zawodowej, zdobywaniu wiedzy i
doświadczenia w kontakcie z superwizorem oraz ocena pracy superwizowanego.



Superwizja nieformalna – nie jest ustruktualizowana, polega na spontanicznym

kontakcie w warunkach pracy. Szczególnie pełni funkcję wsparcia w wydarzeniach
kryzysowych, których doświadczył pracownik.

Rozróżnić można jeszcze dwa rodzaje superwizji w zależności od tego w jakiej sytuacji jest
ona przeprowadzana ( Gilbert M. C., Evans K., 2004):



superwizja bezpośrednia- superwizor jest świadkiem pracy superwizanta, obserwuje

go i w ten sposób pozyskuje dane do superwizji. Może zostać tu wykorzystana sytuacja
wspólnej pracy nad określonym problemem, lub obserwowanie pracy osoby superwizowanej
na bieżąco przez np. lustro weneckie czy przekaz wideo.



superwizja pośrednia- superwizor wykorzystuje do superwizji materiały dostarczone

przez pracownika, przeprowadza analizę dokumentów, stosuje dyskusję nad przypadkiem,
symulację sytuacji problemowej, granie ról.

Superwizor i jego kompetencje.

Można zaryzykować stwierdzenie, że superwizor powinien posiadać zdolności,

własciwości interpersonalne charakterystyczne dla osób, których praca polega na pomaganiu
innym ludziom ( Sęk H., 1993). Do takich cech należy empatia, życzliwość i autentyczność.
Własciwości te są naturalne, tzn wywodzą się z poznanych i uwewnętrznionych w
dzieciństwie, w środowisku rodzinnym układów interpersonalnych lub mogą być nabywane i
wyuczane w trakcie treningów szkoleniowych. Empatia pozwala na odczuwanie emocji
drugiej osoby w kontakcie, ich właściwe rozpoznanie i odpowiednią odpowiedź. W
życzliwości zawiera się sympatia do partnera dialogu, pozytywny stosunek do niego,
akceptacja jego osoby. To ta cecha warunkuje poczucie bezpieczeństwa w relacji, pełną
ufności i spokoju atmosferę. Autentyczność to szczerość, bezpośredniość, brak tendencji
ucieczkowych i obronnych.

W przeglądzie badań nad pożądanymi cechami osoby pomagającej ( red. Sęk,

1993, str. 506) wymienia się takie cechy jak: zainteresowanie ludźmi pozbawione chęci
górowania i kierowania innymi, pozbawione niepokoju i lęku, szacunek dla siebie samego,
niezależność i wolność a także wiara w możliwość i skuteczność pomocy swojemu klientowi.

O tym jakimi cechami powinien dysponować superwizor dowiadujemy się z badań

dotyczących cech superwizora korelujących ze spostrzeganiem superwizji przez osobę
szkolącą się jako pozytywnego lub negatywnego doświadczenia. Z opracowania tych badań (
Grzesiuk L., 1994, str. 440) wynika, że najbardziej cenioną właściwością superwizora była
zdolność do jasnego komunikowania się przy dawaniu i odbieraniu informacji zwrotnych ,
umiejętność akceptowania błędów szkolonego i zachęcanie go do podejmowania rozsądnego
ryzyka terapeutycznego. Inne wymieniane cechy dobrego superwizora to: wiarygodność,
poziom doświadczenia i nacisk na rozwój osobisty szkolonego.
Badani cenią sobie strukturalizację sytuacji szkoleniowej, dostarczanie informacji zwrotnych i
ich rodzaj, akceptację i wspierającą postawę superwizora oraz jego teoretyczne i techniczne
kwalifikacje.
Dobry superwizor prezentuje postawę wspierającą a nie krytyczną, stosuje informację
zwrotną, nie jest ani bardzo dyrektywny ani pasywny ( Fengler J., 2000).

Szczególnie akcentuje się konieczność posiadania odpowiedniej wiedzy i

doświadczenia. W kontekście rozważań nad osobą superwizora jest to bardzo ważne. W
praktyce przejawia się to tym, że superwizorzy to zazwyczaj osoby o wieloletniej praktyce,
ciągle szkolące się oraz dbające o superwizję własnej pracy. Należy pamiętać, że wymiarem
poczucia odpowiedzialności, szacunku do innych osób jest świadomość tego, że by dobrze
pomóc należy wiedzieć jak pomóc. Taka świadomość musi towarzyszyć osobom
pretendującym do zajęcia się superwizją pracy innych osób. Warunki pracy, metody i
stosowane techniki a przede wszystkim podstawy teoretyczne działań nieustannie się
zmieniają, powstaja nowe koncepcje, rozwiązania, które superwizor powinien poznawać na
bieżąco. Ideea nieustannego kształcenia się winna być podstawową zasadą każdego
superwizora.

Kontrakt w superwizji.

Jest to, wg Gilbert i Evans umowa między superwizorem i osobą poddawaną

superwizji co do celu superwizji ( Gilbert M.C., Evans K., 2004, str. 89). Ważne jest to, że
partnerzy w kontrakcie zawierają chęć dążenia do celu oraz podejmowanie działań
współnych. Można zawierać kontrakt na jedną sesję superwizji lub na czas trwania całej
superwizji, albo łączyć te formy- w ramach kontraktu na cały proces superwizyjny, ustalać
kontrakty obejmujące poszczególne spotkania.

Pracownikom pomocy społecznej jest znana ta forma pracy – stosują oni kontrakty

socjalne podpisywane lub zawierane ustnie ze swoimi klientami.

Kontrakt w superwizji może być zawarty z jedną osobą jak i z grupą. Kontrakt

opisuje cel oraz zasady współpracy, zawiera ustalenia organizacyjne (gdzie się spotykamy, ile
trwa sesja, przez jaki okres czasu itp.). Pomaga w trzymaniu się zarysowanego w nim zakresu
pracy i dyscyplinuje zarówno superwizora jak i superwizanta. Zwraca się uwagę na
dołączenie do kontraktu paragrafu określającego granice poufności treści, o których będzie
mowa w trakcie spotkań.

W kontrakcie powinno się nazwać funkcje jakie ma spełniać superwizja, co będzie

konsekwencją wyrażenia przez superwizanta swoich oczekiwań wobec superwizji oraz
wybrany przez strony typ superwizji. Warto uzgodnić również metody, które będą w procesie
stosowane.

Kontrakt superwizyjny może być renegocjowany z inicjatywy obu stron. Praktycy

zaznaczają, że często jest on wynikiem dyskusji i wymiany poglądów. Im bardziej
doświadczony pracownik tym konkretniejsze problemy przedstawia jako przedmiot pracy
superwizyjnej. To superwizor ponosi odpowiedzialność za dostrzeżenie właściwego momentu
do rewizji kontraktu. Dzieje się to zazwyczaj wówczas gdy proces superwizyjny nie posuwa
się naprzód. Obie strony mogą wtedy zatrzymać się w pracy i zastanowić co się dzieje w ich
relacji.

W kontrakcie zawiera się umowę, na mocy której superwizant ma możliwość

zgłaszania zastrzeżeń i swoich uwag do przebiegu pracy superwizyjnej. To powoduje, że ma
większą śmiałość w zadawaniu pytań, a superwizor jest zobowiązany na nie odpowiadać i
uwzględniać wątpliwości superwizowanego. Dla takiego porozumienia ważne zbudowanie
zaufania i otwartości we wzajemnym kontakcie oraz przedyskutowanie sposobu
komentowania przez superwizora porażek czy trudności przedstawianych przez osobę
poddaną superwizji.

W swojej książce Gilbert i Evans przedstawili bardziej skomplikowane kontrakty

zawierane między instytucją, superwizorem i klientem ( gdy np. instytucja wynajmuje
superwizora do pracy z pracownikiem tej instytucji). Wszystkie strony tego kontraktu mają
określone wymagania i należy je zawrzeć w kontrakcie. Wymaga on dokładnych uzgodnień

co do oczekiwań instytucji oraz klienta pod adresem superwizora ( mogą mieć różne
perspektywy widzenia problemu i sposobu rozwiązania go).

Kontrakt jest ważny również dla superwizora. Może on zawrzeć w nim swoje

oczekiwania co do materiałów, z których będzie korzystał ( np. spis przypadków, które
omawiać chce superwizowany), konkretyzuje to zakres pracy podczas spotakń i pozwala na
odwoływanie się do tych ustaleń podczas pracy.

Metodyka superwizji.

W literaturze przedmiotu przebieg sesji superwizyjnej jest podobny w przypadku

superwizji indywidualnej i grupowej. Wszelkie zasady prowadzenia superwizji powinny
korelować z zadaniami i potrzebami pracowników danej instytucji. Ten postulat nakłada na
superwizora, niezależnie czy będzie on zawodowo związany z daną instytucją czy też będzie
specjalistą z zewnątrz, konieczność zapoznania się z obszarem zadań i potrzeb pracowników,
z którymi będzie pracował.

