ARTYKUŁY
Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006
PS
E
Zbigniew Hajn
Specyficzne problemy stosowania
europejskiego prawa pracy
1. Wprowadzenie
Z powyższego punktu widzenia najważniejsze wydają się
dwie grupy problemów.
Po pierwsze, decydujące znaczenie w systemie źródeł eu-
ropejskiego prawa pracy mają dyrektywy. Wspólnota Europej-
ska nie ma ogólnej kompetencji do stanowienia prawa pracy
1 Przyjmuję, że sądowe stosowanie prawa polega na wiążącym ustaleniu
konsekwencji prawnych faktu uznanego za udowodniony na podstawie
stosowanej normy prawnej, zob. J. Wróblewski, Sądowe stosowanie prawa,
Warszawa 1972, s. 52.
2 Dotyczy to np. doktryny pośredniego skutku dyrektyw, sformułowanej
po raz pierwszy w sprawach z 10.04.1984 r.: Von Colson, C-14/83 i Hartz,
C-79/83, oraz odpowiedzialności odszkodowawczej państwa za szkody
wyrządzone wskutek naruszenia prawa wspólnotowego – Francovich i in.,
sprawy połączone: C-6/90 i C-9/90.
3 Zagadnienia źródeł europejskiego prawa były już przedmiotem zaintereso-
wania doktryny: M. Matey, H. Szurgacz, Normy Wspólnoty Europejskiej w dzie-
dzinie prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1992/8; L. Florek, Po-
jęcie, źródła i charakter prawny europejskiego prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie
Problematyka stosowania europejskiego prawa pracy
1
jest dostatecznie pojemna, aby objąć prawie
wszystkie zasadnicze kwestie stosowania prawa europejskiego, a w szczególności pierwszeństwa pra-
wa wspólnotowego, jego bezpośredniego skutku, wykładni prowspólnotowej prawa wewnętrznego
(w tym pośredniej skuteczności prawa europejskiego), odpowiedzialności państwa członkowskiego za
naruszenie tego prawa. Wszystkie te kwestie mogą być przedstawiane przez odwołanie się do prob-
lematyki prawa pracy, zwłaszcza że wiele istotnych elementów wymienionych zasad zostało sformu-
łowanych przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości w związku z rozpoznawaniem spraw z zakresu
prawa pracy.
2
Nie ulega jednak wątpliwości, że są to jednocześnie kwestie ogólne prawa europejskiego,
dotyczące także innych dziedzin prawa. W związku z tym mają one bogatą literaturę, w tym również
publikacje rozpatrujące wskazane wyżej ogólne i podstawowe kwestie prawa wspólnotowego z pozycji
prawa pracy.
W tej sytuacji właściwsze wydaje się ukazanie cech i problemów stosowania europejskiego prawa pra-
cy związanych ze specyfiką stosunków pracy, wynikającą głównie z odmienności źródeł prawa pracy,
3
roli partnerów społecznych w tworzeniu i stosowaniu tego prawa oraz nierównej pozycji pracownika
i pracodawcy w społecznym stosunku pracy. Podstawowym kryterium doboru zagadnień do prezenta-
cji w ramach niniejszego opracowania stanowiło pytanie o specyficzne dla prawa pracy kwestie, jakie
może napotkać sędzia orzekający w sprawach pracy.
(i w ogóle prawa socjalnego). Zgodnie z art. 137 ust. 1 TWE,
dążąc do osiągnięcia celów socjalnych, wskazanych w art.
136, „Wspólnota popiera i uzupełnia działania Państw Człon-
kowskich”. Zasadą jest zatem suwerenność państw członkow-
skich w tym zakresie. W istocie europejskie prawo pracy to
grupy norm będących wyłączeniami od tej zasady,
4
czego
nie zmienia dążenie ETS do szerokiej interpretacji przepi-
Społeczne” 1998/7–8; M. Matey-Tyrowicz, Znaczenie standardów europejskich
dla polskiego prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2000/6; S. Ko-
czur, Specyficzność norm polskiego i wspólnotowego prawa pracy, „Studia Prawa
Pracy i Polityki Społecznej” 2001/1; I. Boruta, Związanie Polski standardami
społecznymi Unii Europejskiej, Studia Prawno-Europejskie, t. VI, Łódź 2002;
I. Boruta, Dyrektywy Wspólnoty Europejskiej jako źródło prawa pracy w Polsce, „Pra-
ca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005/5; L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólno-
towych na polskie prawo pracy, Kraków 2006, s. 63–74 i powołana tam litera-
tura zagraniczna.
4 M.A. Dauses (red.), Prawo gospodarcze Unii Europejskiej, Warszawa 1999,
s. 379; G. Lyon-Caen, Social law in the European Union, Questions of
principle and method, Referat na konferencję Social Agenda 2000 – Le-
gal Implications, Toruń 12–13.10.2000, s. 6.
ARTYKUŁY
Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006
5 Zob. zwłaszcza wyrok w sprawie C-84/94, Wielka Brytania p. Radzie, in-
terpretujący określenie „polepszanie w szczególności środowiska pra-
cy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników” zawarte
w art. 137 ust. 1 lit. a) TWE. Zob. też uwagi A. Świątkowskiego dotyczące
tego orzeczenia w: Bezpieczeństwo i higiena pracy, Kraków 2003, s. 8.
6 Zob. np. A. Łazowski, Prowspólnotowa wykładnia prawa przez polskie sądy
i organy administracji jako mechanizm dostosowania systemu prawnego do acquis
communautaire w: E. Piontek (red.), Prawo polskie a prawo Unii Europejskiej,
Warszawa 2003, s. 181–200. Por. też omówienie orzeczeń w sprawach
pracowniczych, E. Maniewska, Z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Prowspól-
notowa wykładnia przepisów prawa polskiego, „Praca i Zabezpieczenie Spo-
łeczne” 2005/3; wyrok Sądu Najwyższego z 19.08.2004 r. (I PK 489/03),
OSNP 2005/6, poz. 78.
7 Okazjonalnie tego rodzaju przepisy występują też w aktach regulujących
stosunki cechujące się podobną nierównowagą pozycji, szczególnie w sto-
sunkach konsumenckich; zob. np. art. 8 dyrektywy Rady 93/13/EWG
z 5.04.1993 r. w sprawie nieuczciwych warunków w umowach konsumen-
ckich: „W celu zapewnienia wyższego stopnia ochrony konsumenta Państwa Człon-
kowskie mogą przyjąć lub utrzymać bardziej rygorystyczne przepisy prawne zgodne
z Traktatem w dziedzinie objętej niniejszą dyrektywą”.
8 Zdanie drugie przytoczonego uregulowania stanowi, że „dyrektywy te
unikają nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które
utrudniałyby tworzenie i rozwijanie małych i średnich przedsiębiorstw”, co, jak
się wydaje, należy rozumieć w ten sposób, że państwo członkowskie nie
może obniżyć standardów ochronnych wynikających z dyrektywy także
w odniesieniu do małych i średnich przedsiębiorstw, jeśli podstawy do
takiego ograniczenia nie daje sama dyrektywa.
9 Zob. I. Boruta, Dyrektywy..., s. 3.
sów Traktatu określających zakres kompetencji Wspólnoty
do stanowienia prawa pracy.
