

Szczygieł M. Procesy grupowe, w: L. Jabłonowska, P. Wachowiak, S. Winch (red.). Prezentacja profesjonalna.
Warszawa 2008. Difin.

PROCESY GRUPOWE

Rozdział ten poświęcony będzie grupie jako społecznej rzeczywistości, z którą osoba pracuje, prezentując projekt.

Wydaje się, że poza merytorycznymi aspektami związanymi z projektem i jego prezentacją ważny jest, dla osiągnięcia jak
najlepszych efektów, również tzw. „czynnik ludzki”. Prezentacja projektu jest rzeczywistością interpersonalną i odbywa się
pomiędzy konkretnymi osobami czy też osobą a grupą. Profesjonalna prezentacja musi jak najbardziej uwzględniad ten fakt,
co powinno przejawiad się w posiadaniu określonej wiedzy dotyczącej specyfiki grupowej oraz umiejętnościach pracy z
grupą.

Osoba prezentująca projekt powinna posiadad wiedzę w zakresie:

znajomości dynamiki i procesu grupowego,

struktury grupowej,

zjawisk zachodzących w grupie,

oraz umiejętności współpracy z grupą, radzenia sobie w trudnych sytuacjach i z trudnymi uczestnikami. Taki potencjał

zwiększa prawdopodobieostwo skuteczności prezentacji oraz satysfakcji uczestników i prowadzącego z wykonanego
wspólnie zadania i spotkania.

Ważne jest, aby prowadzący nie tylko miał świadomośd, z jaką grupą ma do czynienia w momencie rozpoczynania pracy,

ale też by umiał dostrzegad przebiegający podczas prezentacji proces grupowy i wynikające z niego zjawiska grupowe. Inna
bowiem jest sytuacja, gdy uczestnicy nie znają się wcześniej i w momencie rozpoczęcia prezentacji tworzą zupełnie nową
grupę, a inna – gdy uczestnicy są ze sobą związani już wcześniej, a sytuacja projektu jest dla nich kolejnym wspólnym
doświadczeniem grupowym.

Celem tego rozdziału będzie zapoznanie czytelnika z podstawowymi zagadnieniami dotyczącymi grupy, które mogą mied

znaczenie dla efektywności pracy z grupą. Będzie sładał się z następujących części:

1. Dynamika procesu grupowego.
2. Podstawowe zjawiska zachodzące w grupie.
3. Trudności w pracy z grupą – trudne sytuacje i trudni uczestnicy.

Dynamika procesu grupowego

Grupa jako rzeczywistośd społeczna posiada nie tylko określoną strukturę, ale charakteryzuje się też specyficzną

dynamiką. Oznacza to, że struktura i specyfika grupy nie jest statyczna, lecz dynamiczna; podlega permanentnemu
rozwojowi i zmianie; inna była dwie godziny wcześniej, inna jest teraz, inna będzie za chwilę. Aby możliwe było
obserwowanie dynamiki grupowej, wyodrębnione zostały kolejne etapy procesu grupowego, które chod zwykle przebiegają
podobnie, to nigdy identycznie. Proces grupowy to szereg zmian, które zachodzą między uczestnikami grupy (z
prowadzącym włącznie) w trzech obszarach: behawioralnym, poznawczym i emocjonalnym. Zaprezentowany poniżej opis
będzie raczej naukowym modelem niż stałym wzorcem. Poniżej zostaną opisane kolejne etapy (fazy) procesu grupowego
według kolejności ich występowania. Etapy te to:

1. Faza orientacji (wstępna, wstępnej integracji, kreowania ról).
2. Faza oporu (przejściowa, konfrontacji, eksploracji różnic, różnicowania).
3. Faza pracy (konsolidacji, współpracy, głębszej integracji, spójności).
4. Faza zakooczeniowa (rozstaniowa, terminacji).

Faza orientacji. Zasadniczym zjawiskiem występującym w grupie w jej początkowym stadium jest badanie oraz nabywanie
orientacji. Poszczególni uczestnicy poznają się wzajemnie, dokonują pierwszej płytkiej i fasadowej autoprezentacji, próbują
dowiedzied się, jak grupa funkcjonuje, jakie panują w niej normy i zasady, sami podejmują się tworzenia reguł dotyczących
bycia w grupie. Orientacja dotyczy także indywidualnego określenia, jak uczestnik w grupie się czuje. W fazie tej osoby
starają się określid swoje miejsce, pozycję i rolę. Jest to również czas precyzowania osobistych celów, oczekiwao i potrzeb
związanych z byciem w tej społeczności. Pytaniem, które się pojawia dla uczestnika jest: czy ta grupa jest dla mnie
bezpieczna? Cechą charakterystyczną na tym etapie jest to, że uczestnicy raczej wolą mówid o świecie zewnętrznym, tj. o
innych osobach i zjawiskach niż o sobie. Wynika to z naturalnego oporu przed osobistym pokazywaniem siebie z obawy
przed antycypowanymi zagrożeniami związanymi z odsłonięciem siebie; nie wiadomo jak inni na to zareagują i jak to
przyjmą – grupa nie ma jeszcze takich doświadczeo, a poziom zaufania i bezpieczeostwa jest niski. Częstym źródłem oporu

