Proces doradczy

ćwiczenia 4
Patrycja Rudnicka

JAK MAM TO OSIĄGNĄĆ?

Model pomocy kompetentnej

Jaka jest

obecna

sytuacja?

Czego

potrzebuję/

chcę

zamiast tego

co mam?

Jak mam

uzyskać

to, czego

potrzebuję/

chcę?

Warunki skutecznego działania w

sytuacji poszukiwania zatrudnienia

ZNAĆ SWOJĄ SYTUACJĘ WYJŚCIOWĄ

znać swoje kompetencje, doświadczenia, umiejętności
mieć świadomość swoich zdolności, osobowości i motywacji
>> SPORZĄDZIĆ BILANS ZAWODOWY I OSOBISTY

ZNAĆ SWÓJ CEL

wiedzieć dokąd się idzie
mieć jasno zdefiniowane cele
>> OPRACOWAĆ PLAN DZIAŁANIA

ZNAĆ NARZĘDZIA I TECHNIKI POSZUKIWANIA I ZDOBYWANIA PRACY

WIERZYĆ W SIEBIE I NIGDY NIE REZYGNOWAĆ

poszukiwać zatrudnienia aktywnie i z pozytywnym nastawieniem
>>BYĆ JEDNOCZEŚNIE INICJATOREM I PODMIOTEM SWOICH

DZIAŁAŃ W PROCESIE POSZUKWIANIA PRACY

Metody i techniki doradcze



AFEKTYWNE (obszar problemowy emocje/uczucia)



POZNAWCZE (obszar problemowy
rozumienie/myślenie)



BEHAWIORALNE (obszar problemowy
działanie/postępowanie)

Metody i techniki doradcze



AFEKTYWNE (obszar problemowy emocje/uczucia)



POZNAWCZE (obszar problemowy
rozumienie/myślenie)



BEHAWIORALNE (obszar problemowy
działanie/postępowanie)

Etapy procesu poradniczego wg

Brammera

I.

Wstęp

II.

Klaryfikacja

III.

Strukturowanie

IV.

Relacje

V.

Eksploracja

VI.

Konsolidacja

VII.

Planowanie

VIII.

Zakończenie

(por. Wojtasik, 1997)

Etapy procesu poradniczego

w modelu szwedzkim

I.

Określenie problemu

II.

Poszerzenie perspektywy

III.

Określenie celu

IV.

Ustalenie planu działania

V.

Ocena

Modele pracy z klientem DOTS

(Law i Watts, 1977)



Self-awarness

– samoświadomość – poznanie siebie, swoich

zainteresowań, umiejętności, osobowości, wartości i doświadczenia



Opportunity Awarness

– świadomość możliwości stojących przede

mną – kursy, praca, itp.

[łączenie samoświadomości i świadomości możliwości, by określić

swoje realistyczne możliwości działania]



Decision Making

– uczenie się podejmowania decyzji (odpowiednich

stylów i strategii) – dokonywanie wyboru ze skróconej listy
elementów



Transition Skills

– uczenie się poprzez wdrażanie – wdrażanie

decyzji w życie i radzenie sobie z konsekwencjami przy pomocy
wyuczonych umiejętności, np. podejmowanie rozmów
kwalifikacyjnych, zapisanie się na kurs, opieki nad dziećmi na czas
naszego uczestnictwa w zajęciach itp.



Modele pracy z klientem FIRST

(Bedford, 1982)



Focus

– koncentracja - wybór i określenie stanowiska, podjęcie

przez klienta decyzji odnośnie tego, co zamierza robić



Scope

– rozpiętość – dbanie o zapewnienie klientowi wystarczającej

wiedzy na temat opcji i możliwości, z których może wybierać



Realism

– realizm – zwracanie uwagi na realizm klienta w zakresie

a) oceny siebie oraz w stosunku do b) rynku pracy



Information

– informacja – zapewnienie klientowi dostępu do

szerokiej i aktualnej informacji



Tactics

– taktyka – ustalenie wraz z klientem kolejnych kroków

działania i realizowanie zamierzeń

Praca z klientem dorosłym



motywacja – koncentracja na motywacji i rozbudzanie

motywacji (zwłaszcza np. w odniesieniu do osób

długotrwale bezrobotnych)



koncentracja wokół sytuacji kryzysowych



realizm



upowszechnianie informacji



ostrożność w stosowaniu metod testowych



dobór odpowiednich technik pracy



kontrolowanie własnych uprzedzeń

Źródła niepokoju klientów



KTO? Kim jest prowadzący? Czy jest to właściwa osoba? Jakie
będą nasze stosunki? Jak będzie mnie traktować?



Z KIM? Jacy będą pozostali uczestnicy? Jak znajdę się w

grupie? Jaki jestem w porównaniu do innych?



GDZIE? KIEDY? Czy będę musiał dojeżdżać? Czy uda mi się to

pogodzić z innymi zajęciami? Ile to będzie trwać?



DLACZEGO? Czemu to służy? Co osiągnę? Czy to jest zgodne z

moimi oczekiwaniami? Czy uda mi się osiągnąć cel?



CO? Co będziemy robić? O czym będzie mowa? Czy już to
znam – déjà vu?



W JAKI SPOSÓB? Jak przebiegają spotkania? Czy sobie
poradzę? Czy będzie to trudne i wymagające wobec mnie?