Jeżeli osoby kierujące instytucją podjęły decyzję o wprowadzeniu do swojej

organizacji metody pracy superwizyjnej to zaleca się by przestrzegać regularności spotkań.
Będzie to tworzyło kontekst stałości i stabilności działań instytucji w stosunku do
pracowników, którzy mogą liczyć na stałe wsparcie w swoich zawodowych problemach.

Jerzy Szmagalski przedstawia strukturę sesji superwizyjnej ( Szmagalski J., 2005,

str. 50). Osoba superwizowana podczas sesji przedstawia przypadek ze swojej pracy. Może to
zrobić poprzez przedstwienie dokumentów, raportów, nagrań magnetofonowych czy
filmowych. Wymaga to od niej wczesniejszego przygotowania się do sesji, co już samo w
sobie jest czynnikiem klaryfikującym i pomagającym w rozwinięciu refleksji nad
przypadkiem i swoją reakcją.

Superwizor może włączyć się w opis przypadku gdy będzie potrzebował więcej

informacji lub jego uwagę zwróci jakiś szczegół. Omawiana jest interwencja
przeprowadzona przez superwizanta, wyłapywane ewentualne błędy w pracy, nietrafione
działania. Razem określane są inne możliwe rozwiązania i poziom ich przydatności dla osoby
superwizowanej.

Wspólnie określa się zmianę działania, czy nowe obszary do dalszej eksploracji i

podsumowuje sesję, wyznaczając problemy do omówienia na następnej sesji.

Powyżej podany model spotkania superwizyjnego jest bardzo ogólny, oczywiste są

od niego odstępstwa, uzależnione od aktualnych potrzeb osoby poddawanej superwizji.

W opracowaniu pod redakcją Jerzego Szmagalskiego (2005) jest zamieszczony

model spotkania superwizyjnego dzielący je na 10 etapów. Autor tego modelu K.
O'Donoghue zaproponował do każdego etapu tzw pytanie otwarcia. Przywołuję ten model ze
względu na jego praktyczny wymiar i dokładne zobrazownie przebiegu przykładowej sesji
superwizyjnej.

ETAPY

PYTANIE OTWARCIA

1. Ustanowienie pozytywnej relacji z superwizowanym

Co słychać u ciebie?

2. Wyjaśnienie celu- agendy sesji

Jakie sprawy mamy omawiać?

3. Zdecydowanie od czego zaczniecie

Od czego zaczniemy?

4. Rozpoznanie problemu

Jak to było?

5. Wyobrażenie alternatyw

A co by było, gdyby...?

6. Orientacja superwizowanego

Co teraz przed tobą?

7. Sugestie superwizyjne

A gdybyś ty teraz...?

8. Planowanie

Czy ty teraz...?

9. Podsumowanie

Czy my...?

10. Uzgodnienie następnej sesji

Kiedy się znów widzimy?

Ten sam autor, posłużył się modelem uczenia się w toku superwizji opracowanym przez L.
van Kessel i D. Haan ( Szmagalski, 2005), który zakłada trzy etapy współpracy superwizora z
osobą poddającą się superwizji. Pierwszy z nich to:



droga poznawania. Etap ten zawiera opis przedstawianego przypadku, określenie

przez superwizowanego swojej interwencji, hipotez, które były jej podstawą, swoich emocji
związanych z tą sytuacją. Superwizor zachęca w nim do refleksji i dogłębnego zbadania
sytuacji klienta.



droga wybierania. Przeprowadza się tu analizę wybarnego działania, oparcie tego

działania w teorii, ktorą posługuje się superwizowany, przeglądnięcie zysków i strat takiego
wyboru.



droga działania. Jest to praca nad wyborem kolejnego działania w pracy z klientem,

opracowanie strategi tego działania i przewidywanie efektów.
O'Donoghueopracował narzędzie, zawierające kluczowe pytania do superwizowanego
własciwe dla kolejnych etapów wyżej przedstawionego modelu edukacyjnej superwizji.

ETAP

KLUCZOWE PYTANIA

POZNAWANIA

-Co się zdarzyło?
-Co wiesz o kliencie, jego środowisku społecznym, jego...?
-Jak się o tym dowiedziałeś?
-Jaką teoretyczną koncepcję uwzględniłeś dla nadania sensu temu, co
wiesz?
-Jakie inne koncepcje mógłbyś uwzględnić?
-Dlaczego uwzględniłeś własnie tę koncepcję?
-Czy koncepcja”x” mogłaby tu mieć zastosowanie?
Co jeszcze chciałbyś wiedzieć o tym kliencie?
-Jak pewnie czujesz się z twoją wiedzą o kliencie i jego sytuacji?

WYBIERANIA

-Co zdecydowałeś robić?
-Jakie inne opcje rozpatrywałeś?
-Jakie są opcje w tej sytuacji?
-Na jakim modelu oprzesz swój wybór interwencji?
-Jakie inne modele rozpatrywałeś?
Czy model”y”mógłby tu znaleźć zastosowanie?
Dlaczego wybrałeś ten model/opcję?
-Jak pewnie czujesz się ze swoim wyborem?

DZIAŁANIA

-Jakie działanie podejmiesz?
-Jakie inne działania rozpatrywałeś?
-Co jeszcze mógłbyś zrobić?
-Jak mógłbyś zadziałać inaczej?
-Jakie umiejętności zastosujesz?
Jakie inne umiejętności mógłbyś zastosować?
-Jaki rezultat, według ciebie, będzie miało twoje działanie?
-Jak stwierdzisz, czy osiągnęło ono ten rezultat?
Co zrobisz jeśli nie osiągniesz zamierzonego rezultatu?
-Jak pewnie czujesz się z tym działaniem?

Autorzy M. C. Gilbert i K. Evans wprowadzają pojęcie „badawczego nastawienia

umysłu”. Jest to umiejętność odpowiedzenia sobie w trakcie superwizji ( lub osobistych
refleksji nad swoją pracą) na pytanie – na ile moja interwencja była wynikiem moich
przemyśleń na temat tego przypadku, a nie wynikała ze stosowania przypadkowych metod i
intuicyjnych rozwiązań. W suprwizji rozwija się proces refleksji, zaciekawienia swoją pracą,
umiejętność rozróżnienia skurtecznych i nieskutecznych interwencji. Zmierza to do
pogłębiania wiedzy na temat swojego warsztatu, dokonywania świadomych wyborów.

Informacja zwrotna w procesie superwizji.

Szczególnie istotnym składnikiem wymienianym przez Gilbert i Evans ( Gilbert M.

C., Evans K., 2004) samej superwizji są informacje zwrotne udzielane osobie superwizowanej
przez superwizora. Jeżeli uda się stworzyć między nimi dobrą przestrzeń do wymiany
poglądów i opinii, gdy superwizor nie jest ani zbyt wspierającym i akceptującym ( wtedy
unikać może udzielania wskazówek ) czy zbyt wymagającym ( superwizor jest autorytarny i
zawstydzający superwizantów), może w sposób jasny i wprost wypowiedzieć informacje
zwrotne dotyczące pracy superwizanta. To własnie doświadczenie jest jednym z bardziej
cenionych przez osoby superwizowane. Udzielanie informacji zwrotnej jest sztuką i
umiejętnością, którą można sprawdzić wprowadzając metody ewaluacji systemu superwizji (
np. w postaci kwestionariusza wypełnianego przez superwizowanych).

Z przeprowadzonych przez Freemana badań (a omówionych przez Gilbert i Evans)

na temat superwizorskiej

informacji zwrotnej wynika, że powinna ona być

usystematyzowana, obiektywna i trafna. Powinna być powiązana z konkretnymi przykładami
z przestawianej praktyki.

Informacje zwrotne winny być związane czasowo z opisywanym przypadkiem czy

problemem, by osoba superwizowana mogła zauważyć związek między swoim wyborem
konkretnej interwencji a powodami jej użycia.

Superwizant powinien otrzymać zrozumiałą dla siebie, jednoznaczną informację

zwrotną, zarówno pozytywną jak i negatywną.

Informacja ta musi istnieć w kontekście omawianego przypadku. Superwizor nie

ma konstruować reguł czy zasad interwencji ale podpowiadać rozwiązanie problemu jako
jedno z możliwych do zastosowania, w danym przypadku być może najbardziej trafione (
Gilbert M.C., Evans K., 2004, str. 141-142)

9. Korzyści płynące z superwizji w pracy socjalnej.

Korzyści istnieją po stronie pracownika, który podda się tej metodzie pracy nad

sobą i swoją pracą oraz po stronie pracodawcy, który wybierze tę metodę jako usprawniającą
pracę jego instytucji czy wspomagającej rozwój pracowników. Za tymi korzyściami stoi
dobro klientów.