jest istnienie ważnych i jednocześnie ukrytych spraw. Może to byd na przykład sytuacja, że niektóre osoby (lub większośd)
została zmuszona do uczestniczenia w tym przedsięwzięciu. Szansą na przełamanie oporu jest wydobycie takich spraw na
forum grupy. W tej fazie im bardziej struktura zajęd czy rola prowadzącego jest niejasna, tym większy poziom lęku będzie w
grupie. W znaczny sposób prowadzący spostrzegany jest jako autorytet, a oczekiwania wobec niego są takie, aby był on
dyrektywnym liderem. W tej fazie uczestnicy zwykle przyjmują takie role, jak w innych grupach odniesienia oraz skłonni są
wyrażad zadowolenie z bycia w grupie i zwracad uwagę na jej walory, niż mówid o tym, co się nie podoba i dzielid się
negatywnymi odczuciami. Poszczególne osoby w typowy dla siebie sposób mogą zabiegad o uwagę i zainteresowanie grupy i
prowadzącego; np.: poszukiwad wsparcia i ochrony, podejmując rolę lidera, uważnie słuchając innych, milcząc i alienując się.
Wszystkie te strategie służą temu, aby czud się bezpiecznie, byd akceptowanym i wzbudzad sympatię zamiast zostad
odrzuconym. Grupa na tym etapie chce mied poczucie jednorodności, w związku z tym występuje tendencja do niwelowania
różnic indywidualnych i niedostrzegania różnorodności. Jednocześnie osoby uczą się okazywania szacunku wobec siebie,
empatii, akceptacji, uwagi, reagowania na siebie nawzajem czyli umiejętności ważnych dla budowania realnego zaufania w
grupie. Pod koniec tej fazy mogą pojawiad się pojedyncze inicjatywy związane z wyrażaniem niezadowolenia, złości czy
protestu. Zwieoczeniem tego etapu jest to, że uczestnicy wstępnie identyfikują się z grupą oraz znają zasady jej
funkcjonowania, mają poczucie swojego miejsca i bazowej akceptacji.

Faza oporu. Opór na tym etapie dotyczy głównie większej osobistej otwartości. Uczestnicy obawiają się reakcji innych, a
jednocześnie doświadczają już wyraźnie różnych dyskomfortów związanych z byciem w tej grupie. Obawy dotyczą tego, co
inni sobie o nich pomyślą, gdy bardziej się odkryją – swoje prawdziwe oczekiwania, potrzeby, emocje i opinie. Pojawia się
doświadczanie wewnętrznego konfliktu: odsłonid się czy nie, zaufad czy nie, zaryzykowad czy nie. Toczy się zmaganie
pomiędzy pozostaniem w bezpiecznym miejscu a wyraźniejszym zaangażowaniem się. Charakterystyczne są próby
sprawdzania prowadzącego i grupy, jak zareagują na próby bycia bardziej otwartym. Pojawia się również walka o władzę i
pozycję w grupie i na tym tle powstają pierwsze konflikty. Na początku przejawiają się w postaci niezadowolenia i pretensji
wobec prowadzącego, gdyż wydaje się on najbezpieczniejszym obiektem do takich prób. Standardowo wyrażane są uczucia
złości czy nawet wrogości wobec prowadzącego, koncentrujące się głównie w temacie zawodu i frustracji związanej z
niespełnianiem przez niego oczekiwao. Grupa może się w tej aktywności skonsolidowad lub delegowad konkretne osoby,
które będą rzecznikami całej grupy. Prawie równocześnie pojawiają się antagonizmy wewnątrzgrupowe; jest to sygnał
pozytywny świadczący o tym, że zaufanie w grupie wzrosło i staję się możliwe bycie bardziej zaangażowanym. Można
powiedzied, że opór zostaje przełamywany, a uczestnicy decydują się na większą otwartośd. Ten etap rozwoju grupy jest
bardzo intensywny i dynamiczny, jeżeli opór zostanie przełamany. Jeżeli tak się nie stanie, będą pojawiały się momenty
ciszy, oczekiwania i napięcia. W fazie tej zaczynają tworzyd się podgrupy – wstępna jednorodna struktura różnicuje się –
grupa staje się bardziej realna i prawdziwa. Tworzą się interpersonalne więzi oraz zostają ujawniane prawdziwe oczekiwania
i potrzeby. Pod koniec tego etapu grupa posiada nową strukturę – bardziej zróżnicowaną, a przyjęte w fazie pierwszej role
destabilizują się na rzecz bardziej konstruktywnych dla poszczególnych osób i grupy.

Faza pracy. Efektem konstruktywnego przejścia grupy przez poprzednią fazę jest większe poczucie bezpieczeostwa oraz
przekonanie, że jest możliwe osobiste bycie w grupie, wyrażanie nie tylko pozytywnych, ale też negatywnych odczud i nie
spotyka się to z odrzuceniem czy separowaniem. Uczestnicy mają poczucie, że realne i otwarte zaangażowanie jest dla nich
korzystne i wartościowe, a bycie w grupie stwarza im możliwośd osobistego rozwoju. Mogą pojawiad się osobiste wątki
poszczególnych osób dotyczące ich osobistych doświadczeo a także tematy dotyczące potrzeb związanych z posiadaniem
kontroli, dominowaniem, wpływaniem na innych, rywalizacją, obawami przed zależnością, zdominowaniem. Przyjęte na
początku role nie są już takie sztywne, osoby są w ich wyborze bardziej elastyczne i potrafią korzystad z różnych sposobów
reagowania w sytuacjach interpersonalnych w grupie. Osoba prowadząca jest spostrzegana bardziej realistyczne, a
uczestnicy czują się od niej mniej zależni, biorą odpowiedzialnośd za to, co w grupie się dzieje i potrafią dbad o realizowanie
osobistych celów. Relacje pomiędzy osobami stają się głębokie i niejednorodne. Grupa charakteryzuje się więc wysokim
poziomem zaufania i spójności, otwartą komunikacją, podejmowaniem inicjatywy i braniem odpowiedzialności,
swobodnym przepływem informacji zwrotnych, akceptacją, tendencją do wspierania poszczególnych osób a nie ich
atakowania. Taka atmosfera sprzyja kreatywności i osobistemu rozwojowi.