Źródła trudności i problemów



niezaradność



trudności w precyzowaniu myśli



brak znajomości siebie



potrzeby uświadomione i nieuświadomione



błędne oczekiwania



niepokój

Formy oporu



Opór poprzez ograniczaniu werbalizacji –
ograniczanie ilości informacji komunikowanej
doradcy



Opór poprzez treść komunikatu – ograniczanie
rodzaju informacji



Opór poprzez styl reagowania – klient
manipuluje sposobem przekazywania informacji
odbiorcy



Opór poprzez postawę wobec doradcy i spraw
organizacyjnych – łamanie zasad kontraktu

Przeniesienie i radzenie sobie



Doradca jako ideał



Doradca jako jasnowidz



Doradca jako opiekun



Doradca jako osoba frustrująca



Doradca jako nikt

Reguły prowadzenia rozmowy



primum non nocere



dbałość o atmosferę



okazywanie szacunku



otwartość i szczerość



orientacja na współpracę

Etapy rozmowy doradczej

I.

Przygotowanie się doradcy do przeprowadzenia rozmowy

II.

Pierwszy kontakt

III.

Ustalenie, kto ma problem i na czym on polega

IV.

Zawarcie kontraktu doradca-radzący się

V.

Budowanie relacji doradca-radzący się

VI.

Zbieranie faktów i badanie psychologiczne

VII.

Aktywizowanie radzącego się

VIII.

Konsultacja z rodzicami ( w przypadku osób nieletnich)

IX.

Dopasowywanie się do zawodu

X.

Zakończenie

(por. Wojtasik, 1997)

Etapy rozmowy doradczej II

I.

Zdefiniowanie problemu przez klienta

II.

Zdefiniowanie celów porady z punktu widzenia klienta
i doradcy

III.

Zawarcie umowy doradczej

IV.

Analiza deficytu informacji

V.

Faza diagnostyczna

VI.

Wypracowanie alternatyw postępowania

VII.

Ewaluacja porady

(por. Czahorowska, 1994)

ETAP

CELE

METODY PRACY

MOŻLIWE PROBLEMY

I RADZENIE SOBIE

Z NIMI

Zdefiniowanie problemu
przez klienta

Zdefiniowanie celów
porady z punktu widzenia
klienta i doradcy

Zawarcie umowy
doradczej

Analiza deficytu
informacji

Faza diagnostyczna

Wypracowanie
alternatyw postępowania

Ewaluacja porady

Niewerbalne środki rozmowy



SPOSÓB MÓWIENIA



WYRAZ TWARZY



POSTAWA CIAŁA



DYSTANS



OTOCZENIE

Werbalne środki rozmowy



PYTANIA: wyjściowe, precyzujące, typu dlaczego, alternatywne,
sugestywne, otwarte, zamknięte



INFORMOWANIE



PARAFRAZOWANIE



SONDOWANIE



KONFRONTOWANIE



KLARYFIKOWANIE



PODSUMOWYWANIE



REFLEKSJA UCZUĆ



POZYTYWNE WZMOCNIENIE



MINIMALNA REAKCJA WERBALNA

Indywidualny plan działania



pomoc świadczona klientowi w ramach procesu
doradczego, ułatwiającego podejmowanie
konkretnych przedsięwzięć w celu rozwiązania
problemu zawodowego



zaplanowana aktywność klienta w kierunku zmiany
sytuacji zawodowej umożliwiającej uzyskanie
zatrudnienia.

Cele i rola IPD



identyfikacja własnych zasobów: mocnych i
słabych stron, ograniczeń i możliwości,



nabycie umiejętności poszukiwania i
uzyskiwania zatrudnienia,



nabycie nowych kompetencji (szkolenie
zawodowe, doświadczenie zawodowe),



podejmowanie działań przedsiębiorczych
związanych z utworzeniem własnej firmy
(samozatrudnienie)

Cele i rola IPD



identyfikacja własnych zasobów: mocnych i
słabych stron, ograniczeń i możliwości,



nabycie umiejętności poszukiwania i
uzyskiwania zatrudnienia,



nabycie nowych kompetencji (szkolenie
zawodowe, doświadczenie zawodowe),



podejmowanie działań przedsiębiorczych
związanych z utworzeniem własnej firmy
(samozatrudnienie)

Przykładowy schemat tworzenia IPD



Analiza potrzeb klienta (spotkanie indywidualne – 1

godz.),



Rynek pracy i warsztat edukacyjny (sesja grupowa od 2
do 4 godz.),



Warsztat samopoznania (sesja grupowa od 2 do 4 godz.),



Indywidualna ocena zawodowa (spotkanie indywidualne

– 1 godz.),



Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania (sesja
indywidualna – 1 godz.).

Przykładowy schemat tworzenia IPD



Analiza potrzeb klienta (spotkanie indywidualne – 1

godz.),



Rynek pracy i warsztat edukacyjny (sesja grupowa od 2
do 4 godz.),



Warsztat samopoznania (sesja grupowa od 2 do 4 godz.),



Indywidualna ocena zawodowa (spotkanie indywidualne

– 1 godz.),



Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania (sesja
indywidualna – 1 godz.).

Literatura cytowana

Czahorowska, A. (1994) Podstawowe umiejętności doradcze – doradztwo

indywidualna. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, 1.

Wojtasik, B. (1997). Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-

psychologiczne. Warszawa: Wydawnictwo Szkolne.
Weidner, G., Sturm, J., Bauer K-W. (1996). Metodyka poradnictwa zawodowego.

Aspekty psychologiczne – wskazówki praktyczne. Zeszyty informacyjno-

metodyczne doradcy zawodowego, 5.

IMC Consulting Limited (2003). Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów

Działania. Materiał przygotowany w ramach projektu Phare 2001 SSG „Pomoc dla

młodzieży poszukującej pracy” realizowanego na zlecenie Polskiej Agencji

Rozwoju Przedsiębiorczości

(

http://archiwum.parp.gov.pl/dotacjedoc/dotphare17/dotphare17zal13.rtf

)