zwiazki zawodowe i ich rola w polskich zakladach pracy

S Z KO Ł A W Y Ż S Z A I M. P A W Ł A W Ł O D KO W I C A W P Ł O C KU

WYDZIAŁ ADMIN IS TR AC JI

kierunek: administracja

specjalność: administracja publiczna

Marcin Kęczkowski

Płock, dn. 20.05.2005

nr albumu 28 576

Rok akademicki 2004/2005

PRACA SEMESTRALNA

z przedmiotu:

Prawo pracy (ćw.)

wykł. mgr Lilianna Kluska

nt.

Z W I Ą Z K I Z A W O D O W E I I C H R O L A

W P O L S K I C H Z A K Ł A D A C H P R A C Y

SPIS RZECZY

Część pierwsza

Wprowadzenie

Wprowadzenie ..........................................................................................................................................

1. Powstawanie związków zawodowych ................................................................................................

2. Zasady i podział związków zawodowych ............................................................................................

Część druga

Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego

Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego ...............................................................................

3. Tworzenie .............................................................................................................................................

4. Rozwiązywanie .....................................................................................................................................

Część trzecia

Przedmiot działalności związkowej

Przedmiot działalności związkowej ......................................................................................................... 10

Część czwarta

Uprawnienia związków zawodowych

Uprawnienia związków zawodowych......................................................................................................

5. Zakres uprawnień .................................................................................................................................. 11
6. Ochrona interesów pracowniczych ..................................................................................................... 13
7. Ochrona praw pracowniczych ............................................................................................................. 17

Część piąta

Reprezentatywność związków zawodowych

Reprezentatywność związków zawodowych ......................................................................................... 23
8. Związek zawodowy jako reprezentant strony pracowniczej ........................................................... 24
9. Reprezentatywność związku zawodowego z sporze zbiorowym .................................................... 27
10. Wspólna reprezentacja związkowa i reprezentatywność prawna związków zawodowych
jako przejaw zasady ogólnej reprezentacji zbiorowych praw i interesów pracowniczych ............ 29
11. Reprezentanci podmiotu związkowego w zbiorowych stosunkach pracy ...................................... 33

Część szósta

Wolność związkowa

Wolność związkowa ................................................................................................................................. 36
12. Swoboda tworzenia związków zawodowych .................................................................................... 36
13. Swoboda przystępowania do związków zawodowych ..................................................................... 37
14. Niezależność związków zawodowych ............................................................................................... 38
15. Samorządność związków zawodowych ............................................................................................. 39
16. Granice wolności związkowej ............................................................................................................ 39

Część siódma

Gwarancje związkowe

Gwarancje związkowe –

––

– uprawnienia ułatwiające działanie związków zawodowych

uprawnienia ułatwiające działanie związków zawodowych

uprawnienia ułatwiające działanie związków zawodowych ........................ 41

17. Zapewnienie przez pracodawcę pomieszczeń i urządzeń technicznych ........................................ 41
18. Uprawnienia do zwolnień od pracy na działalność związkową ...................................................... 41
19. Prawo do urlopu bezpłatnego ............................................................................................................ 43
20. Prawo prowadzenia działalności gospodarczej ................................................................................. 45

Wykaz literatury ....................................................................................................................................... 46
Wykaz skrótów ......................................................................................................................................... 47

Część pierwsza

„Wprowadzenie”

Istotną rolę w kształtowaniu całokształtu społecznych i prawnych stosunków pracy,

a przede wszystkim sytuacji prawnej pracowników, odgrywają związki zawodowe. Są one bowiem
organizacją o szczególnym statusie prawnym, powołaną do życia w celu reprezentowania i ochrony
zawodowych, ekonomicznych i socjalnych interesów i praw pracowników, objętych sferą ich działa-
nia. Związek zawodowy może skuteczniej reprezentować interesy pracownika niż on sam. Znajduje
to swoje potwierdzenie w ponad półtorawiekowej tradycji ruchu zawodowego. Wraz z rozwojem ru-
chu zawodowego narastały gwarancje prawne udzielane związkom przez państwo. Prawo zrzeszania
się w związkach zawodowych oraz sytuacja prawna i możliwości działania związków określają jedno-
cześnie zakres i stopień wpływów, jakie poprzez związki zawodowe mogą wywierać pracownicy na
kierunki i treść podejmowanych rozstrzygnięć; dotyczących interesów świata pracy, a decydowanych
w skali państwa, branży, zakładu pracy. Związki zawodowe wywierają bowiem wpływ na ustalanie
proporcji podziału dochodu narodowego, treść decyzji legislacyjnych dotyczących ustawodawstwa
pracy i ubezpieczeń społecznych, mają możność kontroli przestrzegania i właściwego stosowania
ustawodawstwa pracy przez administrację zakładów pracy, wywierania wpływu na kształtowanie
warunków wypoczynku, itd. Stopień i zakres tego wpływu zależy zarówno od rzeczywistej pozycji,
jaką zajmują związki zawodowe w systemie organizacji politycznej społeczeństwa, juk i zakresu, ro-
dzaju i charakteru posiadanych uprawnień umożliwiających skuteczną realizację ich zadań. Z tych
też względów regulacja pozycji prawnej i kompetencji związków zawodowych stanowi jeden z pod-
stawowych problemów mających ogólniejsze znaczenie społeczne, rzutujących na kształt i funkcjo-
nowanie całego systemu prawa pracy.

Sytuacja prawna związków zawodowych w Polsce została ukształtowana w sposób stosun-

kowo szeroki, obejmujący wszystkie podstawowe elementy umożliwiające efektywną realizację ich
celów i funkcji. W sposób ogólny i generalny pozycję związków zawodowych określa

Konstytucja

, zapewniająca w art. 12 i art. 59 wolność tworzenia i działania związków zawodowych, i wskazu-

jąca na podstawowe formy ich działania. Przepisy te stanowią podstawę i punkt wyjścia dalszych re-
gulacji prawnych, rozwijających i konkretyzujących treść i zakres prawa zrzeszania się w związki za-
wodowe oraz wyposażających je w określone uprawnienia, składające się w swym całokształcie na ich
status prawny. Podstawowe znaczenie w tym zakresie ma ustawa z dnia 23 maja 1991r.
o związkach zawodowych, normująca w sposób kompleksowy wszystkie zasadnicze sprawy mające
istotne znaczenie dla działalności związkowej. Określa ona bowiem zarówno pozycję prawną związ-
ków zawodowych w naszym kraju, cele i zakres ich działania, tryb tworzenia i rozwiązywania związ-
ków, jak i przyznaje określone uprawnienia umożliwiające wywieranie wpływu na kierunek
i treść decyzji podejmowanych przez organy administracji państwowej i gospodarczej w sprawach do-
tyczących interesów i praw pracowniczych.

Istotne znaczenie z punktu widzenia określenia pozycji prawnej związków zawodowych

mają również uprawnienia przyznane im w kodeksie pracy i niektórych ustawach, jak np. w KPC,
ustawie o społecznej inspekcji pracy oraz w wielu niższego rzędu aktach prawnych. Przyznają one
związkom zawodowym dalsze, różnego rodzaju, konkretnie sformatowane uprawnienia. Ułatwiają
one organom związkowym realizację ich zadań statutowych, w szczególności zaś obronę praw i inte-
resów pracowników i stanowią nierozdzielną część składową sytuacji prawnej związków zawodo-
wych w naszym kraju.

Zasadnicze znaczenie dla związków zawodowych, można powiedzieć ustrojowe, mają

przepisy zawarte w rozdziale pierwszym ustawy o zw. zaw. Określają one bowiem podstawy działa-
nia i cele związków, a więc te elementy ich pozycji prawnej, które determinują rolę i miejsce związ-
ków zawodowych w systemie społeczno-politycznym naszego państwa i rzutują na kierunki i cha-
rakter podejmowanych przez nie działań. Znaczenie tych przepisów polega w szczególności na tym,
że zostały w nich wyraźnie sformułowane tak fundamentalne zasady ruchu związkowego, jak: zasada
samorządności, zasada niezależności od pracodawców, organów administracji państwowej i samo-
rządu terytorialnego, zasada dobrowolności przynależności związkowej oraz zasada legalizmu dzia-
łalności związków. Samorządność związków zawodowych została zagwarantowana w art. 1 ust. 1
ustawy. W szczególności związki zawodowe mogą samodzielnie, w sposób zgodny z prawem kształ-
tować cele i programy swego działania, uchwalać statuty i inne akty wewnętrzne dotyczące ich dzia-
łalności, tworzyć struktury organizacyjne, określać zasady wyboru zarządów i innych organów kie-
rowniczych, pod jednym warunkiem, że ustalenia te będą zgodne z obowiązującymi przepisami
prawa.