Faza zakooczeniowa. Jest to etap, kiedy wiadomo, że czas rozwiązania grupy jest bliski. Dotyczy to grup, których cykl
istnienia jest zamknięty, ale może się pojawiad również w sytuacji, gdy grupa się dzieli lub częśd osób odchodzi. Zjawiska
charakterystyczne w tej fazie to podsumowywanie wspólnych doświadczeo, integrowanie ich w całośd zarówno na poziomie
grupowym jak i osobistym, przyglądanie się przyszłości i określenie planów w kontekście tego, co działo się w grupie.
Pojawiają się nowe cele, nadzieje, oczekiwania, potrzeby i plany związane z przyszłością. Uczestnicy wyrażają swoje opinie
dotyczące pracy grupy – jakie ich oczekiwania zostały spełnione i co im się udało oraz jakie oczekiwania nie zostały
zaspokojone. Oprócz takich tendencji pojawiają się emocje związane z rozstaniem: smutek, lęk, złośd, radośd, ulga. Obawy
mogą dotyczyd zarówno rozstania jak też tego, jak uda się wykorzystad zdobytą wiedzą i umiejętności. W fazie tej jako
przejaw oporu czy niechęci przed koocem może występowad mniejsze zaangażowanie i otwartośd. Niezgodą na koniec
bywa aktywnośd w kierunku podtrzymania znajomości – pomysły na spotkania i utrzymywanie kontaktu. Konstruktywnym
jest założenie, że grupa nie tylko musi się zawiązad i stworzyd, nie tylko pracowad, ale też i zamknąd.

Zjawiska grupowe

Celem tej części rozdziału będzie pokazanie wybranych zjawisk, które mogą pojawiad się w grupie. Jest to szczególnie

ważne nie tylko dla samej grupy, ale też dla osoby pracującej z grupą, gdyż dostrzeganie tych zjawisk pozwala lepiej
rozumied to, co w grupie się aktualnie dzieje i czego można się spodziewad. Daje to prowadzącemu większą pewnośd oraz
możliwośd współpracy z uczestnikami na rzecz ich optymalnego skorzystania z projektu i zasobów grupy. Pamiętając o tym,
że grupa nie jest statyczną, lecz dynamiczną rzeczywistością społeczną, warto dostrzegad określone zjawiska w takim
kontekście. Oznacza to, że ich pojawianie się, rozwój i zanikanie jest związane z tym, na jakim aktualnie etapie rozwoju –
procesu znajduje się grupa. Efektem zjawisk grupowych może byd zarówno pobudzanie energii grupy i indywidualnych osób,
jak też hamowanie jej. Tym bardziej posiadanie wiedzy w tym zakresie wydaje się uzasadnione, gdyż prowadzący może
pomagad grupie, zamiast jej przeszkadzad.

Współzawodnictwo. Naturalną tendencją człowieka jest rywalizacja. U różnych osób przejawia się to specyficznie i wynika z
ich wcześniejszych i obecnych doświadczeo życiowych. Skrajnymi strategiami używanymi w tej sprawie mogą byd na
przykład: wycofanie i walka o pozycję lidera w grupie. Celem współzawodnictwa jest zwykle chęd bycia dostrzeżonym,
docenionym, poczucie wysokiej wartości siebie. Rywalizowd można zarówno o dobro materialne jak też relacyjne. Dobrem
materialnym może byd na przykład premia finansowa lub stanowisko, dobrem relacyjnym – zainteresowanie i uwaga osoby
(innego uczestnika lub osoby prowadzącej zajęcia). Poszczególne osoby mają swoje potrzeby i preferencje w tym zakresie i
walczą o to, co dla nich jest atrakcyjne. W rzeczywistości grupowej rywalizacja może przejawiad się tendencją do zabierania
dużej przestrzeni i czasu dla siebie, wyrazistym prezentowaniu siebie, wywiaraniu wrażenia na innych, zawłaszczaniu dla
siebie uwagi, czasu oraz zadao dawanych grupie. Uczestnicy mogą korzystad także z zasobów z poza grupy, na przykład
zamożności, marki samochodu, ubrao, kosmetyków itd.

Można spodziewad się, że wspieranie przez prowadzącego zachowao rywalizacyjnych będzie ubniżad bezpieczeostwo w

grupie, czego efektem będzie niski poziom otwartości i kreatywności. Z kolei poczucie bezpieczeostwa w grupie i atmosfera
zaufania i akceptacji powinna owocowad aktywnością nastawioną na współpracę i kooperację. Ważne jest, aby pamiętad,że
współzawodnictwo samo w sobie nie jest niczym złym; może przynosid konstruktywne efekty uczestnikom i grupie, jeżeli nie
odbywa się przeciwko innym osobom, lecz na rzecz osobistego rozwoju – wtedy człowiek rywalizuje raczej ze swoimi
ograniczeniami i deficytami zamiast z innymi uczestnikami grupy. Tendencje rywlizacyjne występują raczej w pierwszych
etapach procesu grupowego. Konstruktywny rozwój grupy będzie skutkowad osłabianiem takich aktywności na rzecz
kooperacji. Warto pamiętad, że niezależnie od rodzaju pracy grupy, ostatecznym celem jest dobro jej uczestników, aby
mogli oni korzystad z nabytej wiedzy i umiejętności. Bycie w grupie ma im w tym pomóc, a nie przeszkodzid.