W artykule „Po co nam superwizja” Renata Zuba przedstawia swoje przemyślenia

na temat korzyści wynikających z udziału psychoterapeuty w superwizji. Superwizja dla
superwizanta to okazja do podzielenia się z superwizorem ( jeśli jest to superwizja
indywidualna) czy też z grupą ( superwizja grupowa) swoimi doświadczeniami,
poszukuwaniem rozwiązania problemu, refleksjami na temat swojej pracy. Jest to dla
superwizanta możliwość poszerzenia wiedzy i umiejętności jak również do uzyskania
odpowiedniego wsparcia i wyrażenia emocji, które rodzą się w trakcie pracy z klientem.

Emocje te wynikają z naszych przekonań. Te rodzą się z doświadczeń i systemu

wartości. Praca nad pojawieniem się konkretnej reakcji emocjonalnej w kontakcie z klientem,
tak naprawdę jest pracą nad pojmowaniem świata przez specjalistę. Czasami w podejściu
superwizyjnym to widzenie świata ulega zmianie i jest to doświadczenie dające korzyści
osobiste wraz z zawodowymi. Superwizowny musi skonfrontować się ze stereotypami
swojego myślenia, utrwalonymi postawami np. wobec osób nadużywających alkoholu czy
będących bezdomnymi. Jednocześnie praca z osobami z takim problemem może przypomnieć
doświadczenia z dzieciństwa lub traumy, które superwizor przeżył. Dzięki superwizji osoba
poddająca się jej poznaje siebie samego, zwiększa swój zakres wiedzy na temat swoich uczuć,
myślenia, zastanawiania się nad problemem i podejmowania decyzji. Lepsze rozumienie
siebie umożliwia dokonywanie bardziej świadomych wyborów.

Osoba superwizowana musi pokonać swój lęk lub obawę przed oceną swojej pracy

ze strony superwizora. Jest to doświadczenie trudne, ale przebyte pozytywnie pozwala na

wytworzenie większego dystansu do swojej pracy. Jednocześnie, jeżeli superwizor wie jak
przekazać informacje zwrotne na temat trudności w pracy czy błędów popełnianych przez
superwizowanego, nie stosuje opresyjnego kontaktu z superwizowanym czy też nie
wykorzystuje swojej pozycji do swoich celów, superwizowany uczy się poddawać swoją
pracę ocenie i przyjmować tę ocenę.

Relacja superwizora z superwizantem

jest dość podobna do relacji

superwizowanego z jego klientem (Zuba R., www.terapia.rubikon.net.pl). To ważna wiedza
zawodowa – umieć doświadczyć co czuje klient w relacji ze mną, jakie odczuwa emocje, jak
mnie postrzega. Superwizor na etapie przedstawiania przypadku jest w stanie – za pomocą
empatii - postawić się na miejscu klienta i przekazać swoje emocje osobie superwizowanej.
Jeżeli nie miała ona do tego czasu do nich dostępu, nie przypuszczała, że w ten sposób
oddziaływuje na tę osobę może się okazać, że ta wiedza będzie właśnie przełomem w jej
pracy z klientem.

Doświadczenie, które możne superwizowany przeżyć np w trakcie superwizji

grupowej polega na zauważeniu, że problemy, z którymi on sam się boryka dotykają również
inne osoby z grupy. Wtedy wspólne zastanawianie się nad rozwiązaniem ma wymiar zarówno
edukacyjny jak i wspierający.

Coraz częściej instytucje zajmujące się pomocą socjalną podejmują próby

wprowadzenia superwizji do swoich metod pracy. W pracy J. Szmagalskiego zwraca się

107

uwagę na to, że superwizja ma podwyższać efektywność i wyniki pracy socjalnej poprzez
koordynowanie i kontrolowanie wykonywanych przez pracowników socjalnych zadań
realizowanych w danej instytucji. Pomaga ona podtrzymywać wśród personelu dążenie do
realizacji celów organizacji, poruszanie się pracowników w ramach przepisów i rozporządzeń
własciwych dla danej instytucji. Także wspomaga zachowanie standardów i norm
zawodowych. Korzyścią jest również uzyskanie, poprzez superwizję, dobrych relacji
pracowniczych wśród personelu.

10.

Trudności w poddaniu się superwizji

Superwizor jako pracownik starszy stażem, bardziej doświadczony, niekiedy

mający większą wiedzę teoretyczną i doświadczenie praktyczne może wywoływać u
superwizowanego poczucie niepewności. Dzielenie się z nim problemami w swojej pracy
budzi niepokój, czasami nawet wstyd. Superwizant może postrzegać się w kategoriach mniej
kompetentnego, tracić wiarę w swoją skuteczność. Gilbert i Evans uważają, że jeżeli
wcześniej miał już doświadczenia przeżycia wstydu i publicznego upokorzenia ( uzyskane np
w okresie szkolnym), może być nadwrażliwy na krytykę, postrzegać komentarze i informacje
zwrotne otrzymane od superwizora jako zagrażające (Gilbert M.C., Evans K., 2004, str. 75).

Inną trudnością jest problem konstruowania diagnozy omawianego przypadku. W

trakcie superwizji jest czas na to by przyglądnąć się bliżej słuszności wcześniejszych założeń
i na ewentualną ich rewizję. Uwagi superwizora mogą zmierzać do całkowitego
przebudowania tej części pracy z klientem, a konsekwencji zanegowania zastosowanych
technik i strategii. Superwizowany musi zmierzyć się z koniecznością dokonania przemyśleń i
zmiany swojego nastawienia (Zuba R., www.terapia.rubiko.net.pl)

Kolejną trudnością, przywoływaną przez R. Zubę, na którą napotyka osoba

uczestnicząca w superwizji to analiza przeżywanych emocji w kontakcie z klientem. Czasami
te emocje nie są uświadamiane, a ich nazwanie prowadzić musi do uzyskania o sobie nowych
informacji. Ta wiedza może zagrażać stabilności ja superwizowanego i nieuchronnie
prowadzić do przebudowy osobistych przekonań.

Podjęcie się dokonania zmian – zarówno we własnej pracy, jaki i w obszarze

swojego systemu wartości, przekonań, emocji jest ogromną trudnością ale też wyzwaniem dla

superwizowanego. W takich kategoriach rozpatrywana trudność, po dobrym przepracowaniu
staje się osobistą korzyścią.

Aby zmniejszyć opór i trudność, jaką mają osoby superwizowane w tym kontakcie,

superwizor musi wykazać się afirmacją myślenia superwizowanego, jego dotychczasowego
doświadczenia zawodowego, wkładu w omawiane przypadki. Swoją interwencję kierować
raczej na poszukiwanie rozwiązań skutecznych a nie jedynie słusznych, wspierać inywidualny
styl pracy superwizanta ( Gilbert M.C., Evans K., 2004).

11.

Zarys planu superwizji zespołu pracującego

w projekcie Krakowska Inicjatywa na

rzecz Gospodarki Społecznej COGITO.

Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Krakowie od roku 2006 prowadzi projekt

„Krakowska Inicjatywa na rzecz Gospodarki Społecznej COGITO”, mający na celu
aktywizację społeczną i zawodową osób długotrwale pozostających bez pracy. W ramach
grup docelowych tego projektu znajdują się osoby długo pozostające poza rynkiem pracy,
mające problemy psychiczne utrudniające poruszanie się na rynku pracy.

Osobami pracującymi z tymi beneficjentami są: trener pracy, doradca zawodowy,

psycholog, prawnik i koordynator projektu zajmujący się sparwami administracyjnymi.
Towrzą oni zespół pracujący z osobami długotrwale bezrobotnymi, w tej grupie są również
osoby psychicznie chore.

Problem niemożności znalezienia sobie pracy na wolnym rynku przez klientów

projektu wynika prawdopodobnie z niskiego wykształcenia beneficjentów, niewielkich
umiejętności, ich problemów z postrzeganiem siebie jako kompetentnych pracowników,
małego doświadczenia na rynku pracy. Do tych przyczyn dołączają się równiez problemy
osobiste tych osób: uzależnienie od alkoholu, brak wewnętrznej dyscypliny, silnej motywacji
do pracy nad zmianą swoich postaw, wyuczona bezradność, roszczeniowy stosunek do
pracodawcy, nierealne oczekiwania.

Z tego powodu wraz z doskonaleniem zawodu i pozyskiwaniem nowych

umiejętności w tym zakresie dla beneficjentów oferuje się porady z zakresu psychologii oraz
prawa.

Osoby z zespołu pracującego z beneficjentami miały możliwość wypowiedzenia się

w zakresie proponowanej im pomocy w formie superwizji. Niżej zostanie przedstawiona
propozycja takiej superwizji, z uwzględnieniem uwag członków zespołu.

Funkcja superwizji

Ponieważ zgłaszanymi problemami, na które natrafiają pracownicy zatrudnieni przy realizacji
projektu jest diagnoza beneficjentów, metody pracy z beneficjentami, problemy w
komunikacji, nie przestrzeganie granic kontaktu z np. trenerem pracy, problem uzależnienia
od alkoholu niektórych beneficjentów, wydaje się, że superwizja powinna mieć charakter
edukacyjny i wspierający.