5
Innymi słowy, przedmiotem
europejskiego prawa pracy mogą być tylko kwestie wyraźnie
wskazane w Traktatach. Kwestie te określają przepisy TWE
– przede wszystkim art. 137 ust. 2 i 3, a ponadto art. 13, upo-
ważniający do przyjmowania środków niezbędnych w celu
zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę
lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełno-
sprawność, wiek lub orientację seksualną; art. 40, umożliwia-
jący Radzie uchwalanie w drodze dyrektyw lub rozporządzeń
środków niezbędnych do wprowadzenia w życie swobodnego
przepływu pracowników, art. 141 ust. 3, przyznający Radzie
kompetencje do przyjmowania środków zmierzających do za-
pewnienia stosowania zasady równości szans i równości trak-
towania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy,
w tym zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub
pracę takiej samej wartości. Jednocześnie niektóre sprawy zo-
stały wyłączone wprost z kompetencji prawotwórczych WE
i w związku z tym nie mogą być przedmiotem prawa euro-
pejskiego. Dotyczy to: wynagrodzeń, prawa zrzeszania się,
prawa do strajku i prawa do lokautu (art. 137 ust. 6 TWE).
Podkreślenia wymaga też bardzo ograniczona rola bezpośred-
nio stosowanych instrumentów prawa wspólnotowego. W za-
kresie prawa traktatowego są to zasadniczo art. 39 i 141 TWE,
dotyczące odpowiednio zakazu dyskryminacji pracowników
migrujących oraz zasady równego traktowania mężczyzn
i kobiet w zakresie wynagrodzenia. W prawie wtórnym są to
rozporządzenia ograniczające się do swobody przemieszcza-
nia się pracowników oraz czasu pracy kierowców. W rezul-
tacie decydujące znaczenie w systemie źródeł europejskiego
prawa pracy mają dyrektywy, o czym zresztą Traktat stanowi
wprost, zastrzegając tę formę prawną dla zasadniczej grupy
spraw określonej w art. 137 ust. 1 lit. a) – i) (art. 137 ust. 2
lit. b). Wynika stąd, że w sferze stosowania europejskiego
prawa pracy na czoło wysuwają się kwestie dotyczące tego
właśnie środka, odnoszące się zwłaszcza do bezpośredniego
skutku dyrektyw, wykładni prowspólnotowej, mającej szcze-
gólne znaczenie w procesie stosowania dyrektyw w stosun-
kach horyzontalnych (między podmiotami prywatnymi)
6
oraz odpowiedzialności odszkodowawczej państwa za nie-
terminową lub nieprawidłową transpozycję dyrektyw. Są to
jednak kwestie o ogólniejszym znaczeniu. Natomiast specy-
fika prawa pracy, związana ze stosowaniem dyrektyw, dotyczy
głównie minimalnego charakteru standardów określanych
w dyrektywach i zakazu regresji, rozszerzonej bezpośredniej
skuteczności dyrektyw wynikającej z pojęcia państwa jako
pracodawcy, problemów stosowania dyrektyw wynikających
z aparatury pojęciowej polskiego prawa pracy, a także roli po-
rozumień zbiorowych w implementacji dyrektyw i odstępstw
od przepisów dyrektyw w układach i porozumieniach zbioro-
wych zawieranych przez partnerów społecznych.
Po drugie, prawo pracy cechują specyficzne normy pocho-
dzące od partnerów społecznych, a zwłaszcza będące rezulta-
tem rokowań zbiorowych. Normy tego rodzaju powstają za-
równo na poziomie „europejskim”, jak i krajowym. Wynika
z tego wiele problemów. W szczególności powstaje pytanie,
czy tego rodzaju przepisy ustalone przez europejskich part-
nerów społecznych są objęte europejskim prawem pracy
i powinny być uwzględniane przez sądy w procesie stosowa-
nia prawa. Rozważenia wymaga także, czy swoiste przepisy
polskiego prawa pracy powinny być uwzględniane w procesie
stosowania europejskiego prawa pracy.
2. Minimalny charakter standardów
ochrony pracownika i zakaz regresji
Ustalenie minimalnych wymagań ochrony interesów pra-
cownika (minimum requirements), będące podstawową zasadą
prawa pracy, jest również regułą w dyrektywach z zakresu
prawa pracy. Uzasadnieniem tego mechanizmu jest nierów-
nowaga sił cechująca układ stosunków między pracownikami
a pracodawcami.
7
Tak rozumiany minimalny standard norm
dyrektyw wynika wprost z ogólnej reguły zawartej w art. 137
ust. 2 lit. b) TWE. Przepis ten, dotyczący zasadniczej kate-
gorii spraw socjalnych, określonej w art. 137 ust. 1 lit. a) – l)
stanowi, że Rada „może przyjąć, w dziedzinach określonych
w ustępie 1 lit. a) – i), w drodze dyrektyw, minimalne wy-
magania stopniowo wprowadzane w życie, z uwzględnie-
niem warunków i norm technicznych istniejących w każdym
z państw członkowskich”.
8
Regułę tę umacnia art. 137 ust. 4
TWE stanowiący, że przepisy uchwalone na mocy upoważ-
nienia zawartego w art. 137 TWE nie stanowią przeszkody
dla państwa członkowskiego w utrzymywaniu lub ustanawia-
niu bardziej rygorystycznych środków ochronnych zgodnych
z Traktatem. Przepis ten dopuszcza zatem odstępstwa w prze-
pisach krajowych od dyrektyw dotyczących spraw socjalnych
na korzyść pracowników, pod warunkiem że są one zgodne
z Traktatem, tj. z regułami rynku wewnętrznego.
9
Jednak
ARTYKUŁY
Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006
10 Wyrok z 21.09.1999 r. w sprawie C-67/96, Albany International BV p. Stich-
ting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie, w którym Trybunał stwierdził, że
wykładnia całości Traktatu wskazuje, iż rokowania zbiorowe między pra-
codawcami i pracownikami, ze względu na ich naturę i cel, muszą być
uznane za pozostające poza zakresem art. 85 ust. 1 Traktatu; zob. także
wyrok z 17.02.1993 r. w sprawach połączonych C-159/91 i C-160/91,
Christian Poucet p. Assurances Générales de France and Caisse Mutuelle Régionale
du Languedoc-Roussillon oraz wyrok z 12.10.2004 r. w sprawie C-60/03,
Wolff & Müller GmbH & Co. KG p. José Filipe Pereira Félix.
11 Np. art. 1 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego
i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu
pracy.
12 Pkt 1 wstępu do dyrektywy 2002/74/WE Parlamentu Europejskie-
go i Rady z 23.09.2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady 80/987/EWG
w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących
ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy.
13 Np. art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/43/WE z 29.06.2000 r. wprowadzającej
w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na rasę lub pocho-
dzenie etniczne. Artykuł ten jest zatytuowany „Wymagania minimalne”
(„Minimum requirements”).
14 Np. akapit pierwszy dyrektywy Rady 92/85/EWG z 19.10.1992 r. w spra-
wie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu
pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które nie-
dawno rodziły i pracownic karmiących piersią.
15 Np. art. 4 ust. 1 dyrektywy 2002/74 (zob. przyp. 12) stanowi, że „Państwa
Członkowskie mają prawo do ograniczania odpowiedzialności instytucji
udzielających gwarancji określonych w art. 3”.
16 Zob. obszerne rozważania dotyczące tych klauzul w: Opinion of Advocate
General Tizzano delivered on 30 June 2005, Case C-144/04, Werner Man-
gold p. Rüdiger Helm i cytowane tam piśmiennictwo i orzecznictwo.
17 Wyrok z 22.11.2005 r. w sprawie C-144/04, Werner Mangold p. Rüdiger
Helm, pkt 52.
