Style kierowania i praca kierownicza

Styl kierowania - utrwalony sposób

kierowania

Jest wypadkową dążenia do spełnienia

zadań stojących przed zespołem

pracowników - orientacja na zadania

(cele)- i dążenia do utrzymania dobrych

stosunków międzyludzkich

- orientacja na człowieka

0,0

styl bierny - kierowanie zubożałe, mała troska o

produkcję jak i o ludzi

0,4

styl liberalny - kierowanie klubowe - duża troska o

ludzi i mała o produkcję

4,0

styl autokratyczny - kierowanie autorytarne

(zadaniowe)- duża troska o produkcję i mała o ludzi

2,2

styl kompromisowy - kierowanie zrównoważone -

średnia troska zarówno o produkcję jak i o ludzi

4,4

styl pragmatyczny - kierowanie zespołowe,

demokratyczne - duża troska o produkcję jak i o ludzi

Troska o człowieka

/Y/

0,0

4,4

2,2

4,0

0,4

Troska o zadania /X/

Charakterystyka stylów kierowania wg J. W. Reddina

Nazwa stylu
podstawowego

Mała efektywność

Duża efektywność

BIERNY

Dezerter - "ucieczka od
kierowania", wiele
problemów, które powinien
rozwiązać bądź nie
rozwiązuje wcale bądź też
przekazuje do rozwiązania
innym, nie zaangażowany

Biurokrata - przywiązuje
wagę do formalnych
procedur i kontroli
podległego personelu.
Sumienny i skrupulatny,
może osiągać niezłe wyniki.

AUTOKRA-
TYCZNY

Dyktator - dążący za wszelką
cenę do wykonania zadań,
nie ma zaufania do ludzi,
apodyktyczny, nieżyczliwy,
co sprawia, że trudno mu
uzyskiwać dobre rezultaty,
nie buduje dobrego klimatu
w zespole.

Życzliwy autokrata -
realizuje zadania bez zrażania
sobie ludzi, których traktuje
instrumentalnie ale w miarę
im ufa. Pozostawia
samodzielność pracownikom.
Osiąga dobre wyniki nawet
przy ambitnych zadaniach.

LIBERALNY

Misjonarz - wkłada wiele
wysiłku. Przede wszystkim
zapewnia najlepsze stosunki
międzyludzkie. Odbierany
jako człowiek miły ale
nieskuteczny, nie umiejący
stawiać zadań.

INSPIRATOR - uważany za
człowieka ufnego, chętnie
delegującego uprawnienia,
dbającego zarazem o rozwój
podwładnych. Osiąga tym
większe sukcesy im bardziej
zintegrowany jest zespół.

PRAGMATY-
CZNY

Kompromista - bardzo
podatny na wpływy
otoczenia, lubi zgadzać się ze
wszystkimi i zawsze.
Koncentruje się przede
wszystkim na zadaniach
bieżących pomijając
strategiczne.

Pragmatyk - umie stawiać i
stawia wysokie wymagania
sobie i podwładnym. Kładzie
nacisk na pracę zespołową.
Potrafi skutecznie dobierać
bodźce co zapewnia mu
skuteczność w realizacji
celów.

Klasyfikacja stylów kierowania wg McGregora

Styl kierowania typu X

-podwładni mają wrodzoną niechęć do pracy i starają się jej

unikać

-mają ograniczone ambicje osobiste i nade wszystko cenią

sobie spokój

-koniecznym jest przymuszanie podwładnych do właściwego

wykonywania zadań za pomocą różnego rodzaju sankcji,

głównie o charakterze materialnym

-szczególnego znaczenia nabiera w tym stylu formalna

struktura organizacyjna i wynikające z niej rygorystyczne

przestrzeganie przepisów oraz instrukcji

-każdy pracownik poddany jest ścisłej dyscyplinie pracy i

formalnej kontroli

Styl Y

-opiera się na przeświadczeniu kierownika, że praca jest jedną

z najsilniej odczuwanych potrzeb ludzkich

-człowiek nie tylko chce pracować, ale chce pracować dobrze

-człowiek przyjmuje na siebie odpowiedzialność, wykazuje

inicjatywę i samodzielność, lubi zadania trudne,

-ograniczone kontrolowanie, na rzecz motywowania

podwładnych

-brak podporządkowania pracowników ścisłym przepisom,

wynikającym z ich formalnego statusu organizacyjnego

-rola kierownika powinna się sprowadzać do stawiania

podwładnym ambitnych, całościowych zadań

-udzielania im rad i wskazówek, gdy tego potrzebują, oraz

kontroli osiągniętych wyników

-ocena pracy polega na posługiwaniu się przede wszystkim

bodźcami niematerialnymi dostosowanymi do właściwości

osób kierowanych.

D. McGregor jest gorącym zwolennikiem stylu zarządzania typu Y, widząc w nim

narzędzie zaspakajania w procesie pracy większości potrzeb pracowniczych wyższego rzędu.

Wzrost kwalifikacji zawodowych pracowników oraz kompleksowości i dynamiki otoczenia, a

także złożoności procesów technologicznych i społecznych w zakładach pracy spowodował, że

coraz większa liczba teoretyków i praktyków zarządzania wypowiada się za stylem Y.