QPrint

S Z KO Ł A W Y Ż S Z A I M. P A W Ł A W Ł O D KO W I C A W P Ł O C KU

WYDZIAŁ ADMIN IS TR AC JI

kierunek: administracja

specjalność: administracja publiczna

Marcin Kęczkowski

Płock, dn. 20.05.2005

nr albumu 28 576

Rok akademicki 2004/2005

PRACA SEMESTRALNA

z przedmiotu:

Prawo pracy (ćw.)

wykł. mgr Lilianna Kluska

nt.

Z W I Ą Z K I Z A W O D O W E I I C H R O L A

W P O L S K I C H Z A K Ł A D A C H P R A C Y

SPIS RZECZY

Część pierwsza

Wprowadzenie

Wprowadzenie ..........................................................................................................................................

1. Powstawanie związków zawodowych ................................................................................................

2. Zasady i podział związków zawodowych ............................................................................................

Część druga

Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego

Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego ...............................................................................

3. Tworzenie .............................................................................................................................................

4. Rozwiązywanie .....................................................................................................................................

Część trzecia

Przedmiot działalności związkowej

Przedmiot działalności związkowej ......................................................................................................... 10

Część czwarta

Uprawnienia związków zawodowych

Uprawnienia związków zawodowych......................................................................................................

5. Zakres uprawnień .................................................................................................................................. 11
6. Ochrona interesów pracowniczych ..................................................................................................... 13
7. Ochrona praw pracowniczych ............................................................................................................. 17

Część piąta

Reprezentatywność związków zawodowych

Reprezentatywność związków zawodowych  ......................................................................................... 23
8. Związek zawodowy jako reprezentant strony pracowniczej  ........................................................... 24
9. Reprezentatywność związku zawodowego z sporze zbiorowym  .................................................... 27
10. Wspólna reprezentacja związkowa i reprezentatywność prawna związków zawodowych
  jako przejaw zasady ogólnej reprezentacji zbiorowych praw i interesów pracowniczych  ............ 29
11. Reprezentanci podmiotu związkowego w zbiorowych stosunkach pracy ...................................... 33

Część szósta

Wolność związkowa

Wolność związkowa ................................................................................................................................. 36
12. Swoboda tworzenia związków zawodowych .................................................................................... 36
13. Swoboda przystępowania do związków zawodowych ..................................................................... 37
14. Niezależność związków zawodowych ............................................................................................... 38
15. Samorządność związków zawodowych ............................................................................................. 39
16. Granice wolności związkowej ............................................................................................................ 39

Część siódma

Gwarancje związkowe

Gwarancje związkowe –

––

– uprawnienia ułatwiające działanie związków zawodowych

uprawnienia ułatwiające działanie związków zawodowych

uprawnienia ułatwiające działanie związków zawodowych ........................ 41

17. Zapewnienie przez pracodawcę pomieszczeń i urządzeń technicznych  ........................................ 41
18. Uprawnienia do zwolnień od pracy na działalność związkową  ...................................................... 41
19. Prawo do urlopu bezpłatnego  ............................................................................................................ 43
20. Prawo prowadzenia działalności gospodarczej  ................................................................................. 45

Wykaz literatury ....................................................................................................................................... 46
Wykaz skrótów ......................................................................................................................................... 47

Część pierwsza

„Wprowadzenie”

Istotną rolę w kształtowaniu całokształtu społecznych i prawnych stosunków pracy,

a  przede  wszystkim  sytuacji  prawnej  pracowników,  odgrywają  związki  zawodowe.  Są  one  bowiem
organizacją o szczególnym statusie prawnym, powołaną do życia w celu reprezentowania i ochrony
zawodowych, ekonomicznych i socjalnych interesów i praw pracowników, objętych sferą ich działa-
nia. Związek zawodowy może skuteczniej reprezentować interesy pracownika niż on sam. Znajduje
to swoje potwierdzenie w ponad półtorawiekowej tradycji ruchu zawodowego. Wraz z rozwojem ru-
chu zawodowego narastały gwarancje prawne udzielane związkom przez państwo. Prawo zrzeszania
się w związkach zawodowych oraz sytuacja prawna i możliwości działania związków określają jedno-
cześnie zakres i stopień wpływów, jakie poprzez związki zawodowe mogą wywierać pracownicy na
kierunki i treść podejmowanych rozstrzygnięć; dotyczących interesów świata pracy, a decydowanych
w skali państwa, branży, zakładu pracy. Związki zawodowe wywierają bowiem wpływ na ustalanie
proporcji  podziału  dochodu  narodowego,  treść  decyzji  legislacyjnych  dotyczących  ustawodawstwa
pracy  i  ubezpieczeń  społecznych,  mają  możność  kontroli  przestrzegania  i  właściwego  stosowania
ustawodawstwa  pracy  przez  administrację  zakładów  pracy,  wywierania  wpływu  na  kształtowanie
warunków wypoczynku, itd. Stopień i zakres tego wpływu zależy zarówno od rzeczywistej pozycji,
jaką zajmują związki zawodowe w systemie organizacji politycznej społeczeństwa, juk i zakresu, ro-
dzaju  i  charakteru  posiadanych  uprawnień  umożliwiających  skuteczną  realizację  ich  zadań.  Z  tych
też względów regulacja pozycji prawnej i kompetencji związków zawodowych stanowi jeden z pod-
stawowych  problemów  mających  ogólniejsze  znaczenie społeczne, rzutujących na kształt i funkcjo-
nowanie całego systemu prawa pracy.

Sytuacja prawna związków zawodowych w Polsce została ukształtowana w sposób stosun-

kowo szeroki, obejmujący wszystkie podstawowe elementy umożliwiające efektywną realizację ich
celów i funkcji. W sposób ogólny i generalny pozycję związków zawodowych określa

Konstytucja

, zapewniająca w art. 12 i art. 59 wolność tworzenia i działania związków zawodowych, i wskazu-

jąca na podstawowe formy ich działania. Przepisy te stanowią podstawę i punkt wyjścia dalszych re-
gulacji prawnych, rozwijających i konkretyzujących treść i zakres prawa zrzeszania się w związki za-
wodowe oraz wyposażających je w określone uprawnienia, składające się w swym całokształcie na ich
status  prawny.  Podstawowe  znaczenie  w  tym  zakresie  ma  ustawa  z  dnia  23  maja  1991r.
o  związkach  zawodowych,  normująca  w  sposób  kompleksowy  wszystkie  zasadnicze  sprawy  mające
istotne znaczenie dla działalności związkowej. Określa ona bowiem zarówno pozycję prawną związ-
ków zawodowych w naszym kraju, cele i zakres ich działania, tryb tworzenia i rozwiązywania związ-
ków,  jak  i  przyznaje  określone  uprawnienia  umożliwiające  wywieranie  wpływu  na  kierunek
i treść decyzji podejmowanych przez organy administracji państwowej i gospodarczej w sprawach do-
tyczących interesów i praw pracowniczych.

Istotne znaczenie z punktu widzenia określenia pozycji prawnej związków zawodowych

mają  również  uprawnienia  przyznane  im  w  kodeksie  pracy  i  niektórych  ustawach,  jak  np.  w  KPC,
ustawie  o  społecznej  inspekcji  pracy  oraz  w  wielu  niższego  rzędu  aktach  prawnych.  Przyznają  one
związkom  zawodowym  dalsze,  różnego  rodzaju,  konkretnie  sformatowane  uprawnienia.  Ułatwiają
one organom związkowym realizację ich zadań statutowych, w szczególności zaś obronę praw i inte-
resów  pracowników  i  stanowią  nierozdzielną  część  składową  sytuacji  prawnej  związków  zawodo-
wych w naszym kraju.

Zasadnicze znaczenie dla związków zawodowych, można powiedzieć ustrojowe, mają

przepisy zawarte w rozdziale pierwszym ustawy o zw. zaw. Określają one bowiem podstawy działa-
nia i cele związków, a więc te elementy ich pozycji prawnej, które determinują rolę i miejsce związ-
ków  zawodowych  w  systemie  społeczno-politycznym  naszego  państwa  i  rzutują  na  kierunki  i  cha-
rakter podejmowanych przez nie działań. Znaczenie tych przepisów polega w szczególności na tym,
że zostały w nich wyraźnie sformułowane tak fundamentalne zasady ruchu związkowego, jak: zasada
samorządności,  zasada  niezależności  od  pracodawców,  organów  administracji  państwowej  i  samo-
rządu  terytorialnego,  zasada  dobrowolności  przynależności  związkowej  oraz  zasada  legalizmu  dzia-
łalności  związków.  Samorządność  związków  zawodowych  została  zagwarantowana  w  art.  1  ust.  1
ustawy. W szczególności związki zawodowe mogą samodzielnie, w sposób zgodny z prawem kształ-
tować cele i programy swego działania, uchwalać statuty i inne akty wewnętrzne dotyczące ich dzia-
łalności, tworzyć struktury organizacyjne, określać zasady wyboru zarządów i innych organów kie-
rowniczych,  pod  jednym  warunkiem,  że  ustalenia  te  będą  zgodne  z  obowiązującymi  przepisami
prawa.

Warunek zgodności z obowiązującymi w państwie przepisami prawa odzwierciedla tzw.

zasadę legalizmu działania związków, podkreśloną wyraźnie w art. 8 konwencji nr 87 MOP, dotyczą-
cej wolności związkowej i ochrony praw związkowych. Zasada legalizmu określa granice wolności
związkowej, w tym również granice samorządności związków.

Drugą istotną zasadą, sformułowaną w art. 1 ust. 2 ustawy, jest zasada niezależności związ-

ków zawodowych od pracodawców, organów administracji państwowej i samorządu terytorialnego.
Niezależność związków zawodowych wyraża się w tym, że nic podlegają one w swej działalności
statutowej, zarówno wewnętrznemu, jak i zewnętrznemu nadzorowi i kontroli ze strony wskazanych
organów. Organy te nie mogą więc wpływać na treść działalności związkowej, np. przez udzielenie
instancjom związkowym wytycznych lub wskazówek, zmieniać, zatwierdzać, zawieszać działalności
związku lub dokonać jego rozwiązania. Nie mogą one również żądać sprawozdań z działalności
związkowej, prowadzić analiz ocen działalności związków lub dokonywać kontroli tej działalności w
innych formach.

Następną istotną zasadą, posiadającą zasadnicze znaczenie dla oceny sytuacji prawnej

związków zawodowych, jest dobrowolność członkostwa i swoboda przynależności związkowej. Zasa-
da ta jest adresowana zarówno do samych związków zawodowych, jak i organów administracji pań-
stwowej i gospodarczej. Na jej treść składa się:
1) respektowanie woli pracownika w kwestii przystąpienia lub nieprzystąpienia do związku albo

opuszczenia jego szeregów,

2) ochrona jego przynależności związkowej.

Zgodnie z tą zasadą nikt nie może być zmuszany do wstąpienia do związku lub pozostawa-

nia jego członkiem, a także nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do tej
organizacji lub pozostawania poza związkiem.

Wszelkiego rodzaju działania zarówno samych związków zawodowych, jak i pracodaw-

ców, organów administracji państwowej lub samorządu terytorialnego ograniczających tę swobodę są
więc niedopuszczalne. W szczególności przynależność związkowa lub jej brak nie może być warun-
kiem zawarcia umowy o pracę, awansowania oraz stanowić podstawy uzasadniającej rozwiązanie
stosunku pracy.

Niezmiernie istotne znaczenie dla pozycji prawnej związków zawodowych ma określenie

zakresu ich działalności. Znalazło to swój wyraz w prawnym ugruntowaniu w art. 4 ustawy tradycyj-
nej, sztandarowej funkcji związków zawodowych – funkcji reprezentacji i obrony praw i interesów
zawodowych i socjalnych pracowników. Na treść tej funkcji składa się obrona przez związki zawo-

dowe zarówno interesów, jak i praw pracowniczych. Są to dwa odrębne pojęcia, o własnej treści i
specyfice.

Prawo reprezentowania i obrony interesów pracowników upoważnia związki zawodowe

do reprezentowania i obrony zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych interesów wszystkich pra-
cowników objętych zakresem działania danego związku zawodowego, niezależnie od tego, czy są
członkami związku. W następstwie takiego unormowania wynegocjowane przez związek zawodowy
zaspokojenie określonych zbiorowych interesów rozciąga się na wszystkich pracowników danej
grupy, a nie tylko członków związku.

Pojęcie zbiorowych interesów jest bardzo szerokie, obejmuje różne sfery życia społecznego

i z prawnego punktu widzenia oznacza te wszystkie dążenia i postulaty zmierzające do zaspokojenia
określonych potrzeb, które nie zostały jeszcze uwzględnione w postaci konkretnych uprawnień lub
wykraczają poza posiadane już uprawnienia. Zakres przedmiotowy interesów, do których reprezen-
tacji  i  obrony  uprawnione  są  związki  zawodowe,  obejmuje  wszelkie  sprawy  dotyczące  warunków
pracy  i  płac,  warunków  socjalno-bytowych  i  kulturalnych  pracowników.  W  tym  samym  zakresie
związki  zawodowe  upoważnione  są  do  obrony  indywidualnych  praw  i  interesów  pracowników,  z
tym że w sprawie indywidualnych stosunków pracy reprezentują one prawa i interesy swoich człon-
ków.

Na wniosek pracownika nie zrzeszanego związek zawodowy może jednak podjąć się rów-

nież obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

Rozdział I

Powstawanie związków zawodowych

Pierwsze organizacje powstały w Wielkiej Brytanii w XVIII w. Tworzone początkowo na

zasadzie cechowej, zrzeszały pracowników manufaktur jednej specjalności (szewców, piekarzy). Cha-
rakteryzowały się wielkim rozdrobnieniem.

W połowie XIX w. istniało ok. 1600 związków zawodowych. Organizacje te zaczęły się

konsolidować, z inspiracji R. Owena powstał w Wielkiej Brytanii w 1833 r. Krajowy Związek Związ-
ków Zawodowych (z j. ang. Grand National Consolidated Trades Union), a następnie w 1868 r. utwo-
rzono ogólnokrajową centralę związkową Krajowy Związek Zawodowy (z j. ang. Trades Union Con-
gress). Podobne centrale powstawały w innych krajach, m.in. w USA w 1880 r. Amerykańska Federa-
cja Pracy (American Federation of Labor), w Niemczech w 1890 r. Komisja Generalna Związków Za-
wodowych (z j. niem. Allgemeiner Deutscher Gewerkschaftsbund, od 1919 r.), we Francji w 1895r.
Powszechna Konfederacja Pracy (z j. fr. Confédération Générale du Travail). W Europie Wschodniej
i Rosji na skutek opóźnień związanych ze słabym rozwojem przemysłu organizacje związkowe po-
wstawały dopiero na początku XX w.

Związki zawodowe współdziałały z partiami robotniczymi. Liczba członków związków za-

wodowych stale wzrastała: w 1914 r. wynosiła 15 mln., 1939r. – 60 mln., obecnie ok. 300 mln. W po-
łowie lat 70. XX w. związkowcy stanowili w USA – 22% ogółu pracowników najemnych, we Francji
– 23%, Japonii – 35%, Szwajcarii – 37%, w Wielkiej Brytanii – 43%, w Belgii i Danii – 70%. W by-
łych krajach socjalistycznych ponad 90%.

Pod koniec XVIII w. wprowadzono zakaz zrzeszania się pracowników w organizacjach

związkowych we Francji (ustawa Le Chapelier z 1791 r.), obowiązujący do 1884 r. W Wielkiej Bryta-
nii (do 1824 r.) i USA (do 1830 r.) związki zawodowe były traktowane jako organizacje spiskowe. Za-
kaz organizowania się obowiązywał także w Rosji (do 1906 r.), w Niemczech (do 1869 r.). Status

prawny związków zawodowych został unormowany w konwencje powstałej w 1919 r. Międzynaro-
dowej Organizacji Pracy: konwencja nr 87 dotyczy wolności związkowej i ochrony praw związko-
wych (1948 r.), a uchwała nr 98 zawiera prawo organizowania się i rokowań zbiorowych (1949 r.).

Rozdział II

Zasady i podział związków zawodowych

Ogólnie przyjmuje się zasadę dobrowolności zrzeszania się, jedynie w USA i Wielkiej Bry-

tanii obowiązują zasady „closed shop” i „agency shop”, które uzależniają przyjęcie do pracy od wstą-
pienia do danego związku. Powszechnie akceptuje się prawo do strajku, uważając je jednak za środek
ostateczny.

Związki zawodowe w zależności od różnic ideologicznych można podzielić na związane

z  komunizmem  („czerwone”),  reformistyczne  –  wyrosłe  na  gruncie  współpracy  z  partiami
socjalistycznymi  i  socjaldemokratycznymi,  solidarystyczne  –  skupione  wokół  Kościoła  chrześcijań-
skiego
i sprzymierzone z partiami chadeckimi („żółte”). Niektóre organizacje współdziałają ze sobą na forum
międzynarodowym, pierwsze takie kontakty sięgają okresu Pierwszej Międzynarodówki.

Od końca XIX w. powstawały tzw. międzynarodowe sekretariaty zawodowe w celu wza-

jemnej  wymiany  doświadczeń  i  informacji  (m.in.  w  1871  r.  pracowników  przemysłu  tytoniowego),
organizacje grupujące centrale krajowe o określonej orientacji, np. w Amsterdamie w 1919 r. związki
socjalistyczne  utworzyły  istniejącą  do  1939  r.  Międzynarodową  Federację  Związków  Zawodowych.
W  1920  r.  w  Hadze  powstała  Międzynarodowa  Konfederacja  Chrześcijańskich  Związków  Zawodo-
wych, w 1921 r. w Moskwie Czerwona Międzynarodówka Związkowa, tzw. Profintern (do 1937 r.).

W 1945r. utworzono Światową Federację Związków Zawodowych, która skupiła prawie

wszystkie działające wówczas organizacje związkowe. W 1949 r. doszło do rozłamu. Reformiści
utworzyli wówczas Międzynarodową Konfederację Wolnych Związków Zawodowych. Po 1945 r. or-
ganizacja chrześcijańskich związków zawodowych przyjęła nazwę Światowej Konfederacji Pracy.
Nieco innym torem poruszają się organizacje związkowe w krajach trzeciego świata, tworząc ośrodki
o zasięgu regionalnym lub kontynentalnym, m.in. powstała w 1956 r. Międzynarodowa Konfederacja
Arabskich Związków Zawodowych.

Część druga

„Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego”

Rozdział III

Tworzenie związku zawodowego

Pracownikom służy prawo tworzenia związków zawodowych bez konieczności uzyskiwa-

nia zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego czy pracodawcy (tzw. swoboda tworzenia zw.
zaw.). Przyjęta w naszym prawie sądowa rejestracja związku ma jedynie na celu stwierdzenie zgod-
ności powstającej organizacji związkowej i jej statutu z ustawą o zw. zaw.

W celu ochrony grupowych interesów oraz uprawnień indywidualnych, pracownicy mogą

tworzyć i zrzeszać się w związki zawodowe, których zasady funkcjonowania opierają się nie tylko na
normach prawa wewnętrznego, ale również na normach prawa międzynarodowego, a przede wszyst-
kim konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy. Działalność ruchu związkowego opiera się na
następujących zasadach podstawowych:
— wolności tworzenia związków zawodowych i przynależności do nich;
— samorządności;
— niezależności;
— równości (jeżeli chodzi o traktowanie ich przez państwo);
— wolności kontaktów międzynarodowych i stowarzyszania się w międzynarodowych organizacjach

związkowych;

— ochrony stosunku pracy działaczy związkowych.

Prawo tworzenia związków zawodowych i wstępowania do takich związków mają nie

tylko osoby zatrudnione na zasadzie stosunku pracy, ale również osoby zatrudnione na zasadzie sto-
sunku pracy nakładczej, umowy agencyjnej, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby
odbywające zastępczą służbę poborowych.

W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pra-

cowników,  niezależnie  od  przynależności  związkowej.  W  sprawach  dotyczących  indywidualnych
stosunków  pracy  związki  zawodowe  reprezentują  prawa  i  interesy  swoich  członków,  a  na  wniosek
pracownika  nie  zrzeszonego  związek  zawodowy  może  podjąć  się  obrony  praw  i  interesów  takiej
osoby.

Związek zawodowy może zostać założony przez co najmniej 10 osób uprawnionych do

tworzenia związków zawodowych. Osoby te (zwane niekiedy członkami-założycielami) podejmują
uch-wałę o założeniu związku, uchwalają jego statut i wybierają komitet założycielski (3÷7 osób).
Treść statutu określa szczegółowo art. 13 ust. o zw. zaw.

Statut związku zawodowego powinien zawierać w szczególności:

nazwę związku,
siedzibę związku,
terytorialny i podmiotowy zakres działania związku,
cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,
zasady nabywania i utraty członkostwa,
prawa i obowiązki członków,
strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek mają osobowość prawną,
organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji,

sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątko-

wych w imieniu związku,

źródła finansowania działalności związku oraz sposób ich oraz sposób ustanawiania składek

członkowskich,

zasady uchwalania i zmian statutu,
sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku.

Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym (art.

