Zwolnienia grupowe

27.11.2014 r.

Uwagi ogólne

1. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
2. Ustawa określa:
• pojęcie zwolnienia i tryb zwolnień,
• procedurę informacyjno-konsultacyjną zwolnień,
• zakres ochrony przed zwolnieniami z przyczyn

niedotyczących pracowników,

• prawo do odprawy,
• prawo do ponownego nawiązania stosunku pracy.

Przyczyny niedotyczące pracownika

• sytuacja ekonomiczna,
• reorganizacja,
• wprowadzanie nowych technologii, które

zakładają zmniejszenie zatrudnienia lub
wymagają zatrudnienia wysoko
specjalizowanej załogi,

• zdarzenia losowe (powódź) lub takie, na które

pracodawca nie ma wpływu (np. zmiana stanu
prawnego).

Warunki

• określona przyczyna zwolnień oraz
• określona liczba zwalnianych pracowników

Uwagi ogólne – grupowe zwolnienia

Wypowiedzenie + porozumienie stron
na mocy porozumienia stron, jeżeli co najmniej 5 i były zawarte z

inicjatywy pracodawcy;

• ustawę stosuje się także w związku z rozwiązaniem stosunku

pracy na skutek nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego.

A zatem jeżeli w wyniku odrzucenia przez pracownika

zaproponowanych nowych warunków pracy i płacy dojdzie do
rozwiązania stosunku pracy, rozwiązanie takie będzie podlegać
wliczeniu do zwolnień grupowych.

Zakres podmiotowy ustawy - ograniczenia

Pracodawca

ustawa obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Dla ustalania liczby zatrudnionych nie ma znaczenia podstawa nawiązania
stosunku pracy oraz wymiar czasu pracy, w jakim pracownicy są
zatrudnieni. Ważny jest jedynie fakt zatrudnienia;

Pracownicy

ustawa znajduje zastosowanie do umowy o pracę, powołania, wyboru,

spółdzielczej umowy o pracę.

Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na

podstawie mianowania (art. 11)

Zwolnienia grupowe

Zwolnienia pracowników są grupowymi:

1) gdy zwolnień dokonuje się z przyczyn niedotyczących pracowników,
w drodze wypowiedzenia (wypowiedzenia zmieniającego) dokonanego
przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron;
2) gdy zwolnienia takie

w okresie nieprzekraczającym 30 dni

obejmują co najmniej:
a)

10 pracowników

– gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

b)

10% pracowników

– gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100,

jednak mniej niż 300 pracowników,
c)

30 pracowników

– gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub

więcej pracowników.

Zwolnienia indywidualne – art. 10

w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników

stosunków

pracy

z

przyczyn

niedotyczących

pracowników,

jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny

powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy
lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron

, a

zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni
obejmują

mniejszą

liczbę

pracowników

niż

wymagana w ustawie do zwolnień grupowych.

Zwolnienia indywidualne

przyczyny stanowią wyłączny powód uzasadniający

rozwiązanie stosunku pracy:

1) bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta

przez pracodawcę indywidualna decyzja o
zwolnieniu pracownika;

2) oprócz tych przyczyn mogą występować inne jeszcze

okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o
pracę z konkretnym pracownikiem, które jednak
same w sobie nie doprowadziłyby do podjęcia

decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

Procedura zwolnienia grupowego

•

Procedura zwolnienia grupowego ma charakter informacyjno-

konsultacyjny oraz zmierza do wydania aktu normującego zasady zwolnień

grupowych.

1. Procedura informacyjna
2. Konsultacje
3. Porozumienie/regulamin

Procedura informacyjna dotyczy zakładowych organizacji związkowych
i powiatowego urzędu pracy. Jeżeli u pracodawcy nie działają
związki zawodowe, procedura jest przeprowadzana z uczestnictwem
przedstawiciela załogi. Procedura informacyjna ma na celu rozpatrzenie
możliwości uniknięcia zwolnień. Ma zmierzać także do ograniczenia
rozmiaru lub skutków społecznych zwolnień przez przekwalifikowywanie
pracowników.