Warunek zgodności z obowiązującymi w państwie przepisami prawa odzwierciedla tzw.

zasadę legalizmu działania związków, podkreśloną wyraźnie w art. 8 konwencji nr 87 MOP, dotyczą-
cej wolności związkowej i ochrony praw związkowych. Zasada legalizmu określa granice wolności
związkowej, w tym również granice samorządności związków.

Drugą istotną zasadą, sformułowaną w art. 1 ust. 2 ustawy, jest zasada niezależności związ-

ków zawodowych od pracodawców, organów administracji państwowej i samorządu terytorialnego.
Niezależność związków zawodowych wyraża się w tym, że nic podlegają one w swej działalności
statutowej, zarówno wewnętrznemu, jak i zewnętrznemu nadzorowi i kontroli ze strony wskazanych
organów. Organy te nie mogą więc wpływać na treść działalności związkowej, np. przez udzielenie
instancjom związkowym wytycznych lub wskazówek, zmieniać, zatwierdzać, zawieszać działalności
związku lub dokonać jego rozwiązania. Nie mogą one również żądać sprawozdań z działalności
związkowej, prowadzić analiz ocen działalności związków lub dokonywać kontroli tej działalności w
innych formach.

Następną istotną zasadą, posiadającą zasadnicze znaczenie dla oceny sytuacji prawnej

związków zawodowych, jest dobrowolność członkostwa i swoboda przynależności związkowej. Zasa-
da ta jest adresowana zarówno do samych związków zawodowych, jak i organów administracji pań-
stwowej i gospodarczej. Na jej treść składa się:
1) respektowanie woli pracownika w kwestii przystąpienia lub nieprzystąpienia do związku albo

opuszczenia jego szeregów,

2) ochrona jego przynależności związkowej.

Zgodnie z tą zasadą nikt nie może być zmuszany do wstąpienia do związku lub pozostawa-

nia jego członkiem, a także nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do tej
organizacji lub pozostawania poza związkiem.

Wszelkiego rodzaju działania zarówno samych związków zawodowych, jak i pracodaw-

ców, organów administracji państwowej lub samorządu terytorialnego ograniczających tę swobodę są
więc niedopuszczalne. W szczególności przynależność związkowa lub jej brak nie może być warun-
kiem zawarcia umowy o pracę, awansowania oraz stanowić podstawy uzasadniającej rozwiązanie
stosunku pracy.

Niezmiernie istotne znaczenie dla pozycji prawnej związków zawodowych ma określenie

zakresu ich działalności. Znalazło to swój wyraz w prawnym ugruntowaniu w art. 4 ustawy tradycyj-
nej, sztandarowej funkcji związków zawodowych – funkcji reprezentacji i obrony praw i interesów
zawodowych i socjalnych pracowników. Na treść tej funkcji składa się obrona przez związki zawo-

dowe zarówno interesów, jak i praw pracowniczych. Są to dwa odrębne pojęcia, o własnej treści i
specyfice.

Prawo reprezentowania i obrony interesów pracowników upoważnia związki zawodowe

do reprezentowania i obrony zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych interesów wszystkich pra-
cowników objętych zakresem działania danego związku zawodowego, niezależnie od tego, czy są
członkami związku. W następstwie takiego unormowania wynegocjowane przez związek zawodowy
zaspokojenie określonych zbiorowych interesów rozciąga się na wszystkich pracowników danej
grupy, a nie tylko członków związku.

Pojęcie zbiorowych interesów jest bardzo szerokie, obejmuje różne sfery życia społecznego

i z prawnego punktu widzenia oznacza te wszystkie dążenia i postulaty zmierzające do zaspokojenia
określonych potrzeb, które nie zostały jeszcze uwzględnione w postaci konkretnych uprawnień lub
wykraczają poza posiadane już uprawnienia. Zakres przedmiotowy interesów, do których reprezen-
tacji i obrony uprawnione są związki zawodowe, obejmuje wszelkie sprawy dotyczące warunków
pracy i płac, warunków socjalno-bytowych i kulturalnych pracowników. W tym samym zakresie
związki zawodowe upoważnione są do obrony indywidualnych praw i interesów pracowników, z
tym że w sprawie indywidualnych stosunków pracy reprezentują one prawa i interesy swoich człon-
ków.

Na wniosek pracownika nie zrzeszanego związek zawodowy może jednak podjąć się rów-

nież obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

Rozdział I

Powstawanie związków zawodowych

Pierwsze organizacje powstały w Wielkiej Brytanii w XVIII w. Tworzone początkowo na

zasadzie cechowej, zrzeszały pracowników manufaktur jednej specjalności (szewców, piekarzy). Cha-
rakteryzowały się wielkim rozdrobnieniem.

W połowie XIX w. istniało ok. 1600 związków zawodowych. Organizacje te zaczęły się

konsolidować, z inspiracji R. Owena powstał w Wielkiej Brytanii w 1833 r. Krajowy Związek Związ-
ków Zawodowych (z j. ang. Grand National Consolidated Trades Union), a następnie w 1868 r. utwo-
rzono ogólnokrajową centralę związkową Krajowy Związek Zawodowy (z j. ang. Trades Union Con-
gress). Podobne centrale powstawały w innych krajach, m.in. w USA w 1880 r. Amerykańska Federa-
cja Pracy (American Federation of Labor), w Niemczech w 1890 r. Komisja Generalna Związków Za-
wodowych (z j. niem. Allgemeiner Deutscher Gewerkschaftsbund, od 1919 r.), we Francji w 1895r.
Powszechna Konfederacja Pracy (z j. fr. Confédération Générale du Travail). W Europie Wschodniej
i Rosji na skutek opóźnień związanych ze słabym rozwojem przemysłu organizacje związkowe po-
wstawały dopiero na początku XX w.

Związki zawodowe współdziałały z partiami robotniczymi. Liczba członków związków za-

wodowych stale wzrastała: w 1914 r. wynosiła 15 mln., 1939r. – 60 mln., obecnie ok. 300 mln. W po-
łowie lat 70. XX w. związkowcy stanowili w USA – 22% ogółu pracowników najemnych, we Francji
– 23%, Japonii – 35%, Szwajcarii – 37%, w Wielkiej Brytanii – 43%, w Belgii i Danii – 70%. W by-
łych krajach socjalistycznych ponad 90%.

Pod koniec XVIII w. wprowadzono zakaz zrzeszania się pracowników w organizacjach

związkowych we Francji (ustawa Le Chapelier z 1791 r.), obowiązujący do 1884 r. W Wielkiej Bryta-
nii (do 1824 r.) i USA (do 1830 r.) związki zawodowe były traktowane jako organizacje spiskowe. Za-
kaz organizowania się obowiązywał także w Rosji (do 1906 r.), w Niemczech (do 1869 r.). Status

prawny związków zawodowych został unormowany w konwencje powstałej w 1919 r. Międzynaro-
dowej Organizacji Pracy: konwencja nr 87 dotyczy wolności związkowej i ochrony praw związko-
wych (1948 r.), a uchwała nr 98 zawiera prawo organizowania się i rokowań zbiorowych (1949 r.).

Rozdział II

Zasady i podział związków zawodowych

Ogólnie przyjmuje się zasadę dobrowolności zrzeszania się, jedynie w USA i Wielkiej Bry-

tanii obowiązują zasady „closed shop” i „agency shop”, które uzależniają przyjęcie do pracy od wstą-
pienia do danego związku. Powszechnie akceptuje się prawo do strajku, uważając je jednak za środek
ostateczny.