49  ust.  o  KRS).  Jeżeli  komitet  założycielski  nie  złoży  w  terminie  30  dni  od  dnia  założenia  związku
wniosku  o  rejestrację,  uchwała  o  utworzeniu  związku  traci  moc.  Wniosek  o  wpis  do  KRS  związku
zawodowego składa się na urzędowym formularzu. Do wniosku dołącza się statut związku. Przed re-
jestracją  sąd  bada  zgodność  statutu  z  postanowieniami  ustawy,  nie  jest  on  jednak  uprawniony  do
wprowadzania  zmian  do  statutu,  lecz  jedynie  może  odmówić  rejestracji.  Drugą  podstawą  odmowy
rejestracji może być brak dostatecznej liczby członków-założycieli. Wpis do rejestru nie podlega obo-
wiązkowi ogłoszenia w Monitorze Sądowym i Gospodarczym.

Z chwilą rejestracji związek zawodowy nabywa osobowość prawną. Dotyczy to zarówno

związku jako całości, jak i wskazanych w statucie jego jednostek organizacyjnych, np. komisje zakła-
dowe i międzyzakładowe, organizacje regionalne i krajowe sekretariaty broniowe.

Rejestracja związku zawodowego odbywa się na podstawie przepisów KPC o postępowaniu

nieprocesowym. Oznacza to m.in., że żaden inny podmiot, w tym zwłaszcza pracodawca, nie może
wywierać wpływu na te postępowanie.

Ustawa nie przesądza jednoznacznie, jaka jest sytuacja prawna związku zawodowego mię-

dzy jego utworzeniem a rejestracją. Jest oczywiste, iż bez rejestracji związek nie ma osobowości
prawnej. Nie ma on też, jak się wydaje, tych uprawnień, które prawa przyznaje związkom zawodo-
wym, ale może działać jako nieformalna grupa nacisku. Tym bardziej z uprawnień tych nie korzysta
związek zawodowy, któremu sąd odmówił rejestracji.

Związek zawodowy jest również obowiązany zawiadomić sąd o zmianie statutu. Zmiana ta

wchodzi w życie z upływem 14 dni od zawiadomienia sądu, jeżeli nie zgłosił on wcześniej zastrzeżeń
co do jej zgodności z prawem. W takim przypadku sąd jest obowiązany wyznaczyć rozprawę do roz-
patrzenia tych zastrzeżeń w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia o zmianie statutu.

Swoje zadania związki zawodowe realizują poprzez funkcjonowanie różnorodnych struk-

tur organizacyjnych (krajowych, regionalnych, branżowych, międzyzakładowych i zakładowych).
Niekiedy prawo wymaga, aby organizacja związkowa była reprezentatywna, czyniąc z tego warunek
skutecznego realizowania przez związek zawodowy jego zadań (o czym w dalszej części pracy).

Wśród załóg zakładów pracy działają zakładowe organizacje związkowe, na co dzień reali-

zujące podstawowe zadania związków zawodowych w zakresie ochrony praw i interesów pracowni-
ków. Do zadań zakładowych organizacji związkowych należy:
1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie przewidzianym

przez prawo pracy,

2) uczestnictwo w negocjowaniu zakładowych układów zbiorowych, konsultowanie regulaminów

pracy, regulaminów nagród i premiowania, spraw rozkładu czasu pracy, ustalania planu urlopów
oraz spraw rozdziału świadczeń socjalnych,

3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, kierowanie działalnością spo-

łecznej inspekcji pracy, współdziałanie z Państwowa Inspekcją Pracy, badanie warunków bezpie-
czeństwa i higieny pracy,

4) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia związkom zawodowym odpowiednich wa-

runków działania. Członkowie władz zakładowych organizacji związkowych podlegają ochronie
przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz z innych szczególnych uprawnień.

W tych przypadkach gdzie, z różnych powodów, załoga zakładu pracy nie jest w stanie

utworzyć odrębnej zakładowej organizacji związkowej, pracownicy, którzy chcą należeć do związ-
ków zawodowych mogą zostać objęci działalnością międzyzakładowej organizacji związkowej.

Rozdział IV

Rozwiązywanie związku zawodowego

Dobrowolność tworzenia związków zawodowych oznacza także możliwość ich rozwiąza-

nia. W następstwie podjęcia takiej uchwały przez statutowo upoważniony organ związku sąd wykre-
śla związek z rejestru. Podobne działanie podejmuje, jeżeli liczba członków związku utrzymuje się
poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Odpada bowiem przesłanka, od której uzależnione było
powstanie związku. Trzecią okolicznością, z którą prawo łączy skreślenie związku z rejestru, jest li-
kwidacja lub upadłość zakładu pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy (jeżeli zakres
działania związku obejmował tylko dany zakład pracy) oraz nie do końca jasne przekształcenia orga-
nizacyjno-prawne tego zakładu, uniemożliwiające kontynuowanie działalności związku. We wszyst-
kich tych sytuacjach sąd skreśla związek z rejestru na jego wniosek lub z urzędu. Czwarta możliwość
skreślenia związku z rejestru łączy się z naruszeniem przepisów ustawy.

Odpowiedzialność za naruszenie przepisów związkowych jest dwukierunkowa. Z jednej

strony służy ona zabezpieczeniu wolności uprawnień związkowych, z drugiej zaś wiąże się z sank-
cjami za działalność związkową niezgodną z przepisami prawa.

Naruszenie prawa przez związek zawodowy może pociągać za sobą odpowiedzialność

działaczy związkowych lub całego związku. Za działalność sprzeczną z ustawą osoba pełniąca funkcje
związkową podlega karze grzywny (do 5000 zł lub karze ograniczenia wolności). Jeżeli natomiast
działalność taką prowadzi organ związku, to sąd rejestrowy może:
1) zobowiązać ten organ do dostosowania swojej działalności do obowiązującego prawa;
2) orzec grzywnę wobec poszczególnych członków organu tego związku (w wysokości określonej

art. 163 §1 KPC – do 1000 zł);

3) wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu związku pod

rygorem zawieszenia działalności tego organu.

Jeżeli środki te okażą się bezskuteczne, sąd rejestrowy, na wniosek Ministra Sprawiedli-

wości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru. Od tego orzeczenia przysługuje apelacja
(art. 36 ust. o zw. zaw.).

Część trzecia

„Przedmiot działalności związkowej”

Przedmiot działalności związkowej normowany jest w ustawie o związkach zawodowych

na wiele różnych sposobów. Najbardziej ogólne z tych określeń dotyczy ochrony i reprezentacji praw
i interesów pracowników (innych osób korzystających z wolności związkowej). Pojęcie praw i intere-
sów  może  być  różnie  interpretowane.  Niewątpliwe  jest,  że  podstawowym  zadaniem  związku  jest
ochrona  interesów  rozumiana  jako  dążenie  do  poprawy  warunków  pracy  i  płacy.  Z  drugiej  strony
ochrona praw jest rozumiana jako zapewnienie przestrzegania obowiązujących uprawnień pracowni-
czych.  Ochrona  praw  ma  jednak  o  tyle  mniejsze  znaczenie,  iż  na  ich  straży  stoją  organy  ochrony
prawnej,  a  działania  związku  mają  tylko  charakter  uzupełniający.  Związki  zawodowe  bronią  także
interesów  pracowników,  nawet  jeżeli  działania  pracodawcy  mieszczą  się  w  obowiązującym  prawie,
czego przykładem może być obrona pracowników przed zwalnianiem z pracy.

Równie szeroko i różnorodnie ustawa określa rodzaje praw i interesów mogących być

przedmiotem działalności związkowej. W szczególności mogą to być prawa i interesy zawodowe i so-
cjalne, a z drugiej strony godność pracownika, interesy materialne i moralne zarówno zbiorowe, jak
i indywidualne. Z innych jeszcze przepisów wynika, iż przedmiotem działania objęte są zagadnienia
prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Tak ogólne i zróżnicowane sformułowania przepisów umoż-
liwiają związkom zawodowym stosunkowo swobodne kształtowanie celów i zadań związku w statu-
tach i w praktycznej działalności.

Część czwarta

„Uprawnienia związków zawodowych”

Celem umożliwienia związkowi zawodowemu obrony i reprezentacji praw i interesów

pracowników prawo przyznaje związkom określone uprawnienia. Są one zawarte zarówno w ustawie
o zw. zaw., jak i w innych aktach, w tym zwłaszcza w kodeksie pracy. W wielu też przypadkach
ustawa formułuje uprawnienia związku ogólnie, a KP i inne akty je konkretyzują. Uprawnienia te
mają różny charakter i, najogólniej biorąc, dadzą się podzielić na dwie grupy: ochronę praw i intere-
sów.

Rozdział V

Zakres uprawnień związków zawodowych

Tylko związki zawodowe, a nie żadna inna organizacja zrzeszająca pracowników lub bę-

dąca ich reprezentacją zawodową są uprawnione do reprezentowania i obrony praw i interesów ludzi
pracy. W rzeczywistości więc zwrot ten odnosi się nie do reprezentowania i obrony praw i interesów
wszystkich osób, które mogą być zaliczone z tytułu zdobywania środków utrzymania własną pracą do
kategorii  ludzi  pracy  (np.  rzemieślników,  taksówkarzy,  wykonujących  wolne  zawody),  lecz  jedynie
do  tych  osób  żyjących  z  własnej  pracy,  które  mogą  zrzeszać  się  w  związkach  zawodowych.  Są  to
przede wszystkim pracownicy, bez względu na podstawę prawną zawartego stosunku pracy, którym
przysługuje prawo wstępowania do związków zawodowych, członkowie rolniczych spółdzielni pro-
dukcyjnych, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej – jeżeli nie są pracodawcami,
osoby  wykonujące  pracę  nakładczą,  emeryci  i  renciści  oraz  bezrobotni.  Tylko  ich  prawa  i  interesy
mogą  więc  reprezentować  i  bronić  związki  zawodowe  i tylko w tym zakresie przepisy prawa przy-
znają związkom zawodowym określone uprawnienia.

Przepisy ustawy stwierdzają, że związki zawodowe reprezentują i bronią zarówno praw,

jak i interesów pracowniczych. Są to dwa odrębne pojęcia, mające różną treść prawną i własną specy-
fika. Prawa i interesy pracownicze dzielą się z kolei na indywidualne i zbiorowe, co ma istotne zna-
czenie dla zakresu i ustalonego sposobu działania związków zawodowych w obronie każdego
z nich.

Pojęcie interesów jest bardzo szerokie, obejmuje różne sfery życia społecznego i z prawne-

go punktu widzenia oznacza te wszystkie żądania i postulaty, które nie zostały jeszcze zrealizowane
w  postaci  konkretnych  uprawnień  i  wykraczają  poza  posiadane  już  uprawnienia.  Zakres  przedmio-
towy interesów, do których reprezentacji i obrony upoważnione są związki zawodowe został wyraź-
nie w ustawie określony i obejmuje wszystkie te sprawy, które mieszczą się w pojęciu interesów za-
wodowych i socjalnych pracowników. Treść pojęcia interesów zawodowych i socjalnych jest szeroka
i obejmuje wiele elementów. Mieszczą się w nim bowiem zarówno sprawy związane bezpośrednio ze
świadczeniem pracy, jak np. dotyczące warunków pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
pieniężnych,  możliwości  uzyskania  i podwyższania kwalifikacji zawodowych, świadczeń socjalnych
uzyskiwanych od pracodawców (rzeczowych i pieniężnych), świadczeń ubezpieczeniowych itp., jak
i sprawy pośrednio określające sytuację materialną i socjalną pracowników i ich rodzin. Będą to spra-
wy  dotyczące  kształtowania  kosztów  utrzymania,  a  w  szczególności  podwyżek  cen  towarów
i  usług,  a  także  ochrony  zdrowia,  możliwości  zaspokajania  potrzeb  mieszkaniowych,  itp.  Wskazane
interesy pracowników związki zawodowe reprezentują zgłaszając postulaty lub wyrażając opinie ad-

resowane do wszelkich osób i organów uprawnionych do podejmowania decyzji dotyczących tych in-
teresów. Mogą je więc reprezentować wobec pracodawców, organów władzy i administracji państwo-
wej oraz organów samorządu terytorialnego.

Obrona tych interesów może natomiast następować w różnych formach, pod warunkiem,

że  nie  będą  one  naruszały  przepisów  ustawy  o  związkach  zawodowych  i  innych  przepisów  prawa.
Następuje  ona  poprzez  opiniowanie  aktów  normatywnych,  zawieranie  układów  zbiorowych  pracy
i  innych  porozumień,  prowadzenie  sporów  zbiorowych,  kierowanie  strajkiem  i  innymi  formami
protestu. Może ona dotyczyć nie tylko zwiększenia posiadanych uprawnień, lecz również ich umniej-
szania  lub  pogarszania  sytuacji  ekonomicznej  i  socjalnej  pracowników.  Skuteczna  obrona  interesów
pracowniczych  doprowadza  w  rezultacie  do  przekształcenia  zgłaszanych  żądań  lub  postulatów
w prawa pracownicze. Obrona interesów zbiorowych może być podejmowana zarówno na wniosek
pracowników,  jak  i  z  własnej  inicjatywy  związku  lub  statutowo  upoważnionych  do  tego  jego  orga-
nów terenowych. Natomiast obrona interesów indywidualnych pracownika może być podjęta tylko
na jego wniosek lub za jego zgodą, z reguły w formie interwencji związkowej na rzecz pracownika.

W odróżnieniu od obrony interesów, pojęcie obrony praw pracowniczych dotyczy już po-

siadanych  przez  pracowników  uprawnień,  zarówno  zbiorowych,  przysługujących  całej  załodze  lub
określonej grupie pracowników (np. w zakresie warunków socjalno-bytowych), jak i uprawnień in-
dywidualnych  poszczególnego  pracownika.  Obrona  ta  polega  na  przeciwstawianiu  się  niewłaściwej
interpretacji  uprawnień  pracowniczych  bądź  wręcz  przypadkom  ich  naruszania  przez  stosujących
prawo pracowników administracji zakładów pracy. Następuje ona poprzez zajmowanie przez związek
zawodowy  odpowiedniego  stanowiska  w  indywidualnych  sprawach  pracowniczych  wskazanych  w
KP lub innych przepisach prawa lub udzielanie pracownikom pomocy w dochodzeniu naruszonych
uprawnień przed sądem.

Uprawnienie do reprezentowania i obrony praw i interesów zbiorowych oznacza prawo do

występowania  i  działania  w  imieniu  wszystkich  pracowników  objętych  zakresem  działania  danego
związku  zawodowego,  niezależnie  od  ich  przynależności  związkowej.  W  następstwie  takiego  unor-
mowania  tego  uprawnienia  wynegocjowane  przez  dany  związek  zawodowy  zaspokojenie  określo-
nych  interesów  obejmuje  wszystkich  pracowników  danej  grupy,  tj.  całą  załogę  zakładu  pracy,
wszystkich pracowników określonej branży lub zawodu, a nie tylko członków związku. Nie oznacza
to jednak, że zawsze dany związek zawodowy może działać sam w imieniu wszystkich pracowników.
Może  tak  być  bowiem  jedynie  w  niektórych  przypadkach  oraz  wówczas,  gdy  w  danym  zakładzie
pracy, branży lub zawodzie działa tylko jeden związek zawodowy. Jeżeli natomiast u danego praco-
dawcy  lub  w  danej  gałęzi  zatrudnienia  działa  więcej  organizacji  związkowych,  każda  z  nich  repre-
zentuje  i  broni  praw  i  interesów  swoich  członków,  a występowanie  w  imieniu  ogółu  pracowników
wymaga porozumienia i uzgodnienia stanowiska wszystkich działających na danym szczeblu związ-
ków  zawodowych.  W  warunkach  pluralizmu  związkowego  podmiotem  reprezentującym  ogół  pra-
cowników,  jeżeli  przepisy  szczególne  nie  stanowią  inaczej,  jest  więc  wspólna  reprezentacja  wszyst-
kich działających związków zawodowych.

Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują i

bronią praw i interesów swoich członków. Związek zawodowy może jednak również, na wniosek
pracownika nie zrzeszonego, podjąć się wobec pracodawcy obrony jego praw i interesów. Reguła ta
dotyczy sytuacji, gdy u pracodawcy działa zarówno jedna, jak i więcej zakładowych organizacji
związkowych. Jeżeli więc pracownik nie zrzeszony w związkach zawodowych chce zapewnić sobie
obronę swoich praw i interesów przez wybrany przez siebie związek zawodowy, musi zwrócić się do
tego związku z prośbą o objęcie go ochroną i uzyskać na to zgodę tego związku. Związek nie ma bo-

wiem obowiązku podjąć się tego zadania w każdym przypadku, gdy jest o to proszony przez nie zrze-
szonego pracownika.

Określając zakres reprezentacji i obrony przez związki zawodowe praw i interesów pra-

cowników należy uwzględnić również treść art. 4 ustawy o zw. zaw., upoważniającego związki zawo-
dowe do obrony godności reprezentowanych pracowników. Uprawnienie to rodzi przede wszystkim
pytanie,  jaka  jest  jego  treść  i  zakres  podmiotowy,  a  w  szczególności  czy  obejmuje  on  tylko  obronę
godności  indywidualnych  pracowników,  czy  również  obronę  godności  określonej  grupy  czy  grup
pracowników. Pojęcie godności pracowniczej jest pojęciem ogólnym, o charakterze klauzuli general-
nej, którego treść nie została bliżej określona. Powoduje to znaczne trudności w sprecyzowaniu jego
treści i w ich następstwie w podejmowaniu obrony pracowników przed naruszaniem ich godności. W
literaturze  prawniczej  próbę  bliższego  określenia  pojęcia  godności  pracowniczej  podjął  Jan  Jończyk
stwierdzając, że na pracowniczą godność składa się „poczucie własnej wartości, oparte na opinii do-
brego  fachowca  i  sumiennego  pracownika  w  bliskim  pracownikowi  środowisku  oraz  na  uznaniu
wkładu zdolności, umiejętności i pracy przez bliższych i dalszych przełożonych”

. Przyjmuje się rów-

nież,  że  przez  poszanowanie  godności  pracowniczej  należy  rozumieć  szacunek  przysługujący  pra-
cownikowi  ze  względu  na  jego  osobowość,  postawę  obywatelską,  płeć,  działalność  społeczną,  przy-
należność do określonej grupy zawodowej, itd. Jej naruszeniem będzie więc np. podważanie dobrego
imienia pracownika, rozpowszechnianie tendencyjnej, nieprawdziwej oceny jego kwalifikacji zawo-
dowych, przypisywanie mu czynów podważających zaufanie do jego osoby, itp. Stwierdzenia te, cho-
ciaż  nie  rozwiązują  w  pełni  istniejących  trudności,  mogą  jednak,  jak  się  wydaje,  być  pomocne
w  rozumieniu  treści  tego  pojęcia  na  gruncie  prawa  pracy  i  stanowić  pewną  wskazówkę  ułatwiającą
podjęcie przez związki zawodowe obrony godności pracowniczej. Wskazują one, że obrona ta może
dotyczyć  naruszonej  godności  zarówno  indywidualnych  pracowników,  jak  i  szerszych  kolektywów
pracowniczych  i  być  podejmowana  bądź  w  drodze  interwencji  związkowej,  bądź  poprzez
podejmowanie zgodnych z prawem różnych form protestu.

Rozdział VI

Ochro

Ochrona interesów pracowniczych

na interesów pracowniczych

Do pierwszej grupy należy zaliczyć prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych i zawie-

rania układów zbiorowych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego oraz prawo do strajku

Pozbawienie związku zawodowego któregokolwiek z tych praw uniemożliwia mu prawidłową
ochronę interesów pracowników lub znacznie ją ogranicza. Podobnie jak i prawo zrzeszania się w
związki zawodowe, są one po części uznane za prawa człowieka i regulowane aktami międzynarodo-
wymi

Uprawnienia te są również traktowane jako integralna część demokratycznego (plurali-

stycznego) społeczeństwa i jego gospodarki rynkowej. Pochodną od prawa negocjacji i zawierania
układów zbiorowych pracy jest obowiązek pracodawcy uzgadniania ze związkami zawodowymi nie-
których aktów wewnątrzzakładowych, a w szczególności regulaminu pracy czy regulaminu wyna-
gradzania.

Jan Jończyk „Spory ze stosunku pracy” (str. 135)

prawa te są często uznawane za część szeroko rozumianej wolności związkowej

prawo do rokowań zbiorowych gwarantuje art. 6 EKS oraz konwencje MOP (w tym zwłaszcza konwencja nr 154), a prawo

do strajku – art. 8 PPESiK

1. Uprawnienia w zakresie współtworzenia polityki społecznej państwa

Uprawnieniem związków zawodowych, które można określić mianem pierwotnego wobec

wszystkich pozostałych jest, możliwość wpływania na kształt polityki społeczno-gospodarczej kraju.
Związki zawodowe uczestniczą jako równorzędny partner w negocjacjach, zmierzających do nadania
kształtu pewnym instytucjom prawnym czy te ustalenia wysokości świadczeń na rzecz pracowników.
Podwaliny dla tej formy współkształtowania polityki społecznej, opartej na zasadzie dialogu społecz-
nego, stworzyły Porozumienia Sierpniowe z 1980 r., a ugruntował Pakt o Przedsiębiorstwie Pań-
stwowym w Trakcie Przekształcenia z 22 lutego 1993 r. To właśnie sygnatariusze Paktu –partnerzy
społeczni i strona rządowa – wyrazili wolę utworzenia Trójstronnej Komisji d.s. Społeczno-Gospodar-
czych. Komisja działała na podstawie uchwały Rady Ministrów nr 7/94 z dnia 15 lutego 1994 r. w
sprawie powołania Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych oraz Regulaminu dzia-
łania Komisji z dnia 1 marca 1994r. Zadania Komisji wynikają ponadto z ustawy z 16 grudnia 1994 r.
o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń podmiotów gospodar-
czych

oraz ustawy z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze bu-

dżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw

Zgodnie z preambułą uchwały Komisja została powołana w celu stworzenia płaszczyzny

dialogu i porozumienia między rządem a organizacjami pracowników i pracodawców, w zakresie kie-
runków i sposobów realizacji polityki społeczno-gospodarczej państwa, zgodnie z ustaleniami za-
wartymi w Pakcie o Przedsiębiorstwie Państwowym. Podstawowym zadaniem Komisji było włącze-
nie partnerów społecznych w proces tworzenia i realizacji polityki społeczno-gospodarczej państwa.
Oznaczało to rozszerzenie mechanizmów demokracji politycznej na strefę społeczną i gospodarkę.