18 Pkt 66–72 wyżej powołanego wyroku.
19 Sprawa Marshall I, wyrok z 26.02.1986 r. w sprawie C-152/84, M.H.
Marshall p. Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority
(Teaching).
20 Wyrok z 15.05.1986 r. w sprawie 222/84, Marguerite Johnston p. Chief Con-
stable of the Royal Ulster Constabulary.
wydaje się, że ETS nie jest skłonny do łatwego uznania ist-
nienia takiej niezgodności.
10
Niezależnie od powyższych ogólnych reguł większość dy-
rektyw zawiera, w różny sposób sformułowane, klauzule ko-
rzystności. W niektórych dyrektywach stwierdza się wprost,
że ustalają one minimalne wymagania
11
bądź minimalny sto-
pień (minimum degree)
12
ochrony pracowników lub że państwa
członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy
bardziej korzystne dla pracowników.
13
W innych nawiązuje
się do treści art. 137 ust. 2 lit. b (b. 118a) Traktatu.
14
Ponadto
w niektórych dyrektywach stosuje się bardziej złożone spo-
soby określenia minimalnych wymagań, np. przez wskazanie
dopuszczalności pogorszenia w określonym zakresie „pod-
stawowego” minimalnego standardu ustalonego w dyrektywie
z jednoczesnym wskazaniem granic tego pogorszenia.
15
Ogra-
niczeniem ustalonych w dyrektywach minimalnych standar-
dów są również zawarte w wielu z nich upoważnienia do od-
stępstw wprowadzanych w przepisach krajowych (klauzulach
derogacyjnych), opisanych poniżej w pkt 7.
Zasadniczo wynikający z ustalenia minimalnych wymagań
zakaz pogarszania sytuacji pracowników odnosi się do dzia-
łań państwa podejmowanych w celu transpozycji dyrektywy,
ustalając w ten sposób relację między dyrektywą i aktem
prawa wewnętrznego, który ją implementuje. Należy jednak
przyjąć, że w przypadku bezpośredniej skuteczności prze-
pisu dyrektywy, ustalającego określony standard warunków
zatrudnienia, zakaz ten wywrze skutek w sferze kontrakto-
wej, wyrażający się niedopuszczalnością ustalania warunków
umowy o pracę mniej korzystnych dla pracownika niż odpo-
wiedni przepis dyrektywy.
Klauzule antyregresyjne (non-regression clauses) są swego
rodzaju dalej idącą formą ustalenia minimalnych standardów
ochrony pracowników. Pojawiły się one w dyrektywach z za-
kresu prawa pracy pod koniec lat 80. ubiegłego wieku,
16
a ich
istotą jest zakaz obniżania w aktach transponujących dyrek-
tywę poziomu ochrony pracowników, jaki już zapewnia pań-
stwo członkowskie w zakresie objętym regulacją dyrektywy.
Zakaz ten nie ma charakteru bezwzględnego. Jak stwierdził
ETS w sprawie Mangold „obniżenie poziomu ochrony gwa-
rantowanej pracownikom w zakresie umów o pracę na czas
określony nie jest jako takie zabronione (…), pod warunkiem
że nie pozostaje w żaden sposób w związku z wykonywaniem
dyrektywy”.
17
W tej samej sprawie ETS uznał również, że za-
kaz regresji obejmuje także okres przewidziany na dokonanie
transpozycji dyrektywy, w którym nie zostały jeszcze przy-
jęte przepisy implementujące, ponieważ w okresie tym pań-
stwa członkowskie są zobowiązane do powstrzymania się od
przyjmowania przepisów, których charakter poważnie zagra-
ża osiągnięciu celu tej dyrektywy, co dotyczy także przepisów
niemających na celu implementacji dyrektywy.
18
Opisane wyżej, charakterystyczne dla europejskiego pra-
wa pracy, mechanizmy ochrony minimalnych standardów
ochrony pracowników stawiają przed sądem (organem)
stosującym prawo poważne wyzwanie. Sąd krajowy jest bo-
wiem obowiązany oceniać, czy stosowane przepisy krajowe
odpowiadają minimalnym wymaganiom ochrony pracow-
nika przyjętym w dyrektywie, a ponadto, czy nie naruszają
one klauzul antyregresyjnych. Może to się jednak okazać,
jak wskazuje powołane wyżej orzeczenie w sprawie Mangold,
skomplikowane.
3. Rozszerzona bezpośrednia skuteczność
dyrektyw wynikająca z pojęcia państwa
jako pracodawcy
Jak wiadomo, doktryna bezpośredniego skutku prawa
wspólnotowego dotyczy dyrektyw, będących podstawowym
źródłem europejskiego prawa pracy, jedynie w ograniczonym
zakresie. Określone w nich prawa jednostek mogą być docho-
dzone tylko wobec państwa (skutek pionowy), z wyłączeniem
takiej mozliwości w stosunkach między jednostkami (skutek
horyzontalny). Jednocześnie jednak ETS uznał, że państwo
może występować w różnych postaciach. Nie ma zatem zna-
czenia, czy roszczenie jest skierowane przeciwko państwu,
rozumianemu jako władza publiczna, czy też państwu wystę-
pującemu w roli pracodawcy.
19
Tacy pracodawcy są bowiem
emanacją państwa (emanations of the state) i nie ma powodu,
aby odnosili korzyści z niewykonania przez państwo obo-
wiązku podporządkowania się prawu wspólnotowemu.
20
Do
ARTYKUŁY
Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006
21 Wyrok z 12.07.1990 r. w sprawie C-188/89, A. Foster and others p. British
Gas plc. Szczególnie pkt 1 tezy oraz pkt 20–22 uzasadnienia.
22 Zob. szczególnie pkt 46 wyroku z 4.12.1997 r. w połączonych spra-
wach: Helmut Kampelmann and Others p. Landschaftsverband Westfalen-Lip-
pe (C-253/96 do C-256/96), Stadtwerke Witten GmbH p. Andreas Schade
(C-257/96) oraz Klaus Haseley p. Stadtwerke Altena GmbH (C-258/96).
23 Zob. N. Półtorak, Pojęcie państwa w prawie Wspólnot Europejskich (Zarys prob-
lemu) w: Studia z prawa Unii Europejskiej, red. S. Biernat; L. Florek, Europej-
skie…, s. 36.
24 DzU z 2003 r. nr 90, poz. 844.
25 Ściśle rzecz biorąc w polskiej wersji rozpatrywanej dyrektywy używa się
terminu „przedsiębiorstwo”, a nie zakład pracy. Jest to jednak ewidentny
przykład błędnego tłumaczenia przepisów WE. W innych wersjach ję-
zykowych tej dyrektywy używa się określeń: „establishment” (angielski),
„établissement” (francuski), „Betrieb” (niemiecki), „stabilimento” (wło-
ski), „centro de trabajo” (włoski), „arbetsplats” (szwedzki), którym od-
powiada polskie słowo „zakład” lub „zakład pracy”. Termin zakład pracy
jest zresztą, zważywszy terminologię polskiego prawa pracy, oczywisty.