Związki zawodowe w zależności od różnic ideologicznych można podzielić na związane

z komunizmem („czerwone”), reformistyczne – wyrosłe na gruncie współpracy z partiami
socjalistycznymi i socjaldemokratycznymi, solidarystyczne – skupione wokół Kościoła chrześcijań-
skiego
i sprzymierzone z partiami chadeckimi („żółte”). Niektóre organizacje współdziałają ze sobą na forum
międzynarodowym, pierwsze takie kontakty sięgają okresu Pierwszej Międzynarodówki.

Od końca XIX w. powstawały tzw. międzynarodowe sekretariaty zawodowe w celu wza-

jemnej wymiany doświadczeń i informacji (m.in. w 1871 r. pracowników przemysłu tytoniowego),
organizacje grupujące centrale krajowe o określonej orientacji, np. w Amsterdamie w 1919 r. związki
socjalistyczne utworzyły istniejącą do 1939 r. Międzynarodową Federację Związków Zawodowych.
W 1920 r. w Hadze powstała Międzynarodowa Konfederacja Chrześcijańskich Związków Zawodo-
wych, w 1921 r. w Moskwie Czerwona Międzynarodówka Związkowa, tzw. Profintern (do 1937 r.).

W 1945r. utworzono Światową Federację Związków Zawodowych, która skupiła prawie

wszystkie działające wówczas organizacje związkowe. W 1949 r. doszło do rozłamu. Reformiści
utworzyli wówczas Międzynarodową Konfederację Wolnych Związków Zawodowych. Po 1945 r. or-
ganizacja chrześcijańskich związków zawodowych przyjęła nazwę Światowej Konfederacji Pracy.
Nieco innym torem poruszają się organizacje związkowe w krajach trzeciego świata, tworząc ośrodki
o zasięgu regionalnym lub kontynentalnym, m.in. powstała w 1956 r. Międzynarodowa Konfederacja
Arabskich Związków Zawodowych.

Część druga

„Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego”

Rozdział III

Tworzenie związku zawodowego

Pracownikom służy prawo tworzenia związków zawodowych bez konieczności uzyskiwa-

nia zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego czy pracodawcy (tzw. swoboda tworzenia zw.
zaw.). Przyjęta w naszym prawie sądowa rejestracja związku ma jedynie na celu stwierdzenie zgod-
ności powstającej organizacji związkowej i jej statutu z ustawą o zw. zaw.

W celu ochrony grupowych interesów oraz uprawnień indywidualnych, pracownicy mogą

tworzyć i zrzeszać się w związki zawodowe, których zasady funkcjonowania opierają się nie tylko na
normach prawa wewnętrznego, ale również na normach prawa międzynarodowego, a przede wszyst-
kim konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy. Działalność ruchu związkowego opiera się na
następujących zasadach podstawowych:
— wolności tworzenia związków zawodowych i przynależności do nich;
— samorządności;
— niezależności;
— równości (jeżeli chodzi o traktowanie ich przez państwo);
— wolności kontaktów międzynarodowych i stowarzyszania się w międzynarodowych organizacjach

związkowych;

— ochrony stosunku pracy działaczy związkowych.

Prawo tworzenia związków zawodowych i wstępowania do takich związków mają nie

tylko osoby zatrudnione na zasadzie stosunku pracy, ale również osoby zatrudnione na zasadzie sto-
sunku pracy nakładczej, umowy agencyjnej, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby
odbywające zastępczą służbę poborowych.

W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pra-

cowników, niezależnie od przynależności związkowej. W sprawach dotyczących indywidualnych
stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków, a na wniosek
pracownika nie zrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony praw i interesów takiej
osoby.

Związek zawodowy może zostać założony przez co najmniej 10 osób uprawnionych do

tworzenia związków zawodowych. Osoby te (zwane niekiedy członkami-założycielami) podejmują
uch-wałę o założeniu związku, uchwalają jego statut i wybierają komitet założycielski (3÷7 osób).
Treść statutu określa szczegółowo art. 13 ust. o zw. zaw.

Statut związku zawodowego powinien zawierać w szczególności:

nazwę związku,
siedzibę związku,
terytorialny i podmiotowy zakres działania związku,
cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,
zasady nabywania i utraty członkostwa,
prawa i obowiązki członków,
strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek mają osobowość prawną,
organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji,

sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątko-

wych w imieniu związku,

źródła finansowania działalności związku oraz sposób ich oraz sposób ustanawiania składek

członkowskich,

zasady uchwalania i zmian statutu,
sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku.

Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym (art.

49 ust. o KRS). Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku
wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc. Wniosek o wpis do KRS związku
zawodowego składa się na urzędowym formularzu. Do wniosku dołącza się statut związku. Przed re-
jestracją sąd bada zgodność statutu z postanowieniami ustawy, nie jest on jednak uprawniony do
wprowadzania zmian do statutu, lecz jedynie może odmówić rejestracji. Drugą podstawą odmowy
rejestracji może być brak dostatecznej liczby członków-założycieli. Wpis do rejestru nie podlega obo-
wiązkowi ogłoszenia w Monitorze Sądowym i Gospodarczym.

Z chwilą rejestracji związek zawodowy nabywa osobowość prawną. Dotyczy to zarówno

związku jako całości, jak i wskazanych w statucie jego jednostek organizacyjnych, np. komisje zakła-
dowe i międzyzakładowe, organizacje regionalne i krajowe sekretariaty broniowe.

Rejestracja związku zawodowego odbywa się na podstawie przepisów KPC o postępowaniu

nieprocesowym. Oznacza to m.in., że żaden inny podmiot, w tym zwłaszcza pracodawca, nie może
wywierać wpływu na te postępowanie.

Ustawa nie przesądza jednoznacznie, jaka jest sytuacja prawna związku zawodowego mię-

dzy jego utworzeniem a rejestracją. Jest oczywiste, iż bez rejestracji związek nie ma osobowości
prawnej. Nie ma on też, jak się wydaje, tych uprawnień, które prawa przyznaje związkom zawodo-
wym, ale może działać jako nieformalna grupa nacisku. Tym bardziej z uprawnień tych nie korzysta
związek zawodowy, któremu sąd odmówił rejestracji.

Związek zawodowy jest również obowiązany zawiadomić sąd o zmianie statutu. Zmiana ta

wchodzi w życie z upływem 14 dni od zawiadomienia sądu, jeżeli nie zgłosił on wcześniej zastrzeżeń
co do jej zgodności z prawem. W takim przypadku sąd jest obowiązany wyznaczyć rozprawę do roz-
patrzenia tych zastrzeżeń w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia o zmianie statutu.

Swoje zadania związki zawodowe realizują poprzez funkcjonowanie różnorodnych struk-

tur organizacyjnych (krajowych, regionalnych, branżowych, międzyzakładowych i zakładowych).
Niekiedy prawo wymaga, aby organizacja związkowa była reprezentatywna, czyniąc z tego warunek
skutecznego realizowania przez związek zawodowy jego zadań (o czym w dalszej części pracy).

Wśród załóg zakładów pracy działają zakładowe organizacje związkowe, na co dzień reali-

zujące podstawowe zadania związków zawodowych w zakresie ochrony praw i interesów pracowni-
ków. Do zadań zakładowych organizacji związkowych należy:
1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie przewidzianym

przez prawo pracy,

2) uczestnictwo w negocjowaniu zakładowych układów zbiorowych, konsultowanie regulaminów

pracy, regulaminów nagród i premiowania, spraw rozkładu czasu pracy, ustalania planu urlopów
oraz spraw rozdziału świadczeń socjalnych,

3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, kierowanie działalnością spo-

łecznej inspekcji pracy, współdziałanie z Państwowa Inspekcją Pracy, badanie warunków bezpie-
czeństwa i higieny pracy,

4) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia związkom zawodowym odpowiednich wa-

runków działania. Członkowie władz zakładowych organizacji związkowych podlegają ochronie
przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz z innych szczególnych uprawnień.