Osoba superwizora

Proponowany jest specjalista wybrany spoza instytucji, znający się na problematyce pracy z
osobami wykluczonymi społecznie. Projekt zakłada istnienie w zespole koordynatora prac
zespołu więc pracownicy nie widzą potrzeby by superwizor spełniał funkcje menedżerskie
czy administracyjne, które należą do koordynatora.
3. Rodzaj superwizji
Możliwa jest forma grupowej superwizji, w której uczestniczyć będą wszyscy członkowie
zespołu, ale warto zaproponować również superwizję indywidualną. W trakcie superwizji
grupowej można omawiać tematy współpracy całego zespołu w celu lepszej koordynacji
wspólnej pracy, będzie miała ona wtedy wymiar wspierania i rozeznania w całym spektrum
problemów pracy z beneficjentami. Poszczególne osoby mogą zapoznać się z trudnościami

ich kolegów i podjętymi interwencjami i na tej podstawie uczyć się dobrych praktyk
dopasowując te rozwiązania do swoich przypadków.
W trakcie takiej formy pracy korzyścią dla pracowników i samego programu może okazać się
przedyskutowanie nowatorskich rozwiązań, nowych pomysłów, które można zrealizować
przy zgodzie na nie i wspólpracy całego zespołu. Osiągnąć w ten sposób można postulat
szkoleniowy superwizji.
Ponieważ poszczególne osoby z zespołu pracują z innymi grupami osób objętych programem,
więc mogą natrafiać na specyficzne problemy. Różny jest też poziom zaangażowania w
kontakt z beneficjentami ( np różnice występują w przypadku pracy psychologa, który
podejmuje interwencje gdy klient jest do niego skierowany a w przypadku trenera pracy,
który przebywa na codzień z pracownikami i jest obciążony problemami ujawniającymi się w
trakcie organizowania pracy beneficjentom). Z tego powodu istotne jest by zapewnić
poszczególnym pracownikom kontakt indywidualny z superwizorem. Taka forma pracy może
wydatnie przeciwdziałać odczuwaniu zniechęcenia i pojawianiu się wypalenia zawodowego.
4. Kontrakt
Powinien być zawarty na okres trwania programu, tak by zapewnić ciągłość i stabilność pracy
w zespole. Należy pamiętać o ustaleniu i podjęciu uzgodnień dotyczących poufności
informacji przekazywanych na spotkaniach suprwizyjnych.
Superwizor powinien pracować stale z tą samą grupą osób, będzie to wpływało na jego
zrozumienie istoty pracy zespołu, dostrzeganie relacji zachodzących między poszczególnymi
członkami tego zespołu. Zapewni również jednorodność podejścia teoretycznego i jednolitość
metod.
W kontrakcie należy określić cele jakie ma spełniać superwizja. By była przydatna dla
pracowników cele te muszą zostać skorelowane z wyrażonymi przez nich potrzebami i
oczekiwaniami.
5. Spodziewane korzyści z zastosowania superwizji w zespole.
Można przypuszczać, że podjęcie superwizji całego zespołu pracowników działających przy
projekcie będzie służyło wzajemnemu zapoznaniu się członków zespołu ze specyfiką pracy
kolegów. Pozwoli na wymianę doświadczeń, co będzie miało wymiar edukacyjny. Będzie
można zakreślić obszary odpowiedzialności za konkretne działania a więc uniknąć
nieporozumień przy realizacji. Relacje między uczestnikami superwizji będą bardziej
klarowne, pozbawione obaw i pretensji o nierówny podział pracy (funkcja organizacyjna
superwizji).
W trakcie superwizji uczestnicy grupy mogą udzielać sobie nawzajem wsparcia, przekazywać
informacje potrzebne do zrozumienia poszczególnych klientów i efektywniejszej pracy z
nimi. W sytuacji problemów z postawieniem odpowiedniej diagnozy oraz użycia określonych
metod pracy, można skonfrontować swoje poglądy z innymi członkami grupy superwizyjnej.
Inną korzyścią, która może przejawić się na płaszczyźnie całego projektu jest wprowadzenie (
po przedyskutowaniu i przedstawieniu różnych rozwiązań) przez członków grupy
nowatorskich zmian w organizacji czy sposobie pracy nad projektem. Sytuacja superwizji
pozwalać będzie na swobodne wypowiadanie się w tej kwestii oraz skorzystanie z pomocy
merytorycznej superwizora. Będzie to miało wpływ na podwyższenie poczucia sprawczości
członków zespołu.
Korzystane z superwizji indywidualnej daje możliwość bezpośredniego kontaktu osoby z
superwizorem. Pozwala to na bardziej intymną atmosferę ( jest wyłączona ocena działań
superwizanta przez inne osoby z grupy). Kontakt może być bardziej głęboki a poruszane
problemy mogą dotyczyć osobistych nastawień, emocji i trudności jakie pracownik odczuwa
w kontakcie z klientem. Jednocześnie praca superwizora musi być bardziej ukierunkowana na
rozwiązywanie problemów i przyglądaniu się osobistym trudnościom pracownika. W takim
kontakcie udzielone przez superwizora wskazówki oraz wsparcie może być dla pracownika

bezcenne – zarówno pogłębiać jego warsztat pracy ( wspomagać refleksję nad swoimi
wyborami- „badawcze nastawienie umysłu” wg. Gilbert i Evans), jak i pozwalać na
dostrzeżenie sensu swojej pracy.
6. Przewidywane ograniczenia zastosowania superwizji
Ograniczenia mogą polegać na tym, że zespół może postrzegać superwizora jako kolejną
osobę w instytucji pełniącą rolę nadzorczą i kontrolną. Superwizor będzie wtedy miał
trudności z uzyskaniem pełnej relacji o przypadku ( superwizant może ukrywać nieudane
interwencje, nie chcąc narazić się na negatywną ocenę). Brak informacji będzie skutkował
niepotrzebnymi lub ułomnymi informacjami zwrotnymi ze strony superwizora, a co za tym
idzie jałowością superwizji.
Pozostaje do przedyskutowania z superwizowanymi zakres problemów omawiany podczas
sesji. W superwizji zespołu składającego się z nie pracujących ze sobą wcześniej osób,
problemem może okazać się poruszanie tematów bardziej osobistych. Członkowie grupy będą
ukrywali trudności związane z nieakceptowanymi uczuciami, które moga pojawić się w ich
kontakcie z klientem ( np. w pracy z klientem agresywnym, uzależnionym, zbyt wiele
wymagającym od pracownika socjalnego).
Superwizanci zgadzając się na pracę metodą superwizji muszą mieć realne oczekiwania w
stosunku do superwizora jak i do samego procesu i jego efektów końcowych. Nie można
oczekiwać od superwizora rozwiązania kolejno przedstawianych przypadków za pomocą
ustalonej reguły czy metody postępowania. Superwizant musi pamiętać, że w trakcie procesu
superwizji to on musi być aktywny w poszukiwaniu rozwiązań. Superwizor spełnia tu rolę
katalizatora, pomaga w ujawnieniu się alternatywnych rozwiązań problemu. Jednak nie
zwalnia w żaden sposób z wzięcia odpowiedzialności za poziom pracy z klientem.
W trakcie procesu superwizji trudnością przeżywaną przez uczestników jest przyjęcie
informacji zwrotnych o charakterze negatywnym. Dla pracownika, który jest zaangażowany
w wykonywany projekt, pokonuje trudności związane z kontaktem i pracą z klientami,
dopuszczenie informacji, że może to robić źle jest trudne. Wymaga przeorganizowania
swoich struktur poznawczych, podjęcia pracy nad swoimi metodami pracy, znalezienia
motywacji do wysiłku w tym kierunku. Do tego dołącza się zaburzone poczucie własnych
kompetencji, frustracja z tym związana.
Kolejny zauważany problem wiąże się z wyborem odpowiedniego superwizora. Powinien on
cechować się wiedzą, umiejętnościami, fachowością i pozytywnym nastawieniem w stosunku
do superwizowanych. Gdy zabraknie tych czynników pracownicy nie odniosą spodziewanych
korzyści z całego procesu, moga utwierdzić się w swoich przekonaniach i starcić motywację
do podejmowania wysiłku w celu poprawy jakości swojej pracy.

12.

Podsumowanie

Podsumowując należy stwierdzić, że powyższe rozważania dają podstawę do

opowiedzenia się za stosowaniem superwizji w pracy socjalnej. Konieczne wydaje się
propagowanie tej metody pracy jako usprawniającej działanie instytucji, poprzez
podwyższanie kwalifikacji personelu a także radzenie sobie w sytuacji odczuwanego
wypalenia zawodowego.
Pracownicy socjalni są narażeni na wiele czynników prowadzących do poczucia, że są
niekompetentni, zbyt obciążeni pracą, nie mają czasu na podejmowanie kształcenia
zawodowego. Fengler przytaczając swoje badania, stwierdza, że odczuwają oni dyskomfort
związany z „biurokratycznym rozwiązywaniem problemów, stronniczość, rezygnację, złość i
operowanie wobec klientów półprawdą” ( Fengler J., 2000, str. 103). Jednym ze sposobów
zapobiegania takiemu poczuciu pracowników może stać się proces superwizyjny.