Spójność. Jest to specyficzna cecha, która ma duże znaczenie dla efektywności pracy grupy i poszczególych uczestników.
Spójnośd grupy tworzy się w wyniku przewagi doświadczeo kooperacyjnych nad rywalizacyjnymi. Wynika z tego, że w
początkowym okresie rozwoju, grupa raczej nie będzie spójna, lecz będzie jedynie zbiorem indywidualności. Spónośd
bowiem jest tworzona przez grupę i jest wynikiem jej wspólnej pracy. Przejawem spójności jest to, że uczestnicy chcą ze
sobą przebywad i mają poczucie, że czerpią z tego korzyści; mają skłonnośd do mówienia "my" zamiast "ja", czują się
przynależni do grupy i związani z nią oraz z innymi uczestnikami. Należy jednak podkreślid, że naprawdę konstruktywna
sytuacja polega na tym, że osoby mają jednocześnie zarówno poczucie "my" oraz "ja", co świadczy o tym, że grupa jest
spójna – stanowi rozwojową, społeczną rzeczywistośd, a jej uczestnicy mają poczucie własnych odrębności – nie zatracają
siebie w grupie, nie nikną jako indywidualności.

Grupa może spajad się wokół różnych aspektów. Spoiwem mogą byd zarówno osobiste relacje interpersonalne, jak też

określony cel grupy. Czynnikiem spajającym może byd także status grupy, im wyższy, tym większa spójnośd.

Warto wspomnied, że czynnikiem zwiększającym spójnośd jest między innymi styl kierowania grupą. Większe

prawdopodobieostwo wysokiej spójności daje demokratyczny styl kierowania grupą, gdyż motywacja do przebywania w
grupie jest wtedy raczej z obszaru zaspakajania potrzeb niż z obaw czy powinności.

Czynnikiem osłabiania spójności jest wewnątrzgrupowa rywalizacja, natomiast współzawodnictwo z inną grupą

wzmacnia spójnośd grupy. Im grupa jest bardziej spójna, tym większą ma szansę na osiągnięcie obranego celu. Niespójna
grupa jest chaotyczna i mało skuteczna.

Konformizm i socjalizacja. Jest to kolejne zjawisko mające bardzo ważne znaczenie dla funkcjonowania grupy i w grupie.
Można powiedzied, że jego przejawem jest podobieostwo oraz tendencja do wygladania i zachowywania się w jednakowy
sposób. Zjawisko to polega na dostosowywaniu sie do ogółu z jednoczesnym rezygnowaniem z różnych aspektów własnej
indywidualności. Może to dotyczyd zarówno obszaru związanego z własnymi opiniami, stylem funkcjonowania, ubraniem,
sposobem prezentowania siebie, sposobem mówienia, rankingiem priorytetów czy systemem wartości. W każdej
zbiorowości ludzkiej zjawisko socjalizacji występuje i wydaje się, że nie może byd inaczej. Grupa wypracowuje określone
normy, do których należy się dostosowad; postawa antagonistyczna grozi odrzuceniem.

W aspekcie tym kluczową rolę odgrywają zatem normy, gdyż to one wyznaczają standardy i są regulatorami

funkcjonowania uczestników. Określeją one, co jest akceptowane a co nie, co należy podejmowad a czego unikad. W
ramach wspierania tendencji konformistycznych, grupa wypracowuje zwykle system kar i nagród.

Szansą na osiąganie przez grupę wyznaczonych celów osobistych i grupowych jest zachowanie określonych proporcji.

Jeżeli system socjalizacji będzie zbyt silny i sztywny, mało będzie miejsca na indywidualnośd uczestników, a tym samym na
uruchamianie osobistej energii i korzystanie z osobistego potencjału. Jeżeli system socjalizacji będzie zbyt słaby, grupa nie
będzie spójna, będzie raczej luźnym zbiorem indywidualności niż społecznością.

Dla osoby pracującej z grupą istotna jest świadomośd zasad obowiązujących w grupie i dbanie o to, aby system norm,

kar i nagród nie hamował i nie ograniczał, lecz wspierał, zachęcał i motywował do działania, aby nie powodował rozpadania
się grupy lecz dążenie grupy do wyznaczonego celu oraz rozwój jej uczestników.

Współzależność a autonomia. O ile konformizm i socjalizacja skupia się na dostosowywaniu osoby do grupy, o tyle zjawisko
współzależności a autonomii opisuje szerzej wzajemną relację jednostki i grupy. Zasadniczo istota sprawy dotyczy związku
między indywidualnymi preferencjami, postawami, poglądami, potrzebami a prezentowanym w grupie zachowaniem;
inaczej mówiąc – każdy uczestnik grupy posiada swoją indywidualnośd i różnie może nią kierowad w zetknięciu z grupą.
Kierowanie dotyczy przede wszystkim prezentowania siebie i dokonywania wyborów. Można wyróżnid cztery modelowe
sytuacje, rozpatrując je z perspektywy pojedyoczej osoby względem grupy, w której przebywa:

1. Konsensus.

Jest to sytuacja, w której występuje zgodnośd pomiędzy postawą, działaniami, potrzebami i opiniami uczestnika a grupy.
Osoba ma poczucie, że grupa reprezentuje i podziela jej preferencje. Taka rzeczywistośd powoduje identyfikację z grupą
i zachęca do dużego zaangażowania w działalnośd grupy. Uczestnik doświadcza własnej autonomii oraz spójności i
integracji z grupą. Nawet jeżeli zmienia zdanie, to jest to wynikiem jego wewnętrznej decyzji wynikającej z uznania, że
czyjaś perspektywa jest rzetelniejsza czy prawdziwsza, niż z poddania się naciskowi czy presji grupy.

2. Uległośd.

Zjawisko to zostało zaprezentowane w opisie konformizmu i socjalizacji. Jego specyfiką jest to, że osoba prezentuje
publiczną zgodę z preferencjami grupy, doświadczając jednocześnie wewnętrznego antagonizmu i inności względem
grupy. Motywacja takiej aktywności jest zazwyczaj lękowa, tj. wynika z obaw przed stratą ważnych dóbr, takich jak:
bezpieczeostwo, akceptacja, poczucie przynależności, posiadanie zaplecza zaspakajającego osobiste potrzeby.
Pokazanie swojej inności może grozid odrzuceniem, ośmieszeniem, stratą w/w dóbr.