W tych przypadkach gdzie, z różnych powodów, załoga zakładu pracy nie jest w stanie

utworzyć odrębnej zakładowej organizacji związkowej, pracownicy, którzy chcą należeć do związ-
ków zawodowych mogą zostać objęci działalnością międzyzakładowej organizacji związkowej.

Rozdział IV

Rozwiązywanie związku zawodowego

Dobrowolność tworzenia związków zawodowych oznacza także możliwość ich rozwiąza-

nia. W następstwie podjęcia takiej uchwały przez statutowo upoważniony organ związku sąd wykre-
śla związek z rejestru. Podobne działanie podejmuje, jeżeli liczba członków związku utrzymuje się
poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Odpada bowiem przesłanka, od której uzależnione było
powstanie związku. Trzecią okolicznością, z którą prawo łączy skreślenie związku z rejestru, jest li-
kwidacja lub upadłość zakładu pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy (jeżeli zakres
działania związku obejmował tylko dany zakład pracy) oraz nie do końca jasne przekształcenia orga-
nizacyjno-prawne tego zakładu, uniemożliwiające kontynuowanie działalności związku. We wszyst-
kich tych sytuacjach sąd skreśla związek z rejestru na jego wniosek lub z urzędu. Czwarta możliwość
skreślenia związku z rejestru łączy się z naruszeniem przepisów ustawy.

Odpowiedzialność za naruszenie przepisów związkowych jest dwukierunkowa. Z jednej

strony służy ona zabezpieczeniu wolności uprawnień związkowych, z drugiej zaś wiąże się z sank-
cjami za działalność związkową niezgodną z przepisami prawa.

Naruszenie prawa przez związek zawodowy może pociągać za sobą odpowiedzialność

działaczy związkowych lub całego związku. Za działalność sprzeczną z ustawą osoba pełniąca funkcje
związkową podlega karze grzywny (do 5000 zł lub karze ograniczenia wolności). Jeżeli natomiast
działalność taką prowadzi organ związku, to sąd rejestrowy może:
1) zobowiązać ten organ do dostosowania swojej działalności do obowiązującego prawa;
2) orzec grzywnę wobec poszczególnych członków organu tego związku (w wysokości określonej

art. 163 §1 KPC – do 1000 zł);

3) wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu związku pod

rygorem zawieszenia działalności tego organu.

Jeżeli środki te okażą się bezskuteczne, sąd rejestrowy, na wniosek Ministra Sprawiedli-

wości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru. Od tego orzeczenia przysługuje apelacja
(art. 36 ust. o zw. zaw.).

Część trzecia

„Przedmiot działalności związkowej”

Przedmiot działalności związkowej normowany jest w ustawie o związkach zawodowych

na wiele różnych sposobów. Najbardziej ogólne z tych określeń dotyczy ochrony i reprezentacji praw
i interesów pracowników (innych osób korzystających z wolności związkowej). Pojęcie praw i intere-
sów może być różnie interpretowane. Niewątpliwe jest, że podstawowym zadaniem związku jest
ochrona interesów rozumiana jako dążenie do poprawy warunków pracy i płacy. Z drugiej strony
ochrona praw jest rozumiana jako zapewnienie przestrzegania obowiązujących uprawnień pracowni-
czych. Ochrona praw ma jednak o tyle mniejsze znaczenie, iż na ich straży stoją organy ochrony
prawnej, a działania związku mają tylko charakter uzupełniający. Związki zawodowe bronią także
interesów pracowników, nawet jeżeli działania pracodawcy mieszczą się w obowiązującym prawie,
czego przykładem może być obrona pracowników przed zwalnianiem z pracy.

Równie szeroko i różnorodnie ustawa określa rodzaje praw i interesów mogących być

przedmiotem działalności związkowej. W szczególności mogą to być prawa i interesy zawodowe i so-
cjalne, a z drugiej strony godność pracownika, interesy materialne i moralne zarówno zbiorowe, jak
i indywidualne. Z innych jeszcze przepisów wynika, iż przedmiotem działania objęte są zagadnienia
prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Tak ogólne i zróżnicowane sformułowania przepisów umoż-
liwiają związkom zawodowym stosunkowo swobodne kształtowanie celów i zadań związku w statu-
tach i w praktycznej działalności.

Część czwarta

„Uprawnienia związków zawodowych”

Celem umożliwienia związkowi zawodowemu obrony i reprezentacji praw i interesów

pracowników prawo przyznaje związkom określone uprawnienia. Są one zawarte zarówno w ustawie
o zw. zaw., jak i w innych aktach, w tym zwłaszcza w kodeksie pracy. W wielu też przypadkach
ustawa formułuje uprawnienia związku ogólnie, a KP i inne akty je konkretyzują. Uprawnienia te
mają różny charakter i, najogólniej biorąc, dadzą się podzielić na dwie grupy: ochronę praw i intere-
sów.

Rozdział V

Zakres uprawnień związków zawodowych

Tylko związki zawodowe, a nie żadna inna organizacja zrzeszająca pracowników lub bę-

dąca ich reprezentacją zawodową są uprawnione do reprezentowania i obrony praw i interesów ludzi
pracy. W rzeczywistości więc zwrot ten odnosi się nie do reprezentowania i obrony praw i interesów
wszystkich osób, które mogą być zaliczone z tytułu zdobywania środków utrzymania własną pracą do
kategorii ludzi pracy (np. rzemieślników, taksówkarzy, wykonujących wolne zawody), lecz jedynie
do tych osób żyjących z własnej pracy, które mogą zrzeszać się w związkach zawodowych. Są to
przede wszystkim pracownicy, bez względu na podstawę prawną zawartego stosunku pracy, którym
przysługuje prawo wstępowania do związków zawodowych, członkowie rolniczych spółdzielni pro-
dukcyjnych, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej – jeżeli nie są pracodawcami,
osoby wykonujące pracę nakładczą, emeryci i renciści oraz bezrobotni. Tylko ich prawa i interesy
mogą więc reprezentować i bronić związki zawodowe i tylko w tym zakresie przepisy prawa przy-
znają związkom zawodowym określone uprawnienia.

Przepisy ustawy stwierdzają, że związki zawodowe reprezentują i bronią zarówno praw,

jak i interesów pracowniczych. Są to dwa odrębne pojęcia, mające różną treść prawną i własną specy-
fika. Prawa i interesy pracownicze dzielą się z kolei na indywidualne i zbiorowe, co ma istotne zna-
czenie dla zakresu i ustalonego sposobu działania związków zawodowych w obronie każdego
z nich.

Pojęcie interesów jest bardzo szerokie, obejmuje różne sfery życia społecznego i z prawne-

go punktu widzenia oznacza te wszystkie żądania i postulaty, które nie zostały jeszcze zrealizowane
w postaci konkretnych uprawnień i wykraczają poza posiadane już uprawnienia. Zakres przedmio-
towy interesów, do których reprezentacji i obrony upoważnione są związki zawodowe został wyraź-
nie w ustawie określony i obejmuje wszystkie te sprawy, które mieszczą się w pojęciu interesów za-
wodowych i socjalnych pracowników. Treść pojęcia interesów zawodowych i socjalnych jest szeroka
i obejmuje wiele elementów. Mieszczą się w nim bowiem zarówno sprawy związane bezpośrednio ze
świadczeniem pracy, jak np. dotyczące warunków pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
pieniężnych, możliwości uzyskania i podwyższania kwalifikacji zawodowych, świadczeń socjalnych
uzyskiwanych od pracodawców (rzeczowych i pieniężnych), świadczeń ubezpieczeniowych itp., jak
i sprawy pośrednio określające sytuację materialną i socjalną pracowników i ich rodzin. Będą to spra-
wy dotyczące kształtowania kosztów utrzymania, a w szczególności podwyżek cen towarów
i usług, a także ochrony zdrowia, możliwości zaspokajania potrzeb mieszkaniowych, itp. Wskazane
interesy pracowników związki zawodowe reprezentują zgłaszając postulaty lub wyrażając opinie ad-

resowane do wszelkich osób i organów uprawnionych do podejmowania decyzji dotyczących tych in-
teresów. Mogą je więc reprezentować wobec pracodawców, organów władzy i administracji państwo-
wej oraz organów samorządu terytorialnego.