Brak ustawowej regulacji w odniesieniu do Komisji Trójstronnej, niedociągnięcia aktualnej

regulacji prawnej przede wszystkim w odniesieniu do kryteriów reprezentatywności oraz uprawnie-
nia  Komisji  nieprzystające  w  stosunku  do  oczekiwań  społecznych  spowodowały  w  ostatnich  latach
spadek skuteczności działania Komisji w zakresie realizacji podstawowego celu jakim jest zachowanie
pokoju społecznego. Kryzys działalności Komisji; przejawiający się m.in. w zawieszeniu przez OPZZ
swojego  udziału  w  jej  pracach,  spowodował  konieczność  podjęcia  prac  w  zakresie  kompleksowej,
ustawowej  regulacji  prawnej.  11  maja  2000  r.  wpłynął  do  Sejmu  poselski  projekt  ustawy
o  TKSSG  oraz  o  zmianie  niektórych  ustaw,  natomiast  13  czerwca  2000  r.  projekt  rządowy  ustawy
o TKSSG oraz o zmianie niektórych ustaw. Po ponad rocznej pracy nad projektami w Sejmowej Ko-
misji Polityki Społecznej 6 lipca 2001 r. została uchwalona przez Sejm ustawa o TKSSG i Wojewódz-
kich  Komisjach  Dialogu  Społecznego  oraz  o  zmianie  niektórych  ustaw.  Ustawa  została  uchwalona
w atmosferze zgody i ogólnej aprobaty i stanowi kompromis pomiędzy projektami poselskim i rządo-
wym.

W związku z faktem podniesienia dialogu społecznego do rangi filaru ustroju gospo-

darczego państwa i zasady konstytucyjnej TKSSG zgodnie z art. 1 ust. 1 uchwalonej ustawy miałaby
stanowić centralne forum tego dialogu, prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, praco-
dawców  oraz  dobra  publicznego.  Celem  działalności  Komisji  miałoby  być  dążenie  do  osiągnięcia
i  zachowania  pokoju  społecznego  (art.  1  ust.  2).  Temu  celowi  miałoby  służyć  określenie  podmioto-
wych  kompetencji  Komisji,  do  których  miałyby  należeć:  wypracowywanie  przez  strony  pracowni-
ków i pracodawców stanowisk w sprawach wzrostu wynagrodzeń w gospodarce narodowej, w tym w
państwowej  sferze  budżetowej  oraz  u  przedsiębiorców,  oraz  wzrostu  emerytur  i  rent  z  Funduszu
Ubezpieczeń  Społecznych  (art.  3  ust.  1).  Ważną  kompetencję  miałoby  stanowić  wypracowywanie

Dz. U. z 1995r., nr 1, poz. 2.

Dz. U. z 1999r., nr 110, poz. 1255.

przez strony pracowników i pracodawców stanowiska w sprawie założeń projektu budżetu (art. 3 ust.
5) oraz projektu ustawy budżetowej (art. 3 ust. 9). Zgodnie z oczekiwaniem społecznym każdej ze
stron Komisji przysługiwałoby prawo wnoszenia pod obrady Komisji sprawy o dużym znaczeniu spo-
łecznym lub gospodarczym, która mogłaby stanowić zagrożenie dla pokoju społecznego (art. 2 ust. 1).

2. Uprawnienia w zakresie stanowienia norm prawnych

Uprawnienia w zakresie stanowienia norm prawnych

Nie ulega wątpliwości, że związki zawodowe powinny mieć wpływ na kształtowanie treści

norm prawnych regulujących warunki życia i pracy pracowników, a zwłaszcza norm ustawodawstwa
pracy. Pozwala to bowiem już na etapie kształtowania tych norm wpływać na kierunek i treść przyj-
mowanych rozwiązań i unikać takich rozstrzygnięć, które mogłyby wywołać niezadowolenie pra-
cowników i być źródłem konfliktów.

Wpływ taki zapewnia związkom zawodowym ustawa o zw. zaw., wyposażając je w różne-

go  rodzaju  uprawnienia  w  tym  względzie.  Po  pierwsze,  przyznaje  ona  ogólnokrajowej  organizacji
międzyzwiązkowej  (OPZZ)  i  ogólnokrajowemu  związkowi  zawodowemu  reprezentatywnemu  dla
pracowników większości zakładów pracy (NSZZ Solidarność) prawo opiniowania założeń i projektów
ustaw  oraz  aktów  wykonawczych  do tych ustaw w zakresie objętym zadaniami związków zawodo-
wych. Po drugie, nadaje im prawa występowania z wnioskami w sprawie wydania lub zmiany ustawy
albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związków zawodowych. Po trzecie,
potwierdza prawo związków zawodowych do zawierania układów zbiorowych pracy.

Prawo opiniowania przez wymienione wyżej związki zawodowe założeń i projektów

ustaw oraz innych aktów prawnych należy rozumieć szeroko. Obejmuje ono wszystkie sprawy doty-
czące praw i interesów pracowników i ich rodzin w zakresie warunków pracy i płac, warunków so-
cjalno-bytowych i kulturalnych. W szczególności mają one prawo opiniowania projektów aktów
prawnych dotyczących praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy, świadczeń z ubezpie-
czenia społecznego, zaspokajania potrzeb mieszkaniowych, kształtowania cen i kosztów utrzymania,
rozwoju oświaty i kultury w środowiskach pracowniczych.

Forma wyrażania opinii pozostawiono została uznaniu związku zawodowego. Może być

ona  przedstawiona  na  piśmie  lub  ustnie  w  toku  bezpośrednich  konsultacji  przedstawicieli  związku
z  właściwym  organem  władzy  lub  administracji.  Opinia  związku  zawodowego  wyrażona  na  piśmie
powinna  być  przedstawiona  właściwemu  organowi  władzy  lub  administracji  w  terminie  jednego
miesiąca. Nieprzedstawienie opinii w tym terminie uważa się za rezygnację przez związek zawodowy
z prawa wyrażenia opinii.

W razie odrzucenia w całości lub części stanowiska związku, właściwy organ administracji

państwowej lub samorządu terytorialnego informuje o tym związek na piśmie, podając uzasadnienie
swojego stanowiska.

Wskazanym związkom zawodowym przysługuje również prawo występowania z wnio-

skami w sprawie wydania lub zmiany ustawy lub innego aktu prawnego dotyczącego spraw objętych
zadaniami związków zawodowych. Wnioski takie mogą one kierować do organów administracji,
w których kompetencji leży

przygotowanie wydania lub zmiany danego aktu prawnego. Organ admi-

nistracji, do którego skierowano wniosek, obowiązany jest, w terminie jednego miesiąca, przedstawić
związkowi zawodowemu stanowisko wobec tego wniosku, a w razie negatywnego stanowiska –także
jego uzasadnienie.

Najdalej idącym i najważniejszym uprawnieniem związków zawodowych przy stanowie-

niu norm prawa pracy jest prawo zawierania układów zbiorowych pracy. Potwierdzając dotychcza-
sową zasadę, że stroną reprezentującą pracowników przy zawieraniu układu zbiorowego mogą być

wyłącznie związki zawodowe, przepisy KP ustaliły jednocześnie zasady wyłaniania tej reprezentacji i
tryb  prowadzenia  rokowań  przy  zawieraniu  zarówno  układów  zakładowych,  jak  i  ponadzakłado-
wych. Tryb prowadzenia rokowań nad zawarciem zakładowego układu zbiorowego jest zróżnicowa-
ny,  w  zależności  od  tego,  czy  w  danym  zakładzie  pracy  działa  tylko  jedna  czy  więcej  organizacji
związkowych. W zakładach pracy, w których działa tylko jedna organizacja związkowa, ustawodaw-
ca  pozostawia  stronom  układu  swobodę  w  ustalaniu  trybu  i  procedury  prowadzenia  rokowań.
W większości jednak zakładów pracy działa z reguły więcej niż jedna organizacji związkowa. Biorąc
to pod uwagę, ustawodawca sam określa tryb prowadzenia rokowań przy zawieraniu układów zbio-
rowych w tych zakładach pracy, ustalając, że rokowania w celu zawarcia układu prowadzi wspólnie
reprezentacja  wszystkich  działających  w  zakładzie  związków  zawodowych.  W  razie  niewyłonienia
wspólnej reprezentacji, rokowania prowadzą działające wspólnie:
1) wszystkie działające organizacje związkowe,
2) niektóre z tych organizacji, wraz ze wspólną reprezentacją pozostałych organizacji związkowych.

Może się jednak zdarzyć, że niektóre organizacje związkowe nie będą chciały przystąpić

wspólnie z pozostałymi organizacjami do prowadzenia rokowań, Wówczas same eliminują się z pro-
wadzonych rokowań, gdyż pracodawca nic może prowadzić z nimi odrębnych rokowań. Maże to jed-
nak zablokować prowadzone rokowania i uniemożliwić zawarcie układu. Rokowania będą mogły
bowiem być prowadzone tylko wówczas, gdy pozostałe organizacje związkowe, które chcą rokować
wspólnie lub wyłoniły wspólną reprezentację, zrzeszają łącznie co najmniej 50% pracowników i in-
nych osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy. Zakładowy układ zbiorowy zawierają wszystkie
organizacje związkowe, które prowadziły rokowania.

Uprawnionymi do zawierania układów ponadzakładowych są organizacje związkowe bę-

dące  ogólnokrajowym  związkiem  zawodowym,  zrzeszeniem  (federacją)  związków  zawodowych  lub
ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją). W imieniu tych organizacji negocjować
i zawierać ponadzakładowy układ zbiorowy maże tylko ten organ, który do tego został upoważniony
w  statucie  związku.  Jeżeli  pracowników,  dla  których  ma  być  zawarty  ponadzakładowy  układ  zbio-
rowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu pro-
wadzi w ich imieniu wspólna reprezentacja, lub jeżeli wspólna reprezentacja nie została wyłoniona –
działające wspólnie, tzn. przy jednym stole rokowań, poszczególne organizacje związkowe. Jeżeli jed-
nak w ciągu 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu nie dojdzie do ustalenia wspólnej
reprezentacji  lub  wspólnego  działania  organizacji  związkowych,  do  zawarcia  układu  ponadzakłado-
wego  uprawnione  będą  jedynie  organizacje  związkowe  uznane  za  reprezentatywne.  Przed  przystą-
pieniem do rokowań muszą one jednak ustalić, czy rokowania będzie prowadziła ich wspólna repre-
zentacja, czy też będą one działały wspólnie. Jeżeliby nie doszło do takiego ustalenia, rokowania nad
zawarciem układu nic będą mogły być podjęte. Stwierdzenie reprezentatywności może uzyskać po-
nadzakładowa organizacja związkowa, która zrzesza:
1) co najmniej 500 tyś. pracowników,
2)  co  najmniej  10%  ogółu  pracowników  objętych  zakresem  działania  związku,  nie  mniej  niż  5  tyś.

pracowników,

3) największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

Reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej, na wniosek ubiegającego się

o to związku zawodowego, stwierdza Sąd Wojewódzki w Warszawie. W przypadku stwierdzenia re-
prezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), z mocy prawa stają
się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje)
związków zawodowych.

Związki zawodowe wywierają również wpływ na stanowienie norm prawnych i w innych

formach wskazanych w ustawie o zw. zaw. lub innych aktach prawnych. Tak więc regulowanie wa-
runków pracy i płacy w aktach prawnych wydawanych w gałęziach pracy nie objętych układami
zbiorowymi następuje w porozumieniu ze związkami zawodowymi.

W uzgodnieniu ze związkami zawodowymi następuje także wydawanie wewnątrzzakłado-

wych aktów normatywnych, takich jak: regulaminy pracy; regulaminy wynagradzania, regulaminy
nagród i premiowania itp.

3. Uprawnienia w zakresie stosowania norm prawa pracy

Ważną rolę w realizacji przez związki zawodowe funkcji obrońcy praw pracowników od-

grywają uprawnienia, jakie posiadają one w zakresie stosowania przepisów prawa pracy. Uprawnienia
te umożliwiają bowiem związkom zawodowym, a w szczególności zarządom zakładowych organizacji
związkowych, wywieranie wpływu na treść konkretnych decyzji podejmowanych przez kierownika
zakładu pracy w indywidualnych sprawach pracowniczych.

Uprawnienia takie, wskazane generalnie w art. 8 oraz w art. 26 ustawy o zw. zaw., skon-

kretyzowane zostały w kodeksie pracy i innych aktach prawnych. Umożliwiają one wywieranie
wpływu na treść decyzji kierownika zakładu pracy w tak ważnych dla pracowników sprawach, jak:
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 38 KP), wypowiedzenie dotych-
czasowych warunków pracy lub płacy (art. 42 §1 KP), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedze-
nia (art. 52 §3 oraz art. 53 §4 KP), rozpatrywanie odwołań od ukarania karą porządkową (art. 112
KP), rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży (art. 177 §1 i §4 KP).

Ponadto przepisy prawa zobowiązują kierownika zakładu pracy do współdziałania z zarzą-

dem zakładowej organizacji związkowej w sprawach dotyczących działalności socjalnej i kulturalnej
zakładu (art. 27 ustawy o zw. zaw.) i ustalaniu planu urlopów (art. 163 §1 KP).

Charakter tych uprawnień i formy, w jakich związki zawodowe mogą wpływać na treść

decyzji kierownika zakładu pracy, są zróżnicowane i polegają na zgłoszeniu zastrzeżenia, wyrażeniu
opinii, wyrażeniu zgody, uzgodnieniu, podejmowaniu decyzji w porozumieniu z zakładowym zarzą-
dem związku zawodowego.

Związkom zawodowym przyznano również uprawnienia umożliwiające im wywieranie

bardziej ogólnego wpływu na prawidłowe rozumienie i stosowanie przepisów prawa pracy. Ogólno-
krajowa organizacja międzyzwiązkowa (OPZZ) oraz ogólnopolski związek zawodowy reprezentatyw-
ny dla pracowników większości zakładów pracy (NSZZ „Solidarność”) mają bowiem prawo występo-
wania do Sądu Najwyższego z wnioskami o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń spo-
łecznych budzących wątpliwości lub których stosowanie wywołało rozbieżności w orzecznictwie.

Rozdział VII

Ochrona praw pracowniczych

Do drugiej grupy należy zaliczyć przede wszystkim wspieranie indywidualnych praw pra-

cownika

, w tym zwłaszcza ochrony trwałości stosunku pracy. Uprawnienia te są o tyle jednak uzu-

pełniające, że ochrona ta może być skutecznie dochodzona przede wszystkim na drodze sądowej,

Omawiana grupa uprawnień jest bardzo różnie ukształtowana w poszczególnych państwach. Nie zawsze uprawnienia te słu-

żą też związkom zawodowym, lecz niekiedy także pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej (np. w Niemczech – radzie
pracowniczej).

a rozstrzygnięcie sądowe bierze jedynie pod uwagę, czy pracodawca umożliwił związkowi zawodo-
wemu skorzystanie z przysługującego mu uprawnienia, jak również ewentualnie stanowisko zajęte
przez związek. W związku z tym prawo gwarantuje też udział związków zawodowych w postępowa-
niu sądowym. O uzupełniającym charakterze uprawnień związkowych w sprawach indywidualnych
świadczy również fakt, iż część uprawnień indywidualnych pracowników jest egzekwowana przez
państwową inspekcję pracy czy społeczną inspekcję pracy, którą działanie związków tylko wspiera.

Do tej grupy uprawnień związkowych należy zaliczyć również uprawnienia dotyczące

zbiorowych praw pracowniczych, jak np. ustalanie rozkładu czasu pracy, planu urlopów czy też za-
warcie porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych. W tym przypadku też granica między
ochroną zbiorowych interesów a zbiorowych praw pracowniczych nie zawsze, jest dostatecznie ostra,
co zresztą dodatkowo pogłębia fakt, iż zbiorowe prawa pracownicze mogą być przedmiotem sporu
zbiorowego.

Pochodną ochrony praw zbiorowych jest związkowa kontrola przestrzegania prawa i nad-

zór nad przestrzeganiem warunków pracy.

To ogólne uprawnienie związku budzi niekiedy wątpliwości. Sąd Najwyższy w swojej

uchwale

wskazuje, że zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ust. o zw. zaw. uprawnienie do kon-

trolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kon-
trolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od
pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody.

Ochrona praw pracowniczych należy do uprawnień zakładowej organizacji związkowej.

Przysługują one organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków. Przedstawia ona co kwartał infor-
mację o liczbie członków tej organizacji (art. 25

ust. o zw. zaw.).

Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą

pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadekla-
rowanej przez niego wysokości oraz przekazywać kwoty pobranych składek na rachunek bankowy
wskazany przez związek.

1. Uprawnienia o charakterze kontrolno

1. Uprawnienia o charakterze kontrolno----nadzorczym i opiniodawczo

nadzorczym i opiniodawczo

nadzorczym i opiniodawczo----doradczym

doradczym

Mając na uwadze całokształt uprawnień związków zawodowych na poziomie ogólnokrajo-

wym należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden ich aspekt, a mianowicie uprawnienia o charakterze
nadzorczo-kontrolnym i opiniodawczo-doradczym. Nie mają one jednolitego charakteru prawnego.
Nie wynikają bezpośrednio z ustawy o zw. zaw., wynikają one z szeregu ustaw i są realizowane po-
przez fakt uczestnictwa przedstawicieli związków zawodowych w różnych gremiach.

I tak ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu powołała Naczelną Radę Za-

trudnienia,  organ  opiniodawczo-doradczy  Ministra  Pracy  i  Polityki  Społecznej  w  sprawach  zatrud-
nienia, w skład której wchodzą przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych. Ustawa
o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy powołała Radę Funduszu,
przyznając jej uprawnienia nadzorczo-kontrolne. W jej skład wchodzą w jednej trzeciej przedstawi-
ciele reprezentatywnych organizacji związkowych, które zrzeszają pracowników objętych działaniem
ustawy.  Natomiast  na  podstawie  przepisów  ustawy  o  systemie  ubezpieczeń  społecznych  powołano
Radę  Nadzorczą  Zakładu  Ubezpieczeń  Społecznych  organ  o  charakterze  opiniodawczo-kontrolnym
ZUS,  w  skład  której  wchodzi  pięciu  członków  związków  zawodowych  powoływanych  na  wniosek
ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej i ogólnokrajowego związku zawodowego reprezenta-

uchwała SN (7) z 16.VII.1993 r. (I PZP 28/93, PiZS 1994, Nr 1, s. 56)

tywnych  dla  pracowników  większości  pracodawców.  Ustawą  o  Państwowej  Inspekcji  Pracy  utwo-
rzono Radę Ochrony Pracy, jako organ nadzoru nad warunkami pracy i działalnością PIP. Radę po-
wołuje się m.in. spośród kandydatów zgłoszonych przez ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólno-
krajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych oraz ogólnokrajowe organizacje międzyzwiąz-
kowe.  Rada  Pomocy  Społecznej  organ  opiniodawczo-doradczy  przy  ministrze  Pracy  i  Polityki  Spo-
łecznej  została  utworzona  na  podstawie  ustawy  o  pomocy  społecznej.  Członków  Rady  powołuje  się
spośród osób reprezentujących m.in. organizacje zawodowe.

Problematyczne w przypadku tej grupy uprawnień jest to, że wyżej wymienione akty

prawne  w  sposób  niejednolity  –  a  niejednokrotnie  wcale  –  określają  kryteria  reprezentatywności.
Sprawia to, że skład wymienionych organizacji jest, zróżnicowany i bywa źródłem sytuacji spornych.
Obecnie  w  związku  z  dokonanymi  zmianami  politycznymi,  gospodarczymi  i  społecznymi  zachodzi
potrzeba  ustalenia  ogólnych  reguł  porządkujących  kryteria  umożliwiające  partnerom  społecznym
wejście w skład tych gremiów. Uchwalona przez Sejm ustawa o TKSSG i ustawy o WKDS ujednolica
kryteria  reprezentatywności  poprzez  wprowadzenie  zmian  w  tym  zakresie  w  wyżej  wymienionych
przepisach. Zgodnie z tą regulacją w skład ROP, Rady FGŚP, NRZ i Rady Nadzorczej ZUS przedsta-
wiciele  związków  zawodowych  byliby  powoływani  spośród  organizacji  związkowych  reprezenta-
tywnych w rozumieniu ustawy o TKSSG.