3. Autonomia.

To sytuacja, kiedy uczestnik prezentuje swoje prawdziwe stanowiska, które są odmienne od stanowisk grupy. Osoba ma
poczucie wewnętrznej i społecznej niezależności. Bardzo ważne jest, że motywem takiego działania nie jest inicjowanie
konfliktu czy manipulowanie grupą, lecz bycie prawdziwym; nie jest to postawa przeciw innym, lecz na rzecz siebie i
swojej autonomii.

4. Opór.

W odróżnieniu od postawy autonomicznej, która jest aktywnością na rzecz siebie i grupy, zachowanie oporowe ma
zupełnie inny cel i wynika z innych pobudek. Intencją takiego uczestnika jest zrobienie czegoś wbrew i na przekór, czyli
pokazanie swojej inności, mimo wewnętrznej zgodności z grupą. Ma to zwykle kontekst emocjonalny - osoba
doświadcza zagrożenia swojej autonomii i podejmuje taką aktywnośd w kierunku odzyskania poczucia bycia niezależną.
Takie działanie raczej nie służy rozwojowi grupy, gdyż jedynym celem jest osobista korzyśd, a grupa służy do
udowadniania sobie własnej indywidualności. Osoby takie nie są skłonne do podporządkowywania się i rezygnowania z
kontroli.

Interakcje w grupie. Z przedstawionych do tej pory zagadnieo dotyczących grupy wynika, że to co jest naturalnym i stale
obecnym zjawiskiem w grupie, to wzajemne – dynamiczne interakcje wewnątrzgrupowe, czyli wzajemne działania osób
wobec siebie. Opierając się na klasyfikacji R.F. Balesa, można wyróżnid następujące kategorie zachowao w grupie:

społeczno – emocjonalne związane z reakcjami „pozytywnymi”: udzielanie wsparcia, udzielanie pomocy, nagradzanie i
dowartościowywanie drugiej osoby, okazywanie zadowolenia, żartowanie, dbanie o dobrą atmosferę, radzenie,
uleganie, zgadzanie się,

społeczno – emocjonalne związane z reakcjami „negatywnymi”: nie zgadzanie się, odrzucanie sugestii i opinii, nie
udzielanie wsparcia, okazywanie trudnych uczud(złośd, pretensje, żal, smutek), wycofywanie się, konfrontowanie,
deprecjonowanie drugiej osoby, bronienie siebie, domaganie się,

zadaniowe związane z zadawaniem pytao: pytania o informację, opinię, uczucia, sugestie,

zadaniowe związane z wyrażaniem siebie: wyrażanie opinii, oceny, uczud, życzeo, potrzeb, udzielanie informacji,
wyjaśnianie.

Konflikt. Mówiąc bardzo ogólnie, konflikt to sytuacja, kiedy co najmniej dwie strony, pozostające ze sobą w relacji,
spostrzegają zagrożenie własnych dóbr (materialnych lub nie-materialnych) w związku z istniejącą relacją.

Stereotypowo konflikt kojarzy się raczej z wrogością, walką, konfrontacją i nieprzyjemnymi uczuciami. Należy dostrzec

jednak także jego pozytywne aspekty, takie jak: wzrost energii osobistej lub grupowej, zaangażowanie, dążenie do bycia
wyrazistym w swojej postawie, poglądach czy działaniu. Już dawno odeszło się od spostrzegania zjawiska konfliktu w
wymiarze jedynie negatywnym; banałem byłoby stwierdzenie, że ma on również wymiar pozytywny – może służyd
rozwojowi jednostki i grupy. Brak konfliktu grozi stagnacją. Umiarkowany i konstruktywnie rozwiązywany – może pobudzad

motywację, kreatywnośd i zaangażowanie; zbyt wysoki lub nierozwiązywalny – grozi postawami wrogości, brakiem
współpracy, wycofywaniem i rozpadem grupy.

Pojawianie się konfliktów w grupie jest tak naturalne, że gdy przez dłuższy czas nie występują, można podejrzewad, że z

jakichś powodów nie są one ujawnian. Na przykład dlatego, że w grupie obowiązuje niepisana norma zakazująca konfliktu
lub zasada, że ma byd tylko miło i przyjemnie.

Dla osoby pracującej z grupą wartościowe może byd rozróżnienie wektorów konfliktowych oraz dóbr, których może on

dotyczyd. Można wyróżnid:

konflikt wewnętrzny – istniejący w obrębie jednej osoby i charakteryzujący się zwykle występowaniem jednocześnie
dwóch lub więcej sprzecznych wobec siebie tendencji, na przykład chęd większego zaangażowania się i niechęd z
powodu obawy przed oceną innych osób,

konflikt interpersonalny – wewnątrz grupowy (pomiędzy uczestnikami lub podgrupami) lub pomiędzy uczestnikiem
(grupą) a osobą prowadzącą zajęcia,

konflikt o dobra wspólne takie jak: czas, przestrzeo, program czy strategia pracy,

konflikt o dobra osobiste takie jak: uwaga i zainteresowanie grupy i osoby prowadzącej, status w grupie, własne
potrzeby i oczekiwania.

Najlepszą tendencją ze strony osoby pracującej z grupą jest pomoc w ujawnieniu i rozwiązaniu konfliktu oraz

wykorzystanie płynących zeo atutów, najgorszą zaś – udawanie że konfliktu nie ma, brak zgody na jego ujawnienie i
wspieranie postaw wrogich nastawionych na wzajemne krzywdzenie siebie.