Obrona tych interesów może natomiast następować w różnych formach, pod warunkiem,

że nie będą one naruszały przepisów ustawy o związkach zawodowych i innych przepisów prawa.
Następuje ona poprzez opiniowanie aktów normatywnych, zawieranie układów zbiorowych pracy
i innych porozumień, prowadzenie sporów zbiorowych, kierowanie strajkiem i innymi formami
protestu. Może ona dotyczyć nie tylko zwiększenia posiadanych uprawnień, lecz również ich umniej-
szania lub pogarszania sytuacji ekonomicznej i socjalnej pracowników. Skuteczna obrona interesów
pracowniczych doprowadza w rezultacie do przekształcenia zgłaszanych żądań lub postulatów
w prawa pracownicze. Obrona interesów zbiorowych może być podejmowana zarówno na wniosek
pracowników, jak i z własnej inicjatywy związku lub statutowo upoważnionych do tego jego orga-
nów terenowych. Natomiast obrona interesów indywidualnych pracownika może być podjęta tylko
na jego wniosek lub za jego zgodą, z reguły w formie interwencji związkowej na rzecz pracownika.

W odróżnieniu od obrony interesów, pojęcie obrony praw pracowniczych dotyczy już po-

siadanych przez pracowników uprawnień, zarówno zbiorowych, przysługujących całej załodze lub
określonej grupie pracowników (np. w zakresie warunków socjalno-bytowych), jak i uprawnień in-
dywidualnych poszczególnego pracownika. Obrona ta polega na przeciwstawianiu się niewłaściwej
interpretacji uprawnień pracowniczych bądź wręcz przypadkom ich naruszania przez stosujących
prawo pracowników administracji zakładów pracy. Następuje ona poprzez zajmowanie przez związek
zawodowy odpowiedniego stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych wskazanych w
KP lub innych przepisach prawa lub udzielanie pracownikom pomocy w dochodzeniu naruszonych
uprawnień przed sądem.

Uprawnienie do reprezentowania i obrony praw i interesów zbiorowych oznacza prawo do

występowania i działania w imieniu wszystkich pracowników objętych zakresem działania danego
związku zawodowego, niezależnie od ich przynależności związkowej. W następstwie takiego unor-
mowania tego uprawnienia wynegocjowane przez dany związek zawodowy zaspokojenie określo-
nych interesów obejmuje wszystkich pracowników danej grupy, tj. całą załogę zakładu pracy,
wszystkich pracowników określonej branży lub zawodu, a nie tylko członków związku. Nie oznacza
to jednak, że zawsze dany związek zawodowy może działać sam w imieniu wszystkich pracowników.
Może tak być bowiem jedynie w niektórych przypadkach oraz wówczas, gdy w danym zakładzie
pracy, branży lub zawodzie działa tylko jeden związek zawodowy. Jeżeli natomiast u danego praco-
dawcy lub w danej gałęzi zatrudnienia działa więcej organizacji związkowych, każda z nich repre-
zentuje i broni praw i interesów swoich członków, a występowanie w imieniu ogółu pracowników
wymaga porozumienia i uzgodnienia stanowiska wszystkich działających na danym szczeblu związ-
ków zawodowych. W warunkach pluralizmu związkowego podmiotem reprezentującym ogół pra-
cowników, jeżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej, jest więc wspólna reprezentacja wszyst-
kich działających związków zawodowych.

Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują i

bronią praw i interesów swoich członków. Związek zawodowy może jednak również, na wniosek
pracownika nie zrzeszonego, podjąć się wobec pracodawcy obrony jego praw i interesów. Reguła ta
dotyczy sytuacji, gdy u pracodawcy działa zarówno jedna, jak i więcej zakładowych organizacji
związkowych. Jeżeli więc pracownik nie zrzeszony w związkach zawodowych chce zapewnić sobie
obronę swoich praw i interesów przez wybrany przez siebie związek zawodowy, musi zwrócić się do
tego związku z prośbą o objęcie go ochroną i uzyskać na to zgodę tego związku. Związek nie ma bo-

wiem obowiązku podjąć się tego zadania w każdym przypadku, gdy jest o to proszony przez nie zrze-
szonego pracownika.

Określając zakres reprezentacji i obrony przez związki zawodowe praw i interesów pra-

cowników należy uwzględnić również treść art. 4 ustawy o zw. zaw., upoważniającego związki zawo-
dowe do obrony godności reprezentowanych pracowników. Uprawnienie to rodzi przede wszystkim
pytanie, jaka jest jego treść i zakres podmiotowy, a w szczególności czy obejmuje on tylko obronę
godności indywidualnych pracowników, czy również obronę godności określonej grupy czy grup
pracowników. Pojęcie godności pracowniczej jest pojęciem ogólnym, o charakterze klauzuli general-
nej, którego treść nie została bliżej określona. Powoduje to znaczne trudności w sprecyzowaniu jego
treści i w ich następstwie w podejmowaniu obrony pracowników przed naruszaniem ich godności. W
literaturze prawniczej próbę bliższego określenia pojęcia godności pracowniczej podjął Jan Jończyk
stwierdzając, że na pracowniczą godność składa się „poczucie własnej wartości, oparte na opinii do-
brego fachowca i sumiennego pracownika w bliskim pracownikowi środowisku oraz na uznaniu
wkładu zdolności, umiejętności i pracy przez bliższych i dalszych przełożonych”

. Przyjmuje się rów-

nież, że przez poszanowanie godności pracowniczej należy rozumieć szacunek przysługujący pra-
cownikowi ze względu na jego osobowość, postawę obywatelską, płeć, działalność społeczną, przy-
należność do określonej grupy zawodowej, itd. Jej naruszeniem będzie więc np. podważanie dobrego
imienia pracownika, rozpowszechnianie tendencyjnej, nieprawdziwej oceny jego kwalifikacji zawo-
dowych, przypisywanie mu czynów podważających zaufanie do jego osoby, itp. Stwierdzenia te, cho-
ciaż nie rozwiązują w pełni istniejących trudności, mogą jednak, jak się wydaje, być pomocne
w rozumieniu treści tego pojęcia na gruncie prawa pracy i stanowić pewną wskazówkę ułatwiającą
podjęcie przez związki zawodowe obrony godności pracowniczej. Wskazują one, że obrona ta może
dotyczyć naruszonej godności zarówno indywidualnych pracowników, jak i szerszych kolektywów
pracowniczych i być podejmowana bądź w drodze interwencji związkowej, bądź poprzez
podejmowanie zgodnych z prawem różnych form protestu.

Rozdział VI

Ochro

Ochrona interesów pracowniczych

na interesów pracowniczych

Do pierwszej grupy należy zaliczyć prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych i zawie-

rania układów zbiorowych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego oraz prawo do strajku

Pozbawienie związku zawodowego któregokolwiek z tych praw uniemożliwia mu prawidłową
ochronę interesów pracowników lub znacznie ją ogranicza. Podobnie jak i prawo zrzeszania się w
związki zawodowe, są one po części uznane za prawa człowieka i regulowane aktami międzynarodo-
wymi

Uprawnienia te są również traktowane jako integralna część demokratycznego (plurali-

stycznego) społeczeństwa i jego gospodarki rynkowej. Pochodną od prawa negocjacji i zawierania
układów zbiorowych pracy jest obowiązek pracodawcy uzgadniania ze związkami zawodowymi nie-
których aktów wewnątrzzakładowych, a w szczególności regulaminu pracy czy regulaminu wyna-
gradzania.