Z tych względów wykładnia dyrektywy uwzględniająca wskazania ETS
(zob. np. S. Biernat, Unia Europejska a polskie sądy, „Przegląd Sądowy”
2001/11, s. 34) uzasadnia zastosowanie terminu „zakład pracy”.
tej kategorii pracodawców ETS zaliczył publiczne organy:
ochrony zdrowia, władzy lokalnej, policji. Krąg podmiotów,
które mogą być uznane za pracodawców będących „emana-
cjami państwa”, zależy od kryteriów rozwijanych w orzecz-
nictwie ETS. Trybunał sformułował je w sprawie Foster,
21
w której sąd krajowy wystąpił z pytaniem prawnym doty-
czącym dopuszczalności uznania sprywatyzowanego przed-
siębiorstwa państwowego (British Gas Corporation) za adresata
roszczeń odszkodowawczych opartych na bezpośrednio sto-
sowanych przepisach dyrektywy 76/207/EWG z 9.02.1976
r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego trakto-
wania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia,
kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. ETS
stwierdził, że bezwarunkowo i dostatecznie precyzyjne prze-
pisy dyrektywy mogą być stosowane przeciwko organizacjom
lub podmiotom, które podlegają władzy lub kontroli państwa,
lub mają specjalne uprawnienia (władzę) wykraczające poza
to, co wynika ze zwykłych zasad stosowanych do stosunków
między jednostkami. W każdym przypadku można przepisy
te stosować przeciwko podmiotowi, który, niezależnie od jego
formy prawnej, jest odpowiedzialny, zgodnie z regulacjami
przyjętymi przez państwo, za świadczenie usług publicznych
pod kontrolą państwa i w tym celu ma specjalną władzę wy-
chodzącą poza to, co wynika ze zwykłych zasad stosowanych
w relacjach między jednostkami. Zbliżone, lecz nie zawsze
takie same określenia kryteriów uznania za pracodawcę od-
powiedzialnego za państwo, ETS formułował w późniejszych
orzeczeniach.
22
Opisane powyżej stanowisko ETS istotnie rozszerza za-
kres bezpośredniego stosowania dyrektyw, stawiając przed
sądem krajowym zadanie oceny, czy pracodawca, przeciwko
któremu jest kierowane roszczenie pracownika, odpowiada
kryteriom sformułowanym przez ETS. Trudność tego za-
dania może potęgować nie do końca jeszcze ukształtowane
i jasne stanowisko Trybunału w tym zakresie.
23
Powyższa kwestia odnosi się nie tylko do prawa pracy. Pod-
miot uznany za emanację państwa ponosi bowiem odpowie-
dzialność za naruszenie przez państwo prawa wspólnotowego
niezależnie od przedmiotu regulacji naruszonego przepisu.
Można jednak twierdzić, choćby na podstawie orzecznictwa
ETS, że w sprawach z zakresu prawa pracy kwestia ta ma
szczególne znaczenie.
. Problemy stosowania dyrektyw wynikające
z aparatury pojęciowej polskiego prawa pracy
Kolejne problemy w zakresie stosowania europejskiego
prawa pracy wiążą się z występowaniem w prawie polskim
pojęć, których sens jest specyficzny i charakterystyczny dla
prawa polskiego. Taki stan powoduje oczywiste kolizje w sy-
tuacji, gdy pojęcia stosowane w aktach WE muszą być jed-
nolicie rozumiane we wszystkich państwach członkowskich,
jako tzw. pojęcia prawa wspólnotowego (a term of Community
law, a concept of Community law), które nie mogą być definiowa-
ne przez odesłanie do prawa państw członkowskich.
Zobrazowaniem tego problemu może być różnica mię-
dzy prawem polskim i wspólnotowym występująca w de-
finicji zwolnienia grupowego. Zgodnie z art. 1 ust. 1 a) dy-
rektywy 98/59 WE z 20.07.1998 r. dotyczącej zbliżenia
ustawodawstw państw członkowskich w zakresie zwolnień
grupowych, „zwolnienia grupowe” oznaczają zwolnienia do-
konywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów
niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypad-
ku gdy w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba
zwolnień wynosi:
a) w okresie 30 dni:
• co najmniej 10 w zakładach pracy zatrudniających zwy-
kle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników;
• co najmniej 10% liczby pracowników w zakładach pra-
cy zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300
pracowników;
• co najmniej 30 w zakładach pracy zatrudniających zwy-
kle co najmniej 300 pracowników;
b) w okresie 90 dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby
pracowników zwykle zatrudnionych w tych zakładach pracy.
Z kolei zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z 13.03.2003 r. o szcze-
gólnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
24
pojęcie to
odnosi się do sytuacji, gdy w okresie nieprzekraczającym 30
dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż
100 pracowników;
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej
100, jednak mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej
300 lub więcej pracowników dalej jako grupowe zwolnienie.
Jak widać, dyrektywa stosuje termin „zakład pracy”
25
w znaczeniu przedmiotowym, natomiast polska ustawa po-
sługuje się terminem „pracodawca”. Ta różnica, polegająca na
zastąpieniu określenia „zakład pracy” terminem „pracodaw-
ca”, wynika z przyjętej w kodeksie pracy „zarządczej koncep-
cji pracodawcy”, na gruncie której pojęcie zakładu pracy jest
pochodne od pojęcia pracodawcy w tym sensie, że uznaje się
za niego jednostkę organizacyjną, której przysługuje przy-
miot pracodawcy.
ARTYKUŁY
Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006
26 Wyrok z 7.12.1995 r. w sprawie C-449/93, Rockfon A/S p. Specialarbejder-
forbundet i Danmark.
27 Szerzej A.M. Świątkowski, Implementacja wspólnotowego prawa pracy przez
partnerów społecznych w: Prawo pracy a wyzwania XXI wieku, Księga Jubileuszo-
wa Profesora Tadeusza Zielińskiego, (red.) M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki,
B. Wagner, s. 625; L. Mitrus, Wpływ regulacji..., s. 146–149.
28 Zob. L. Mitrus,Wpływ regulacji...
ETS, rozpatrując zbliżoną konstrukcję przyjętą w prawie
duńskim, stwierdził w sprawie Rockfon,
26
że „zakład pracy”
z art. 1 (1)(a) dyrektywy 75/129 WE (obecnie dyrektywy
98/59 WE jest pojęciem prawa wspólnotowego i odmienne
definicje prawa państw członkowskich są sprzeczne z dyrekty-
wą. Pojęcie to oznacza, zależnie od okoliczności, jednostkę, do
której pracownicy podlegający zwolnieniu są przypisani w celu
wykonywania swoich obowiązków. Nie ma znaczenia dla uzna-
nia za zakład, aby taka jednostka miała kierownictwo upoważ-
nione do samodzielnego dokonywania zwolnień grupowych.
Przyjmując sformułowaną przez Trybunał definicję za-
kładu pracy, należy stwierdzić, że w niektórych przypadkach
(np. w spółkach lub przedsiębiorstwach wielozakładowych
stanowiących jednego pracodawcę) pracodawca będzie za-
trudniał pracowników w kilku zakładach pracy w rozumieniu
dyrektywy 98/59WE. Jednak, zgodnie z literalnym brzmie-
niem ustawy, wszyscy ci pracownicy będą wliczani do liczby
zatrudnionych uwzględnianej przy ustaleniu zwolnienia gru-
powego.
W sprawach dotyczących zwolnień grupowych opisana
wyżej wyraźna różnica w uregulowaniu wewnętrznego prawa
polskiego i rozpatrywanej dyrektywy może być powodem po-
ważnych naruszeń prawa wspólnotowego, jeśli sąd nie podej-
mie stosownych działań w celu rozwiązania tej kwestii.
. Implementacja dyrektyw
przez partnerów społecznych
Wprowadzanie w życie dyrektyw należy zasadniczo do
obowiązków państw członkowskich. Wyjątkowo w sferze
dotyczącej prawa pracy jest możliwe włączenie w ten pro-
ces partnerów społecznych.
27
Zgodnie z art. 137 ust. 3 (b. art.