Zakres informacji przekazywanych stronie

pracowniczej

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

• przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni

należą,

• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego

zwolnienia,

• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego

zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników,

• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z

zamierzonym grupowym zwolnieniem,

• a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany

dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Zakres informacji przekazywanych stronie

pracowniczej

•

Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, w
terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie propozycji w ramach
konsultacji.

Konsultacje
Konsultacje ze związkami zawodowymi na temat zawarcia
porozumienia

mogą trwać 20 dni

, które są liczone od dnia zawiadomienia

zakładowych organizacji związkowych o zamiarze dokonania zwolnień
grupowych.
W trakcie konsultacji pracodawca ma obowiązek przekazać
organizacjom związkowym inne informacje, jeżeli mogą one mieć
wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia

Powiadomienie powiatowego urzędu

pracy

Powiatowy urząd pracy właściwy ze
względu na siedzibę pracodawcy

Przekazanie kopii wstępnej informacji
dla przedstawicieli pracowników

Porozumienie lub regulamin zwolnień grupowych

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia pracodawca i zakładowe organizacje
związkowe zawierają porozumienie.

W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw
pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

• Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami

związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w
rozumieniu art. 241

25a

k.p.

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników
objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę
możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach
dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po
konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Notyfikacja w urzędzie pracy

• Zawarcie porozumienia lub wydanie regulaminu

nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania na
piśmie urzędowi pracy informacji o przyjętych
ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

• Kopie takiego zawiadomienia pracodawca przekazuje
związkom zawodowym (przedstawicielowi załogi),

które mogą przedstawić urzędowi pracy własne
stanowisko w sprawie.

Zwolnienia grupowe

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia
nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej
ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy

• W razie niezawarcia porozumienia przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków

pracy i płacy, stosuje się art. 38 Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art.
41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także
w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już
okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa
w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub
innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Częściowe przywrócenie szczególnej ochrony w

przypadku zwolnień grupowych

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy
pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

• 1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy; 2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej; 4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu
negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej; 4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu
przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej; 4c) będącemu członkiem specjalnego
zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej; 4d)
będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem
pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek; 5) będącemu społecznym
inspektorem pracy; 6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej
albo przeszkolenia wojskowego; 7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym
mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji,
przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według
zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Odprawa pieniężna

• z mocy ustawy;
• należna zarówno w sytuacji, gdy pracownicy są zwalniani

grupowo, jak i indywidualnie z przyczyn niedotyczących
pracownika

• swoisty rodzaj rekompensaty za utratę miejsca pracy
• uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy

Do stażu tego wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego

pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadzie
transferu zakładu pracy lub jego części lub pracodawca jest
następcą prawnym poprzedniego podmiotu

Odprawa pieniężna

• wymagalna z dniem zakończenia stosunku

pracy

• prawo do odprawy przedawnia się z upływem

3 lat od dnia rozwiązania stosunku pracy.

• Limit wysokości odprawy – 15-krotność

minimalnego wynagrodzenia za pracę

Wysokość odprawy pieniężnej

1)

jednomiesięczne wynagrodzenie

, jeżeli

pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż 2 lata,

2)

dwumiesięczne wynagrodzenie

, jeżeli

pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy od 2 do 8 lat,

3)

trzymiesięczne wynagrodzenie

, jeżeli

pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy ponad 8 lat.

Prawo

do ponownego zatrudnienia (art. 9)

• nie przysługuje osobom zwalnianym

indywidualnie z przyczyn niedotyczących
pracownika

• roszczenie o ponowne zatrudnienie na

zasadzie pierwszeństwa w zatrudnieniu

Prawo do ponownego zatrudniania

Przesłanki powstania prawa do ponownego zatrudnienia:

• zwolnienie pracownika z pracy w trybie zwolnień grupowych,
• zgłoszenie pracodawcy zamiaru ponownego zatrudnienia w ciągu roku od

rozwiązania stosunku pracy, przez każde zachowanie, które ujawnia ten

zamiar w dostateczny sposób,

• zatrudnianie przez pracodawcę pracowników w tej samej grupie zawodowej

(rozumiane dość szeroko jako zespół pracowników legitymujących się

szczególnymi uprawnieniami bądź zespół wykonujący w zakładzie podobne

czynności, bądź wreszcie zespół pracowników o podobnym wykształceniu i

kwalifikacjach),

• nie minęło 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy (termin

zawity; po jego upływie uprawnienie wygasa).