Proces spostrzegania i komunikacji. Wydaje się istotne, aby zwrócid uwagę również na specyfikę spostrzegania i

komunikacji interpersonalnej, które rządzą się określonymi zasadami. Wiedza w tym zakresie może pomagad osobie
pracującej z grupą w jeszcze lepszym rozumieniu i dostrzeganiu rzeczywistości społecznej, z którą ma do czynienia.

Jeżeli chodzi o spostrzeganie, to należy stwierdzid, że obiektywizm nie ma tu nic do rzeczy. Świat – zjawiska, sytuacje

zawsze spostrzegamy przez pryzmat własnej perspektywy, która jest wypadkową różnych czynników: naszych potrzeb,
systemu wartości, osobistych doświadczeo życiowych, mechanizmów obronnych, sposobów interpretacji i nadawania
znaczeo oraz wyobrażeo. Tak samo jak spostrzeganie nigdy nie jest obiektywne, tak samo spostrzegany obiekt – inny
człowiek nie może byd obojętny; jeżeli znalazł się w polu naszego spostrzegania, mamy do niego jakiś stosunek, chod
możemy byd tego nieświadomi. Wymienione czynniki zawężają pole spostrzegania i używając metafory – wprowadzają
określone zabarwienie. Na przykład osoby z dużą potrzebą osiągnięd będą zwracały uwagą raczej na aspekty związane z
osiaganiem celów i dobrych rezultatów, pomijając aspekt związany ze sferą uczuciową czy dotyczącą relacji
interpersonalnej. Funkcją mechanizmów obronnych jest zniekształcanie rzeczywistości wewnętrznej i zewnętrznej; chroni to
przed destabilizacją posiadanego systemu wiedzy o sobie i świecie, przed zachwianiem poczucia własnej wartości czy
przeżywaniem dyskomfortu. Nasze wyobrażenia na temat drugiej osoby powodują, że w pewien sposób spodziewamy się
czegoś w związku z nią i w ten sposób ograniczamy swoje dostrzeganie innych reakcji tej osoby - innych niż nasze
wyobrażenie. Na obraz drugiej osoby składają się przesłanki płynące od niej: gesty, mimika, słowa,ubiór, sposób mówienia i
poruszania się oraz od innych: opinie, plotki, przekazy oraz od nas samych: nasze potrzeby, wyobrażenia, obawy i
oczekiwania.

Jeżeli chodzi o proces komunikacji, to warto stwierdzid, że komunikat wysłany od nadawcy jest również filtrowany przez

wcześniej opisane czynniki. To co odbieramy, nie ogranicza się jedynie do przekazu werbalnego; odbieramy też komunikaty
niewerbalne, którym nadajemy swoje znaczenia dotyczące tego, co druga osoba przeżywa i czego od nas oczekuje. Zatem
odebrany komunikat werbalny jest przepuszczony przez filtr komunikatów niewerbalnych nadawcy oraz nasze pryzmaty
spostrzegania i nadawania znaczeo. Wydaje się, że jest sytuacją idealną i byd może jedynie teoretyczną, kiedy istnieje
całkowita zbieżnośd komunikatu wychodzącego od nadawcy z komunikatem odebranym przez adresata.

Zjawisko przeniesienia. Mechanizm przeniesienia polega na tym, że spostrzegamy drugą osobę w podobny sposób jak

kogoś, kto kiedyś już pojawił się w naszym doświadczeniu. W związku z tym nasza reakcja uruchamia w nas zarówno
podobne potrzeby i oczekiwania: bycia wyróżnionym, otrzymywania pomocy, wspierania, doceniania, kontrolowania,
zarządzania, specjalnego traktowania, karania itd., jak też obawy przed: odrzuceniem, krytyką, wrogością, zemstą,
ośmieszaniem, pomijaniem, potępieniem, karą itd.

Wynika z tego, że spostrzeganie drugiej osoby jest zafałszowane i że w pewien sposób kontaktujemy się jednocześnie z

dwiema osobami naraz – tą obecną i tą z przeszłości; utrudnia to nawiązanie pełnej relacji z aktualnie spotkanym
człowiekiem takim, jaki on jest.

W rzeczywistości grupowej przeniesienie może dotyczyd innego uczestnika grupy lub całej grupy oraz osoby

prowadzącej zajęcia; mechanizmowi temu podlegad może nie tylko uczestnik, ale też osoba pracująca z grupą.
Jest bardzo istotne dla osoby pracującej z grupą, aby jej przeniesienia były możliwie jak najbardziej uświadamiane i
kontrolowane, gdyż pomaga to budowad dobry kontakt z grupą, oparty na wysokim poziomie realności interpersonalnej;
będzie pracowało na rzecz współpracy zamiast budowad bariery i ograniczenia.

Role grupowe. Jak zostało wspomniane wcześniej, struktura grupy określana jest przez istniejące podgrpy i role grupowe.
Struktura zaś jest dynamiczna – podlega permanentnemu procesowi zmiany w czasie. Struktura ról grupowych także więc
podlega zmianom i jest różna w zależności od fazy rozwoju grupy. Można stwierdzid, że w początkowych etapach procesu
grupowego, uczestnicy będą przyjmowad role, które już znają z innych swoich doświadczeo życiowych. W miarę rozwoju
grupy wraz ze wzrostem poczucia bezpieczeostwa i zaufania, role będą stawad się bardziej elestyczne i pojawiad się będzie
tendencja wychodzenia z wcześniej przyjętych ról na rzecz podejmowania innych.

Grzesiuk (1994) wyróżnia następujące wymiary, na których umieszczune są role grupowe: prestiżu, przywództwa,

sympatii, odrzucenia. Wyróżnia ona też określone role.