Istotne jest by przed wprowadzaniem tej metody, przeprowadzić w ramach instytucji
odpowiednią jej promocję w celu zapoznania pracowników z jej warunkami, korzyściami
oraz trudnościami, na które mogą natrafić pracownicy wyrażający chęć podjęcia takiej pracy.
Można mieć nadzieję, że instytucja, która zdecyduje się na wprowadzenie superwizji jako
kanonu oferowanych dla pracowników metod pracy będzie postrzegana jako rozumiejąca
problemy zatrudnionych tam osób, dążąca do podwyższania ich kwalifikacji i bardziej
dbająca o ich interesy. A za tym stoi dobro i satysfakcja klientów tej instytucji.

Bibliografia:

1. Fengler J., „Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej”, GWP, 2000.
2. Gilbert M.C., Evans K., „Superwizja w psychoterapii”, GWP, 2004.
3. Grzesiuk L. (red), „Psychoterapia. Szkoły, zjawiska, techniki i specyficzne problemy”,Wydawnictwo
Naukowe PWN, 1994.
4. Sęk H. (red), „Społeczna psychologia kliniczna”, Wydawnictwo Naukowe PWN, 1993.
5. Szmagalski J. (red), „Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy”, Instytut Rozwoju Służb
Społecznych, 2005.
6. Zuba R., „Po co nam superwizja”,

www.terapia.rubikon.net.pl

Agnieszka Golda-Gorazda

The outline of supervision, preparation for the role of supervisor and use of

supervision in work with the excluded

1. Definition of the notion of supervision
2. Adjusting supervision to the conditions of social work
3. Supervision functions
4. Types of supervision
5. Supervisors and their qualifications
6. Contract in supervision
7. Supervision methodology
8. Feedback in supervision
9. Advantages of supervision
10. Difficulties in yielding to supervision
11. Outline of the supervision plan of the team working within the project: Krakowska
Inicjatywa na rzecz Gospodarki Społecznej COGITO (Kraków Initiative for Social
Economy - COGITO).
12. Summary

1. Definition of the notion of supervision.

In psychotherapy the notion of supervision if defined as the process of learning in

which a more experienced psychotherapist helps a beginner psychotherapist to develop
skills through meetings and commenting on the therapy carried out by them (Gilbert M.C.,
Evans K., 2004). In this sense the goal of supervision is mainly to assert the client's well-
being, to improve working standards and to enhance the therapeutic process. Supervision
consists of discussion of the treatment strategy, diagnosis, specific interventions plus
transfer and anti-transfer reactions. In particular, it is a discussion on the use of the applied
therapy theory in relation to a given client. This definition of supervision is the most
commonly applied among psychologists.

It is worth remembering that in the American social service context the word used

to primarily mean administrative inspection and control activities over a given institution
and it was used in this context (Fengler J., 2000). Later, consideration started to be given to
such a type of management which would increase employees' efficiency and minimise the
negative phenomenon of professional burnout therefore increasing the efficiency of a given
institution. According to this definition, supervision is a special method of enhancing the
attainment of the institution's goals.

The definition which puts emphasis on the professional training of the given

institution (Fengler J., 2000, p. 170) employees says that supervision is a form of
psychosocial counselling directed at the employees who aim to relieve their stress, clear
their professional identity and retain and strengthen their qualifications.

2. Adjusting supervision to the conditions of social work.

The use of supervision in social work is practised in Western European countries. In

Poland first attempts may be observed to introduce it as a method supporting the institution
activity and training method for employees. To quote J. Szmagalski, supervision should be
''an ongoing obligatory consultation process that includes appointed, experienced and
highly-qualified employees – supervisors, and employees involved in direct work with

clients or students on training in the institutions. The process is to help solve problems
occurring in the course of work'' (Szmagalski, 2005, p. 15).

The quoted author proposes distinguishing two scopes of using supervision in social

work:

 A method of professional training for social workers, i.e. incorporation of

supervision into the programme of studies, using it as a method of preparing
trainees for work, and finally, using supervision for educational purposes to raise
qualifications of people who already work for the institution. Within this scope
lies also the supportive function of supervision.

 A method of increasing efficiency of social work institutions, using supervision

as a special method of managing institutions. An example of such actions may be
found in the works of Coulshed and Mullender (Szmagalski J., 2005, pp. 38 -39):

' - assisting in the management of work assignment, e.g. by taking part in reviewing and
planning of employees' work load;
- monitoring daily work to ensure that it is carried out in accordance with the
institution's regulations and priorities;

- providing the possibility to discuss ideas, problems, plans and strategies;

- informing employees about changes in the institution's resources, legislation
requirements, regulations etc. and the influence of such changes on their work;

- providing performance feedback to employees;
- ensuring that documentation, be it traditional or electronic, is always up-to-date and in
compliance with the standards accepted at the institution;

- providing supervisors with the administrative information necessary to control the
efficiency of team work and assignments of resources necessary to conduct the required
work.''

In practice these two scopes may overlap because supervision as a method of
professional development of employees, raising their qualifications and teaching new
skills will have a positive influence on the efficiency of the institution's work.

3. Supervision functions.

In the literature on the subject (Szmagalski J., 2005) there are continuous disputes

about which method should be emphasized more and which one should be spread. Several
functions of supervision are listed in this context:

1. The managing function, which is to coordinate employees' actions within the
institution and cooperation with other institutions, and start actions in order to
change and improve the procedures governing the work of the institution; it includes
planning and evaluation of the employees' work;
2. The educational function, i.e. improving the institution's human resources,
teaching trainees, devising procedures for working with a given client;

3. The supportive function which aims at protecting the employees from stress and

professional burnout.

Perlmutter, Bailey and Netting (Szmagalski J., 2005, p. 33) divide supervision into

managing supervision which concentrates on employee adjustment to the regulations and
administrative procedures, and clinical supervision dealing with the field of the supervised
person's work with a client.

If the supervisor is the superior of the person who is to be supervised (performing

the managing function), the question arises in which atmosphere the supervision will be
done. One should remember that the basic elements of the supervision relation are
empathy, acceptance, flexibility, openness combined with readiness for confrontation, a

sense of humour and adequate willingness on the part of the supervisor to talk about
themselves (Gilbert M.C., Evans K., 2004).

Employees are aware that during supervision they reveal their mistakes or

incompetence, which may result in a potentially negative evaluation by the superior and
their work may be perceived through the prism of efficiency and not quality. Such a
relation loses the nature of supervision and becomes the control and evaluation of
employees.

One also need to remember that there is a possibility of abuse of power by the

supervisor delegated by the institution to perform this function, lack of emotional support
on their part and unwillingness to solve problems connected with the necessity of changing
the working procedures for the employees.

There are solutions to the problem proposed by the authors of studies of multi-

functional ideas of supervision. They place emphasis on the choice of supervisor whose
individual qualities and proper training would allow reflection on the employee's problem,
overcoming their fear and confusion ( J. Lishman in Szmagalski J., 2005). They will
enhance the will for the employee to independently solve problems and support them in
this will. Supervision will then be free from the oppressive element.

Another idea is to observe the structuralization of supervision (P. Trevithick,

Szmagalski J., 2005), starting with determination of the problems the employee faces and
to what extent the supervisor is able to help them with a given contract. Focus of a
supervision session on case analysis, on expanding knowledge about the applied
methodical approaches to strive for the set result, may help to decrease the employee's
feeling that supervision can be only an unfavourable experience for them. If the supervisor
understands the difficulty in combining the managerial, educational and supportive
function of supervision, they should introduce this problem during the session and clear it
with the supervised employee. The openness of this type of relations and discussions may
positively influence the creation of trust and willingness to cooperate between the
supervisor and the employee.

F. Brashears (Szmagalski J., 2005, p. 35) came up with another idea and proposed

to treat the social work institution as a mutual help group, which would lessen the
hierarchic organisational structure of the institution: ''Flattening the hierarchy reduces the
links between the position and power, and between receiving help and being dependent –
the concepts stemming from the education and business management frames of reference
which are inconvenient for the supervised relations in social work. The non-hierarchical
and non-competence institution better suits the conceptual frame of individuals'
interdependence accepted in the social work and solving the imbalance between the
individual and environment. Defining the working group as a team of concerned parties
reduces ordinary tensions caused by the problems of control and influence, 'we' versus
'they', and treating the supervisor as a stranger. What is more, the employees undergoing
supervision become authorised to take control over decisions; their experience, knowledge
and strong points which they introduce to the relation are acknowledged.''

To sum up, while introducing supervision to the institution with all its functions,

one needs to remember not to make it a tool for disciplining the employees by their
superiors. Supervision should be mainly directed at enhancement, solving problems faced
by the employees, and not the factual evaluation of their work. The supervisor may suggest
a solution, but it is the employee who decides about its application (contrary to an official
order which the employee is obliged to follow).