118) TWE, na wspólne życzenie partnerów socjalnych, pań-
stwo członkowskie może im powierzyć wykonanie dyrektyw
przyjętych w sprawach socjalnych zgodnie z art. 137 ust. 2
i 3 TWE. W takiej sytuacji partnerzy społeczni zapewniają
implementację dyrektywy poprzez zawierane przez siebie
układy zbiorowe lub inne porozumienia. Państwo musi jed-
nak zapewnić, że zadanie to zostanie wykonane w odpowied-
nim terminie. Ponosi ono też odpowiedzialność za osiągnięcie
założonych w dyrektywie rezultatów. Przed wprowadzeniem
tej możliwości, co nastąpiło w Traktacie z Maastricht, sama
dopuszczalność i zasady takiego sposobu implementacji dy-
rektyw, a także zasady odpowiedzialności państwa za nie-
prawidłową implementację dyrektywy na tej drodze zostały
wypracowane w orzecznictwie ETS.
28
Ponadto, udział partne-
rów społecznych w implementacji dyrektywy został przewi-
dziany wprost w niektórych dyrektywach. Na przykład, art. 9
ust. 2 dyrektywy Rady 91/533/EWG z 14.10.1991 r. w spra-
wie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pra-
cowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku
pracy stanowi, że państwa członkowskie wprowadzą w życie
przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne konieczne
do wprowadzenia w życie tej dyrektywy przed 30.06.1993 r.
lub zapewnią, że do tej daty przedstawiciele pracodawców
i pracowników wprowadzą wymagane postanowienia w dro-
dze porozumienia, przy jednoczesnym zobligowaniu państw
członkowskich do podjęcia niezbędnych działań umożliwia-
jących im w każdym czasie zagwarantowanie osiągnięcia re-
zultatów określonych w niniejszej dyrektywie.
Opisany sposób implementacji dyrektyw nakłada na orga-
ny rejestrujące układy zbiorowe pracy, a niezależnie od tego
także na sąd obowiązek kontroli, czy transpozycja dyrektywy
nastąpiła terminowo i czy stosowne postanowienia układów
nie są sprzeczne z celem dyrektywy. Następuje tu zatem prze-
niesienie konfrontacji przepisów prawa ustawowego z pra-
wem wspólnotowym na płaszczyznę: układy zbiorowe pracy
– prawo wspólnotowe.
Należy wszakże wskazać, że ze względu na mały zasięg
praktyki układowej w Polsce, niewielkie znaczenie ponadza-
kładowych układów zbiorowych pracy oraz niestosowanie,
uregulowanego w art. 241
28
k.p., mechanizmu rozszerzania
układu, prawdopodobieństwo stosowania opisanej metody
implementacji i wystąpienia związanych z nią problemów
stosowania europejskiego prawa pracy jest znikome.
. Kazualna sanacja przez przepisy swoistego
prawa pracy nieprawidłowej ustawowej
transpozycji dyrektywy
Zgodnie z podstawową dla prawa pracy zasadą korzystno-
ści, swoiste przepisy tego prawa mają pierwszeństwo przed
przepisami prawa ustawowego, jeżeli są od nich korzystniej-
sze dla pracownika (art. 9 § 2 i 3 k.p.). Wynika stąd możliwość
szczególnej sanacji nieprawidłowej ustawowej tanspozycji
dyrektywy w przypadku, gdy odpowiedni przepis swoisty
(np. układu zbiorowego, regulaminu zakładowego) jest zgod-
ny z dyrektywą i korzystniejszy dla pracownika. W takiej bo-
wiem sytuacji sąd powinien zastosować przepis swoisty, przez
co skutki nieprawidłowej implementacji przepisu wspólnoto-
wego zostaną w danej sprawie (ad casu) zniesione. Nie zmienia
to oczywiście faktu, że poza zakresem oddziaływania takiej
swoistej normy będzie nadal istniał stan wadliwej implemen-
tacji. W przypadku swoistych aktów o szerokim zakresie od-
działywania (np. niektórych układów zbiorowych pracy) za-
sięg wskazanej wyżej „sanacji” może być jednak istotny.
. Odstępstwa od przepisów dyrektyw
w układach i porozumieniach zbiorowych pracy
(klauzule derogacyjne)
Wiele dyrektyw WE dopuszcza odstępstwa (derogations) od
ich przepisów, polegające na wyłączeniu ich stosowania, moż-
liwości czasowego niestosowania lub możliwości ich stosowa-
nia w sposób odmienny niż wynika z brzmienia stosownego
przepisu. Celem odstępstw jest uelastycznienie stosowania
prawa wspólnotowego poprzez dopasowanie jego stosowania
ARTYKUŁY
Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006
do możliwości tych dyrektyw i zróżnicowanych warunków
występujących w poszczególnych państwach i obszarach sto-
sowania norm UE. Uprawnienie do dokonywania odstępstw
może przysługiwać bezpośrednio państwu członkowskiemu
lub, co jest odrębnością prawa pracy, także albo wyłącznie
partnerom społecznym. Istotne jest również to, że odstęp-
stwa przewidziane w dyrektywach dotyczących stosunków
pracy i zatrudnienia zasadniczo nie umożliwiają derogacji
pojmowanej w tradycyjnym znaczeniu prawnym, czyli jako
pozbawienie przepisu mocy prawnej, lecz zmierzają do za-
pewnienia wyboru innych rozwiązań, ocenianych jednak
zwykle jako mniej korzystne dla pracownika. Szczególne ich
bogactwo, zarówno pod względem liczby, jak i różnorodności
sposobów wprowadzania, zawiera dyrektywa 2003/88 WE
Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r., dotycząca
niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Na przykład,
art. 17 ust. 2 tego aktu dopuszcza odstępstwa w drodze prze-
pisów wydawanych przez państwo lub w drodze układów
zbiorowych pracy lub innych porozumień między partnerami
społecznymi od art. 3, 4, 5, 8 i 16, pod warunkiem zapew-
nienia pracownikom odpowiednich rekompensat. Z kolei
art. 18 dopuszcza odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16 w dro-
dze układów zbiorowych lub porozumień między partnerami
społecznymi. Złożona jest również konstrukcja tego upoważ-
nienia. W największym skrócie, umożliwia on dokonywanie
odstępstwa w drodze układów (porozumień) zawartych na
szczeblu krajowym lub regionalnym lub w drodze układów
(porozumień) niższego szczebla, jednak w zgodzie z zasada-
mi ustalonymi w układach (porozumieniach) krajowych lub
regionalnych. Z kolei art. 19 dyrektywy określa ograniczenia
w stosowaniu odstępstw od okresów rozliczeniowych czasu
pracy ustalając dodatkowe warunki stosowania odstępstw
przewidzianych w innych przepisach. Warto też wskazać,
że omawiana dyrektywa ustala, w pkt 16 wstępu, ogólną za-
sadę wprowadzania odstępstw, stanowiąc, że „w przypadku
odstępstwa zainteresowanym pracownikom należy przyznać
wyrównawcze okresy odpoczynku”.
