Kryzys, zmiany

Przyczyny sytuacji kryzysowych

Mające swe źródło w

otoczeniu

(14%)



zmiany w popycie



schyłek i regresja na
rynku



kryzysy w firmach

powiązanych



katastrofy, zmiany
nieoczekiwane

Mające swe źródło

wewnątrz

organizacji

(86%)



błędy menedżerskie



działania

pracowników



pozostałe (np.
finanse, zmiany
strukturalne)

Rodzaje

kryzysów – ze względu na

przyczyny



kryzys marki i/lub produktu



kryzys zmian w otoczeniu



kryzys spornej sukcesji



kryzys finansowy



kryzys relacji pracowniczych



kryzys

związany z wrogim przejęciem

Rodzaje kryzysów ze względu na ich
przebieg i trwanie



Kryzys o

gwałtownym przebiegu, krótkim

okresie trwania



Kryzys o

średnim okresie trwania, szybko się

rozprzestrzeniający o zmiennej intensywności
destrukcyjnych

skutków.



Kryzys

pełzający, z którym mamy do czynienia,

gdy

siła destrukcji narasta powoli, ale ciągle.

Strategie opanowywania sytuacji
kryzysowej



strategia

redukowania aktywów,



strategia redukowania kosztów,



strategia generowania przychodów,



strategia fuzji i przejęć

.

Ludzie w sytuacji kryzysu



burzliwość zachowań - walka o władzę,

podważenie zaufania, nowi liderzy



brak racjonalności - emocje, deklaracje,

potrzeba zmiany wszystkiego



dezintegracja - presje, konflikty, spadek

wydajności



poczucie niemożności działania - trudności w

opracowaniu konkretnego, spójnego planu



wyczekiwanie, aż trudności same przejdą -

strach przed popełnieniem błędu i

odpowiedzialnością

Zmiana



Zmiana organizacyjna

– proces dostosowywania organizacji do

zmian otoczenia. Może zachodzić w systemach: ludzie, zadania,
struktury, informacja etc.

planowana

ewolucyjna

rewolucyjna

reaktywna

płytka

głęboka

oddolna

odgórna

Metody i techniki zmian planowanych

Podejście tradycyjne

OD

Podejście współczesne

• Analiza pola sił (K.Lewin)

• Action research

• Podejście społeczne

• ZPC

• Konsultacja procesów

• Ankiety i informacja

zwrotna

• Zarządzanie przez

zespoły

• Analiza pozytywna

• Struktury uczenia się

Etapy procesu zmian

– K.Lewin



Rozmrożenie



C = (A x B x D) > X



C -

gotowość do zmiany,



A -

poziom niezadowolenia z istniejącego stanu,



B -

jasno określony i dostatecznie atrakcyjny stan pożądany (cel, przewidywane

efekty),



D -

pierwsze praktyczne działania w kierunku stanu pożądanego,



X-

koszty zmiany (w postaci energii, emocji, wysiłku, nakładów finansowych)



Zamrożenie



stabilizowanie zmian poprzez równoważenie sił zmian

Rozmrożenie

Zmiana

Zamrożenie

Action research

Relacja

między

klientem a

konsultantem

Diagnoza

potrzeby

zmian

zmiana

Ocena i

stabilizacja

zmiany

Koniec zadań

konsultanta

Analiza pozytywna

odkrycie

marzenie

koncepcja

konkretyzacja

Przyczyny oporu wobec zmian

Indywidualne



kognitywne



ideologiczne



polityczne



psychologiczne

Organizacja



Kultura organizacyjna



Presja zwartych grup



Konflikty



Negatywne

doświadczenia z

przeszłości



Struktura
organizacyjna



Brak zasobów

OD

– przełamywanie oporu wobec zmian



Uświadamianie i komunikacja



Zwiększa poczucie przynależności i zaangażowanie



Współuczestnictwo



Umożliwia lepsze zrozumienie celu i konieczności zmiany



Wsparcie, ułatwianie



Procedury



Negocjacje



Mogą być kosztowne i czasochłonne



Manipulacja



Odsuwa problemy w czasie



Groźby, kary



Niesie ryzyko zwiększenia negatywnych emocji

A przede wszystkim: analiza pola sił oraz pozostawienie pracownikom

czasu na przystosowanie się do nowych metod działania