The supervision process cannot turn into an expression of the employees' mutiny

against the impossibility of accepting the administrative regulations and internal decrees of
their superiors. With the help of supervision it is possible to analyse the employees'

dissatisfaction, counteract professional burnout, suggest solutions directed at changes that
would be welcomed by the supervised, i.e. activate the employees, and not confirm their
belief that listening to the employees’ 'regrets' is the only proposition the supervisor has to
offer.

4. Types of supervision.

There are several types of supervision. Depending on the number of participants in

the process, we can distinguish individual and group supervision (based on Gilbert M. C.,
Evans K., 2004)

 In the individual supervision only the supervisor and the supervised person take

part, which enables creation of an intimate atmosphere enhancing closeness and
the supervised person's feeling of safety. They may work at their own pace,
detect the fields of their professional work where they feel uncertain or of which
they are afraid due to their personal experiences. The advantage of this type of
supervision is individualisation and boosting of confidence.

115

 Group supervision is attractive due to greater efficiency (working at the same

time with a larger number of people) and because of creating a special mini-
community where there are mutual teaching, modelling and group processes.
According to the supervisors (Gilbert M. C., Evans K., 2004, p. 103), the
supervised group undergoes typical developmental stages. Initially members of
the group listen to the supervisor, consider their solutions as the most suitable.
The supervisor should encourage members of the group to display greater
activity and share their ideas. In the course of further work group members
become more active and put forward for discussion their own ideas and thoughts.
They share their experiences and start to construct their own work plans. The
process undergoes stabilisation and it is possible for the supervisor to turn into
an observer rather than the conductor of the process.
It is important that the group is created with a specific goal and the people who
work within the group have similar work experience. There should be a
maximum of 7 people. What is difficult in this type of supervision is gaining
trust (for the supervisor and the other members of the group) and the participants'
willingness to share their fears and weaknesses and to overcome the tendency to
compete.

 Team supervision (Szmagalski J., 2005, p. 47) can be applied when we have

teams of workers created to accomplish one task. Supervision of teamwork
consists of the evaluation of internal cooperation of its members. It is also
possible to supervise two teams which have to cooperate (Fengler J., 2000) but
perceive it as a conflictual situation. Supervision is to affect the efficiency of
cooperation.

 Supervision of partners (Gilbert M.C., Evans K., 2004) or colleagues

(Szmagalski J. 2005) is started by specialists advanced in their professional
practice and who want to help each other. The advantage of this type of
supervision is the lack of hierarchical structure and the sense of equal
opportunities. However, one needs to remember that such a supervision group
should be effective, and its work should not be exhausted. Therefore, it is
recommended, for example, to invite from time to time a consultant from the
outside who would assess the process.

Another criterion of supervision differentiation is the criterion of relations between the

employee and the supervisor. We can distinguish:

 formal supervision when the supervisor is the superior or a more experienced

employee. The goal of this type of supervision is to execute professional
practice, gain knowledge and experience via contact with the supervisor, or to
evaluate the supervised person's work.

 informal supervision – it is not structured, it consists of spontaneous contact

within the work conditions. It particularly plays a supportive role in crisis events
faced by the employee.

We can also differentiate between two more types of supervision depending on the
situation in which it is conducted (Gilbert M. C., Evans K., 2004):

 direct supervision – the supervisor witnesses the supervised person's work, observes

it and in this way gathers information for supervision. Situations that can be used here
include teamwork on a specific problem or observation of the supervised person's
work in progress, e.g. through a two-way mirror or video transfer.

 indirect supervision – the supervisor uses materials provided by the employee for

supervision, analyses the documents, uses discussion of the case, simulation of the
problem situation or role play.

5. Supervisors and their qualifications.

One may put forward a statement that a supervisor should have the interpersonal

skills and qualities typical of people whose work consists of helping other people (Sęk H.,
1993). These qualities include empathy, kindness and authenticity. These qualities are
natural, i.e. they stem from the interpersonal relations recognised and internalised during
childhood in the family environment, or they can be acquired and learnt during training.
Empathy enables to feel another person's emotions during contact, to recognise them
properly and respond suitably. Kindness includes sympathy towards the interlocutor,
positive attitude towards them and the acceptance of them as a person. This quality
conditions the feeling of safety in the relation and a trustful and peaceful atmosphere.
Authenticity means sincerity, directness and lack of escape and defensive tendencies.

Review of studies of the desired qualities of a helping person (ed. Sęk, 1993, p.

506) lists the following qualities: interest in people without the will to dominate and direct
others, without anxiety or fear, respect for oneself, independence and freedom, and faith in
the possibility and efficiency of the help offered to the client.

We can come to know the qualities required of the supervisor from the studies of

the qualities of the supervisor in correlation with the trainee's perception of supervision as a
positive or negative experience. A review of such studies (Grzesiuk L., 1994, p. 440)
suggests that the most valued quality in the supervisor is the ability to communicate clearly
while giving and receiving feedback, the ability to accept the trainee's mistakes and
encouraging them to take reasonable therapeutic risk. Other listed qualities of a good
supervisor include credibility, experience and emphasis on the trainee's personal growth.

The supervised value the structuralisation of the training situation, provision of

feedback and its type, acceptance and the supervisor's supportive attitude as well as their
theoretical and practical qualifications.

A good supervisor presents a supportive attitude, not a critical one, uses

feedback, and is neither very dominating nor passive ( Fengler J., 2000).

Special emphasis is placed on having suitable knowledge and experience. It is

very important in the context of discussion of the supervisor. In practice, it is manifest in
the fact that supervisors are usually people with extensive experience, continuously

learning and caring about the supervision of their own work. One needs to remember that a
measure of responsibility and respect for others is awareness of the fact that in order to
help well one needs to know how to help. Such awareness needs to accompany people
aspiring to conduct supervision of other people's work. Working conditions, methods,
applied techniques, and, most importantly, the theoretical basis of actions are constantly
changing, new ideas and solutions are established, which the supervisor should be familiar
with. The idea of ongoing learning should be the basic rule for each supervisor.

6. Contract in supervision.

According to Gilbert and Evans, it is an agreement between the supervisor and

the supervised referring to the goal of supervision (Gilbert M.C., Evans K., 2004, p. 89). It
is important that in the contract the partners state the will to strive for the goal and
undertake common actions. It is possible to conclude a contract for one supervision session
or for the time duration of the entire supervision, or the two forms may be combined:
within the contract for the entire supervision process the partners may set contracts
encompassing individual meetings.

Social service employees are familiar with this form of work – they use social

contracts signed or concluded by word of mouth with clients.

Contract in supervision may be concluded with one person or with a group. The

contract describes the goal and rules of cooperation, includes organisational decisions
(where to meet, how long the session lasts, period of time, etc.). It helps to adhere to the
outlined scope of work and disciplines both the supervisor and the supervised. Emphasis is
put on attaching to the contract a clause setting the confidentiality boundaries with
reference to issues talked about during the meetings.

The contract should determine the functions of supervision which are the result

of the supervised person's expression of their expectations of the supervision and the type
of supervision selected by the parties. It is worth determining the methods used in the
process.

The supervision contract can be re-negotiated by both parties. The practitioners

note that it is often the result of discussions and exchange of opinions. The more
experienced the employee, the more specific problems they pose as the subject of the
supervision work. It is the supervisor who bears responsibility for noticing the right
moment to revise the contract. It usually happens when the supervision process does not
move forward. Both sides may then stop working and think about what is happening in
their relation.

The contract includes agreement on the basis of which the supervised can make

reservations and comments about the course of supervision work. This makes them more
inclined to ask questions, and the supervisor is obliged to answer them and take into
consideration the supervised person's doubts. For such understanding it is necessary to gain
trust and openness in mutual contacts and to discuss the manner of commenting by the
supervisor the failures or difficulties presented by the supervised.

In their book Gilbert and Evans presented the most complex contracts concluded

between an institution, supervisor and client (when e.g. an institution hires a supervisor to
work with the institution's employee). All parties to the contract have specific demands that
should be included in the contract. This requires precise settlements as to the institution's
and client's expectations of the supervisor (they may have various points of view on the
problem and solutions to it).

The contract is also important for the supervisor. They may include therein their

expectations with reference to the materials they would like to use (e.g. list of cases the

supervised would like to discuss), which establishes the scope of work during meetings and
enables return to these settlements during work.

7. Supervision methodology.

The subject literature presents the course of the supervision session in a similar

way in the case of both individual and group supervision. All rules of conducting
supervision should correspond to the tasks and needs of the employees of a given
institution. This principle imposes on the supervisor, regardless of the fact whether they are
professionally bound with this institution or they are an external specialist, the necessity to
learn the scope of tasks and needs of the employees they will be working with.

If the persons managing the institution decides to implement within their

organisation the method of supervision work, it is recommended to observe the regularity
of meetings. It will create the context of permanence and stability of the institution's
actions towards the employees who may count on constant support in their professional
problems.