Podstawę tych uprawnień mających na celu także związkową ochronę praw i interesów

nie tylko pracowniczych, lecz o wiele szerszej grupy podmiotów (bezrobotnych; ubezpieczonych),
polegającą na zasiadaniu członków związków zawodowych wyżej wymienionych radach można od-
naleźć w ustawie o zw. zaw. W art. 8 czytamy, że związki zawodowe kontrolują przestrzeganie prze-
pisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin na
zasadach określonych w ustawie oraz ustawach odrębnych. Zapis ten przyznaje związkom zawodo-
wym nadrzędne, ogólne uprawnienie w zakresie reprezentacji, polegające na kontroli przestrzegania
przepisów prawa odsyłając w tym zakresie do regulacji zawartych w konkretnych ustawach. W przy-
padku reprezentacji na szczeblu centralnym związane jest to z kontrolą funkcjonowania konkretnych
instytucji prawnych. Należy zwrócić uwagę na ważny aspekt reprezentacji na tej płaszczyźnie, otóż
reprezentacja ma mieć w tym przypadku charakter stanowczy – ustawa o zw. zaw. mówi wyraźnie o
kontroli – więc nie opiniodawczo-doradczy, czy konsultacyjno-negocjacyjny. Oprócz tej niespójności,
regulacje te mają szereg innych mankamentów, na które poniżej zwrócono uwagę.

Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu NRZ przyznaje tylko uprawnienia

o charakterze opiniodawczo-doradczym w stosunku do Ministra Pracy. Jako organ nie posiadający
uprawnień stanowczych w stosunku do organów zatrudnienia,

de facto

nie posiada żadnych instru-

mentów prawnych za pomocą których mógłby wpływać na realizowanie zadań państwa w zakresie
przeciwdziałania bezrobociu i łagodzenia jego skutków, czyli skuteczne realizowanie przepisu art. 8
ustawy o zw. zaw. Wydaje się uzasadnionym pogląd, aby w sytuacji wzrastającego bezrobocia zwięk-
szyć  uprawnienia  tej  instytucji.  Jako  modelowe  rozwiązanie  może  posłużyć  regulacja  prawna  Rady
FGŚP  –  organu  nadzorczo-kontrolnego  nad  funkcjonowaniem  funduszu.  Analogicznie  NRZ  stałaby
się organem nadzorczo-kontrolnym nad działalnością organów zatrudnienia. Należałoby także zwe-
ryfikować  skład  Rady.  Na  mocy  obowiązujących  przepisów

jej w skład wchodzą przedstawiciele

związków zawodowych, organizacji pracodawców, organów administracji rządowej oraz samorządu
terytorialnego. W skład Rady należałoby powołać ekspertów i przedstawicieli nauki, a zrezygnować z
przedstawicieli samorządu terytorialnego, bowiem wchodzą oni w skład wojewódzkich i powiato-

art. 10 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu określa skład Naczelnej Rady Zatrudnienia, wojewódzkich oraz

powiatowych rad zatrudnienia.

wych rad zatrudnienia. NRZ należałoby przyznać uprawnienia stanowcze w zakresie gospodarowania
środkami Funduszu Pracy.

Dyskusyjny jest udział związków zawodowych w RPS. Ustawa o pomocy społecznej po-

wołująca do życia tę instytucję, stwierdza w art. 54 ust. 1: „Rada składa się z 20 osób, reprezentują-
cych jednostki organizacyjne pomocy społecznej, organizacje społeczne i zawodowe, kościoły i inne
związki wyznaniowe oraz środowiska naukowe”. Takie stwierdzenie w nawiązaniu do ust. 2, stano-
wiącego, że członków Rady Pomocy Społecznej powołuje minister właściwy do spraw zabezpieczenia
społecznego, budzi pewne zastrzeżenia. Po pierwsze dlatego, że nie zostało określone o jakie organi-
zacje zawodowe chodzi. Niewątpliwie organizacjami zawodowymi są związki zawodowe, ale ustawa
nie  precyzuje  warunków  jakie  kryteria  powinny  spełniać  te  organizacje,  co  może  doprowadzić  do
sporów  pomiędzy  samymi  organizacjami  zawodowymi.  Po  drugie  Ministrowi  Pracy  pozostawiono
całkowitą dowolność w zakresie powołania członków Rady. Oznacza to, że w sytuacji sporów kompe-
tencyjnych minister może całkowicie pominąć organizacje zawodowe powołując na członków Rady
przedstawicieli  reprezentujących  pozostałe  organizacje.  Brak  określenia  jakichkolwiek  kryteriów
uczestnictwa w odniesieniu do organizacji zawodowych – w warunkach pluralizmu związkowego –
jest wyraźnym niedociągnięciem tej regulacji. Może to doprowadzić cło sytuacji, że związki zawodo-
we nie będą zasiadały w tym gremium.

Rada Nadzorcza ZUS jest organem państwowej osoby prawnej, jaką jest utworzony w ra-

mach reformy ubezpieczeń społecznych nowy ZUS, stanowi z mocy prawa część jego struktury praw-
no-organizacyjnej, posiada określony w ustawie zakres kompetencji. Ustawa o systemie ubezpieczeń
społecznych przyznaje Radzie uprawnienia o niejednolitym charakterze, które można określić mia-
nem opiniodawczo-kontrolnych.

Reforma ubezpieczeń społecznych ustanowiła jako jeden z organów Radę Nadzorczą i zre-

zygnowała z przyznania jej roli polegającej na sprawowaniu wyłącznie społecznej kontroli nad dzia-
łalnością ZUS. Zakres przyznanych kompetencji nie pokrywa się jednak z kompetencjami przyzna-
wanymi zwykle przez prawo radom nadzorczym. Radzie przyznano szereg uprawnień kontrolnych
o charakterze opiniodawczym jednakie poprzez ich realizowanie Rada nie sprawuje faktycznego nad-
zoru nad Zakładem. Należałoby zatoru przyznać jej takie uprawnienia, które pozwalałyby wykony-
wać stały nadzór nad działalnością Zakładu we wszystkich rodzajach działalności.

Mankamentem tej regulacji prawnej jest to, że Rada Nadzorcza nie uczestniczy w żadnej

formie w postępowaniu odwoławczym od decyzji podejmowanych przez Zakład w sprawie udzielania
świadczeń osobom ubezpieczonym, a także pozbawienie Rady Nadzorczej prawa do występowania do
Prezesa Rady Ministrów z wnioskiem o odwołanie Prezesa Zakładu w razie negatywnej oceny pracy
zarządu, którym on kieruje. Nie może też wnosić o odwołanie dyrektorów poszczególnych jedno-
stek

Całość kompetencji Rady Nadzorczej, mającej w zakresie spraw określonych w ustawie

charakter opiniodawczy, i jej sytuacja finansowa (

de facto

uzależniona od zarządu, który przygoto-

wuje plan finansowy Zakładu) plasuje ten organ w pozycji podmiotu wewnętrznej kontroli o ograni-
czonych możliwościach oddziaływania, którego rzeczywista rola w kształtowaniu spraw Zakładu za-
leży od osobistego autorytetu jej członków Jest więc co kolejne gremium, którego uprawnienia moim
sprowadzić do opiniodawczych i która ma niewielki wpływ na realizowanie społecznej państwa,
w tym przypadku w zakresie ubezpieczeń społecznych.

Uprawnienia takie przyznawała Naczelnej Radzie Nadzorczej w odniesieniu do Prezesa Zakładu, natomiast radzie nadzor-

czej oddziału w odniesieniu do dyrektora oddziału, ustawa o organizacji i finansowaniu ubezpieczeń społecznych z dn. 25
listopada 1986 r. (Dz. U. z 1989 r., nr 25, poz. 137 zz późn. zm.).

Podobnie w przypadku ROP – organu nadzoru nad warunkami pracy i działalnością PIP –

przyznanie uprawnień do wyrażania stanowiska, nie wyczerpując w pełni przyznanej funkcji nadzor-
czej.

Na uwagę zasługuje także udział związków zawodowych w działalności Rady FGŚS. Roz-

wiązania  prawne  przyjęte  w  ustawie  o  ochronie  roszczeń  pracowniczych  w  razie  niewypłacalności
pracodawcy odnoszące się do Rady Funduszu nie budzą większych zastrzeżeń. Radzie przyznano sze-
reg  uprawnień,  które  można  określić  ogólnym  mianem  kontrolno-nadzorczych,  jednakże  mając  na
uwadze zapis ustawy można dokonać kompetencje o charakterze uchwałodawczym i wykonawczym
oraz kontrolnym i nadzorczym. Są one na tyle szerokie, że z powodzeniem można stwierdzić, że po-
zwalają  one  związkom  zawodowym  na  efektywne  reprezentowanie  praw  i  interesów  pracowników
na tej płaszczyźnie ich działania.

Problematyczne w odniesieniu do funkcjonowania tej instytucji, o czym wspominano już

wcześniej, jest wyłanianie składu Rady w odniesieniu do związków zawodowych. Zarówno ustawa,
jak  i  statut  posługują  się  pojęciem  „przedstawicieli  reprezentatywnych  organizacji  związkowych,
które  zrzeszają  pracowników  objętych  działaniem  ustawy”.  Jest  to  zwrot  dotychczas  nie  używany
wprost  w  przepisach  z  zakresu  prawa  pracy.  Rodzi  się  więc  pytanie,  czy  w  tym  przypadku  można
odwołać się do pojęcia kryteriów reprezentatywności określonych w kodeksie prany dla potrzeb za-
wierania  układów  ponadzakładowych,  czy  też  chodzi  tutaj  o  ogólną  reprezentatywność  organizacji
związkowych reprezentujących zakłady pracy objęte ustawą.

Jednakże ten nowy zwrot techniczno-prawny odwoływać się miał do treści całego „Paktu

o przedsiębiorstwie”, w którym poszukiwano sposobów wyłaniania reprezentatywnych organizacji
związkowych na potrzeby układów zbiorowych pracy. Ustawa ta zaś stanowiła integralną część
Paktu. Wydaje się więc, że bliższe omawianej regulacji prawnej jest ujęcie reprezentatywności w od-
niesieniu do kryteriów określonych w kodeksie pracy na użytek układów ponadzakładowych.

Określenie kryteriów reprezentatywności na użytek tej ustawy ma dość istotne znaczenie.

Powołanie członków Rady Funduszu spośród kandydatów wyłonionych przez inne niż reprezenta-
tywne w rozumieniu art. 15 ust. 3 tej ustawy organizacje związkowe spowoduje nieważność powoła-
nia, a w konsekwencji nieistnienie uchwał organu ukonstytuowanego niewłaściwie.

W odniesieniu do reprezentacji praw i interesów pracowniczych na szczeblu ogólnokrajo-

wym pewną lukę w tym zakresie odnajdujemy w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

10)

. W skład Krajowej Rady Konsultacyjnej d.s. osób niepełno-

sprawnych – organu doradczego Pełnomocnika d.s. osób niepełnosprawnych Ministra Pracy – nie
wchodzą przedstawiciele związków zawodowych. Podobnie jeżeli chodzi o Rado Nadzorczą PFRON.
Ustawodawca przyznał prawo zasiadania w tych gremiach przedstawicielom pracodawców. Zgodnie
z art. 43 ust. 1 w skład Krajowej Rady Konsultacyjnej wchodzi m. in. piętnastu przedstawicieli orga-
nizacji pozarządowych, w tym pięciu przedstawicieli pracodawców, natomiast w skład Rady Nadzor-
czej PFRON – zgodnie z art. 50 ust. 2 – Prezes Rady oraz siedmiu przedstawicieli organizacji pozarzą-
dowych, w tym dwóch przedstawicieli organizacji pracodawców. Tym samym niepełnosprawni pra-
cownicy czy niepełnosprawne osoby bezrobotne zostały pozbawione prawa do reprezentowania ich
przez organizacje związkowe. Mogą być reprezentowani jako osoby niepełnosprawne przez organiza-
cje pozarządowe, co wynika z art. 43 i 50 natomiast nie są reprezentowane jako ludzie pracy. Jest to
wyraźne niedociągnięcie tej regulacji prawnej należy więc postulować dokonanie zmian w tej ustawie
polegającej na rozszerzeniu składu tych gremiów o przedstawicieli reprezentatywnych (w rozumie-
niu ustawy o zw. zaw.) organizacji związkowych.

10)

ustawa z dn. 27 sierpnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r., nr 123, poz. 776 z późn. zm.).

2. Uprawnienia w zakresie indywidualnych i zbiorowych sporów pracy

Znaczne uprawnienia posiadają związki zawodowe w zakresie niesienia pomocy pracow-

nikom dochodzącym swych uprawnień przed organami rozstrzygającymi spory wynikające ze sto-
sunku pracy. Pomocy takiej mogą one udzielać przez wyznaczenie – na wniosek zainteresowanego
pracownika – przedstawiciela związków zawodowych pełnomocnikiem pracownika w postępowaniu
sądowym.

Ponadto w postępowaniu sądowym związki zawodowe mogą z własnej inicjatywy

występować  z  powództwem  na  rzecz  pracownika  w  sprawach  o  roszczenia  alimentacyjne  oraz  w
sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, a także o naprawienie szkód, jakie wyni-
kają
z wypadku przy pracy lub z choroby zawodowej. Mogą to być np. roszczenia dotyczące wynagrodze-
nia  za  pracę,  wynagrodzenia  za  godziny  nadliczbowe,  wypłaty  ekwiwalentu  za  nie  wykorzystany
urlop, odszkodowania za zniszczone podczas wypadku przy pracy osobiste rzeczy pracownika.

Wytaczając powództwa na rzecz pracownika związek zawodowy nie może bez zgody pra-

cownika rozporządzać jego roszczeniem, tzn. nie może w jego imieniu zrzec się roszczenia, ograni-
czyć jego wysokości lub zawrzeć ugodę. We wskazanych wyżej sprawach związek zawodowy może
również, jeżeli uzna to za wskazane, wstąpić w każdym stadium już toczącego się procesu wszczętego
przez pracownika, w celu zapewnienia należytej ochrony jego interesów. Może to mieć miejsce wów-
czas, gdy ze względu na swój stan (np. nieśmiałość, niezaradność), pracownik nie może sam
w należyty sposób bronić swoich interesów.

Istotne znaczenie mają jednak przede wszystkim uprawnienia, jakie posiadają związki za-

wodowe w zakresie obrony zbiorowych interesów pracowników wtedy, gdy dochodzi do zbiorowych
sporów pracy. W przypadkach tych są one bowiem stroną wysuwającą żądanie i podejmującą w
imieniu pracowników negocjacje z pracodawcą, zmierzające do rozwiązania zaistniałego sporu.

Część pi

Część piąta

ąta

„Reprezentatywność związków zawodowych”

Ze względu na występujący pluralizm związków zawodowych prawo stara się rozstrzygać,

który ze związków jest uprawniony do reprezentowania pracowników. Ustawodawca czyni to jednak
w sposób dość powściągliwy. spowodowane jest to również – jak się wydaje – stanowiskiem związ-
ków zawodowych, które obawiają się, że określona formuła reprezentatywności może w konkretnych
przypadkach pozbawiać dany związek wpływu na sprawy pracownicze. Dotyczy to szczebla ogólno-
polskiego, ponadzakładowego (przy zawieraniu układu zbiorowego pracy) i zakładowego.

Na szczeblu ogólnopolskim prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wy-

konawczych, występowania z wnioskami o ich wydanie lub zmianę mają organizacje związkowe re-
prezentatywne (w rozumieniu ustawy o TKSSG i WKDS), zrzeszające co najmniej 500 tyś. pracowni-
ków.

Zgodnie z ust. o zw. zaw., w zakresie zbiorowych praw i interesów, związki zawodowe re-

prezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Jeżeli jednak
w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to każda z nich broni praw i repre-
zentuje interesy swych członków (art. 30 ust. 1 ustawy o zw. zaw.). W sprawach dotyczących zbioro-
wych praw i interesów pracowników, w tym zwłaszcza w sprawach wymagających zawarcia poro-
zumienia lub uzgodnienia stanowiska, organizacje związkowe mogą przedstawić wspólne stanowisko
lub nowel utworzyć wspólną reprezentację związkową (art. 30 ust. 3 i 4 ustawy o zw. zaw.).

Jeżeli jednak istnieje rozbieżność stanowisk między związkami zawodowymi w zakresie

ochrony zbiorowych praw i interesów pracowników, to prawo nie zawiera ogólnej formuły repre-
zentatywności. Rozstrzyga ono natomiast następstwa braku wspólnego stanowiska w odniesieniu do
wielu kwestii szczegółowych. W szczególności jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania,
nagród i premiowania; regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych; planu urlopów lub
regulaminu pracy okresów rozliczeniowych, o których tacowa w art. 129 §2 i art. 135 §2 KP oraz
wykazu prac, o którym mowa w art. 157

§4 KP, wszystkie organizacje związkowe albo przynajmniej

organizacje związkowe reprezentatywne w zakresie zawierania zakładowego układu zbiorowego
pracy

11)

nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych spra-

wach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30
ust. 5 ustawy o zw. zaw.).

W odniesieniu do regulaminu pracy natomiast, w razie nie uzgodnienia jego treści z zakła-

dową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, regulamin ten ustala sam praco-
dawca (art. 104

§2 KP).

Niezależnie od liczby organizacji działających w danym zakładzie pracy w sprawach in-

dywidualnych  każdy  związek  reprezentuje  prawa  swoich  członków.  Na  wniosek  pracownika  nie
zrzeszonego  związek  zawodowy  może  się  też  podjąć  obrony  jego  praw  wobec  pracodawcy  (prawo
opcji – art. 30 ust. 2 ustawy o zw. zaw.). Potwierdza to również KP, zgodnie z którym w sprawach in-
dywidualnych  pracodawca  ma  obowiązek  współdziałać  z  zakładową  organizacją  związkową  repre-

11)

Zgodnie z art. 241

25a

KP reprezentatywna jest organizacja związkowa:

a) zrzeszająca co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pod warunkiem przynależności do ponadzakła-

dowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną z tytułu zrzeszania co najmniej pól miliona członków (art.
241

§1 pkt 1 KP), lub

b) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli żadna z organizacji zakładowych związkowych nie spełnia tych warunków, to reprezentatywna jest organizacja zrze-
szająca największą liczbę pracowników.

zentującą pracownika z tytułu jego członkostwa lub wyrażenia zgody na obronę jego praw (art. 23

KP).  Jeżeli  pracownik  nie  zrzeszony  w  związku  zawodowym  nie  wskaże  zakładowej  organizacji
związkowej  albo  wskazana  organizacja  związkowa  nie  wyrazi  zgody  na  obronę  praw  pracownika,
pracodawca  jest  zwolniony  z  obowiązku  konsultacji  ze  związkami  zawodowymi  w  indywidualnych
sprawach  ze  stosunku  pracy  tego  pracownika.  Zasada  negatywnej  wolności  związkowej  nakazuje
również pracodawcy powstrzymanie się od informowania związku zawodowego o sprawach takiego
pracownika.

W omawianych sprawach pracodawca obowiązany jest zwrócić się do organizacji związ-

kowej o informację o pracownikach korzystających z jej ochrony. Nie udzielenie jej w ciągu 5 dni
zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania ze związkiem w sprawach dotyczących tych pra-
cowników, o których nie poinformował związek (art. 30 ust. 2

ustawy o zw. zaw.).

Rozdział VIII

Związek zawodowy jako reprezentant strony pracowniczej

Prawo do reprezentowania pracowników w zbiorowych stosunkach pracy przyznaje

związkom zawodowym art. 59 ust. 2 i 3

Konstytucji RP

. Przepisy te gwarantują związkom zawodo-

wym  prawo  do  rokowań  zbiorowych,  w  szczególności  w  celu  rozwiązywania  sporów  zbiorowych,
oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych jak i prawo do or-
ganizowania strajków pracowniczych i innych form protestu. W związku z powyższym rozstrzygnię-
cia wymaga zgodność regulacji ustawowych z KRP, jak i regulacji polskich z prawem międzynarodo-
wym. W szczególności chodzi w tym miejscu o to, czy KRP wyklucza możliwość reprezentacji pra-
cowników w sporze zbiorowym przez inny podmiot, niż związek zawodowy. Trafne są poglądy pole-
gające  na  założeniu,  iż  KRP  jedynie  uznaje  wolności  związkowe  i  zakreśla  minimum  demokratycz-
nego porządku prawnego, co prowadzi do wniosku, że nie można nadawać wolności związkowej ta-
kiego  znaczenia,  które  prowadziłoby  do  zmonopolizowania  pracowniczych  praw  zbiorowych  przez
związki zawodowe.

Także art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

12)

stanowi, że prawa i interesy zbiorowe wskazane w art. 1 są reprezentowane przez związki zawodowe.
Od wyrażonej w tym przepisie zasady ustawa nie przewiduje żadnych wyjątków. Również ustawa z
dnia 23 maja 1991 r. o zw. zaw. stanowi w art. 7 ust. 1, że w zakresie praw i interesów zbiorowych
związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związ-
kowej. Wynika z tego, że w sporze zbiorowym pracowników może reprezentować wyłącznie zwią-
zek  zawodowy.  Ponieważ  żadne  przepisy  zbiorowego  prawa  pracy  nie  przewidują  ograniczeń  czy
wyjątków  od  tej  zasady  przesądza  to  o  tym,  że  związek  zawodowy  będzie  reprezentował  w  sporze
zbiorowym swoich członków i pracowników nie zrzeszonych. Jeżeli spór będzie prowadzony przez
jeden  związek  zawodowy,  to  będzie  on  również  reprezentantem  członków  innych  związków
zawodowych.