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących

pracownika

• Co istotne sąd pracy dokonując oceny zasadności

wypowiedzenia, nie może ingerować w samą decyzję

ekonomiczną pracodawcy, kwestionując jej słuszność. Nie

może oceniać zasadności działań organizacyjnych i

ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę (wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06)

• Podejmowanie decyzji dotyczących poziomu zatrudnienia i

jego wpływu na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa

mieści się bowiem w zakresie swobody gospodarczej

pracodawcy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca

1985r., III PZP 10/85)

• Sąd pracy może natomiast badać, czy decyzja taka

rzeczywiście została podjęta.

Likwidacja stanowiska pracy

•

W praktyce częstą przyczyną zwalniania pracowników jest likwidacja stanowiska pracy. Aby
wypowiedzenie było uzasadnione, musi to być jednak faktyczne zakończenie wykonywania
określonej grupy czynności, a nie jedynie zmiana nazwy stanowiska pracy związana czasowo z
restrukturyzacją zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001r., I PKN
680/00, OSNAP 2003, nr 20, poz. 488). Pracodawca powinien wskazać likwidowane stanowisko
w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia
2005 r., II PK 103/05, LEX nr 448052).

•

Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków
zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku
zlikwidowanym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2007 r., I PK 92/07, Monitor Prawa
Pracy 2008, nr 2, s. 93).

•

Na pozorność likwidacji stanowiska pracy może wskazywać dalsze funkcjonowanie komórki
organizacyjnej, w której zatrudniony był pracownik i zwiększanie jej stanu zatrudnienia (wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 1998r., I PKN 32/98, OSNAP 1999, nr 7, poz. 245).

•

Między wypowiedzeniem umowy o pracę a likwidacją stanowiska pracy musi istnieć związek
czasowy. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1999 r., I PKN 279/99, OSNAP
2001, nr 2, poz. 43, wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po upływie znacznego czasu od
likwidacji komórki organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony, jeżeli pracodawca
wyznaczył mu inne miejsce pracy, może być uznane za nieuzasadnione ze względu na brak
związku między likwidacją miejsca pracy, a rozwiązaniem umowy.

Dwustopniowa ocena zwolnień z

przyczyn niedotyczących pracowników

•

Ocena zasadności zwolnienia pracownika z przyczyn, które go nie dotyczą, posiada w
gruncie rzeczy charakter dwustopniowy. Po pierwsze musi wystąpić przyczyna która w ogóle
decyduje o potrzebie dokonania zwolnień.

•

Jednak jeśli zwolnienia dokonywane są spośród większej grupy pracowników, pracodawca
musi podjąć dodatkowo decyzję, z którymi konkretnie pracownikami zostaną rozwiązane
umowy o pracę.

•

W wyroku z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAP 1998, nr 21, poz. 630, Sąd
Najwyższy uznał, że jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność
zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do
wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu
obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt
9 K.p.).

•

W rezultacie, również sposób doboru pracowników do zwolnień podlega kontroli zasadności,
w kontekście zasad wypracowanych na gruncie art. 45 K.p. W wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r.,
I PK 50/06, Prawo Pracy 2006, nr 12, s. 39, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca
dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych powinien dla obrony zasadności tej
czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do
zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny
zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15

lutego 2006 r., II PZP 13/05

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych
mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku
pracy z pracownikiem w okresie urlopu
wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie
zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186

1

§

1 zdaniu drugim k.p., jeśli spełnione zostaną
przesłanki z art. 5 ust. 3 ustawy.