Jerzy Szmagalski presents the structure of the supervision session (Szmagalski

J., 2005, p. 50). The supervised person presents during the session a case taken from their
work experience. They may do this by providing documents, reports, tape or video
recordings. This requires previous preparation for the session, which is in itself a clarifying
factor that helps to develop reflection on the case and their reaction.

The supervisor may interrupt the case description, if they need more information

or notice a detail. The supervised person's intervention is discussed, potential work errors
or ineffectual actions are noticed. They determine together other possible solutions and the
level of their usefulness for the supervised.

They determine together changes to actions or new spheres for further

exploration, sum up the session, and set problems to be discussed at the next session.

The above-mentioned model of the supervision meeting is a very general one;

there are obvious deviations from it depending on the actual needs of the supervised.

In the review edited by Jerzy Szmagalski (2005), a model of supervision meeting

is presented that consists of 10 stages. The author of the mode, K. O'Donoghue, suggested
so-called opening questions for each stage. This model is mentioned here because of its
practical dimension and detailed presentation of the course of a sample supervision session.

STAGES

OPENING QUESTION

1. Establishing positive relation with the supervised

How are you?

2. Clearing the goal/ agenda of the session

What issues are we to discuss?

3. Deciding where to start

What shall we start with?

4. Detecting the problem

What happened?

5. Imagining alternatives

What would have happened, if...?

6. Supervised person's orientation

What is before you now?

7. Supervision suggestions

What if you...?

8. Planning

Are you going...?

9. Summing up

Did we...?

10. Setting up the next session

When will we see each other again?

The same author used the model of learning in the course of supervision devised by L. van
Kessel and D. Haan (Szmagalski, 2005) which assumes three stages of cooperation
between the supervisor and the supervised person. The first is:



Path of cognition. This stage includes the description of the presented case, the

supervised person's definition of their intervention, hypotheses on which the
intervention was based, their emotions in relation to the situation. The supervisor
encourages them to reflect and thoroughly study the client's situation.



Path of selection. Here they analyse the selected action, its grounding in the theory

used by the supervised person, go through the gains and losses resulting from the
selection.



Path of action. This encompasses work on the selection of the next action while

working with the client, devising strategy for the action and predicting the
effects.

O'Donoghue devised a tool containing key questions for the supervised person for every
stage of the above-presented model of educational supervision.

STAGE

KEY QUESTIONS

COGNITION

- What happened?
- What do you know about the client, their social environment, their ...?
- How did you find out about this?
- What theoretical ideas did you take into consideration to make sense of
what you know?
- What other ideas could you take into consideration?
- Why did you take into consideration this particular idea?
- Could idea ”x” be applied here?
- What else would you like to know about this client?
- How confident are you about your knowledge about the client and their
situation?

SELECTION

- What did you decide to do?
- What other options did you take into consideration?
- What are the options in this situation?
- On what model will you base your selection of intervention?
- What other models did you take into consideration?
- Could model “y” be applied here?
- Why did you select this model/ option?
- How confident are you about your selection?

ACTION

- What action will you take?
- What other action did you take into consideration?
- What else could you do?
- How else could you act?
- What other skills will you apply?
- What other skills could you apply?
- According to you, what effect will your action have?
- How will you know that it has reached the effect?
- What will you do if you do not reach the planned effect?
- How confident are you about this action?

M. C. Gilbert and K. Evans introduce the notion of a ''research mind set''. It is

the ability to answer during the supervision (or personal reflections on own work) the
question to what extent my intervention was the result of my consideration of the case and
not of use of accidental methods or intuitive solutions. Supervision develops the reflection
process, interest in one's work, the ability to distinguish between effective and ineffective
interventions. It aims to expand the knowledge of one’s own technique and making of
conscious choices.

8. Feedback in the supervision process.

An especially important element of the supervision itself listed by Gilbert and

Evans (Gilbert M. C., Evans K., 2004) is feedback provided by the supervisor to the
supervised. If a good space for the opinion and view exchange is created between them,
when the supervisor is neither too supportive and accepting (then they may avoid giving
directions) nor too demanding (supervisor is dominating and intimidating to the
supervised), the supervisor may give feedback on the supervised person's work in a clear
and direct way. This experience is most valued by the supervised. Giving feedback is an art
and an ability which can be checked by the introduction of evaluation methods for the
supervision system (e.g. in the form of a questionnaire completed by the supervised).

Freeman's study (discussed by Gilbert and Evans) on the supervisor's feedback

suggest that it should be systematised, objective and accurate. It should be connected to
specific examples from the presented practice.

Feedback should be in temporary relation to the described case or problem so

that the supervised person can see the connection between their selection of a specific
intervention and the reasons for its application.

The supervised person should receive understandable and clear feedback, both

positive and negative.

This information should be grounded in the context of the discussed case. The

supervisor should not construct regulations or rules of intervention but suggest solution to
the problem as one of the possible solutions that may be most accurate in the given case
(Gilbert M.C., Evans K., 2004, pp. 141-142)

9. Advantages of supervision in social work.

The advantages lie on the part of the employee who submits to the method of

work on them and their work and on the part of the employer who selects this method to
improve the work of their institution or support the employees' development. The well-
being of clients is another advantage.

In her article ''Why do we need supervision'', Renata Zuba presents her thoughts

on the advantages of participation of a psychotherapist in the supervision. For the
supervised person, the supervision is an occasion to share with the supervisor (if it is an
individual supervision) or with the group (group supervision) their experiences, searching
for the solution to the problem, reflections on their work. The supervised person may
expand their knowledge and skills, and receive proper support and express emotions
stemming from the work with the client.

The emotions come from our beliefs, which in turn come from our experiences

and value system. To work on the appearance of a specific emotional reaction during
contact with the client means in fact to work on the specialist's perception of the world.
Sometimes in the supervision process the perception of the world changes, which is
beneficial from the personal as well as the professional point of view. The supervised
person has to confront their thought stereotypes, fixed attitudes, e.g. in relation to people
abusing alcohol or the homeless. Simultaneously working with people with such a problem
can evoke experiences from childhood or trauma of the supervisor. Thanks to supervision
the supervised get to know themselves, increase their knowledge of their own feelings,
thoughts, consideration of the problem and decision making. Better understanding oneself
enables the making of conscious choices.

The supervised person has to overcome their fear or anxiety of their work's

evaluation by the supervisor. It is a difficult experience but once positively experienced, it
enables creation of greater distance to one's work. Simultaneously if the supervisor knows
how to give feedback on the work difficulties or mistakes made by the supervised and does

not use oppressive contact with the supervised or does not use their position for their own
purposes, the supervised person learns to evaluate their work and accept the evaluation.

The relation between the supervisor and the supervised person is similar to the

relation

between

the

supervised

person

and

their

client

(Zuba

R.,

www.terapia.rubikon.net.pl). To be able to experience the client's feelings in relation to me,
their emotions or perception of me is an important part of professional knowledge. At the
stage of presenting the case the supervisor can by means of empathy take the place of the
client and convey their emotions to the supervised person. If so far they have had no access
to them and have not supposed that they influence others in this way, it may turn out that
the knowledge will cause a breakthrough in their work with the client.

The supervised person's experience e.g. during a group supervision consists of

noticing that the problem they face concerns also other members of the group. Then the
common consideration of the solution has both an educational and a supportive dimension.

More and more often, social service institutions are introducing supervision to

their work methods. One may notice in the work of J. Szmagalski that supervision is to
improve the efficiency and results of social work by coordination and control of the social
tasks performed by the employees in the institution. It helps to support the personnel's
aspiration to achieve the organisation's goals, the employees’ observance of the regulations
and dispositions proper to the given institution. It also enhances the observance of
professional standards and norms. One of the advantages of supervision is the creation of
good working relations among the personnel.

10. Difficulties in yielding to supervision

The supervisor as a senior and more experienced employee, often with greater

theoretical knowledge and practical experience, may invoke the feeling of uncertainty in
the supervised person. Sharing one's work problems with them causes anxiety or even
embarrassment. The supervised person may consider themselves as less competent and lose
faith in their efficiency. Gilbert and Evans claim that if they have previously experienced
embarrassment and public humiliation (e.g. in the school time), they may be over-sensitive
to criticism and perceive the supervisor's comments and feedback as threatening (Gilbert
M.C., Evans K., 2004, p. 75).

Another difficulty arises from the problem of the construction of the diagnosis of

the discussed case. During supervision there is time to look closer at the correctness of
previous assumptions and the possibly to revise them. The supervisor's comments may lead
to complete reconstruction of this part of work with the client, and consequently to
negation of the applied techniques and strategies. The supervised person must face the
necessity to re-think and modify their attitude (Zuba R., www.terapia.rubiko.net.pl).

Another difficulty mentioned by R. Zuba that the supervised person encounters

is the analysis of the emotions felt during the contact with the client. Sometimes these
emotions are not realised and their expression leads to acquisition of new information
about oneself. Such knowledge may threaten the stability of the supervised person's ego
and inevitably lead to changing their personal beliefs.

Making changes to one's work and to the sphere of one's system of values and

emotions is a very difficult task and challenge for the supervised. A difficulty seen in these
terms becomes, after thorough work, a personal advantage.