Literalnie, podane przykładowo wyżej przepisy WE, przy-
znające partnerom społecznym prawo wprowadzania rozwa-
żanych odstępstw, nie uzależniają tego prawa od upoważnie-
nia zawartego w akcie prawa wewnętrznego transponującego
dyrektywę. Można zatem twierdzić, że uznanie przysługiwa-
nia partnerom społecznym prawa do wprowadzania klauzul
derogacyjnych w drodze porozumień zbiorowych bez upo-
ważnienia państwowego jest wyrazem uznania autonomii ro-
kowań zbiorowych i służy uelastycznianiu prawa pracy przez
podmioty najlepiej zorientowane w potrzebach pracowników
i pracodawców. Pomimo to więcej argumentów przemawia,
moim zdaniem, za uznaniem, że takie upoważnienie jest ko-
nieczne. Przemawia za tym charakter dyrektywy jako aktu
wywierającego, co do zasady, skutek za pośrednictwem aktu
prawa wewnętrznego, przez co mogą być wprowadzane od-
stępstwa od odpowiednich przepisów wewnętrznych. Po-
nadto, należy pamiętać, że odstępstwa (klauzule derogacyj-
ne zawarte w aktach krajowych) są, jak wskazano wcześniej
w pkt. 2, wyjątkami od zasady, że dyrektywy w sprawach z za-
kresu prawa pracy ustalają minimalny standard ochrony inte-
resów pracowników. Za niezbędnością upoważnienia zawar-
tego w ustawie przemawia także zasada odpowiedzialności
państwa za nieprawidłową transpozycję dyrektyw. Niemniej
jednak kwestii tej nie można uznać za przesądzoną, m.in. dla-
tego że można wskazać dyrektywy wyraźnie uzależniające
prawo partnerów społecznych do wprowadzania odstępstw
od upoważnienia przez państwo. Może to być podstawą do
twierdzenia, że tylko w takich przypadkach państwo jest
uprawnione do uzależniania tego prawa od udzielenia upo-
ważnienia.
29
Zasygnalizowana wyżej złożoność metod i warunków
wprowadzania przez partnerów społecznych odstępstw od
przepisów dyrektyw wymaga od sądu (a także od organów
rejestrujących układy zbiorowe pracy) dobrej znajomości
przepisów WE dopuszczających odstępstwa. Zastosowanie
przez sąd postanowienia układu naruszającego określone
w dyrektywie warunki wprowadzenia odstępstwa, zwłaszcza
gdy zawarte w ustawie upoważnienie do jego dokonania nie
odpowiada tym warunkom, może być bowiem w takiej sytua-
cji uznane za naruszenie prawa wspólnotowego.
. Porozumienia europejskich partnerów
społecznych a pojęcie europejskiego prawa pracy
Nie ulega wątpliwości, że umowy zbiorowe zawarte między
europejskimi partnerami socjalnymi w trybie określonym
w art. 139 TWE i następnie, na ich żądanie, wykonywane
w drodze decyzji (dyrektywy) Rady UE wydanej na wniosek
Komisji są częścią europejskiego prawa pracy. Z formalnego
punktu widzenia są one bowiem dyrektywami, niezależnie od
tego, że ich materialną treść stanowi umowa zbiorowa.
30
Ich
stosowanie podlega zatem w pełni regułom odnoszącym się
do dyrektyw.
31
Powyższe umowy są zawierane w związku z konsultacjami
„w sprawie możliwego kierunku działania wspólnotowego”,
jakie, zgodnie z art. 138 TWE, Komisja jest zobowiązana
zainicjować i przeprowadzić „przed przedstawieniem wnios-
ków w dziedzinie polityki społecznej”. Jeżeli partnerzy
29 Np. art. 5 dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady
z 11.03.2002 r., ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania
i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europej-
skiej stanowi, że: „Państwa Członkowskie mogą powierzyć przedstawicie-
lom pracodawców i pracowników właściwego szczebla, w tym szczebla
przedsiębiorstwa lub zakładu, swobodne określenie w jakimkolwiek cza-
sie, poprzez wynegocjowane porozumienie, praktycznych ustaleń doty-
czących informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami. Te
porozumienia oraz porozumienia obowiązujące w terminie ustanowio-
nym w art. 11, jak również późniejsze wznowienia takich porozumień,
mogą ustanowić przepisy inne niż te określone w art. 4, z zastrzeżeniem
ustalonych przez Państwa Członkowskie warunków i ograniczeń przewi-
dzianych w art. 1”.
30 Szerzej na temat tych umów zob. L. Florek, Europejskie prawo pracy, War-
szawa 2003, s. 21–23; L. Mitrus, Wpływ regulacji..., s. 68–72.
31 Za pewną odrębność można ewentualnie uznać możliwość kwestionowa-
nia legalności takiej dyrektywy w drodze zarzutu niereprezentatywności
lub braku niezależności organizacji zawodowej (pracowników lub pra-
codawców) uczestniczącej w zawarciu umowy; por. sprawę Union Euro-
péenne de l’Artisanat et des Petites et Moyennes Entreprises (UEAPME) p. Council
of the European Union, case T-135/96.
10
ARTYKUŁY
Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006
społeczni uznają, że chcą zawrzeć umowę zbiorową regulującą
kwestie objęte konsultacjami, to mogą poinformować o tym
Komisję i rozpocząć proces prowadzący do zawarcia euro-
pejskiej umowy zbiorowej, określony w art. 139 TWE. Wy-
nikiem tego procesu mogą być jednak także umowy wyko-
nywane nie w drodze dyrektywy, lecz zgodnie z procedurami
i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i państw
członkowskich (art. 139 ust. 2 TWE. Do tej pory zawarto
umowy ramowe o telepracy
32
oraz o pracy związanej ze stre-
sem.
33
Umowy te zawierają elementy charakterystyczne dla
dyrektyw wspólnotowych, m.in. odwołania do przepisów
wspólnotowych, klauzule antyregresyjne, zobowiązanie kra-
jowych organizacji członkowskich stron umowy do jej imple-
mentacji (implementation) z określeniem terminów i mechani-
zmów kontroli implementacji.
Należy postawić pytanie, czy umowy zbiorowe należące
do tej grupy mogą być zaliczone do aktów europejskiego
prawa pracy, a bez względu na odpowiedź powstaje również
pytanie o ich znaczenie w procesie stosowania europejs-
kiego prawa pracy. Odpowiedź na pierwsze pytanie powin-
na być negatywna. Rozważane umowy nie mieszczą się
bowiem w pojęciu aktu prawa wspólnotowego w rozumieniu
art. 249 TWE. W szczególności nie pochodzą one od organów
Wspólnoty wskazanych w tym przepisie. W związku z tym
nie można, jak ma to miejsce w przypadku zaleceń, uznać,
że sąd krajowy ma obowiązek uwzględnienia umowy w pro-
cesie wykładni prawa wewnętrznego na warunkach wskaza-
nych w orzecznictwie ETS.
34
Nie można również uznać, że
pominięcie umowy w trakcie interpretacji prawa krajowego
pociąga za sobą skutki związane z zaniechaniem wykładni
prowspólnotowej. Jednak jednocześnie opisywane umowy są
„negocjowane w cieniu prawa wspólnotowego” – w ramach
procedury określonej w TWE – i są poprzedzone konsul-
tacjami stanowiącymi część europejskiego procesu legislacy-
jnego. Z tych też względów jest wskazane wzięcie ich pod
uwagę przez sąd w procesie wykładni przepisów krajowych
dotyczących zagadnień regulowanych umową. Państwo
członkowskie nie jest jednak związane ustaleniami partne-
rów, dlatego formułowanie zarzutu nieuwzględnienia umowy
zbiorowej w procesie wykładni nie wydaje się możliwe.