W fazie orientacji:

lider dominacji – stara się przejąd przewodzenie w grupie, ustalid normy i zasady, określid cele; wprowadza porządek w
niejasnej strukturze,
lider sympatii – dba o dobrą i przyjazną atmosferę w grupie, udziela wsparcia, troszczy się o innych, ochrania przed
krzywdzeniem, agresją; może mied tendencję do blokowania negatywnych odczud i nieazadowolenia,
błazen grupowy – zadaniem tej osoby jest rozładowywanie pojawiającego się napięcia w grupie poprzez humor, żartowanie,
rozśmieszanie często używając do tego siebie samego; jego rolą jest nie dopuszczad do napięcia w grupie i odczuwania
frustracji przez poszczególne osoby,
kozioł ofiarny – jest z kolei osobą która jest jakby piorunochronem grupy – konalizuje pojawiające się napięcie, frustracje,
złośd, niezadowolenie i agresję; jest obiektem żartów, kpin, złości, agresji i ataków,
outsider – to osoba będąca na uboczu, zwykle budząca niepokój grupy; grupa ją odrzuca i utrzymuje w miejscu alienacji;
taką rolę może podjąd jedynie osoba która ma takie właśnie tendencje – do wycofywania, się i prezentowania odmienności
dobry uczeo – ta rola istnieje w relacji do osoby prowadzącej zajęcia; osoba taka podporządkowuje się zaleceniom,
wykonuje posłusznie wszystkie polecenia i zadania; jest gotowa utracid dobre relacje z innymi uczestnikami grupy na rzecz
akceptacji osoby prowadzącej zajęcia.

W fazie oporu zaczynają tworzyd się różne podgrupy: na rzecz zdyskredytowania osoby prowadzącej zajęcia, na rzecz

realizacji celów grupy, na rzecz dbania o otwartośd w grupie i inne. Pod koniec tego etapu wcześniejsze role destabilizują
się; zanikają role destrukcyjne i kreują się nowe:
wyraziciel grupowych nastrojów – odbiera grupowe nastroje i emocje i trafnie je wyraża w imieniu grupy,
stabilizator emocji grupowych – w odróżnieniu od kozła ofiarnego i błazna, nie rozładowuje grupowych napięd, lecz
przyjmując je na siebie – interpretuje, co w grupie się dzieje i nadaje temu znaczenie,

sumienie grupy – pilnuje przestrzegania zasad, norm i reguł grupowych,
dziecko grupowe – jest szczególnie traktowane i chronione; może przybierad formę dziecka bezradnego którym trzeba się

opiekowad lub dziecka szalonego, które demonstruje zachowania nie specyficzne,

dobra mama – daje uczestnikom wsparcie i opiekę, troszcy się o nich,
opozycjonista – podważa i kwestionuje zachowanie osoby prowadzącej zajęcia, jest kontrsugestywny.

Trudności w pracy z grupą

Trudni uczestnicy. W ramach tej części opisane zostaną osoby, które będąc uczestnikami grupy, mogą sprawiad kłopot

osobie prowadzącej zajęcia oraz innym uczestnikom. Ich konkretne zachowania zakłócają pracę grupy i działają przeciwko
spójności. Powód ich specyficznych zachowao zwykle jest wypadkową struktury charakteru i wynikających z niej osobistych
tendencji oraz specyficznej fazy procesu grupowego. Szczególnie ważna jest umiejętnośd dostrzegania takich osób i
reagowania w sposób konstruktywny i rozwojowy zarówno dla tej osoby, grupy oraz prowadzącego zajęcia. Oto wybrani
tzw. trudni uczestnicy:

Uczestnik milczący (wycofany) – nie ingeruje wprawdzie w aktywnośd innych osób, jednak jego zachowanie może dla

niektórych lub całej grupy stanowid pewien problem; niebezpieczeostwo polega też na tym, że taka osoba nie wykorzystuje
możliwości związanych z byciem w grupie. Powodem bierności może byd: brak poczucia bezpieczeostwa, lęk przed
ośmieszeniem czy odrzuceniem, przekonanie, że nie ma się niczego wartościowego do powiedzenia. Rolą prowadzącego
jest, aby nie karząc za biernośd, zachęcad do większej aktywności, ale bez zbytniej presji. Osoba taka musi mied poczucie
wyboru i odpowiedzialności za poziom swojej aktywności oraz poczucie, że jest ona tak samo ważna jak inni uczestnicy i ma
prawo do zaistnienia.

Uczestnik dominujący – w opozycji do osoby wycofanej, stara się dominowad w grupie, monopolizując aktywnośd grupy;

jest bardzo skoncentrowany na sobie i zajmuje dla siebie większośd czasu grupy. Ze względu na dużą potrzebę mówienia,
zabiera innym czas. Taka osoba może wychodzid z założenia, że dobry uczestnik to taki, który dużo mówi. Jeżeli proces
monopolizacji trwa długo, może to powodowad wycofywanie przez innych swojego zaangażowania. Prowadzący zajęcia, w
sposób nie odrzucający, powinien zwrócid uwagę grupie na występujące zjawisko, że jedna osoba jest szczególnie aktywna
oraz zainteresowad się, z czego wynika tak duża aktywnośd tej osoby.

Pomocnik prowadzącego – stara sią pomagad prowadzącemu, wyręczając go nawet w pewnych czynnościach. Wchodzi w

rolę prowadzącego zajęcia, gdyż chce z nim rywalizowad o władzę lub nawiązad bliską relację, licząc na nagrodę. Interwencje
prowadzącego powinny zmierzad w kierunku pokazywania granic między prowadzącym a uczestnikami poprzez nazywanie,

co do kogo należy, jaki jest zakres ról i odpowiedzialności.