W większości zakładów pracy w Polsce nie działają związki zawodowe. Można też zakła-

dać, że stan ten nie ulegnie zmianie. Można więc stwierdzić, że pracownicy tam zatrudnieni są po-
zbawieni możliwości ochrony swoich praw i interesów poprzez prowadzenie sporów zbiorowych
z pracodawcą. W tej sytuacji zasadne staje się pytanie czy nie byłoby pożądane dopuszczenie możli-
wości prowadzenia sporów zbiorowych przez inne podmioty, niż związki zawodowe. Rozważania na

12)

Dz. U. z 1991 r., nr 55, poz. 236, z późn. zm.

ten temat będą uwzględniały także prawo do strajku. Wprawdzie prawo do prowadzenia sporów
zbiorowych nie jest tożsame z prawem do strajku, jednak problematyka reprezentacji pracowniczej
powinna być tu rozpatrywana łącznie.

Nie ulega wątpliwości, że związki zawodowe jako organizacje tworzone w celu

reprezentowania  i  obrony  praw  i  interesów  pracowniczych  muszą  mieć  prawo  do  reprezentowania
pracowników także w sporze zbiorowym. Problem zasadniczy dotyczy wiec tego, czy związki zawo-
dowe  powinny  być  wyłącznym  reprezentantem  pracowników.  Problem  powyższy  może  być  anali-
zowany
w kontekście zgodności polskiego prawa z prawem europejskim. Wydaje się, że zasadą prawa euro-
pejskiego jest dopuszczenie pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej. Nie wdając się w szczegóło-
we  rozważania  na  ten  temat,  można  tylko  podać  kilka  charakterystycznych  przykładów.  Wspólno-
towa  KPPSP  została  przyjęta  przez  szefów  państw  i  rządów  9  grudnia  1989r.  w  Strasbourgu.  W
rozdziale dotyczącym swobody zrzeszania się i rokowani zbiorowych gwarantuje się w art. 11 prawo
pracowników  do  swobodnego  zrzeszania  się  w  organizacjach  zawodowych  lub  związkach  za-
wodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. W art. 13 przyznane jest prawo do
działań  zbiorowych  łącznie  z  prawem  cło  strajku.  Podobnie  problem  ten  jest  uregulowany  w  art.  6
ust. 4

13)

EKS Rady Europy. Uznaje on prawo pracowników do działań zbiorowych. Na jego podstawie

twierdzi się jednoznacznie, że pracownicy powinni mieć swobodę co do tego, kto ma ich reprezento-
wać  w  sporze  zbiorowym  oraz,  że  sprzeczny  z  EKS  byłby  zakaz  strajku  organizowanego  nie  przez
związek  zawodowy.  Także  Konwencja  nr  154  MOP  dotycząca  popierania  rokowań  zbiorowych
i  uzupełniające  je  zalecenie  163  przewidują  możliwość  prowadzenia  rokowań  zbiorowych  przez
przedstawicieli pracowników, nie będących reprezentantami związku zawodowego. W kwestii prawa
unijnego należy zauważyć, że art. 2 §6 Traktatu z Maastricht stanowi, iż kompetencje UE nie obej-
mują prawa do zrzeszania się oraz prawa do strajku i lokautu. Jest to jednak rozumiane nie jako rezy-
gnacja  Wspólnoty  z  tych  zasad,  lecz  jedynie  uznanie  za  wystarczające  ich  urzeczywistnianie  na
szczeblu  krajowym.  Można  wobec  powyższego  stwierdzić,  że  zasada  wyłącznej  reprezentacji
związkowej pracowniczej strony sporu zbiorowego oraz przyznanie prawa do strajku jedynie związ-
kom  zawodowym  jest  sprzeczna  z  podstawowymi  regulacjami  europejskiego  zbiorowego  prawa
pracy. Można tu zauważyć, że właśnie to wraz z lokautem stało się przyczyną nieratyfikowania przez
Polskę ust. 4 art. 6 EKS.

Ponadto w wielu krajach uznaje się prawo do reprezentowania pracowników w sporach

zbiorowych pracy przedstawicielstwa pozazwiązkowego. Wśród przyczyn uzasadniających to rozwią-
zanie wymienia się to, że u wielu pracodawców nie działają związki zawodowe, związek zawodowy
może  być  kontrolowany  przez  pracodawcę  czy  też  brak  jest  wystarczającej  liczby  członków  związ-
ków lub wystarczającego poparcia pracowników do uzyskania uznania lub zatwierdzenia. Wymienić
tu  można  przykładowo  Izrael,  Kolumbię,  Peru  czy  USA.  Dodatkowym  argumentem  za  dopuszcze-
niem pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej w sporze zbiorowym może być także prawo zwy-
czajowe, czego przykładem jest Wielka Brytania.

Jako oryginalną próbę wypełnienia luki w tym zakresie można potraktować regulację art. 3

ust. 4 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Przepis ten stanowi, że w imieniu pracowników
zakładu pracy, w którym nic działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja
związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów. Regulacja ta jest ma-
ło precyzyjna, gdyż nie określa trybu zwrócenia się, jego formy, sposobu udzielenia pełnomocnictwa.
Nie wynika także z przepisów jak należy rozumieć zwrot o „nie działaniu” w zakładzie pracy związku

13)

Polska przepisu tego nie ratyfikowała

zawodowego. Powoduje to konieczność interpretacji tych zagadnień w literaturze prawa pracy. Prak-
tyczne znaczenie omawianego przepisu jest znikome. Przypadki reprezentowania w sporze zbioro-
wym pracowników przez związek zawodowy spoza zakładu pracy prawie się nie zdarzają. Oznacza to
więc, że przepis ten nie spełnia wyznaczonego celu, jakim jest zapewnienie możliwości prowadzenia
sporu zbiorowego z pracodawcą, u którego nie działają związki zawodowe.

Konsekwencją zasady pluralizmu związkowego jest możliwość działania w jednym zakła-

dzie pracy kilku organizacji związkowych. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o rozw. sp. zb. w zakładzie
pracy,  w  którym  działa  więcej  niż  jedna  organizacja  związkowa,  każda  z  nich  może  reprezentować
w  sporze  zbiorowym  interesy  stanowiące  przedmiot  tego  sporu.  Z  przepisu  art.  3  ust.  2  ustawy
o rozw. sp. zb. wynika, że jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią,
w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa. Wydaje się, że powołanie wspól-
nej  reprezentacji  związkowej  w  sporze  zbiorowym  jest  pożądane,  gdyż  pozwala  na  eliminację  roz-
bieżności stanowisk i związanych z tym wielu różnorakich, negatywnych skutków.

Utrzymanie monopolu związków zawodowych na reprezentowanie pracowników w spo-

rach zbiorowych pracy nie jest dobrym rozwiązaniem. Za zmianą tego stanu rzeczy przemawiają dwa
główne argumenty. Pierwszym z nich jest konieczność zapewnienia ochrony praw i interesów pra-
cowniczych w zakładach pracy, gdzie nie działają związki zawodowe. Po drugie obecny stan prawny
należy ocenić jako niezgodny z prawem europejskim. Problem powyższy

został już dawno zauważo-

ny w literaturze prawa pracy. Za możliwością upodmiotowienia załogi, którą mógłby reprezentować
w sporze stosowny organ wypowiadał się jednoznacznie M. Seweryński. Inni twierdzą natomiast, że
brak  jest  przekonujących  przesłanek  do  wyłączenia  sporów  zbiorowych  z  zakresu  spraw  zastrzeżo-
nych  ustawowo  do  kompetencji  związków  zawodowych,  choć  jednocześnie  zauważają,  że  taki  stan
rzeczy godzi w prawa i interesy pracowników i narusza zasadę równości pracowników wobec prawa.
Bardziej  przekonujące  są,  moim  zdaniem,  argumenty  dotyczące  naruszenia  w  tym  zakresie  zbioro-
wych  praw  i  interesów  pracowniczych.  Wydaje  się  również,  że brak dopuszczenia pozazwiązkowej
reprezentacji  pracowników  w  sporze  zbiorowym  narusza  zasadę  negatywnej  wolności  związkowej.
W  tej  sytuacji  należy  opowiedzieć  się  za  możliwością  prowadzenia  sporu  zbiorowego  przez  repre-
zentację  załogi  zakładu  pracy.  Podkreślić  tu  trzeba,  że  osobnym  problemem  jest  reprezentacja  pra-
cownicza w strajku. Tak więc argumenty o anarchizacji stosunków w zakładzie pracy czy mniejszej
wiarygodności reprezentacji pozazwiązkowej nie mogą być tu uznana za przesądzające.

Zmianę zasady wyłącznej reprezentacji związkowej strony pracowniczej sporu zbiorowego

przewiduje projekt kodeksu zbiorowego prawa pracy. Artykuł 146 projektu stanowi, że w zakładzie
pracy, w którym nie ma organizacji związkowej prawa i interesy pracowników

mogą być reprezen-

towane w sporze zbiorowym przez radę zakładową, bądź ustanowione w tym celu przedstawicielstwo
załogi. W uzasadnieniu projektu napisano, że z zasady negatywnej wolności związkowej wynika
prawo do pozostawania poza związkiem, bez ponoszenia z tego powodu ujemnych konsekwencji oraz
to, że prawa pracowników nie należących do związku nie mogą być mniejsze, a ich ochrona słabsza.
Sformułowany więc został wniosek generalny, iż ochrona praw i interesów pracowniczych nie może
stanowić monopolu związkowego.

Proponowany kierunek zmian należy ocenić jako trafny i pożądany. Niestety szansę na

przeprowadzenie zmian legislacyjnych są bardzo znikome. Problem monopolu związkowego na re-
prezentację praw i interesów pracowniczych jest traktowany w kategoriach politycznych czy zama-
chu na podstawowe uprawnienia związkowe. Trudno niestety oczekiwać, że sytuacja zmieni się wraz
ze zmianą rządzącej opcji politycznej, gdyż związki zawodowe będą miały zawsze silne wpływy na
kierunki dokonywanych zmian legislacyjnych.

Prawo do organizowania strajku jest natomiast innym zagadnieniem. W uzasadnianiu do

projektu kodeksu zbiorowego prawa pracy wyraźnie przyjęto, że załoga powinna mieć prawo do pro-
wadzania  strajku,  jako  najmocniejszego  środka  obrony  praw  i  interesów  zbiorowych  pracowników.
Prawo to przysługiwałoby załodze jedynie w razie braku w zakładzie organizacji związkowej. Zagwa-
rantowane w art. 59 ust. 3 KRP i ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych prawo związku zawo-
dowego  do  organizowania  strajku  jest  ujmowane  jako  jedna  z  głównych  gwarancji  wolności    związ-
kowych. W kwestii prawa do organizowania strajku można zgodzić się z poglądem, iż strajk jest naj-
bardziej  radykalnym  środkiem  sporu  zbiorowego,  rodzącym  dalekosiężne  skutki  ekonomiczne,  spo-
łeczne i prawne i powinien pozostawać wyłącznym uprawnieniem związku zawodowego.

Urzeczywistnianiem zasady pluralizmu związkowego jest możliwość działania w jednym

zakładzie pracy wielu związków zawodowych. W tej sytuacji, zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o rozw.
sp. zb., każda organizacja związkowa może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące
przedmiot tego sporu. Pracodawca nie może więc odmówić prowadzenia sporu zbiorowego z każdą
organizacją  związkową.  Możliwe  jest  również,  o  czym  stanowi  ust.  2  art.  3  ustawy  o  rozw.  sp.  zb.,
utworzenie  wspólnej  reprezentacji  zbiorowej.  Wymaga  to  podkreślenia,  że  jest  to  tylko  możliwość.
Przepis stanowi bowiem jeżeli działające w zakładzie organizacje związkowe tak postanowią. Nie jest
wobec tego prawdziwy pogląd, że w sytuacji, gdy tylko jedna z organizacji związkowych występuje z
żądaniami pod adresem pracodawcy, bez konsultacji z innym związkami zawodowymi, to pracodaw-
ca nie jest związany terminem określonym w wystąpieniu organizacji inicjującej spór, lecz ma prawo
oczekiwać wystąpienia przez stronę związkową ze wspólnie uzgodnionym stanowiskiem (art. 3 ust. 4
ustawy o rozw. sp. zb.). Powołanie się na przepis ustawy o zw. zaw. (chodzi zapewne o art. 30 ust. 4)
nie  może  tu  mieć  miejsca  ze  względu  na  wyraźne  regulacje  ustawy  o  rozw.  sp.  zb.  Tak  więc  z  całą
pewnością nie chodzi tu o sprawy wymagające zawarcia porozumienia lub uzgodnienia.

Jeżeli natomiast w zakładzie pracy działa jedna organizacja związkowa, to będzie ona

uprawniona do reprezentowania w sporze zbiorowym wszystkich pracowników. W związku z tym
twierdzi się, że jeżeli pracownicy niezrzeszeni mogą utworzyć inny związek zawodowy, a tego nie
czynią, to można przyjąć, iż w sposób dorozumiany zgadzają się na reprezentację ich interesów przez
istniejący związek (istniejące związki).

Omówiona wyżej regulacja reprezentacji pracowniczej w sporze zbiorowym, jest oceniana

krytycznie, co wynika między innymi z braku wymogu reprezentatywności czy poparcia związku
zawodowego.

Rozdział IX

Reprezentatywność związku zawodowego z sporze zbiorowym

Ustawa o rozw. sp. zb. nie stanowi o jakichkolwiek wymogach reprezentatywności związ-

ku zawodowego. Jej przepisy uzależniają możliwość reprezentowania strony pracowniczej przez
związek zawodowy jedynie od tego by „działał” on w danym zakładzie pracy. Przepisy ustawy o zw.
zaw. nie regulują warunków (liczebności) tworzenia struktur związkowych. Zgodnie z zasadą samo-
rządności związku zawodowego może on decydować, w statucie, o zasadach tworzenia swoich struk-
tur. Powstaje w związku z tym pytanie jak należy rozumieć, iż w danym zakładzie pracy działa zwią-
zek zawodowy. Dobrą ilustrację tego problemu stanowi przepis art. 34 ustawy o zw. zaw. dotyczący
organizacji międzyzakładowych, które mają takie same uprawnienia jak organizacje zakładowe. Mię-
dzyzakładowe organizacje związkowe są tworzone głównie dlatego, że nie jest możliwe utworzenie
organizacji zakładowej. Powoduje to, że w skrajnym przypadku, w danym zakładzie pracy członkiem

takiej  organizacji  może  być  nawet  jeden  pracownik.  W  obecnym  stanie  prawnym  organizacja  taka
mogłaby  reprezentować  w  sporze  zbiorowym  wszystkich  pracowników  zakładu  pracy.  Spełnia  ona
bowiem warunek ustawowy – „działa” w danym zakładzie pracy. Identyczny problem dotyczy sytu-
acji,  gdy  w  zakładzie  pracy  działa  organizacja  zakładowa  zrzeszająca  np.  10  członków,
a załoga liczy kilkuset, czy kilka tysięcy pracowników. Wydaje się w tym stanie rzeczy całkowicie za-
sadne  pytanie  o  legitymację  tych  organizacji  do  reprezentowania  praw  i  interesów  pracowniczych
w  sporze  zbiorowym.  Zignorowanie  przez  ustawodawcę  problemu  reprezentatywności  związku  za-
wodowego w sporze zbiorowym musi więc być ocenione jako poważny mankament rozwiązań nor-
matywnych. W tak istotnej kwestii jak prowadzenie sporów zbiorowych konieczne jest ustanowienie
wymogu, który dotyczyłby reprezentatywności czy poparcia załogi zakładu pracy. Kryteria tego ro-
dzaju  zapewniają  przede  wszystkim  uwzględnienie  woli  większości  pracowników  oraz  pozbawiają
prawa do reprezentowania załogi bardzo nielicznych, w stosunku do ogółu zatrudnionych, struktur
związków zawodowych. Ponadto, co jest równie istotne, nie byłoby możliwe jednoczesne prowadze-
nie sporów w tym samym przedmiocie przez więcej niż jedną organizację związkową. Zmiany w za-
kresie określania reprezentatywności związku zawodowego zostały przewidziane w projekcie kodek-
su zbiorowego prawa pracy. Według art. 6 §3 projektu reprezentatywność zakładową posiadałaby za-
kładowa organizacja związkowa zrzeszająca największą liczbę pracowników zakładu lub organizacja
zrzeszająca największą liczbę pracowników, których dotyczy sprawa będąca przedmiotem reprezen-
tacji, jak również organizacja, która w danej sprawie uzyskała poparcie większości pracowników za-
kładu pracy.

Problem powyższy jest inaczej uregulowany w przypadku strajku. Aby strajk był legalny

musi  być,  między  innymi,  spełniony  warunek  uzyskania  zgody  pracowników.  Artykuł  20  ust.  1
ustawy stanowi, że strajk zakładowy ogłasza zakładowa organizacja związkowa po uzyskaniu zgody
większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowni-
ków  zakładu  pracy.  Co  do  zasady  jest  to  rozwiązanie  poprawne.  Wątpliwości  budzi  jednak  to,  że
o  strajku  może  zdecydować  mniejszość  pracowników  zakładu.  W  projekcie  kodeksu  zbiorowego
prawa  pracy  zaproponowano  w  art.  167  §1  by  warunkiem  legalnego  strajku  było  uzyskanie  zgody
większości pracowników zakładu pracy, co ocenić należy pozytywnie.

Odrębnym problemem, który może tu być jedynie zasygnalizowany, stanowi wybór metod

(form) prowadzenia sporów zbiorowych, a w szczególności strajków i akcji protestacyjnych. Przede
wszystkim chodzi tu o to, czy prowadzone akcje zbiorowe będą legalne. Jak wiadomo przepisy usta-
wy nie regulują metod i sposobów strajku i akcji protestacyjnych. W związku z powyższym pojawiają
się problemy związane z legalnością tych akcji. Istotnym problemem, niestety praktycznym, są akcje
protestacyjne organizacji rolniczych, o których stanowi art. 25 ust. 2 ustawy. W czasie tych akcji pro-
testacyjnych  nader  często  dochodzi  do  blokad  dróg,  urzędów,  przejść  granicznych  oraz  niszczenia
mienia.  Przepis  art.  25  ust.  2  ustawy  uznać  można  za  pomyłkę  ustawodawczą.  Jego  niefortunne
umiejscowienie  jak  i  sformatowanie  budziło  od  początku  wiele  zasadniczych  wątpliwości.  Istotną
wskazówką  interpretacyjną,  do  czasu  zmian  legislacyjnych,  może  stać  się  „precedensowy”  wyrok
SN

14)

, który dotyczył kierowania akcją, mającej na celu wysypywanie z wagonów importowanego

zboża. W wyroku tym SN stwierdził, że związki zawodowe rolników mogą określić zasady przepro-
wadzenia akcji protestacyjnej, o której mowa w art. 25 ust. 2 ustawy, tylko w taki sposób, aby akcja ta
nie naruszała obowiązującego porządku prawnego. W związku z powyższym kierowanie akcją, której
sposób przeprowadzania narusza prawo, wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w art. 26
ust. 2 ustawy.

14)

wyrok SN z dn. 17.V.2000r., sygn. IV KKN 69/2000, OSP 2001

Innym charakterystycznym przykładem może tu być prowadzenia strajków głodowych.

W tej kwestii SN uznał, że forma strajku głodowego jest nielegalna. W wyroku z dnia 27 listopada
1997r.

15)

stwierdzono, że forma strajku głodowego jest przez potencjalne zagrożenie dla życia lub

zdrowia  pracownika  „niewspółmierna”  do  jego  ewentualnych  korzyści  majątkowych  wynikających
z takiego strajku, a tym samym sprzeczna z art. 17 ust. 3 ustawy o rozw. sp. zb. Głodówka nie może
też być inną niż strajk formą akcji protestacyjnej w rozumieniu art. 25 ust. 1 tej ustawy. Jakkolwiek ta
drastyczna  forma  strajku  nie  zasługuje  na  aprobatę,  to  trudno  jest  zgodzić  się  ze  stanowiskiem  SN.
Wydaje  się,  że  decyzja  o  podjęciu  strajku  głodowego  powinna  być  głównie  rozpatrywana
w aspekcie moralnym. Istnieją co prawda przepisy, na przykład BHP, nakazujące pracownikowi dba-
nie o zdrowie czy regulujące obowiązek przeprowadzenia badań okresowych. Dotyczą one jednak zu-
pełnie  innych  aspektów  ochrony  zdrowia  pracownika  i  nie  mogą  stanowić  uzasadnienia  dla  zakazu
strajku głodowego. Ocena tych przepisów też nie jest jednoznaczna. Z dyrektyw RUE (Wspólnot Eu-
ropejskich)

16)

wynika bowiem, że poddanie się badaniom lekarskim jest prawem pracownika. Nato-

miast jest to nie tylko prawo ale i obowiązek polskiego pracownika. W literaturze prawniczej twier-
dzi się niekiedy, że troska o zdrowie pracownika jest obowiązkiem moralnym, a nie prawnym. Pro-
wadzi to do wniosku, że obowiązek poddania sio badaniom lekarskim może naruszać prawa człowie-
ka oraz, że jest to sfera w którą pracodawca nie powinien ingerować.