Jan Jończyk „Spory ze stosunku pracy” (str. 135)

prawa te są często uznawane za część szeroko rozumianej wolności związkowej

prawo do rokowań zbiorowych gwarantuje art. 6 EKS oraz konwencje MOP (w tym zwłaszcza konwencja nr 154), a prawo

do strajku – art. 8 PPESiK

1. Uprawnienia w zakresie współtworzenia polityki społecznej państwa

Uprawnieniem związków zawodowych, które można określić mianem pierwotnego wobec

wszystkich pozostałych jest, możliwość wpływania na kształt polityki społeczno-gospodarczej kraju.
Związki zawodowe uczestniczą jako równorzędny partner w negocjacjach, zmierzających do nadania
kształtu pewnym instytucjom prawnym czy te ustalenia wysokości świadczeń na rzecz pracowników.
Podwaliny dla tej formy współkształtowania polityki społecznej, opartej na zasadzie dialogu społecz-
nego, stworzyły Porozumienia Sierpniowe z 1980 r., a ugruntował Pakt o Przedsiębiorstwie Pań-
stwowym w Trakcie Przekształcenia z 22 lutego 1993 r. To właśnie sygnatariusze Paktu –partnerzy
społeczni i strona rządowa – wyrazili wolę utworzenia Trójstronnej Komisji d.s. Społeczno-Gospodar-
czych. Komisja działała na podstawie uchwały Rady Ministrów nr 7/94 z dnia 15 lutego 1994 r. w
sprawie powołania Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych oraz Regulaminu dzia-
łania Komisji z dnia 1 marca 1994r. Zadania Komisji wynikają ponadto z ustawy z 16 grudnia 1994 r.
o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń podmiotów gospodar-
czych

oraz ustawy z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze bu-

dżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw

Zgodnie z preambułą uchwały Komisja została powołana w celu stworzenia płaszczyzny

dialogu i porozumienia między rządem a organizacjami pracowników i pracodawców, w zakresie kie-
runków i sposobów realizacji polityki społeczno-gospodarczej państwa, zgodnie z ustaleniami za-
wartymi w Pakcie o Przedsiębiorstwie Państwowym. Podstawowym zadaniem Komisji było włącze-
nie partnerów społecznych w proces tworzenia i realizacji polityki społeczno-gospodarczej państwa.
Oznaczało to rozszerzenie mechanizmów demokracji politycznej na strefę społeczną i gospodarkę.

Brak ustawowej regulacji w odniesieniu do Komisji Trójstronnej, niedociągnięcia aktualnej

regulacji prawnej przede wszystkim w odniesieniu do kryteriów reprezentatywności oraz uprawnie-
nia Komisji nieprzystające w stosunku do oczekiwań społecznych spowodowały w ostatnich latach
spadek skuteczności działania Komisji w zakresie realizacji podstawowego celu jakim jest zachowanie
pokoju społecznego. Kryzys działalności Komisji; przejawiający się m.in. w zawieszeniu przez OPZZ
swojego udziału w jej pracach, spowodował konieczność podjęcia prac w zakresie kompleksowej,
ustawowej regulacji prawnej. 11 maja 2000 r. wpłynął do Sejmu poselski projekt ustawy
o TKSSG oraz o zmianie niektórych ustaw, natomiast 13 czerwca 2000 r. projekt rządowy ustawy
o TKSSG oraz o zmianie niektórych ustaw. Po ponad rocznej pracy nad projektami w Sejmowej Ko-
misji Polityki Społecznej 6 lipca 2001 r. została uchwalona przez Sejm ustawa o TKSSG i Wojewódz-
kich Komisjach Dialogu Społecznego oraz o zmianie niektórych ustaw. Ustawa została uchwalona
w atmosferze zgody i ogólnej aprobaty i stanowi kompromis pomiędzy projektami poselskim i rządo-
wym.

W związku z faktem podniesienia dialogu społecznego do rangi filaru ustroju gospo-

darczego państwa i zasady konstytucyjnej TKSSG zgodnie z art. 1 ust. 1 uchwalonej ustawy miałaby
stanowić centralne forum tego dialogu, prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, praco-
dawców oraz dobra publicznego. Celem działalności Komisji miałoby być dążenie do osiągnięcia
i zachowania pokoju społecznego (art. 1 ust. 2). Temu celowi miałoby służyć określenie podmioto-
wych kompetencji Komisji, do których miałyby należeć: wypracowywanie przez strony pracowni-
ków i pracodawców stanowisk w sprawach wzrostu wynagrodzeń w gospodarce narodowej, w tym w
państwowej sferze budżetowej oraz u przedsiębiorców, oraz wzrostu emerytur i rent z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych (art. 3 ust. 1). Ważną kompetencję miałoby stanowić wypracowywanie

Dz. U. z 1995r., nr 1, poz. 2.

Dz. U. z 1999r., nr 110, poz. 1255.

przez strony pracowników i pracodawców stanowiska w sprawie założeń projektu budżetu (art. 3 ust.
5) oraz projektu ustawy budżetowej (art. 3 ust. 9). Zgodnie z oczekiwaniem społecznym każdej ze
stron Komisji przysługiwałoby prawo wnoszenia pod obrady Komisji sprawy o dużym znaczeniu spo-
łecznym lub gospodarczym, która mogłaby stanowić zagrożenie dla pokoju społecznego (art. 2 ust. 1).

2. Uprawnienia w zakresie stanowienia norm prawnych

Uprawnienia w zakresie stanowienia norm prawnych

Nie ulega wątpliwości, że związki zawodowe powinny mieć wpływ na kształtowanie treści

norm prawnych regulujących warunki życia i pracy pracowników, a zwłaszcza norm ustawodawstwa
pracy. Pozwala to bowiem już na etapie kształtowania tych norm wpływać na kierunek i treść przyj-
mowanych rozwiązań i unikać takich rozstrzygnięć, które mogłyby wywołać niezadowolenie pra-
cowników i być źródłem konfliktów.

Wpływ taki zapewnia związkom zawodowym ustawa o zw. zaw., wyposażając je w różne-

go rodzaju uprawnienia w tym względzie. Po pierwsze, przyznaje ona ogólnokrajowej organizacji
międzyzwiązkowej (OPZZ) i ogólnokrajowemu związkowi zawodowemu reprezentatywnemu dla
pracowników większości zakładów pracy (NSZZ Solidarność) prawo opiniowania założeń i projektów
ustaw oraz aktów wykonawczych do tych ustaw w zakresie objętym zadaniami związków zawodo-
wych. Po drugie, nadaje im prawa występowania z wnioskami w sprawie wydania lub zmiany ustawy
albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związków zawodowych. Po trzecie,
potwierdza prawo związków zawodowych do zawierania układów zbiorowych pracy.

Prawo opiniowania przez wymienione wyżej związki zawodowe założeń i projektów

ustaw oraz innych aktów prawnych należy rozumieć szeroko. Obejmuje ono wszystkie sprawy doty-
czące praw i interesów pracowników i ich rodzin w zakresie warunków pracy i płac, warunków so-
cjalno-bytowych i kulturalnych. W szczególności mają one prawo opiniowania projektów aktów
prawnych dotyczących praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy, świadczeń z ubezpie-
czenia społecznego, zaspokajania potrzeb mieszkaniowych, kształtowania cen i kosztów utrzymania,
rozwoju oświaty i kultury w środowiskach pracowniczych.

Forma wyrażania opinii pozostawiono została uznaniu związku zawodowego. Może być

ona przedstawiona na piśmie lub ustnie w toku bezpośrednich konsultacji przedstawicieli związku
z właściwym organem władzy lub administracji. Opinia związku zawodowego wyrażona na piśmie
powinna być przedstawiona właściwemu organowi władzy lub administracji w terminie jednego
miesiąca. Nieprzedstawienie opinii w tym terminie uważa się za rezygnację przez związek zawodowy
z prawa wyrażenia opinii.

W razie odrzucenia w całości lub części stanowiska związku, właściwy organ administracji

państwowej lub samorządu terytorialnego informuje o tym związek na piśmie, podając uzasadnienie
swojego stanowiska.

Wskazanym związkom zawodowym przysługuje również prawo występowania z wnio-

skami w sprawie wydania lub zmiany ustawy lub innego aktu prawnego dotyczącego spraw objętych
zadaniami związków zawodowych. Wnioski takie mogą one kierować do organów administracji,
w których kompetencji leży

przygotowanie wydania lub zmiany danego aktu prawnego. Organ admi-

nistracji, do którego skierowano wniosek, obowiązany jest, w terminie jednego miesiąca, przedstawić
związkowi zawodowemu stanowisko wobec tego wniosku, a w razie negatywnego stanowiska –także
jego uzasadnienie.