To reduce resistance and difficulty of the supervised people in this contact, the

supervisor has to show affirmation of the supervised person's thinking, their previous
professional experience and contribution to the discussed cases. The supervisor should
direct their intervention at the search for effective solutions, and not only the right ones,

and at supporting the supervised person's individual work style. (Gilbert M.C., Evans K.,
2004).

11. Outline of the supervision plan of the team working within the project:
Krakowska Inicjatywa na rzecz Gospodarki Społecznej COGITO (Kr

aków Initiative

for Social Economy - COGITO).

Since 2006, Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej (MOPS, the Municipal Centre

of Social Help) in Kraków has been carrying out the project: Krakowska Inicjatywa na
rzecz Gospodarki Społecznej COGITO (Kraków Initiative for Social Economy –
COGITO) whose goal is to socially and professionally activate permanently unemployed
people. The target groups of the project include people remaining outside the job market
for a long time, people with psychological problems that hinder their orientation in the job
market.

People who work with the beneficiaries include a job coach, a professional

counsellor, a psychologist, a lawyer and a project coordinator dealing with administrative
issues. They form a team working with the permanently unemployed, including the
mentally ill.

The inability to find a job on the free market probably results from poor

education of the beneficiaries, their low qualifications, problems with perceiving
themselves as competent employees and little work experience. These reasons are
accompanied by personal problems like alcohol addiction, lack of internal discipline or
strong motivation to work on changing their attitudes, learned helplessness, attitude of
claim towards the employer, non-realistic expectations.

For these reasons together with the professional improvement and acquisition of

new skills the beneficiaries should be offered counselling in the fields of psychology and
law.

Members of the team working with the beneficiaries have the possibility to

express their view of the help offered to them in the form of supervision. The supervision
proposition taking into consideration the comments of the team member is presented
below.

1. Function of the supervision

It seems that supervision should have an educational and supportive nature because
the problems reported by the employees involved in the project execution are
connected with the beneficiaries' diagnosis, working methods with the beneficiaries,
communication problems, non-observance of contact limits e.g. with job coach,
problem of alcohol addiction in case of some beneficiaries.

42.

The supervisor

It is recommended that it should be a specialist chosen from outside the institution,
familiar with the issues related to work with socially excluded people. The project
assumes the presence in the team of a coordinator of the teamwork, so there is no
need for the supervisor to perform managing or administrative functions belonging
to the coordinator.

3. Types of supervision

Group supervision in which all members of the team take part is possible, but
individual supervision should also be taken into consideration. During group

supervision topics of cooperation of the whole team can be discussed to improve
coordination of common work; then the supervision will focus on support and
recognition of the scope of work with the beneficiaries. Individual persons may get
to know their colleagues' difficulties and applied interventions, and on this basis
learn good practices adjusting solutions to their own cases.

During this form of work it may be beneficial for the employees and the
programme itself to discuss innovative solutions, new ideas which may be realised
upon the agreement and cooperation of the whole team. The training postulate of
supervision may by achieved in this way.

Since individual members of the team work with different groups of people
included in the programme, they may encounter various problems. The level of
engagement in the contact with the beneficiaries is also different (e.g. there are
differences between the work of a psychologist who intervenes when the client is
referred to them, and the work of a job coach who meets the employees every day
and deals with problems arising during the organization of jobs for the
beneficiaries). For this reason it is vital to provide some employees with individual
contact with the supervisor. This form of work may effectually counteract the
feeling of discouragement and professional burnout.

4. Contract

A contract should be concluded for the duration of the programme so as to provide
continuity and stability of the team work. One needs to remember to set and make
arrangements about the confidentiality of information presented during supervision
meetings.

The supervisor should constantly work with the same group of people, which will
affect their understanding of the importance of teamwork, noticing the relations
between individual members of the team. It will also ensure uniformity of the
theoretical approach and methods.

The contract should determine the goals of the supervision. To make it helpful to
the employees the goals must correspond to the needs and expectations expressed
by them.

5. Expected benefits from use of team supervision

One may assume that carrying out supervision of the whole team of employees
involved in the project will familiarise the members of team with the specific nature
of their colleagues' work. It will enable exchange of experiences, which has an
educational dimension. It will be possible to mark the spheres of responsibility for
certain actions, therefore, avoid misunderstanding during the project execution.
Relations between the supervision participants will be clearer, with no fears and
claims about uneven work load (the organisational function of supervision).

During supervision the group participants may support each other, convey
information necessary for understanding particular clients and effective work with
them. In case of problems with making suitable diagnosis and applying certain
work methods, one may confront their views with other members of the supervision
group.

Another benefit on the scale of the whole project is introduction (after discussion
and presentation of different solutions) by the group members of innovative
changes to the organisation or manner of working on the project. The supervision

situation will allow free expression of opinion on the subject and use of the
supervisor's substantial help. It will increase the feeling of causative role of the
team members.

Individual supervision provides the possibility of direct contact with the supervisor.
It ensures a more intimate atmosphere (the evaluation of the supervised person's
tasks by other members of the group is excluded). The contact may be closer and
the problems discussed may concern personal attitudes, emotions and difficulties
the employee has in contact with the client. Simultaneously, the supervisor's work
has to be directed at solving problems and observing personal difficulties of the
employee. In such contact the supervisor's guidelines and support may be priceless
for the employee: they may improve the employee's skills (enhance reflection on
their choices – ''research mind set'' according to Gilbert and Evans), and it may
enable them to see the reason for their work.

6. Predicting the limitations of supervision application.

The limitations may stem from the fact that the team can see the supervisor as
another person in the institution with a managerial and controlling function. In such
a situation it will be difficult for the supervisor to receive full account of the case
(the supervised person may hide failed interventions so as not to risk a negative
evaluation). Lack of information will result in unnecessary and inaccurate feedback
from the supervisor and, consequently, the pointlessness of supervision.

The remaining matter needing discussion during the session with the supervised is
the scope of problems. In the supervision of a team of people who have not worked
together before, discussing personal issues may pose a problem. Members of the
group will hide difficulties connected with unacceptable feelings which may arise
in their contacts with the client (e.g. during work with an aggressive, addicted client
that expects too much from the social worker).

Upon agreement to work with the supervision method, the supervised must have
realistic expectations towards the supervisor, the process itself and the final results.
One cannot expect from the supervisor to solve successive cases with one set rule
or method. The supervised person needs to remember that during the supervision
process it is they who must be active in finding solutions. The supervisor acts as a
catalyst and helps to find alternative solutions to the problem. But they do not
absolve the supervised of the responsibility for the quality of work with the client.

During the supervision process many participants find it difficult to accept negative
feedback. It is difficult for an employee who is committed to the conducted project
and overcomes difficulties connected with contact and work with the clients to
accept information that what they have been doing is wrong. It requires
reorganisation of their cognitive structures, starting work on their work methods
and finding motivation to put effort into another direction. To all this we should add
shaken confidence in one's own competence and the resultant frustration.

Another noticeable problem is connected with the selection of a suitable supervisor.
They should be characterised by knowledge, skills, professionalism and a positive
attitude towards the supervised. When these qualities are absent, the employees will
not benefit from the process; they may only confirm their beliefs and lose
motivation to make efforts for the improvement of the quality of their work.

12. Summary

To sum up, one has to state that the above considerations provide a basis to opt for the
application of supervision in social service. It is necessary to promote this method of work
as one that improves the institution's activity by increasing the personnel's qualifications
and ability to cope with the situation of professional burnout.

Social workers are exposed to many factors leading to the feeling that they are
incompetent, have too great a workload and do not have time to take up professional
training. On the basis of his research, Fengler claims that they feel discomfort connected
with ''the bureaucratic problem solving, partiality, resignation, anger and operating
half-truths in front of the clients'' (Fengler J., 2000, p. 103). One of the ways of
counteracting these feelings on the part of the employees may be the supervision process.

Before introducing this method it is vital to conduct in the institution a suitable awareness
campaign in order to acquaint the employees with its conditions, benefits and difficulties
that the employees willing to participate in this work may encounter.

One may only hope that the institution that decides to introduce supervision into the canon
of the work methods offered to the employees will be perceived as one that understands the
problems of the employed people, strives to raise their qualifications and cares more for
their interests. Behind all this lies the well-being and satisfaction of the institution's clients.

Bibliography:

1. Fengler J., Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej, GWP, 2000.

5. Gilbert M.C., Evans K., Superwizja w psychoterapii, GWP, 2004.

6. Grzesiuk L. (ed.), Psychoterapia. Szkoły, zjawiska, techniki i specyficzne problemy, Wydawnictwo

Naukowe PWN, 1994.

7. Sęk H. (ed.), Społeczna psychologia kliniczna, Wydawnictwo Naukowe PWN, 1993.

8. Szmagalski J. (ed.), Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy, Instytut Rozwoju Służb

Społecznych, 2005.

9. Zuba R., ''Po co nam superwizja'',

www.terapia.rubikon.net.pl