Można także stwierdzić, że wybór formy akcji zbiorowych jest kwestią, z wielu powodów

bardzo ważną. Jako pierwszoplanową uznać można, wzmiankowaną wyżej, kwestię legalności. Nato-
miast dla strony pracowniczej istotną sprawą jest wybór takiej formy strajku czy akcji protestacyjnej,
która daje największe szanse na realizację wysuniętych żądań. Powoduje to więc często, że wybierane
są formy najbardziej dolegliwe dla pracodawcy, osób trzecich czy czasami całego społeczeństwa, co
stanowi nieraz naruszenie zasady proporcjonalności (art. 17 ust. 3 ustawy o rozw. sp. zb.).

W kontekście skuteczności ochrony zbiorowych praw i interesów pracowniczych w spo-

rach zbiorowych istotnym problemem są ograniczenia ustawowe prawa do strajku. Rozwiązania pol-
skie budzą w tym zakresie pewne wątpliwości.

Rozdział X

Wspólna reprezentacja związkowa i reprezentatywność prawna związków zawodowych

jako przejaw zasady ogólnej reprezentacji zbiorowych praw i interesów pracowniczych

Zasada ogólnej reprezentacji zbiorowych praw i interesów pracowniczych leży u podstaw

wykształcenia charakterystycznych konstrukcji z tego zakresu takich, jak wspólna reprezentacja
związkowa i w dalszej kolejności reprezentatywność prawna związków zawodowych. W jej świetle
bowiem kwestia reprezentacji związkowej rysuje się w miarę klarownie wtedy, gdy na danej płasz-
czyźnie działa tylko jeden uprawniony podmiot związkowy. Reprezentuje on wtedy ogół pracowni-
ków, zarówno zrzeszonych, jak i nie zrzeszonych.

Sytuacja jest natomiast bardziej złożona, jeśli na danym obszarze zbiorowych stosunków

pracy działa więcej niż jeden związek zawodowy. Zgodnie z powołaną wyżej zasadą, samodzielnie
każdy z nich może reprezentować jedynie swoich członków, natomiast występowanie w imieniu ogó-
łu pracowników wymaga uzgodnienia stanowisk i wypracowania porozumienia przez wszystkie za-
interesowane podmioty związkowe. Obowiązek reprezentowania zbiorowych praw i interesów

15)

sygn. I PKN 393/97, OSP 1999, z. 3, poz. 51

16)

art. 14 dyrektywy z dn. 12.VI.1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pra-

cowników podczas pracy (89/391/EWG)

wszystkich  zatrudnionych  uzasadnia  poszukiwanie  regulacji  prawnych  ułatwiających  współpracę
związków przy realizowaniu zadań z tego zakresu. Jest to tym bardziej istotne w warunkach zagwa-
rantowanej  prawnie  swobody  tworzenia  struktur  związkowych  i  wynikającego  stąd  pluralizmu
związkowego. W sytuacji głęboko zróżnicowanej sceny związkowej mogą bowiem pojawić się trud-
ności z osiągnięciem spójności, a co za tym idzie i efektywności działań poszczególnych podmiotów
związkowych.  W  skrajnym  przypadku  może  dojść  do  faktycznej  niemożności  korzystania  przez
przedstawicielstwo związkowe z przyznanych uprawnień i, co jest szczególnie istotne z punktu wi-
dzenia interesów pracowniczych, niemożności realizacji zadań związkowych w zakresie reprezento-
wania praw i interesów zbiorowości pracowników.

Stąd sięgnięcie przez ustawodawcę do konstrukcji z założenia ukierunkowanych na stwo-

rzenie efektywnego, skutecznego systemu reprezentacji związkowej.

Do instytucji wspólnej reprezentacji związkowej odwołują się w sposób ogólny już przepi-

sy  ustawy  o  związkach  zawodowych.  Artykuł  30  pkt  3  ustawy  określa,  iż  w  sprawach  dotyczących
zbiorowych  praw  i  interesów  pracowniczych  organizacje  związkowe  mogą  tworzyć  wspólną  repre-
zentację  związkową.  W  przepisie  tym  uznano  jednak  fakultatywność  ustanowienia  takiej  formy  re-
prezentacji. Z kolei art. 30 pkt 4 stanowi, iż w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub
uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgod-
nione stanowisko, które będzie ustalane i przedstawiane przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw
wspólną reprezentację związkową działającą na podstawie porozumienia zawartego przez te organi-
zacje. W tym wypadku ustawodawca zakłada więc w strukturze zachowań podmiotów związkowych
zawieranie wstępnego porozumienia w sprawie powołania wspólnej reprezentacji w celu uzgodnienia
i przedstawienia wspólnego stanowiska w sprawie.

Do instytucji wspólnej reprezentacji związkowej nawiązują także przepisy określające

szczególne uprawnienia związkowe

17)

. Zakłada się tutaj różne warianty związkowej reprezentacji w

zbiorowych sprawach pracowniczych, co jest prostą konsekwencją przyjęcia zasady reprezentacji
ogólnej.

W efekcie, w warunkach pluralizmu związkowego podmiotem uprawnionym do reprezen-

towania ogółu pracowników na danym szczeblu działalności związkowej często staje się wspólna re-
prezentacja  związkowa,  której  poszczególne  związki  zawodowe  przekazują  w  tym  zakresie  swoje
cząstkowe uprawnienia. Będzie ona działać wobec tego w imieniu wszystkich organizacji, które stały
się sygnatariuszami porozumienia o jej powołaniu. Takie rozwiązanie, jako jedną z dróg poszukiwania
wspólnej  płaszczyzny  działań  związkowych  należy  ocenić  pozytywnie.  Posiada  ono  także  pewne
mankamenty,  wiążące  się  przede  wszystkim  z  przekształceniami  organizacyjnymi  zachodzącymi
wśród struktur związkowych, które wspólną reprezentację związkową powołały. W tego typu sytu-
acjach mogą pojawić się, w odniesieniu do danej wspólnej reprezentacji, określone wątpliwości co do
jej legitymizacji do działań prawnych w zmienionych okolicznościach.

Na zasadzie ogólnej reprezentacji związkowej opiera się także konstrukcja reprezentatyw-

ności prawnej związków zawodowych. Zasada ta zakłada bowiem pewną zbieżność praw i interesów
pracowniczych w ujęciu zbiorowym i pewien obszar wspólnych zainteresowań związków w zakresie
reprezentacji tychże.

Reprezentatywność związków zawodowych jako kategorię normatywną uznaje się za ce-

chę ściśle związaną z realizacją podstawowych zadań nałożonych na związki zawodowe w sferze re-
prezentacji zbiorowych praw i interesów pracowników. W literaturze określa się ją wprost jako for-
mę kwalifikowanej reprezentacji czy też pochodną uprawnień związkowych do reprezentowania

17)

np. art. 241

i 241

KP na gruncie zdolności układowej czy art. 3 ustawy o rozw. sp. zb.

zbiorowości pracowników. Posiadanie cechy reprezentatywności oznacza przyznanie podmiotowi re-
prezentatywnemu szczególnego mandatu do występowania w imieniu reprezentowanej zbiorowości
pracowników. Ten szczególny status prawny jest uzasadniany określonymi walorami danego związ-
ku, które odróżniają go od innych związków, nie uznanych za reprezentatywne. Cechy różnicujące są
sprecyzowane w przepisach zbiorowego prawa pracy i określane powszechnie w literaturze jako kry-
teria reprezentatywności.

O ile wcześniej przybliżona wspólna reprezentacja związkowa wydaje się być formułą

w miarę jednorodną, o tyle konstrukcja reprezentatywności prawnej daje ustawodawcy możliwość
złożonej ingerencji w system reprezentacji związkowej.

Różnie mogą być po pierwsze ukształtowane przesłanki odwołania się do tej formy praw-

nej reprezentacji.

Najczęściej będzie to uwarunkowane wyczerpaniem możliwości wspólnego działania

wszystkich  uprawnionych  w  danej  sprawie  związków.  W  tym  przypadku,  dopiero  brak  możliwości
stworzenia po stronie związkowej wspólnej płaszczyzny działań spowoduje odwołanie się do katego-
rii  reprezentatywnego  związku  zawodowego.  Można  więc  zaryzykować  stwierdzenie,  że  podmioty
nie reprezentatywne niejako z własnej woli rezygnują z części posiadanych uprawnień na rzecz pod-
miotów  związkowych  spełniających  kryteria  reprezentatywności.  Ustawodawca  natomiast  stwarza
w  ten  sposób  mechanizm  prawny,  dzięki  któremu  zostaje  wyłoniony  podmiot  zdolny  do  tego,  aby
być  realnym  i  kompetentnym  partnerem  dla  drugiej  strony.  Na  gruncie  ustawodawstwa  polskiego
przykładem  tego  typu  regulacji  mogą  być  rozwiązania  przyjęte  w  sferze  zdolności  układowej.  Kon-
strukcja reprezentatywności została tam potraktowana subsydiarnie, stanowiąc jedynie element szer-
szego systemu związkowej reprezentacji. W pierwszej kolejności przepisy przewidują bowiem możli-
wość  zgodnego  występowania  wszystkich  zainteresowanych  związków  zawodowych  w  formie
wspólnej reprezentacji lub wspólnego działania poszczególnych organizacji związkowych. Dopiero w
sytuacji, gdy na tej drodze nie dojdzie do konsolidacji działań związkowych szczególne uprawnienia
w tym zakresie nabywają organizacje reprezentatywne [art. 241

i 241

KP]. Należy jednak dodać, że

pomimo tylko posiłkowego odwołania się w sferze układowej do kategorii prawnej reprezentatywno-
ści; jej znaczenie dla zakresu posiadanej zdolności układowej jest niezwykle istotne. W związku z
przysługiwaniem cechy reprezentatywności odróżnia się pełną i ograniczoną zdolność układową

18)

Uzasadnienia dla posługiwania się prawną konstrukcją reprezentatywności w przedsta-

wionym kształcie należy doszukiwać się w potrzebie zapewnienia efektywnego systemu reprezentacji
związkowej w sferze układowej. Jest to jeden z elementów prowadzonej przez ustawodawcę polityki
proukładowej,  która  ma  na  celu  objęcie  regulacją  układową,  jak  największego  obszaru  zbiorowych
stosunków pracy. Założenie to nie jest jednak, także na gruncie znowelizowanych przepisów, konse-
kwentnie  zrealizowane,  co  należy  ocenić  negatywnie.  Nadal  w  przypadku  braku  wspólnego  stano-
wiska  wszystkich  reprezentatywnych  organizacji  uczestniczących  w  rokowaniach  zawarcie  układu
jest  niemożliwe.  Zachowując  pewne

status

quo

w układzie reprezentatywnych związków zawodo-

wych, stworzono regulację, która nadal prawnie sankcjonuje blokowanie zawarcia układu przez jeden
podmiot związkowy. Postęp w stosunku do wcześniejszej regulacji polega na tym, że jest to podmiot
posiadający cechę reprezentatywności.

Wyżej przedstawiony sposób odwołania się do konstrukcji reprezentatywnego związku

zawodowego należy odróżnić od sytuacji, gdy przepisy prawne wprost formułują kryteria reprezen-

18)

należy dodać, że po dokonanej nowelizacji znaczenie cechy reprezentatywności prawnej na gruncie zdolności układowej

zostało jeszcze w większym stopniu dowartościowane, zważywszy na to, że zgodnie z nawą treścią art. 241

i 241

do negocjacji i zawarcia układu jest bezwzględnie wymagany udział co najmniej jednej organizacji związkowej prawnie re-
prezentatywnej (§3)

tatywności i wiążące się z nimi uprawnienia, których realizacja nie jest uwarunkowana zaistnieniem
dodatkowych okoliczności. Tak dzieje się

de lege

lata

przypadku uprawnień związkowych na po-

ziomie ogólnokrajowym

19)

, gdzie z góry ustawodawca przyjmuje, że przyznanie na tym obszarze

uprawnień wszystkim związkom zawodowym byłoby nieracjonalne i niefunkcjonalne. Jednocześnie
zakłada  określoną  zbieżność  praw  i  interesów  pracowniczych  na  tym  poziomie.  To  pozwala  na
wprowadzenie  rozwiązań  prawnych,  przyznających  prawo  do  reprezentowania  nie  wszystkim  pod-
miotom  związkowym,  a  jedynie  reprezentatywnym  w  rozumieniu  prawnym.  Reprezentatywność
prawna związków zawodowych staje się w ten sposób konstrukcją prawną właściwie samodzielną.

W kontekście wyżej przedstawionych rozwiązań w prawnym wymogu reprezentatywno-

ści upatruje się określonej reguły kolizyjnej, dzięki której realne staje się wyłonienie podmiotu związ-
kowego kompetentnego do występowania w imieniu zbiorowości pracowników.

Należy jednak dodać, że także w tym zakresie konsekwencje prawne zastosowania formuły

reprezentatywności mogą być przez ustawodawcę różnie ukształtowane.

Przepisy prawne mogą być po pierwsze, skonstruowane w ten sposób, że na ich podstawie

cechę reprezentatywności nabędzie wyłącznie jeden związek zawodowy. Chodzi o unormowania,
które walor reprezentatywności przyznają najsilniejszemu związkowi, wyłonionemu np. w oparciu
o kryterium liczebności czy kryterium największego poparcia uzyskanego w referendum lub w wybo-
rach do organów załogi. W tej sytuacji będziemy mieć do czynienia z reprezentatywnością wyłączną
danego związku zawodowego.

Prawny wymóg reprezentatywności może być ukształtowany także w ten sposób, że bę-

dzie  go  spełniać  kilka  związków  zawodowych.  Chodzi  tu  o  przepisy  określające  pewien  pułap,  naj-
częściej ilościowy, po osiągnięciu którego związek zawodowy uzyskuje status reprezentatywnego. Na
podstawie  tego  rodzaju  zapisów  maże  być  wyłonionych  co  najmniej  kilka  związków  zawodowych
spełniających  kryteria  reprezentatywności.  W  tym  przypadku  konstrukcja  prawnej  reprezentatyw-
ności może okazać się nie do końca efektywna jako reguła kolizyjna, co widać na przykładzie przed-
stawionej regulacji zdolności układowej.

W niektórych sytuacjach można mieć wreszcie do czynienia z elementami obu wyżej wy-

mienionych rozwiązań. Ma to miejsce obecnie na gruncie ukształtowania statusu reprezentatywnej
zakładowej organizacji związkowej w zakresie zdolności układowej. Artykuł 241

25a

§2 KP stanowi, że

jeśli żadna z takich organizacji nie spełnia kryteriów reprezentatywności określonych w §1, to repre-
zentatywna jest organizacja zrzeszająca największą ilość pracowników zakładu. Siłą rzeczy będzie ona
wyłącznie reprezentatywna w tym zakresie.

Reasumując tą część rozważań, należy stwierdzić, że system związkowej reprezentacji

zbiorowych  praw  i  interesów  pracowniczych,  oparty  na  zasadzie  reprezentacji  ogółu  pracowników
ma  w  warunkach  pluralizmu  związkowego, charakter złożony i kilkuszczeblowy, na co składają się
przede wszystkim konstrukcje wspólnej reprezentacji związkowej i w dalszej kolejności reprezenta-
tywności  prawnej  związków  zawodowych.  System  ten  przy  całej  swej  złożoności  może  się  okazać
przy tym nieskuteczny, jeśli brak będzie woli współpracy między reprezentantami związkowymi wy-
stępującymi w danej sprawie a ustawodawca nie zdecyduje się odwołać w takim przypadku do kate-
gorii  związku  zawodowego  wyłącznie  reprezentatywnego,  co  można  szczególnie  zaobserwować  na
wyżej przybliżonym obszarze zdolności układowej.

Inna sprawa to ocena całokształtu przyjętych w tym zakresie rozwiązań prawnych. Obo-

wiązująca regulacja, zwłaszcza w sferze reprezentatywności prawnej, pozostawia wiele do życzenia.
Brakuje w przepisach przede wszystkim całościowej wizji tej konstrukcji prawnej.

19)

m.in. art. 19, 20, 22 ustawy o zw. zaw.

Wątpliwości już na wstępie budzą przyjęte kryteria reprezentatywności. Na poziomie

ogólnokrajowym określone w ustawie o zw. zaw. kryterium zrzeszania pracowników większości za-
kładów pracy jest zupełnie niefunkcjonalne, na co powszechnie wskazuje się w literaturze przedmio-
tu. Podobnie brakuje jednolitych i czytelnych reguł stwierdzania prawnej reprezentatywności. Wąt-
pliwości budzi także zupełne pominięcie tej konstrukcji prawnej na płaszczyźnie sporów zbiorowych,
co daje podmiotom związkowym wielce kontrowersyjną możliwość prowadzenia równoległych spo-
rów w tej samej sprawie.

Reasumując uważam, że

de lege lata

ustawodawca nie w pełni wykorzystuje możliwości

usprawnienia systemu związkowej reprezentacji, jakie daje konstrukcja prawnej reprezentatywności.
W związku z tym na aprobatę zasługują rozwiązania proponowane w tym zakresie w przygotowanym
projekcie kodeksu zbiorowego prawa pracy. Ich zaletą jest w szczególności kompleksowe spojrzenie
na reprezentatywność związkową i związane z tym uporządkowanie i dowartościowanie tej kon-
strukcji prawnej.

Rozdział XI

Reprezentanci podmiotu związkowego w zbiorowych stosunkach pracy

Zagadnienie związkowej reprezentacji dla pełniejszego obrazu wymaga przedstawienia

także w kontekście podmiotowości prawnej struktur związkowych.

Organizacja związkowa jako podmiot prawa posiada zdolność prawną, czyli zdolność do

tego, by być podmiotem praw i obowiązków czy inaczej zdolność do tego, by posiadać prawa i obo-
wiązki.

Aby móc korzystać z przyznanej zdolności prawnej, podmiot związkowy zostaje dodatko-

wo  wyposażony  w  zdolność  do  nabywania  praw  i  zobowiązań  na  podstawie  własnych  zachowań.
Zdolność tego typu określa się najczęściej, jako zdolność do czynności prawnych. Konstrukcja ta jest
przedmiotem  pogłębionej  analizy  zwłaszcza  w  nauce  prawa  cywilnego  i  przez  niektórych  autorów
przypisywana tylko tej dziedzinie prawa. Przyjmując jednak odpowiednio szerokie rozumienie tego
terminu bywa on używany także na obszarze innych gałęzi prawa w znaczeniu zdolności do doko-
nywania  we  własnym  imieniu  i  we  własnym  interesie  czynności,  które  zmierzają  do  wywoływania
skutków prawnych. Na płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy właściwsze będzie jednak posługiwanie
się  bardziej  pojemnym  terminem  zdolności  do  działań  prawnych,  które  obejmują  zdolność  do  wy-
woływania skutków prawnych także na drodze zachowań nie mających charakteru czynności praw-
nych. Jako przykład tego rodzaju zachowań mogą posłużyć regulacje określające skutki prawne mil-
czenia  związku  czy  nie  uzgodnienia  stanowiska  przez  wszystkie  związki  uprawnione  w  sprawie.
Kontrowersyjne  jest  także,  jak  wskazywano,  ujmowanie  w  kategoriach

stricte

czynności prawnych

szeregu innych uprawnień związkowych zwłaszcza w zakresie zdolności do negocjowania i zawiera-
nia porozumień zbiorowych czy prowadzenia sporów zbiorowych. Z tych względów uważam za wła-
ściwsze posługiwanie się w odniesieniu do zdolności czynnej związku zawodowego na obszarze zbio-
rowego prawa pracy zbiorczym terminem zdolności do działań prawnych.

W tym miejscu nasuwają się dalsze spostrzeżenia co cło złożonego charakteru konstrukcji

związkowej reprezentacji praw i interesów pracowniczych.

Realizacja zdolności do działań prawnych w odniesieniu do podmiotów w rodzaju jedno-

stek organizacyjnych, jakimi są związki zawodowe, wymaga przyjęcia określonej konwencji teore-
tycznej. Na gruncie polskiego prawa przyjęto w tym zakresie koncepcje działania takich jednostek

poprzez swoje organy

20)

. Oznacza to, że skutki prawne zachowania organu są oceniane jako skutki za-

chowania danej jednostki, której to należy przypisać zdolność do działań prawnych.

Przenosząc teorię organów na płaszczyznę zbiorowego prawa pracy należy więc stwier-

dzić, że związek zawodowy realizuje przysługującą mu zdolność do działań prawnych poprzez swoje
organy w sposób przewidziany przepisami prawa i opartym na nich statucie. Organ należy przy tym
rozumieć jako określone osoby fizyczne (organ kolegialny) lub osobę fizyczną (organ jednoosobowy)
powołane do piastowania określonej funkcji na podstawie rozwiązań ustrojowych danej jednostki
i których działania na podstawie tych przepisów będą jej przypisywane.

W świetle dokonanych ustaleń konieczne dla realizacji posiadanej przez związki zawodo-

we podmiotowości w zbiorowym prawie pracy staje się przejrzyste uregulowanie w statutach instytu-
cji organów związku. Ewentualny brak wykształconych organów oznaczać bowiem będzie faktyczny
brak możliwości realizacji zdolności do działań prawnych.

W praktyce funkcjonowania związków zawodowych występują różne rozwiązania w co do

rodzaju i liczby powoływanych organów oraz ich kompetencji. Z normatywnego punktu widzenia
istotną sprawą jest natomiast wskazanie na reguły prawne obowiązujące w tym zakresie.