Najdalej idącym i najważniejszym uprawnieniem związków zawodowych przy stanowie-

niu norm prawa pracy jest prawo zawierania układów zbiorowych pracy. Potwierdzając dotychcza-
sową zasadę, że stroną reprezentującą pracowników przy zawieraniu układu zbiorowego mogą być

wyłącznie związki zawodowe, przepisy KP ustaliły jednocześnie zasady wyłaniania tej reprezentacji i
tryb prowadzenia rokowań przy zawieraniu zarówno układów zakładowych, jak i ponadzakłado-
wych. Tryb prowadzenia rokowań nad zawarciem zakładowego układu zbiorowego jest zróżnicowa-
ny, w zależności od tego, czy w danym zakładzie pracy działa tylko jedna czy więcej organizacji
związkowych. W zakładach pracy, w których działa tylko jedna organizacja związkowa, ustawodaw-
ca pozostawia stronom układu swobodę w ustalaniu trybu i procedury prowadzenia rokowań.
W większości jednak zakładów pracy działa z reguły więcej niż jedna organizacji związkowa. Biorąc
to pod uwagę, ustawodawca sam określa tryb prowadzenia rokowań przy zawieraniu układów zbio-
rowych w tych zakładach pracy, ustalając, że rokowania w celu zawarcia układu prowadzi wspólnie
reprezentacja wszystkich działających w zakładzie związków zawodowych. W razie niewyłonienia
wspólnej reprezentacji, rokowania prowadzą działające wspólnie:
1) wszystkie działające organizacje związkowe,
2) niektóre z tych organizacji, wraz ze wspólną reprezentacją pozostałych organizacji związkowych.

Może się jednak zdarzyć, że niektóre organizacje związkowe nie będą chciały przystąpić

wspólnie z pozostałymi organizacjami do prowadzenia rokowań, Wówczas same eliminują się z pro-
wadzonych rokowań, gdyż pracodawca nic może prowadzić z nimi odrębnych rokowań. Maże to jed-
nak zablokować prowadzone rokowania i uniemożliwić zawarcie układu. Rokowania będą mogły
bowiem być prowadzone tylko wówczas, gdy pozostałe organizacje związkowe, które chcą rokować
wspólnie lub wyłoniły wspólną reprezentację, zrzeszają łącznie co najmniej 50% pracowników i in-
nych osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy. Zakładowy układ zbiorowy zawierają wszystkie
organizacje związkowe, które prowadziły rokowania.

Uprawnionymi do zawierania układów ponadzakładowych są organizacje związkowe bę-

dące ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub
ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją). W imieniu tych organizacji negocjować
i zawierać ponadzakładowy układ zbiorowy maże tylko ten organ, który do tego został upoważniony
w statucie związku. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty ponadzakładowy układ zbio-
rowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu pro-
wadzi w ich imieniu wspólna reprezentacja, lub jeżeli wspólna reprezentacja nie została wyłoniona –
działające wspólnie, tzn. przy jednym stole rokowań, poszczególne organizacje związkowe. Jeżeli jed-
nak w ciągu 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu nie dojdzie do ustalenia wspólnej
reprezentacji lub wspólnego działania organizacji związkowych, do zawarcia układu ponadzakłado-
wego uprawnione będą jedynie organizacje związkowe uznane za reprezentatywne. Przed przystą-
pieniem do rokowań muszą one jednak ustalić, czy rokowania będzie prowadziła ich wspólna repre-
zentacja, czy też będą one działały wspólnie. Jeżeliby nie doszło do takiego ustalenia, rokowania nad
zawarciem układu nic będą mogły być podjęte. Stwierdzenie reprezentatywności może uzyskać po-
nadzakładowa organizacja związkowa, która zrzesza:
1) co najmniej 500 tyś. pracowników,
2) co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania związku, nie mniej niż 5 tyś.

pracowników,

3) największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

Reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej, na wniosek ubiegającego się

o to związku zawodowego, stwierdza Sąd Wojewódzki w Warszawie. W przypadku stwierdzenia re-
prezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), z mocy prawa stają
się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje)
związków zawodowych.

Związki zawodowe wywierają również wpływ na stanowienie norm prawnych i w innych

formach wskazanych w ustawie o zw. zaw. lub innych aktach prawnych. Tak więc regulowanie wa-
runków pracy i płacy w aktach prawnych wydawanych w gałęziach pracy nie objętych układami
zbiorowymi następuje w porozumieniu ze związkami zawodowymi.

W uzgodnieniu ze związkami zawodowymi następuje także wydawanie wewnątrzzakłado-

wych aktów normatywnych, takich jak: regulaminy pracy; regulaminy wynagradzania, regulaminy
nagród i premiowania itp.

3. Uprawnienia w zakresie stosowania norm prawa pracy

Ważną rolę w realizacji przez związki zawodowe funkcji obrońcy praw pracowników od-

grywają uprawnienia, jakie posiadają one w zakresie stosowania przepisów prawa pracy. Uprawnienia
te umożliwiają bowiem związkom zawodowym, a w szczególności zarządom zakładowych organizacji
związkowych, wywieranie wpływu na treść konkretnych decyzji podejmowanych przez kierownika
zakładu pracy w indywidualnych sprawach pracowniczych.

Uprawnienia takie, wskazane generalnie w art. 8 oraz w art. 26 ustawy o zw. zaw., skon-

kretyzowane zostały w kodeksie pracy i innych aktach prawnych. Umożliwiają one wywieranie
wpływu na treść decyzji kierownika zakładu pracy w tak ważnych dla pracowników sprawach, jak:
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 38 KP), wypowiedzenie dotych-
czasowych warunków pracy lub płacy (art. 42 §1 KP), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedze-
nia (art. 52 §3 oraz art. 53 §4 KP), rozpatrywanie odwołań od ukarania karą porządkową (art. 112
KP), rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży (art. 177 §1 i §4 KP).

Ponadto przepisy prawa zobowiązują kierownika zakładu pracy do współdziałania z zarzą-

dem zakładowej organizacji związkowej w sprawach dotyczących działalności socjalnej i kulturalnej
zakładu (art. 27 ustawy o zw. zaw.) i ustalaniu planu urlopów (art. 163 §1 KP).

Charakter tych uprawnień i formy, w jakich związki zawodowe mogą wpływać na treść

decyzji kierownika zakładu pracy, są zróżnicowane i polegają na zgłoszeniu zastrzeżenia, wyrażeniu
opinii, wyrażeniu zgody, uzgodnieniu, podejmowaniu decyzji w porozumieniu z zakładowym zarzą-
dem związku zawodowego.

Związkom zawodowym przyznano również uprawnienia umożliwiające im wywieranie

bardziej ogólnego wpływu na prawidłowe rozumienie i stosowanie przepisów prawa pracy. Ogólno-
krajowa organizacja międzyzwiązkowa (OPZZ) oraz ogólnopolski związek zawodowy reprezentatyw-
ny dla pracowników większości zakładów pracy (NSZZ „Solidarność”) mają bowiem prawo występo-
wania do Sądu Najwyższego z wnioskami o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń spo-
łecznych budzących wątpliwości lub których stosowanie wywołało rozbieżności w orzecznictwie.

Rozdział VII

Ochrona praw pracowniczych

Do drugiej grupy należy zaliczyć przede wszystkim wspieranie indywidualnych praw pra-

cownika

, w tym zwłaszcza ochrony trwałości stosunku pracy. Uprawnienia te są o tyle jednak uzu-

pełniające, że ochrona ta może być skutecznie dochodzona przede wszystkim na drodze sądowej,

Omawiana grupa uprawnień jest bardzo różnie ukształtowana w poszczególnych państwach. Nie zawsze uprawnienia te słu-

żą też związkom zawodowym, lecz niekiedy także pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej (np. w Niemczech – radzie
pracowniczej).

a rozstrzygnięcie sądowe bierze jedynie pod uwagę, czy pracodawca umożliwił związkowi zawodo-
wemu skorzystanie z przysługującego mu uprawnienia, jak również ewentualnie stanowisko zajęte
przez związek. W związku z tym prawo gwarantuje też udział związków zawodowych w postępowa-
niu sądowym. O uzupełniającym charakterze uprawnień związkowych w sprawach indywidualnych
świadczy również fakt, iż część uprawnień indywidualnych pracowników jest egzekwowana przez
państwową inspekcję pracy czy społeczną inspekcję pracy, którą działanie związków tylko wspiera.