Prowokator – na różne sposoby chce sprawdzid prowadzącego w płaszczyźnie jego kompetencji, uczciwości, postawy itd.

Jednym ze sposobów może byd kontrsugestywnośd, tj. wnoszenie w relacji z prowadzącym biegunowo odmiennych opinii
czy postaw. Jego celem może byd zdyskredytowanie prowadzącego lub przekonanie się o tym, że daje on poczucie
bezpieczeostwa i można mu zaufad. Wydaje się, że skuteczną interwecją będzie nazwanie zjawiska wprost, np. "Mam
wrażenie, że zawsze masz inne zdanie niż ja." lub "Wydaje mi się, że nigdy się ze mną nie zgadzasz."

Uczestnik zależny – oczekuje, że to inni (prowadzący, pozostali uczestnicy) będą decydowad o tym, co ma robid i pokierują

jego działaniem. Zalecaną interwencją, która wprawdzie będzie dla takiej osoby frustrująca, jest nie spełniania tych
oczekiwao, czyli nie wzmacnianie jej bezradności. Celem jest zatem zachęcanie do szukania swojej inicjatywy, kreatywności i
energii.

Uczestnik wrogo nastawiony – może swoją wrogośd prezenowad otwarcie bądź w ukryciu. Mogą to byd złośliwe uwagi,

ironia, krzywdzące żarty, a także różne manifestacje: spóźnianie się, wychodzenie, zajmowanie się czymś innym,
przeszkadzanie. Silna wrogośd źle wpływa na atmosferę w grupie – obniża poziom bezpieczeostwa i zniechęca do
otwartości. Inerwencja prowadzącego powinna polegad na stanowczym stawianiu granic i wyrażaniu swojej dezaprobaty dla
wrogich i destrukcyjnych zachowao, nie dla osoby !

Trudne sytuacje. Pojawiają się raczej nie w związku z konkretnymi uczestnikami, lecz z pewnymi zjawiskami w grupie.Oto

wybrane trudne sytuacje:

Spóźnianie się i nieobecnośd – destabilizuje pracę grupy i powoduje zamieszanie. Ważne jest, aby prowadzący omówił tę

kwestię z grupą, zanim takie zachowanie stanie się regułą czy wzorcem. Nawet w takiej sytuacji, gdy inni się spóźniają,
zajęcia powinny zaczynad się punktualnie, gdyż odraczanie rozpoczęcia podważa zasadę punktualności i wzajemnego
szacunku – prowdzący nie powinien swoim zachowaniem wspierad takiej tendencji.

Impas – to sytuacja, kiedy grupa utknęłą w jakimś punkcie i jej praca i rozwój nie posuwa się dalej. Może się to przejawiad w

pojawianiu się dłuższych okresów ciszy bądź częstych rozmów na inne – banalne tematy. Zadaniem osoby prowadzącej
zajęcia jest sprawdzenie w kontakcie z grupą, z czego takie zatrzymanie wynika oraz zachęcid do osobistej kreatywności w
wyrażaniu potrzeb, oczekiwao, opinii i uczud.

Pojawienie się kozła ofiarnego – to powszechna i szczególnie trudna i niebezpieczna sytuacja dla grupy. Brak interwencji ze

strony prowadzącego lub niewłaściwa może w znaczący sposób zablokowad grupę i obniżyd poziom bezpieczeostwa
zaangażowania oraz wycofanie. Warto mied na uwadzę, że często złośd kierowana do uczestnika będącego kozłem ofiarnym
jest tak naprawdę złością do osoby prowadzącej, a do której grupa nie decyduje się z różnych powodów jej wyrazid. Jeżeli
tak jest, prowadzący powinien ochronid kozła ofiarnego przed atakiem innych, wspierając wyrażanie złości, ale na właściwy
obiekt.

Konflikt między uczestnikami – sam w sobie nie jest niczym złym, gdyż jest przejawem zaangażowania i otwartości, ożywia

życie grupy i pobudza do działania. Niebezpieczeostwo zachodzi wtedy, gdy staje się on zbyt gwałtowny i agresywny lub
trwa zbyt długo. Zadaniem prowadzącego jest z jednej strony nie blokowanie pojawiającej się energii, z drugiej zaś – pomoc
w wyjściu z zamieszania.

Pojawianie się trudnych uczestników i trudnych sytuacji jest naturalne i każda osoba pracująca z grupą musi się z tym

zmierzyd. Zadaniem prowadzącego zajęcia jest pomoc w rozwiązywaniu problemów z tego wynikających tak, aby grupa się
rozwijała zamiast stad w miejscu lub rozpadad. Rolą osoby pracującej z grupą jest zrobid wszystko, co możliwe, aby bycie i
praca w grupie była dla poszczególnych jej uczestników jak najbardziej wartościowe i produktywne. Ważnymi czynnikami
takiej postawy jest: bycie uważnym i aktywne słuchanie innych, rozpoznawanie niewerbalnych sygnałów, otwartośd,
szczerośd, stanowczośd, życzliwośd.

Bibliografia

Bernard H.S.(2000). Trudni pacjenci i trudne sytuacje, w: Bernard H.S., MacKenzi K.R. (red.). Podstawy terapii grupowej.
GWP. s. 128-157.

Griffin R.W.(1996). Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa. PWN. s. 522-548.

Tryjarska B.(1994). Psychoterapia grupowa, w: Grzesiuk L. (red.). Psychoterapia. Warszawa. PWN. s. 211-244.

Mika S.(1984). Psychologia społeczna. Warszawa. PWN. s. 328-524.

Oyster G.K.(2000). Grupy.Poznao. Zysk i S-ka.

Corey M.S., Corey G.(1995).Grupy – zasady i techniki grupowej pomocy psychologicznej. Warszawa. IPZIT. s. 161-361.