Ustawa o zw. zaw. wskazując na potrzebę określenia struktury organizacyjnej związku po-

zostawia tę kwestię samorządnej decyzji członków związku (art. 9 zd. 1).W treści statutu powinno się
więc m.in. znaleźć określenie organów związku, trybu ich wyboru i odwołania, zakres kompetencji
oraz okres ich kadencji (art. 13 pkt 19).

Organ w przedstawionym wyżej rozumieniu należy wyraźnie odróżnić od podmiotu

związkowego w imieniu i na rzecz którego on działa. Zasadnicza różnica wynika ze stwierdzenia, że
organ to jedynie część składowa wkomponowana w strukturę organizacyjną danego podmiotu. Organ
związkowy jako taki nie posiada zdolności prawnej i w związku z tym nie działa we własnym imieniu
czy we własnym interesie, który byłby odrębny od interesów reprezentowanego związku. Kompe-
tencje organu, jak z tego wynika, nie mają charakteru samodzielnego, ale są realizacją uprawnień
przyznanych przez prawo danej organizacji związkowej.

Pomimo tak jasno zarysowanych różnic znaczeniowych zdarza się, że ustawodawca w za-

kresie regulacji dotyczących uprawnień związkowych nie przeprowadza tego podziału konsekwent-
nie

21)

Organ jako część składową podmiotu związkowego należy odróżnić od innego typu repre-

zentantów związku zawodowego w stosunkach prawnych. Do dokonywania działań prawnych
w imieniu organizacji związkowej może być ustanowiony w szczególności pełnomocnik związku.
Stanowi on odrębny od podmiotu związkowego byt prawny działający jednak w imieniu i na rzecz
tego podmiotu. Jest więc w zakresie swego działania podmiotem odrębnym, który jedynie dokonuje
czynności ze skutkami dla reprezentowanego, działając w jego imieniu i na jego rzecz. Umocowanie
do działania w takim charakterze opiera się wyłącznie na woli reprezentowanego. Zakres umocowa-
nia winien być przy tym ściśle określony, wyznaczając sferę dopuszczalnych działań pełnomocnika.
To ścisłe określenie sfery dopuszczalnych zachowań pełnomocnika może także odróżniać od statusu
organu, którego zakres umocowania do reprezentowania związku będzie najczęściej określony w spo-
sób ogólny.

20)

zasadę tę wyraża art. 38 KC

21)

Jako ilustracja tej tezy może posłużyć art. 241

§1 KP, który określa, że układ ponadzakładowy ze strony pracowników

zawiera właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej. w zestawieniu z art. 241

KP, który stanowi,

że układ zakładowy zawierają zakładowe organizacje związkowe, może to błędnie sugerować, że stroną układu ponadza-
kładowego jest nie ponadzakładowa organizacja zakładowa, ale jej organ.

Część

Część szósta

szósta

„Wolność związkowa”

We współczesnym świecie tworzenie i działalność związków opiera się na zasadzie

swobody  zrzeszania  się  pracowników  w  związki  zawodowe,  zwaną  niekiedy  także  wolnością
związkową.  Wolność  związkowa  korzysta  z  szerokiej  ochrony  międzynarodowej.  Dotyczy  to
zarówno  dokumentów  o  charakterze  powszechnym,  jak:  Pakty  Praw  Człowieka

, konwencje MOP

(w tym zwłaszcza konwencje nr 87, 98 i 135), jak i dokumentów wydawanych w ramach Rady
Europy

. Jest to spowodowane i tym, że wolność związkowa została uznana za jedno z

podstawowych praw człowieka.

W prawie polskim gwarantuje ją art. 12 Konstytucji RP, zgodnie z którym wolność

tworzenia i działania związków zawodowych stanowi jedną z cech ustroju Rzeczypospolitej. Wolność
zrzeszania się w związkach zawodowych zapewnia również art. 59 ust. 1 KRP. Swoboda zrzeszania
się w związki zawodowe została również uznana za podstawową zasadę prawa pracy (art. 18

KP).

Swoboda ta obejmuje różnorodne aspekty tworzenia i działalności związków. Jedne z nich
przysługują pracownikom, inne – organizacjom związkowym.

Wyróżniamy trzy wolności związkowe: swobodę tworzenia związków zawodowych i

przystępowania do nich, niezależność oraz samorządność związków zawodowych. Pierwsza dotyczy
osób fizycznych i organizacji związkowych, druga i trzecia tylko organizacji związkowych. Mają one
charakter  historyczny,  są  produktem  społecznych  dążeń  do  wolności  oraz,  w  danym  czasie,  mają
konkretny i ograniczony ustawowo, ale liberalnie interpretowany, a nie absolutny wymiar. Wolności
związków  zawodowych  w  Polsce  przedstawiały  się  więc  niejednakowo  w  różnych  okresach  jej
historii.  W     tym  rozdziale  będzie  mowa  o  wolnościach  związkowych  w  konkretnym  przypadku
ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych.

Rozdział XII

Swoboda tworzenia zwią

Swoboda tworzenia związków zawodowych

zków zawodowych

Ta podstawowa wolność obejmuje przede wszystkim bez względu na podstawę stosunku

pracy, a ponadto także pewne grupy osób nie będących pracownikami albo byłych pracowników.
Wolność tę przyznano w ustawie m.in. członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych.

Ogólną zasadą, która stosuje się do swobody tworzenia związków zawodowych, jest zasada

pluralizmu, oznaczająca, że także w określonym zakładzie pracy można utworzyć więcej niż jeden
związek zawodowy, stosując przy tym różne kryteria.

Istotę prawną wolności tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich zdają

się określić dwa momenty: sposób rejestracji oraz zakaz szykany z powodu korzystania z wolności
związkowych. W polskim prawie tradycyjna jest zasada rejestracji, oznaczająca, że związek powstaje
z woli założycieli, a nie na podstawie zezwolenia organu publicznego. Ma ona również na celu
jedynie stwierdzenie zgodności powstającej organizacji związkowej i jej statutu z ustawą o związkach
zawodowych. W obowiązującym prawie rejestrowanie związków zawodowych należy do sądu.

art. 8 Paktu Praw Ekonomicznych oraz art. 22 Paktu Praw Politycznych

art. 11 ust. 1 Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r.

oraz art. 5 Europejskiej Karty Socjalnej z 1961 r.

Przepisy ustawy stanowią minimalne wymagania dla utworzenia związku zawodowego. Są

to:  uchwała  co  najmniej  10  osób  uprawnionych  do  tworzenia  związków  zawodowych,  uchwalenie
statutu, wybór komitetu założycielskiego w liczbie 3-7 osób oraz zgłoszenie związku do rejestracji w
sądzie  wojewódzkim.  Co  do  osób  uprawnionych,  to  należy  mieć  na  uwadze  rozróżnienie  na  prawo
tworzenia  związków  i  prawo  przystępowania  do  nich.  Niektórym  przysługuje  tylko  to  drugie  (np.
wykonawcom umowy o pracę nakładczą, emerytom i rencistom, bezrobotnym), a wiec nie należą do
kręgu osób uprawnionych do utworzenia związku zawodowego.

Zakaz szykany z powodu korzystania z wolności związkowej wyrażony jest w art. 3

ustawy w słowach: nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku
zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie
może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy lub pozostawania w zatrudnieniu oraz
awansowania pracownika.

Negatywna wolność związkowa przejawia się również w tym, że w sprawach

indywidualnych związek zawodowy może reprezentować nie zrzeszonego pracownika tylko na jego
wniosek.

Swoboda przystępowania (lub nie przystępowania) do związków zawodowych oraz

powoływania organizacji międzyzwiązkowych i przystępowania do nich należy także do omawianej
wolności związkowej, chociaż dotyczy to organizacji związkowych jako osób prawnych. Wolność
osób prawnych należy traktować jako służącą indywidualnej wolności związkowej.

Rozdział XIII

Swoboda przystępowania do związków zawodowych

Zasada ta ma zasadnicze znaczenie dla oceny sytuacji prawnej związków zawodowych. Jest

to dobrowolność członkostwa i swoboda przynależności związkowej. Zasada ta jest adresowana
zarówno do samych związków zawodowych, jak i organów administracji państwowej i gospodarczej.
Na jej treść składa się:

respektowanie woli pracownika w kwestii przystąpienia lub nie przystąpienia do związku albo
opuszczania jego szeregów,

ochrona jego przynależności związkowej.

Zgodnie z tą zasadą nikt nie może być zmuszany do wstąpienia do związku lub

pozostawanie jego członkiem, a także nie może ponosić ujemnych następstw z powodu
przynależności do tej organizacji lub pozostawanie poza związkiem.

Pracownicy mogą tworzyć związki „według swego wyboru”, o czym mówi art. 2

Konwencji  nr  87  MOP.  Polega  to  na  tym,  iż  decydują  oni  o  tym,  jakie  związki  zawodowe  chcą
utworzyć  lub  do  jakich  przystąpić.  Decydują  również  o  tym,  jaki  będzie  zakres  działania  związku,
jego struktura, cele i zadania, co łączy się  także z zasadą samorządności związku. Zasada tworzenia
związków „według swego wyboru” może prowadzić do powstania pluralizmu związkowego.

Prawo pracowników i pracodawców do swobodnego zakładania i przystępowania do

wybranych przez siebie organizacji:

pracodawcy, rządy lub partie polityczne, zawiązujący „oficjalne” związki zawodowe lub
uniemożliwiający swobodne zawiązanie się wolnych związków, gwałcą postanowienia Konwencji;

nie jest dozwolone nakładanie sankcji na pracowników zakładających związki zawodowe lub
przystępujących do nich;

faworyzowanie lub dyskryminacja pracowników ze względu na przynależność do poszczególnych
organizacji przez państwo lub pracodawców jest pogwałceniem postanowień Konwencji;

najliczniejsze (najbardziej reprezentatywne) związki zawodowe nie mogą uniemożliwiać innym
związkom prowadzenia działalności;

każdy związek zawodowy ma prawo przystąpić do organizacji krajowych i międzynarodowych
wedle własnego wyboru.

Rozdział XIV

Niezależność związków zawo

Niezależność związków zawodowych

dowych

W ustawie z 1991 r. o związkach zawodowych zagadnienie niezależności związków

zawodowych  zostało  uwzględnione  przede  wszystkim  w  art.  1  ust.  2:  związek  zawodowy  jest
niezależny w swojej statutowej działalności od pracodawców, administracji państwowej i samorządu
terytorialnego  oraz  od  innych organizacji. Owe inne organizacje, to chyba przede wszystkim partie
polityczne,  stowarzyszenia,  samorząd  zawodowy  i  związki  wyznaniowe.  Jedną  z  gwarancji
niezależności związku zawodowego ma być, według art. 1 ust. 3 ustawy, zasada równego traktowania
związków  zawodowych  przez  wspomniane  podmioty.  Niezależność  przysługuje,  oczywiście,  nie
tylko  związkowi  zawodowemu  sensu

stricto

lecz, odpowiednio, wszystkim organizacjom

związkowym.

Uregulowania w przedmiocie niezależności związków zawodowych mają bardzo ogólny

charakter,  co  widać  w  art. l    ust. 2 i 3 ustawy. Podobny charakter ma przepis art. 21 KP, w którym
zobowiązano kierowników zakładów pracy oraz organy administracji państwowej i gospodarczej do
tworzenia  warunków  umożliwiających  korzystanie  z  wolności  związkowych.  Dla  ruchu
związkowego jest to wolność niezwykle ważna. Przypomnijmy, że w 1980 r. nowy ruch związkowy
ukształtował  się  właśnie  pad  hasłem  niezależności,  które  nie  bez  powodu  umieszczono  przed
postulatem samorządności związków zawodowych. Chodziło wówczas może bardziej o niezależność
od partii politycznych i administracji państwowej, ale w praktyce problem niezależności okazuje się
najbardziej newralgiczny i sporny w relacji z pracodawcami. Potwierdza to też praktyka sądowa. Na
przykład,  w  postanowieniu  SN  z  15  lutego  1989  r.  (I  PRZ  15/89)  uznano,  że  przy  rejestracji
„zakładowego”  związku  zawodowego  zakład  pracy  nie  jest  „zainteresowanym  w  sprawie”  w
rozumieniu  art.  510  KPC  i  zatem  nie  może  być  dopuszczony  w  charakterze  uczestnika  w
postępowaniu  sądowym,  bo  jego  obecność  mogłaby  ograniczać  niezależność  związku  zawodowego.
Podobnie w uchwale z 12 września 1990 r. (III PZP l/90) Sąd Najwyższy przyjął, że pracodawca nie
może  podnosić  okoliczności,  że  związek  zawodowy  działa  w  zakładzie  pracy  niezgodnie  ze  swym
statutem,  gdyż  naruszałoby  te  autonomię  związkową.  Takie  stanowisko  może  oznaczać,  że
pracodawca  musi  się  liczyć  nawet  z  kaprysami  swego  socjalnego  partnera,  jeżeli  są  one  tolerowane
przez  wyższe  instancje  związkowe,  a  więc  w  pewnym  sensie  staje  się  zależny  od  związku  zawo-
dowego.  To  samo  może  się  chyba  przytrafić  pracownikowi,  którego  nie  dopuszczono  do  komitetu
założycielskiego  albo  nie  przyjęto  go  do  związku,  albo  też  wydalono  go  ze  związku  z  naruszeniem
wolności  związkowych.  Z  obowiązującego  prawa  i  orzecznictwa  sądowego  nie  wynika,  by  była  tu
dopuszczalna droga sądowa dla dochodzenia indywidualnego uprawnienia. Poza skargą do wyższych
instancji  związkowych  możliwa  jest  chyba  tylko  odpowiedzialność  karna  działaczy  związkowych
(art. 35) i odpowiedzialność związku zawodowego (art. 36), które to gwarancje praw jednostki nie są
pewne przy absolutyzacji zasady niezależności związku zawodowego.

Rozdział XV

Samorządność związków zawodow

Samorządność związków zawodowych

ych

Polega ona – według art. 9, 10 i 13 ustawy – na swobodzie określania w statutach i

uchwałach zasad członkostwa i struktur organizacyjnych oraz celów i zadań związków zawodowych.
Nie jest to samorządność absolutna. Po pierwsze, jej ramy prawne ustalone są w ustawie o związkach
zawodowych,  po  drugie,  sąd  odmówi  rejestracji  związku,  jeżeli  statut  związku  jest  niezgodny  z
przepisami ustawy o związkach zawodowych (art. 14). Sąd Najwyższy: „odmowa rejestracji związku
zawodowego może i powinna nastąpić tylko wtedy, gdy statut jest niezgodny z przepisami ustawy o
związkach zawodowych, a nie z ogólnie obowiązującym prawem” (postanowienie SN z 12 wrześniu
1991  r.,  I  PRZ  3/91).  Sąd argumentuje, że ustawa o związkach zawodowych została wydana w celu
poszerzenia wolności związkowych. Po trzecie, prokurator bada działalność związku zawodowego, w
tym  uchwał  związku,  i  na  jego  wniosek  sąd  rejestrowy  w  razie  stwierdzenia,  iż  organ  związku
zawodowego  prowadzi  działalność  sprzeczną  z  ustawą,  podejmuje  czynności  korekcyjne  –  do
skreślenia związku z rejestru włącznie.

Prawnym wyrazem samorządności związkowej jest przede wszystkim statut.

Obowiązkowy  zakres  statutu  jest  określony  przykładowo  w  art.  13  ustawy.  Są  to  sprawy  formalne
(nazwa, siedziba itp.) i merytoryczne, jak cele i zadania oraz formy ich realizacji, prawa i obowiązki
członków,  struktura  organizacyjna,  źródła  finansowania  i  sprawy  majątkowe,  itp.  W  statucie
rozstrzyga  się  też  tak  ważną  sprawę,  jak  wskazanie  wewnętrznych  jednostek  organizacyjnych,
którym  przysługuje  osobowość  prawna  (art.  15).  Kształt  samorządności  związkowej  zależy  w
znacznym stopniu od statutu, będącego zarazem ważnym źródłem prawa, komplementarnym wobec
przepisów ustawy.

Samorządność należy rozpatrywać również jako względną, zrelatywizowaną do

obowiązującego prawa. Jeżeli więc uznajemy statut za część porządku prawnego, to od oceny prawnej
przestrzegania statutu nie może być wyłączony sąd. Tylko przy rejestracji związku bada się statut w
ograniczonym  zakresie,  mianowicie  pod  kątem  zgodności  z  ustawą  o  związkach  zawodowych.  Nie
oznacza  to  jednak,  że  jest  ponad  resztą  prawa  i  że  nie  podlega  on  prawnej  ocenie  w  konkretnych
przypadkach  stosowania  prawa.  Wypada  też  zauważyć,  że  z  art.  1  ustawy  nie  wynika,  że  związek
zawodowy mógłby być „niezależny” od sądu, a tak zdają się widzieć tę sprawę zwolennicy absolutnej
autonomii związkowej.

Rozdział XVI

Granice wolności związkowej

Granicą wolności związkowej jest obowiązek przestrzegania prawa (zasada legalizmu). Jego

naruszenie  grozi  odmową  rejestracji,  możliwością  nałożenia  kary  grzywny  na  działaczy
związkowych,  zobowiązaniem  związku  do  przeprowadzenia  nowych  wyborów  do  władz
statutowych,  a  w  krańcowych  przypadkach  nawet  skreśleniem  związku  zawodowego  z  rejestru.
Oprócz prawa stanowionego przez państwo związek zawodowy obowiązany jest przestrzegać swojego
statutu.

W ustawie przewidziana jest odpowiedzialność indywidualna osób fizycznych i odpowie-

dzialność organizacji związkowej. Indywidualna odnosi się, po pierwsze, do osób, które w związku z
zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją naruszają przepisy o wolnościach związkowych, po
drugie, do działaczy związkowych, którzy prowadzą działalność związkową z naruszeniem ustawy, a

także, gdy kierują nielegalnym strajkiem. Czyny te, po stronie pracodawcy i po stronie organizacji
związkowych są kwalifikowane podobnie i są zagrożone jedną karą – karą grzywny. Jest to odpowie-
dzialność karna.

Odmienny charakter ma odpowiedzialność związku zawodowego, którą realizuje sąd

rejestrowy,  na  wniosek  prokuratora.  Mianowicie,  gdy  sąd  stwierdzi,  że  organ  związku  prowadzi
działalność  sprzeczną  z  ustawą,  to  ma  do  dyspozycji  szereg  sankcji.  Mogą  to  być:  wyznaczenie
terminu  na  dostosowanie  działalności  do  wymagań  ustawy,  wymuszenie  tego  za  pomocą  grzywny
wobec członków organu związkowego lub nakazanie przeprowadzenia nowych wyborów do organu
związku. W razie bezskuteczności tych środków może być zastosowane skreślenie związku z rejestru,
czyli unicestwienie prawnego bytu związku. Związek w takim wypadku podlega likwidacji w okresie
do  trzech  miesięcy,  miesięcy  dalsza  ewentualna  działalność  członków  związku  uzasadniałaby  ich
odpowiedzialność indywidualną z art. 36 ust. 2 ustawy.

Materialną gwarancją wolności związkowej jest nałożenie na pracodawcę obowiązku

udostępniania zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych (np. telefon,
faks, kopiarka) niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej w zakładzie pracy. O zakresie
tego obowiązku decydują wspólnie strony w zawartej umowie (art. 13 ustawy o zw. zaw.).

Część siódma

„Gwarancje związkowe.

Uprawnienia ułatwiające działanie związkom zawodowym”

Rozdział XVII

Zapewnienie przez pracodawcę pomieszczeń i urządzeń technicznych

Ważnym, określonym ustawowa uprawnieniem zakładowych organizacji związkowych,

umożliwiającym  im  prowadzenie  normalnej  działalności  związkowej,  jest  prawo  domagania  się  od
pracodawcy  udostępnienia  pomieszczeń  i  urządzeń  technicznych,  niezbędnych  do  wykonywania
działalności związkowej w zakładzie pracy (art. 33 ustawy o związkach zawodowych). Jest to upraw-
nienie przysługujące każdej, niezależnie ad jej wielkości, działającej u pracodawcy zakładowej organi-
zacji związkowej. Udostępnienie pomieszczeń i urządzeń technicznych nie zależy ad uznania lub do-
brej woli pracodawcy, lecz jest jego obowiązkiem, którego niedochowanie stanowi utrudnienie wy-
konywania  działalności  związkowej  zagrożone  karą  grzywny  (art.  31,  ust.  1,  pkt  2  ustawy  o  związ-
kach zawodowych). w zależności ad wielkości zakładu pracy i liczby jego pomieszczeń oraz liczby i
liczebności  zakładowych  organizacji  związkowych,  obowiązek  ten  może  być  realizowany  w  sposób
odpowiadający  tym  warunkom.  Jego  minimalną  postacią  jest  co  najmniej  umożliwienie  zakładowej
organizacji związkowej korzystania w skreślonym czasie z pomieszczeń i urządzeń technicznych pra-
codawcy dla potrzeb związkowych. w większych zakładach pracy i w stosunku do liczniejszych or-
ganizacji  związkowych  pracodawca  jest  jednak  obowiązany  udostępnić  zakładowym  organizacjom
związkowym,  do  ich  całkowitej  dyspozycji,  odrębne  pomieszczenie  wraz  z  urządzeniami  technicz-
nymi  (biurko,  telefon,  dostęp  do  kserokopiarki  itp.),  a  także  udostępnić  pomieszczenia  na  zebrania
związkowe, stosownie do możliwości pracodawcy i rzeczywistych, niezbędnych potrzeb danej zakła-
dowej  organizacji  związkowej.  Bliższe  sprecyzowanie  zakresu  tych  powinności  pracodawcy  może
nastąpić w postanowieniach obligacyjnych zakładowego układu zbiorowego pracy. Postanowienia te
mogą  również  ustalić  warunki,  na  jakich  zakładowa  organizacja  związkowa  będzie  korzystała  z  po-
mieszczeń i urządzeń technicznych. Jeżeli jednak warunki te nie zostaną ustalone w układzie zbio-
rowym pracy, powinny one zostać określane w umowie zawartej pomiędzy pracodawcą a zakładową
organizacją  związkową.  W  zależności  od  treści  umowy  korzystanie  z  pomieszczeń  i  urządzeń  tech-
nicznych  może  być  nieodpłatne  lub  odpłatne.  Ustawodawca  pozostawia  stronom  swobodę  w  tej
sprawie.  Należy  jednak  pamiętać,  że  pracodawca  nie  ma  obowiązku  finansowania  w  tym  zakresie
działalności  związkowej.  Przy  odpłatnym  korzystaniu  z  pomieszczeń  i  urządzeń  technicznych  od-
płatność powinna być ustalona w granicach rzeczywistych kasztów. Udostępnienie tych pomieszczeń
i urządzeń nie może bowiem być traktowane przez pracodawców komercyjnie, jaka działalność do-
chodowa. Nie taka jest bowiem intencja ustawodawcy.

