1

1

1

1

KONTRAKTY NA RYNKU PRACY

2

2

2

Teoria agencji



Problem dzielenia ryzyka, gdy partnerzy mają inne podejście do
ryzyka (60. i 70. XX w.)



Model agencyjny, teoria pryncypała-agenta - który kontrakt jest
najbardziej efektywny przy różnej:



awersji do ryzyka,



asymetrii informacji,



niepewności wyniku.

2

3

3

3

Asymetria informacji



pokusa nadużycia – np. brak należytych starań po stronie
agenta



negatywna selekcja – np. pryncypał nie może zweryfikować
deklarowanych przez agenta umiejętności i wiedzy

4

4

4

Rynek pracy



Na rynku pracy: jedna strona (pryncypał, szef, pracodawca)
deleguje pracę drugiej (agentowi, pracownikowi)



konflikt celów



trudności lub wysokie koszty weryfikacji wysiłku wkładanego
przez pracownika w pracę



działania pracownika mają wpływ na sytuację pracodawcy

3

5

5

5

Założenia modelu



Konflikt celów pomiędzy pryncypałem i agentem



Nieweryfikowalny wysiłek wkładany w pracę



Łatwo mierzalny (weryfikowalny) rezultat



Pracownik ma większą awersję do ryzyka niż pracodawca

ROZSZERZENIE



Nieweryfikowalny rezultat

6

6

6

Model



Pracodawca proponuje pracownikowi kontrakt, który ten może
zaakceptować
albo odrzucić



Oferta powinna brać pod uwagę:



Dzielenie się ryzykiem



Element motywujący do efektywnej pracy



Optymalny kontrakt – kompromis między zabezpieczeniem od ryzyka
a motywowaniem



Element motywacyjny powinien brać pod uwagę wszystkie
weryfikowalne informacje skorelowane z wysiłkiem pracownika

wynagrodzenie = W + B*e

4

7

7

7

Dzielenie się ryzykiem



Zabezpieczenie przed ryzykiem fluktuacji ekonomicznych



Wyjaśnia pewne obserwowane zasady kształtowania się
wynagrodzeń:



procykliczność



mniejszą zmienność niż zmienność produktywności



słaby związek z bieżącą stopą bezrobocia

8

8

8

Asymetryczna informacja



Źródła nieefektywności:



praca polegająca na wykonywaniu wielu różnych
obowiązków,



wykonywanie dobrze tylko zadań przynoszących największą
korzyść w oczach przełożonego (rent-seeking).



Powyżej minimalnego rezultatu wymaganego do awansu firma
może ustalić np., że – płaca rośnie ze stażem w firmie.
Obniżenie kosztów kontroli ale pokusa nadużycia.



Systemy awansu na zasadzie konkursu.

5

9

9

9

MODELE NEGOCJACJI

ZWIĄZKOWYCH

10

10

Związki zawodowe i cele



Organizacje, do których przynależność jest dobrowolna



Reprezentują interesy swoich członków albo szerzej:
pracowników



Związkowe a indywidualne preferencje



Szerzej – wszystkie warunki zatrudnienia (np. szkolenia,
odprawy, urlopy, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne,
emerytalne)



Podział zysku między pracę i kapitał

6

11

11

Typy modeli

I.

Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają
poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu

II.

Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia –
przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są
niższe, a zatrudnienie wyższe niż w przypadku I.

III.

Inne typy modele: różne preferencje pracowników i
porównywanie preferencji, negocjacja liczby godzin pracy albo
poziomu wynagrodzeń

11

12

12

12

Stopień centralizacji negocjacji



Różne poziomy centralizacji negocjacji płacowych
mogą skutkować różnym poziomem płac realnych
i bezrobocia:



im bardziej scentralizowane negocjacje tym niższe płace i
bezrobocie;



niższe płace i niższe bezrobocie – systemy
zdecentralizowane i silnie scentralizowane, wyższe płace i
bezrobocie - warianty pośrednie (Calmfors i Drifil, 1988);



w gospodarkach otwartych – brak zależności od poziomu
negocjacji (Danthine i Hunt, 1994).

7

13

13

13

Stopień centralizacji negocjacji



Powód różnego wpływu - różny stopień internalizacji
efektów związanych z podwyżkami płac:



negocjacje silnie zdecentralizowane - konkurencja między
firmami, forsowanie wysokich podwyżek płac obniża
konkurencyjność firmy i zatrudnienie,



negocjacje scentralizowane – uświadomiony wpływ decyzji
na całą gospodarkę,



silne branżowe związki zawodowe nie biorą pod uwagę
efektów zewnętrznych wzrostu płac.

14

14

14

Centralizacja negocjacji a poziom płac

8

15

15

15

Zróżnicowanie wynagrodzeń



Kraje z wysokim poziomem uzwiązkowienia i objęcia
układami zbiorowymi oraz koordynacją negocjacji
płacowych charakteryzują się niższym
zróżnicowaniem wynagrodzeń