Warto również rozważyć specyficzną, lecz w kontekście
omawianej kwestii normalną sytuację, gdy sąd stosuje pos-
tanowienia układu zbiorowego pracy implementującego
europejską umowę zbiorową, która to nie została wprowa-
dzona w drodze dyrektywy. Również w takim przypadku
nie będzie można mówić o stosowaniu europejskiego prawa
pracy (np. o wykładni prowspólnotowej) z przyczyn wyżej
wskazanych. Może się jednak okazać konieczne uwzględnienie
przez sąd relacji między układem krajowym i europejs-
kim, jako porozumieniami (układami) zbiorowymi niższego
i wyższego szczebla. Źródłem tego obowiązku nie będzie
jednak nakaz osiągnięcia celu wynikającego z normy prawa
wspólnotowego, lecz konieczność uwzględnienia norm praw-
nych mających zastosowanie w sprawie z uwagi na specyfic-
zne relacje przepisów prawa pracy. Ta skomplikowana, z uwa-
gi na mało zbadaną i praktycznie nieuregulowaną materię
relacji między krajowymi i ponadkrajowymi układami i in-
nymi porozumieniami zbiorowymi,
35
kwestia wykracza poza
zakres niniejszego opracowania. Natomiast niewątpliwie
wchodzi ona w zakres wyłaniającej się nowej sfery prawa
pracy, którą można nazwać autonomicznym europejskim
prawem pracy,
36
obejmującym zarówno stosunki związane
z europejskimi umowami zbiorowymi w rozumieniu art. 139
TWE, jak i porozumieniami zbiorowymi zawieranymi poza
procedurą traktatową, i to zarówno na szczeblu Wspólnoty,
37
jak i transgranicznych regionów europejskich.
38
Widoczny
rozwój tej nowej dziedziny stosunków pracy wymaga już
obecnie rewizji regulacji, dotyczących zwłaszcza układów
zbiorowych pracy, w kierunku uwzględnienia faktu rokowań
i zawierania porozumień zbiorowych obejmujących polskich
pracowników na poziomie wspólnotowym lub regionalnym
(transgranicznym).
. Zakres prawa polskiego uwzględnianego
w procesie stosowania europejskiego prawa pracy
Układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regula-
miny i statuty zakładowe są charakterystycznymi dla prawa
pracy aktami zawieranymi lub ustalanymi przez podmioty
prywatne (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracodawca jest ema-
nacją państwa), lecz uznawanymi w tzw. części normatyw-
nej dotyczącej prawa i obowiązków stron stosunku pracy za
przepisy prawa pracy. Ta kategoria aktów nie stanowi „źródeł
powszechnie obowiązującego prawa” w rozumieniu art. 87
Konstytucji RP. Wywierają one jednak z mocy ustawy spe-
cyficzne skutki zbliżone do oddziaływania prawa przedmio-
towego, przy czym do tej kategorii aktów nie odnosi się zasa-
da ignorantia iuris nocet. Stąd też pracownik nie może ponosić
ujemnych konsekwencji nieznajomości układu zbiorowego
lub regulaminu, jeśli pracodawca nie umożliwił mu zapozna-
nia się z jego treścią, a sędzia nie jest obowiązany znać z urzę-
du treści tych aktów na zasadzie iura novit curia.
39
Przepisy te
kształtują treść stosunku pracy, mogą być podstawą roszczeń,
a ich naruszenie przez sąd może być podstawą zaskarżenia
wyroku, łącznie ze skargą kasacyjną.
Ten szczególny charakter wymienionych wyżej swoistych
przepisów prawa pracy nasuwa pytanie, czy w procesie stoso-
wania prawa europejskiego powinny być one traktowane, po-
dobnie jak prawo ustawowe, jako część prawa krajowego, do
32 The European Framework Agreement on telework concluded between
ETUC, UNICE/UEAPME and CEEP on 16 July 2002.
33 Framework agreement of ETUC, UNICE, UEAPMT on work-related
stress signed on 8 October 2004; żródło: http://www.etuc.org/a/226.
34 Zob. np. sprawę: Salvatore Grimaldi p. Fonds des Maladies Professionnelles,
C-322/88.
35 Zob. D. Krimphove, Europejskie prawo pracy, „Monitor Prawniczy” 1994/2,
s. 46–47.
36 Zob. Z. Hajn, Nietypowe umowy o pracę w: Europeizacja polskiego prawa pracy,
(red.) W. Sanetra, s. 65; L. Mitrus, Wpływ regulacji..., s. 68–72.
37 Zob. np. umowę europejską o redukcji narażenia pracowników na ryzyka
chorób mięśniowo-szkieletowych. Tekst ze strony: http://www.effat.org.
38 Zob. R. Blanpain, European Labour Law, Haga/Londyn/Nowy Jork 2002,
s. 134–135.
39 Zob. T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, (red.) T. Zieliński, Warszawa
2000, s. 143.
11
ARTYKUŁY
Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006
którego odnoszą się zasady pierwszeństwa i bezpośredniego
skutku prawa wspólnotowego, wykładni prowspólnotowej
i odpowiedzialności odszkodowawczej państwa za narusze-
nie prawa WE przez prawo krajowe. Kwestia ta jest również
istotna z tego względu, że ETS podkreśla, iż sąd krajowy po-
winien brać pod uwagę całość norm prawa krajowego dla oce-
ny, w jaki sposób mogą być one stosowane, aby nie osiągnąć
rezultatu sprzecznego z celem dyrektywy.
40
Na powyższe pytanie należy zasadniczo udzielić odpowie-
dzi twierdzącej i przyjąć, że stosowanie prawa europejskiego
odnosi się do wszystkich przepisów mogących być źródłem
praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Są to więc
nie tylko przepisy w rozumieniu art. 87 Konstytucji RP, lecz
także swoiste przepisy prawa pracy wskazane w art. 9 k.p.
41
Za taką odpowiedzią przemawia przede wszystkim to, że ze
względu na rolę i przedmiotowy charakter swoistych przepi-
sów prawa pracy, wyłączenie ich z pojęcia prawa krajowego
uwzględnianego w procesie stosowania prawa europejskiego
wyłączyłoby istotną część polskiego prawa pracy z tego pro-
cesu. Byłoby to sprzeczne z zasadą efektywności prawa WE,
której celem jest skuteczna ochrona praw jednostek ustalo-
nych przez te normy. Należy również wziąć pod uwagę, że,
jak wyżej wskazano, przepisy swoiste prawa pracy (porozu-
mienia zbiorowe) są jednym ze środków implementacji prawa
wspólnotowego. Stanowisko powyższe znajduje także wspar-
cie np. w orzeczeniu Pfeiffer, w którym ETS rozważał m.in.
zgodność układu zbiorowego pracy z dyrektywą.
42
Powyższa odpowiedź wymaga jednak poczynienia zastrze-
żeń, które mogą być przedstawione w niniejszym opracowa-
niu jedynie w ogólnym zarysie.
Po pierwsze, należy stwierdzić, że orzekając na podstawie
aktów swoistego prawa pracy, np. zakładowego regulaminu
wynagradzania, sędzia musi mieć na uwadze obowiązki sę-
dziego wspólnotowego. Powinien zatem stosować reguły wy-
nikające z zasad pierwszeństwa i bezpośredniego skutku pra-
wa wspólnotowego, a także odnosić do nich reguły wykładni
prowspólnotowej. Trzeba jednak zaznaczyć, że z reguły prob-
lem niezgodności postanowień prawa swoistego z prawem
europejskim będzie mógł być rozwiązany przez zbadanie ich
zgodności z ustawą i zastosowanie odpowiedniego przepisu
ustawy, jeżeli ta prawidłowo transponuje stosowne przepisy
wspólnotowe. Konieczność odwołania się do wymienionych
wyżej reguł stosowania prawa wspólnotowego pojawi się więc
zasadniczo wtedy, gdy akt swoisty reguluje kwestie nieobjęte
regulacją ustawową lub kwestie regulowane ustawą niepra-
widłowo implementującą prawo WE.