Rozdział XVIII

Uprawnienia do zwolnień od pracy na działalność związkową

W celu umożliwienia normalnej działalności zakładowej organizacji związkowej przepisy

art. 31 ustawy o związkach zawodowych przyznają tym organizacjom prawa do otrzymania przez

wskazanych przez nie członków zarządu zwolnienia od pracy zawodowej. Prawo do takiego zwol-
nienia przysługuje:

częściowo jednemu pracownikowi, w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków za-
trudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza niż 150,

jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie
pracy,

dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnianych w zakładzie
pracy,

trzem pracownikom, gdy związek liczy ad 1001 do 2000 członków zatrudnianych w zakładzie
pracy,

kolejnemu pracownikowi na każdy rozpoczęty nawy tysiąc członków, gdy zakładowa organizacja
związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Uprawnienie powyższe, które przysługuje każdej zakładowej organizacji związkowej, jest

więc zróżnicowane w zależności od liczby członków związku zatrudnionych u danego pracodawcy.
Podstawą wymiaru tego zwalniania jest bowiem liczba pracowników zrzeszanych w związku, nieza-
leżnie od podstaw prawnych stosunku pracy i wymiaru ich czasu pracy, a nie liczba członków
związku w ogóle. W liczbie tej nie mieszczą się więc ci członkowie związku, którzy są emerytami lub
rencistami, są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowę agencyjną albo są bez-
robotnymi.

Zwolnienie od pracy może być udzielone w pełnym wymiarze czasu pracy (całkowitej lub

jego części, na cały okres kadencji w zarządzie albo jedynie na część tej kadencji. Jeżeli jednak liczba
pracowników zrzeszonych w związku umożliwia uzyskanie zwalniania ad pracy dla jednego lub wię-
cej członków zarządu, ta na wniosek zakładowej organizacji związkowej ze zwolnienia od pracy może
korzystać większa liczba członków zarządu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwolnienie ad pracy
zawodowej następuje na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wniosek taki jest wią-
żący dla pracodawcy, który obowiązany jest udzielić zwolnienia od pracy temu pracownikowi, na ta-
kich warunkach i na taki okres, jakie zostały wskazane we wniosku. Zwalnianie takie, w zależności
od wniosku, może być udzielane z zachowaniem prawa da wynagradzania albo bezpłatnie. Decyzja w
tej sprawie należy więc do zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wniosek zarządu zakładowej
organizacji związkowej powinien zawierać:
1) wskazanie pracownika, któremu ma być udzielane zwolnienie od pracy,
2) wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,
3) wskazanie, czy zwolnienie od pracy a być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy

bezpłatnie,

4) określenie wymiaru i okresu zwolnienia ad pracy.

W razie zmniejszenia się liczby członków związku będących pracownikami lub ustania

kadencji  zwolnionego  od  pracy  pracownika  zarząd  zakładowej  organizacji  związkowej  obowiązany
jest  poinformować  a  tym  pracodawcę,  a  pracownik  ma  obowiązek  ponownie  przystąpić  do  pracy.
Wynagradzanie  od  pracodawcy  przysługujące  pracownikowi  w  okresie  zwolnienia  od  pracy,  ustala
się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Przy obliczaniu tego wynagradzania dodatkowe wynagradzanie za pracę w warunkach szkodliwych
dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie
zwalniania ad pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie tych warun-
ków. Wynagrodzenie ustala się ponownie w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników
lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia ad pracy.
Korzystanie przez pracownika ze zwolnienia ad pracy w niepełnym wymiarze godzin nie pozbawia

go tych uprawnień pracowniczych, które zgodnie z przepisami prawa są uzależnione od wykonywa-
nia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zacho-
wuje prawa da świadczeń wynikających z tytułu zwolnienia, u pracodawcy udzielającego tego zwol-
nienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.

Pracownicy pełniący funkcje związkowe w zakładzie pracy, którzy nie korzystają ze zwol-

nienia  ad  pracy,  mają  prawa  do  zwolnień  od  pracy  zawodowej  z  zachowaniem  prawa  do  wynagro-
dzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z ich funkcji związkowej, je-
żeli czynność ta nie maże być wykonana w czasie walnym od pracy. Dotyczy ta pracowników pełnią-
cych funkcje związkowe zarówno na szczeblu zakładowym, jak i w innych organach związku w za-
kładzie  pracy,  np.  przewodniczącego  oddziałowej  organizacji  związkowej.  Przepisy  art.  31  ust.  3
ustawy  o  związkach  zawodowych  nie  ograniczają  bowiem  prawa  da  uzyskania  takiego  zwolnienia
tylko do pełnionych funkcji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, lecz mrowią w ogóle a
pełnieniu funkcji związkowej. Zwolnienie takie nie zależy od swobodnej decyzji pracodawcy. Praco-
dawca  obowiązany  jest  bowiem  udzielić  takiego  zwolnienia,  zgadnie  z  umotywowanym  wnioskiem
pracownika, jeżeli wniosek ten spełnia następujące warunki:
1)  wystąpienie  o  zwolnienie  nie  a  charakteru  stałego,  lecz  zwolnienie jest niezbędne da wykonania

doraźnej, a więc okazjonalnej, występującej od czasu do czasu czynności związanej z pełnioną
funkcją związkową,

2) czynność ta nie może być wykonana w czasie walnym od pracy.

Z reguły więc będą to czynności, których wykonanie zależy nie tylko od woli pracownika,

lecz  wynika  przede  wszystkim  z  przyczyn  od  niego  niezależnych,  jak  np.  udział  w  naradzie  lub
szkoleniu  zorganizowanym  przez  wyższą  instancję  związkową,  udział  w  posiedzeniu  komisji
pojednawczej  lub  rozprawie  sądowej  w  charakterze  pełnomocnika  pracownika  dochodzącego
uprawnień  pracowniczych  itp.  Zarówno  zwalnianie  od  pracy  zawodowej,  jak  i  zwolnienie  do
wykonania doraźnej czynności związkowej, mimo iż nie zależą od swobodnej wali pracodawcy, nie
uprawniają  pracowników,  którym  przysługują,  do  samowolnego  korzystania  z  tych  zwolnień.
Konieczna  jest  bowiem  wyraźna  decyzja  pracodawcy  w  sprawie  udzielenia  takiego  zwolnienia,  a  w
przypadku  samowolnego  zaniechania  wykonywania  pracy  po  złożeniu  odpowiednich  wniosków
będzie  ono  nie  usprawiedliwianą  nieobecnością  w  pracy,  pociągającą  za  sobą  konsekwencje
przewidziane  w  przepisach  Kodeksu  pracy  za  naruszenie  obowiązku  przestrzegania  czasu  pracy.
Natomiast nieuwzględnienie przez pracodawcę wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej
lub  wniosku  pracownika  o  zwolnienie  od  pracy  będzie,  jaka  utrudniające  prowadzenie  działalności
związkowej, naruszeniem przepisów ustawy o związkach zawodowych, podlegającym karze grzywny
do 5 tyś. zł.

Rozdział XIX

Prawo do urlopu bezpłatnego

Obok zwolnień od pracy przysługujących działaczom pełniącym funkcje związkowe w za-

kładzie  pracy,  przepisy  ustawy  o  związkach  zawodowych  przyznają  pracownikom  powołanym  da
pełnienia  z  wyboru  funkcji  związkowych  poza  zakładem  pracy,  jeżeli  z  wyboru  wynika  obowiązek
wykonywania  tej  funkcji  w  charakterze  pracownika,  prawo  do  urlopu  bezpłatnego  (art.  25  ust.  1
ustawy). Prawo to przysługuje tylko tym działaczom związkowym, którzy wybrani zostali do pełnie-
nia funkcji związkowych wskazanych w statucie związku (przewodniczący, jego zastępcy, sekretarz,
skarbnik), jeżeli z funkcją tą wiąże się stałe zatrudnienie na etacie związku. Nie przysługuje natomiast

tym pracownikom, którzy podejmują pracę etatową w panadzakładowym organie związku w innym
charakterze, np. księgowego, kierownika biura itp. Pracownicy ci muszą bowiem przed podjęciem
pracy w związku rozwiązać stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą. Prawa da urlopu bezpłat-
nego u dotychczasowego pracodawcy przysługuje wszystkim pełniącym z wyboru funkcję związkową
wymagającą stałego zatrudnienia, niezależnie od szczebla ponadzakładowego organu związkowego
(krajowego, regionalnego, wojewódzkiego itd.), Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie ogra-
niczają bawieni zakresu tego uprawnienia tylko da pełnienia funkcji z wyboru w określonych orga-
nach związkowych.

Uprawnienie powyższe ma charakter szczególny w stosunku da przepisów Kodeksu pracy

regulujących udzielanie urlopu bezpłatnego (art. 174 KP). W odróżnieniu bawieni od przepisów tego
artykułu,  uzależniających  udzielenie  urlopu  bezpłatnego  od  woli  pracodawcy,  przepisy  ustawy  a
związkach  zawodowych  nakładają  na  pracodawcę  obowiązek  udzielenia  wskazanym  działaczom
związkowym  urlopu  bezpłatnego.  Pracodawca  obowiązany  jest  to  uczynić  na  wniosek  organizacji
związkowej,  w  której  pracownik  ma  pełnić  taką  funkcję.  Wniosek  taki  organizacja  związkowa  po-
winna złożyć co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego,
wskazując okres, na jaki urlop ten ma być udzielany. Pracodawca nie może udzielić urlopu bezpłat-
nego  w  innym  terminie  i  na  inny  okres  niż  wskazany  przez  organizację  związkową.  Udzielenie
urlopu  bezpłatnego  w  innym  terminie  może  jednak  nastąpić  wyjątkowa,  jedynie  z  ważnych  przy-
czyn, tylko na podstawie porozumienia pracodawcy z organizacją związkową.

Urlop bezpłatny, niezależnie od czasu jego trwania, nie powoduje rozwiązania stosunku

pracy z dotychczasowym pracodawcą. W okresie urlopu zastają jedynie zawieszone wzajemne obo-
wiązki stron stalunku pracy. Jednakże w czasie korzystania z urlopu bezpłatnego urlopowany pra-
cownik zachowuje prawo do umundurowania (jeżeli przysługiwało mu ono przed urlopem) oraz do
korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego zajmowanego przed urlo-
pem bezpłatnym, jeżeli pracodawca jest uprawniany do określania warunków zajmowania przez pra-
cownika takiego lokalu lub pomieszczenia.

W czasie korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego pracodawca nie może odwo-

łać urlopowanego pracownika z tego urlopu. Urlop ten trwa bowiem przez czas określony we wnio-
sku  organizacji  związkowej.  Po  wygaśnięciu  mandatu,  które  może  nastąpię  także  przed  upływam
okresu na jaki pracownik został wybrany, np. wskutek rezygnacji lub odwołania z pełnionej funkcji,
organizacja  związkowa  będąca  inicjatorką  wniosku  a  udzielenie  pracownikowi  urlopu  bezpłatnego
powinna niezwłocznie zawiadomić pracodawcę a tym fakcie. Urlopowany pracownik po wygaśnięciu
mandatu ma pełne prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, pod
warunkiem, że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni ad rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Pracodaw-
ca obowiązany jest zatrudnić takiego pracownika na stanowisku równorzędnym pod względem wy-
nagrodzenia ze stanowiskiem zajmowanym poprzednia (art. 77 KP). Nie musi ta jednak być stanowi-
ska zajmowane poprzednio lub rodzajowo równorzędne. Wystarczy że będzie ano odpowiadało kwa-
lifikacjom  pracownika  i  nie  będzie  niżej  wynagradzane  niż  stanowisko  zajmowane  przed  urlopem
bezpłatnym. Jeżeli jednak pracownik nie zgłosi się do pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania sto-
sunku pracy z wyboru, spowoduje to wygaśnięcie stosunku pracy z tym pracodawcą, chyba że opóź-
nienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Zgłoszenie nie musi jednak polegać na ko-
nieczności podjęcia pracy w tym terminie. Jeżeli bowiem pracownik nie maże w terminie 7 dni pod-
jąć pracy z przyczyn usprawiedliwionych np. chorobą, wystarczy, iż zgłosi w tym czasie gotowość do
podjęcia pracy.

Rozdział XX

Prawo prowadzenia działalności gospodarczej

Zakres i intensywność różnorodnej działalności statutowej poszczególnych organizacji

związkowych na szczeblu zakładowym, jak i ponadzakładowym, w znacznym stopniu zależy od ich
sytuacji finansowej. Nakłady pieniężne ponoszone na działalność socjalną, szkoleniową, wydawniczą,
fundusze strajkowe czy utrzymanie etatowych działaczy związkowych wymagają więc często poszu-
kiwania  dodatkowych,  poza  składkami  członkowskimi,  źródeł  dochodu.  Źródłem  takich  dochodów
może  być  działalność  gospodarcza  prowadzona  przez  dany  organ  związkowy.  Związki  zawodowe
mają bowiem prawo prowadzenia takiej działalności pod warunkiem, że dochód z prowadzonej przez
nie działalności gospodarczej służy realizacji ich zadań statutowych i nie może być przeznaczony do
podziału pomiędzy członków (art. 24 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Działalność taką mogą
prowadzić  wszystkie  jednostki  organizacyjne  każdego  związku  zawodowego  posiadające  osobowość
prawną. W myśl art. 15 ustawy o związkach zawodowych, związek zawodowy oraz jego jednostki or-
ganizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania. Nabycie oso-
bowości prawnej powoduje, że dany związek zawodowy i wskazane w statucie jego jednostki organi-
zacyjne stają się samodzielnym podmiotem stosunków prawnych i mogą nabywać prawa oraz zacią-
gać zobowiązania w drodze czynności prawnych. Pozwala to na podjęcie i prowadzenie działalności
gospodarczej.

Przepisy ustawy a związkach zawodowych nie określają rodzajów i farm prowadzenia

działalności gospodarczej przez związki, pozostawiając tę sprawę do swobodnej decyzji związku. De-
cyzja  taka  może  być  podjęta  w  ramach  określonych  przepisami  ustawy  z  dnia  23  grudnia  1988  r.  a
działalności  gospodarczej.  Związek  zawodowy  w  zakresie  prowadzonej  działalności  gospodarczej
traktowany  jest  bowiem  tak  samo  jak  inne  podmioty  gospodarcze.  Może  on  prowadzić  działalność
gospodarczą  samodzielnie,  we  własnym  imieniu  i  na  własny  rachunek,  bądź  utworzyć  w  tym  celu
wyodrębnioną jednostkę organizacyjną. Jak za uważają jednak W. Pardeus i M. Łysiak, wątpliwości
budzi  prowadzenie  działalności  gospodarczej  przez  związek  zawodowy  na  własny  rachunek,  bez
utworzenia  jednostki  organizacyjnej  posiadającej  wyodrębniony  majątek.  W  kontekście  odpowie-
dzialności  za  zobowiązania  zaciągnięte  w  związku  z  jej  prowadzeniem  istnieje  realne ryzyko utraty
majątku ogólnozwiązkowego. Jest ono natomiast ograniczone w przypadku wyodrębnienia jednostki
organizacyjnej. Odpowiedzialność zostaje bowiem zawężona wyłącznie do majątku tej jednostki.

Rodzaj działalności gospodarczej i jej farmy określa organ związku zawodowego, mający

zamiar prowadzić taką działalność. Może to być prowadzenie działalności usługowej, produkcyjnej
lub

handlowej, np. odpłatne prowadzenie różnego rodzaju kursów szkoleniowych, samodzielne lub

wspólne  z  innym  podmiotem  prowadzenie  różnego  typu  zakładów  produkcyjnych,  prowadzenie
związkowych spółdzielni pracy, własnych sklepów, bufetów, hurtowni itd. Związki zawodowe mogą
także  prowadzić  działalność  gospodarczą  w  formie  udziału  w  spółkach  prawa  handlowego,  np.  w
spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością, spółkach akcyjnych lub w formie udziału w spółdzielni,
jeżeli jej statut przewiduje odprowadzenie części nadwyżki bilansowej na cele statutowe związku, Jak
już  wskazałem,  warunkiem  prowadzenia  przez  związek  zawodowy  działalności  gospodarczej  jest
przeznaczenie osiąganego zysku wyłącznie na realizację zadań statutowych związku. O tym, na jakie
cele  statutowe  zostanie  przeznaczony  dochód  z  działalności  gospodarczej,  decyduje  swobodnie  pro-
wadzący tę działalność właściwy organ związku. W zakresie prowadzonej działalności gospodarczej
związki zawodowe korzystają ze zwolnień podatkowych przewidzianych dla stowarzyszeń, w grani-
cach określonych w przepisach o podatku dochodowym od osób prawnych.

Bibliografia

1. Literatura:

1. Literatura:

Ludwik Florek, Tadeusz Zieliński:

„Prawo pracy – podręczniki prawnicze”

Wydawnictwo „C. H. BECK”, Warszawa 2001

Jan Jończyk:

„Prawo pracy”

Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995

Mariusz Piotrowski:

„Prawo pracy”

Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bankowej, Poznań 2000

Zbigniew Salwa:

„Uprawnienia związków zawodowych”

Oficyna Wydawnicza „BRANTA”, Bydgoszcz 1998

Zbigniew Salwa:

„Podstawy prawa pracy”

Wydawnictwa Prawnicze PWN, Warszawa 2001

Zbigniew Salwa:

„Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych”

Wydawnictwo Prawnicze „LexisNexis”, Warszawa 2004

„Reprezentacja praw i interesów pracowniczych”

praca zbiorowa pod redakcją Grzegorza Goździewicza,
Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa „DOM ORGANIZATORA”, Toruń 2001

2. Czasopisma:

2. Czasopisma:

2. Czasopisma:

Walerian Sanetra:

„W kwestii rejestracji związków zawodowych”

Przegląd Sądowy 1992, nr 1

3. Akty prawne:

3. Akty prawne:

3. Akty prawne:

Ustawa

„Kodeks Pracy”

z dn. 26 czerwca 1974 r. (t. jedn.: Dz. U. z 1998 r., nr 21, poz. 94.)

Ustawa

„o związkach zawodowych”

z dn. 23 maja 1991 r. (t. jedn.: Dz. U. z 1991 r., nr 55, poz. 234.)

Ustawa

„Konstytucja RP”

z dn. 2 kwietnia 1997 r. (t. jedn.: Dz. U. z 1997 r., Nr 78, poz. 483.)

4. Reszta:

4. Reszta:

sieć Internet
strony World Wide Web

Wykaz użytych skrótów:

BHP – Bezpieczeństwo i Higiena Pracy
EKS – Europejska Karta Socjalna
FGŚP – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
GUS – Główny Urząd Statystyczny
KC – Kodeks Cywilny
KP – Kodeks Pracy
KPPSP – Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników
KPA – Kodeks Postępowania Administracyjnego
KPC – Kodeks Postępowania Cywilnego
KRP – Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej
KRS – Krajowy Rejestr Sądowy
MOP – Międzynarodowa Organizacja Pracy
NRN – Naczelna Rada Nadzorcza
NRZ – Naczelna Rada Zatrudnienia
NSZZ – Niezależny Samorządny Związek Zawodowy
OPZZ – Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych
PFRON – Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PIP – Państwowa Inspekcja Pracy
PPESiK – Pakt Praw Ekonomicznych, Socjalnych i Kulturalnych
PPP – Pakt Praw Politycznych
GDSŚ – Rada Gwarantowanych Środków Socjalnych
ROP – Rada Ochrony Pracy
ROS – Rada Opieki Społecznej
rozw. sp. zb. – rozwiązywanie sporów zbiorowych
RUE – Rada Unii Europejskiej
SN – Sąd Najwyższy
SKPS – Sejmowa Komisja Polityki Społecznej
TKSSG – Trójstronna Komisja d.s. społeczno-gospodarczych
UE – Unia Europejska
USA – Stany Zjednoczone Ameryki Północnej
WKDS – Wojewódzka Komisja Dialogu Społecznego
ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych
zw. zaw. – związek zawodowy