Szerokie rozumienie prawa, obejmujące także akty pocho-
dzące od partnerów społecznych lub samych pracodawców,
rodzi odrębne problemy związane z kwestią odpowiedzial-
ności odszkodowawczej państwa za szkody poniesione przez
jednostkę wskutek naruszenia prawa wspólnotowego. Zakres
tej odpowiedzialności jest szeroki, ale nie może się rozcią-
gać na sytuacje, w których państwo wykonało swoje zobo-
wiązania wynikające z prawa wspólnotowego. Należy zatem
przyjąć, że przesłanki takiej odpowiedzialności powstaną
zasadniczo w dwóch sytuacjach. Po pierwsze, gdy, zgodnie
z wcześniej opisanymi zasadami, implementacja dyrektywy
powierzona partnerom społecznym nie została dokonana
lub została dokonana nieprawidłowo. Po drugie, w przypad-
ku nieobjętym implementacją przez partnerów społecznych,
gdy jednostka poniesie szkodę wskutek zastosowania przez
sąd przepisu swoistego aktu prawa pracy sprzecznego z pra-
wem WE, a stosowne przepisy prawa ustawowego nie za-
wierają środków zapobiegających wywieraniu przez swo-
iste przepisy prawa pracy skutków sprzecznych z prawem
wspólnotowym. Jako przykład można np. wskazać art. 9 § 4
k.p. stanowiący, że postanowienia układów zbiorowych pra-
cy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,
regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki
stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego trakto-
wania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Przepis ten realizuje
(w swoim zakresie) zobowiązania Polski wynikające z „dyrek-
tyw równościowych”.
43
Na przykład, art. 16 lit. b) dyrektywy
2000/78 WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki
ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
stanowi, że państwa członkowskie podejmą niezbędne dzia-
łania, aby przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania
zawarte w umowach lub układach zbiorowych, regulaminach
wewnętrznych przedsiębiorstw, jak i w statutach organizacji
pracowników i pracodawców zostały uznane za nieważne lub
zostały zmienione. Wobec powyższej regulacji zastosowanie
przez sąd, w sprawie objętej zakresem wskazanej dyrekty-
wy, przepisu aktu swoistego, obiektywnie sprzecznego z tym
aktem WE, nie będzie mogło, co do zasady, być uznane za
przesłankę odpowiedzialności odszkodowawczej państwa za
naruszenie prawa wspólnotowego. Prawo to zostało bowiem
prawidłowo implementowane, a z mocy ustawy transponują-
cy prawo wspólnotowe przepis układu zbiorowego nie obo-
wiązywał. Poszkodowany (pracownik, pracodawca) może
zatem dochodzić swych roszczeń na podstawie zarzutów
o naruszenie prawa wewnętrznego.
Na koniec należy zauważyć, że przyjęte wyżej rozumienie
prawa krajowego, podlegającego ocenie z punktu widzenia
zgodności z prawem WE, przenosi na sferę stosowania pra-
wa wspólnotowego spory dotyczące kategorii aktów zalicza-
nych do swoistego prawa pracy na gruncie art. 9 k.p. Jak się
wydaje, z punktu widzenia zapewnienia skuteczności prawa
wspólnotowego, należy przyjąć szerokie rozumienie tych ak-
tów, obejmując nimi wszystkie akty, które, niezależnie od ich
prawnej kwalifikacji, mają faktyczny wpływ na stosunki pracy.
40 Zob. wyrok z 25.02.1999 r. w sprawie C-131/97, Carbonari i in., pkt 49
i 50; wyrok z 5.10.2004 r. w sprawach połączonych: C-397/01 do
C-403/01, Bernhard Pfeiffer i inni p. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband
Waldshut eV, pkt 115.
41 Tak, w odniesieniu do wykładni prowspólnotowej, L. Mitrus, Wpływ regu-
lacji..., s. 371.
42 Wyrok cytowany w przypisie 39; zob. też L. Mitrus, Wpływ regulacji...
43 Np. art. 16 b) dyrektywy 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej
ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia
i pracy, stanowi, że państwa członkowskie podejmą niezbędne działania,
aby przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania zawarte w umo-
wach lub układach zbiorowych, regulaminach wewnętrznych przedsię-
biorstw, jak i w statutach organizacji pracowników i pracodawców zosta-
ły uznane za nieważne lub zostały zmienione.
12
ARTYKUŁY
Europejski Przegląd Sądowy sierpień 2006
Potwierdza to stanowisko ETS, który stwierdził, że takiej oce-
nie podlegają także postanowienia układów zbiorowych pra-
cy, nawet gdy nie mają one (jak w Wielkiej Brytanii) charak-
teru prawnie wiążącego między stronami lub w odniesieniu
do stosunków pracy objętych ich zakresem, jeżeli wywierają
faktyczny wpływ na te stosunki pracy.
44
10. Zakończenie
Powyższe uwagi są jedynie próbą zwrócenia uwagi na
specyficzne problemy stosowania europejskiego prawa pracy.
Decyzja o sposobie ich rozwiązania w praktyce stosowania
prawa wymaga od sędziego dobrej znajomości materialnego
europejskiego prawa pracy, znajomości ogólnych zasad sto-
sowania tego prawa (np. stawiania pytań prawnych do ETS,
wykładni prowspólnotowej) oraz świadomości istnienia
specyficznych problemów, jakie może napotkać orzekając
w sprawach pracowniczych. Natomiast na płaszczyźnie ba-
dawczej problematyka specyfiki stosowania europejskiego
prawa pracy wymaga dalszych, pogłębionych rozważań.*
dr hab. Zbigniew Hajn
Autor jest profesorem Uniwersytetu Łódzkiego,
kierownikiem Zakładu Europejskiego i Zbiorowego
Prawa Pracy w Katedrze Prawa Europejskiego UŁ
oraz sędzią Sądu Najwyższego.
* Artykuł powstał na podstawie referatu z konferencji naukowej na temat stosowania
prawa Unii Europejskiej w Polsce, zorganizowanej przez Katedrę Prawa Europejskiego
Uniwersytetu Łódzkiego w dniach 1–2.06.2006 r. Referat ten będzie opublikowany
w zbiorze referatów z konferencji („Studia Prawno-Europejskie” 2006/9).
44 Wyrok z 8.11.1983 r. w sprawie C-165/82, Commission of the European Com-
munities p. United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, pkt 10–11.
Summary
Specific problems of applying
European labour law
Judicial application of European labour law is fraught with parti-
cular difficulties, resulting mainly from the unique character of its
sources, the roles of social partners in its enactment and application,
as well as unequal positions of employees and employers in social
relationships of employment. Their consequence is, in the first place,
particularities in the field of applying directives, which concern the
minimum standards set out in these instruments and prohibition of
regression, their extended direct effect resulting from the notion of
the state as an employer, problems of their application which concern
terminology of the Polish labour law, as well as the role of collective
labour agreements and collective agreements in the implementation
of directives and waivers of provisions of directives in collective agre-
ements entered into by social partners. Secondly, labour law contains
specific norms laid by social partners by means of collective bargai-
ning. Consequently, a question arises whether provisions of this kind,
defined by European social partners, belong to European labour law
and whether specific provisions of the Polish labour law should be
taken into account in the process of applying European labour law.
The basic criterion for selecting issues to be presented in this paper
was the question of issues which are unique to labour law and which
a judge resolving labour disputes may encounter.