Do tej grupy uprawnień związkowych należy zaliczyć również uprawnienia dotyczące

zbiorowych praw pracowniczych, jak np. ustalanie rozkładu czasu pracy, planu urlopów czy też za-
warcie porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych. W tym przypadku też granica między
ochroną zbiorowych interesów a zbiorowych praw pracowniczych nie zawsze, jest dostatecznie ostra,
co zresztą dodatkowo pogłębia fakt, iż zbiorowe prawa pracownicze mogą być przedmiotem sporu
zbiorowego.

Pochodną ochrony praw zbiorowych jest związkowa kontrola przestrzegania prawa i nad-

zór nad przestrzeganiem warunków pracy.

To ogólne uprawnienie związku budzi niekiedy wątpliwości. Sąd Najwyższy w swojej

uchwale

wskazuje, że zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ust. o zw. zaw. uprawnienie do kon-

trolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kon-
trolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od
pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody.

Ochrona praw pracowniczych należy do uprawnień zakładowej organizacji związkowej.

Przysługują one organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków. Przedstawia ona co kwartał infor-
mację o liczbie członków tej organizacji (art. 25

ust. o zw. zaw.).

Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą

pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadekla-
rowanej przez niego wysokości oraz przekazywać kwoty pobranych składek na rachunek bankowy
wskazany przez związek.

1. Uprawnienia o charakterze kontrolno

1. Uprawnienia o charakterze kontrolno----nadzorczym i opiniodawczo

nadzorczym i opiniodawczo

nadzorczym i opiniodawczo----doradczym

doradczym

Mając na uwadze całokształt uprawnień związków zawodowych na poziomie ogólnokrajo-

wym należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden ich aspekt, a mianowicie uprawnienia o charakterze
nadzorczo-kontrolnym i opiniodawczo-doradczym. Nie mają one jednolitego charakteru prawnego.
Nie wynikają bezpośrednio z ustawy o zw. zaw., wynikają one z szeregu ustaw i są realizowane po-
przez fakt uczestnictwa przedstawicieli związków zawodowych w różnych gremiach.

I tak ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu powołała Naczelną Radę Za-

trudnienia, organ opiniodawczo-doradczy Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawach zatrud-
nienia, w skład której wchodzą przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych. Ustawa
o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy powołała Radę Funduszu,
przyznając jej uprawnienia nadzorczo-kontrolne. W jej skład wchodzą w jednej trzeciej przedstawi-
ciele reprezentatywnych organizacji związkowych, które zrzeszają pracowników objętych działaniem
ustawy. Natomiast na podstawie przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych powołano
Radę Nadzorczą Zakładu Ubezpieczeń Społecznych organ o charakterze opiniodawczo-kontrolnym
ZUS, w skład której wchodzi pięciu członków związków zawodowych powoływanych na wniosek
ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej i ogólnokrajowego związku zawodowego reprezenta-

uchwała SN (7) z 16.VII.1993 r. (I PZP 28/93, PiZS 1994, Nr 1, s. 56)

tywnych dla pracowników większości pracodawców. Ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy utwo-
rzono Radę Ochrony Pracy, jako organ nadzoru nad warunkami pracy i działalnością PIP. Radę po-
wołuje się m.in. spośród kandydatów zgłoszonych przez ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólno-
krajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych oraz ogólnokrajowe organizacje międzyzwiąz-
kowe. Rada Pomocy Społecznej organ opiniodawczo-doradczy przy ministrze Pracy i Polityki Spo-
łecznej została utworzona na podstawie ustawy o pomocy społecznej. Członków Rady powołuje się
spośród osób reprezentujących m.in. organizacje zawodowe.

Problematyczne w przypadku tej grupy uprawnień jest to, że wyżej wymienione akty

prawne w sposób niejednolity – a niejednokrotnie wcale – określają kryteria reprezentatywności.
Sprawia to, że skład wymienionych organizacji jest, zróżnicowany i bywa źródłem sytuacji spornych.
Obecnie w związku z dokonanymi zmianami politycznymi, gospodarczymi i społecznymi zachodzi
potrzeba ustalenia ogólnych reguł porządkujących kryteria umożliwiające partnerom społecznym
wejście w skład tych gremiów. Uchwalona przez Sejm ustawa o TKSSG i ustawy o WKDS ujednolica
kryteria reprezentatywności poprzez wprowadzenie zmian w tym zakresie w wyżej wymienionych
przepisach. Zgodnie z tą regulacją w skład ROP, Rady FGŚP, NRZ i Rady Nadzorczej ZUS przedsta-
wiciele związków zawodowych byliby powoływani spośród organizacji związkowych reprezenta-
tywnych w rozumieniu ustawy o TKSSG.

Podstawę tych uprawnień mających na celu także związkową ochronę praw i interesów

nie tylko pracowniczych, lecz o wiele szerszej grupy podmiotów (bezrobotnych; ubezpieczonych),
polegającą na zasiadaniu członków związków zawodowych wyżej wymienionych radach można od-
naleźć w ustawie o zw. zaw. W art. 8 czytamy, że związki zawodowe kontrolują przestrzeganie prze-
pisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin na
zasadach określonych w ustawie oraz ustawach odrębnych. Zapis ten przyznaje związkom zawodo-
wym nadrzędne, ogólne uprawnienie w zakresie reprezentacji, polegające na kontroli przestrzegania
przepisów prawa odsyłając w tym zakresie do regulacji zawartych w konkretnych ustawach. W przy-
padku reprezentacji na szczeblu centralnym związane jest to z kontrolą funkcjonowania konkretnych
instytucji prawnych. Należy zwrócić uwagę na ważny aspekt reprezentacji na tej płaszczyźnie, otóż
reprezentacja ma mieć w tym przypadku charakter stanowczy – ustawa o zw. zaw. mówi wyraźnie o
kontroli – więc nie opiniodawczo-doradczy, czy konsultacyjno-negocjacyjny. Oprócz tej niespójności,
regulacje te mają szereg innych mankamentów, na które poniżej zwrócono uwagę.

Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu NRZ przyznaje tylko uprawnienia

o charakterze opiniodawczo-doradczym w stosunku do Ministra Pracy. Jako organ nie posiadający
uprawnień stanowczych w stosunku do organów zatrudnienia,

de facto

nie posiada żadnych instru-

mentów prawnych za pomocą których mógłby wpływać na realizowanie zadań państwa w zakresie
przeciwdziałania bezrobociu i łagodzenia jego skutków, czyli skuteczne realizowanie przepisu art. 8
ustawy o zw. zaw. Wydaje się uzasadnionym pogląd, aby w sytuacji wzrastającego bezrobocia zwięk-
szyć uprawnienia tej instytucji. Jako modelowe rozwiązanie może posłużyć regulacja prawna Rady
FGŚP – organu nadzorczo-kontrolnego nad funkcjonowaniem funduszu. Analogicznie NRZ stałaby
się organem nadzorczo-kontrolnym nad działalnością organów zatrudnienia. Należałoby także zwe-
ryfikować skład Rady. Na mocy obowiązujących przepisów

jej w skład wchodzą przedstawiciele

związków zawodowych, organizacji pracodawców, organów administracji rządowej oraz samorządu
terytorialnego. W skład Rady należałoby powołać ekspertów i przedstawicieli nauki, a zrezygnować z
przedstawicieli samorządu terytorialnego, bowiem wchodzą oni w skład wojewódzkich i powiato-

art. 10 ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu określa skład Naczelnej Rady Zatrudnienia, wojewódzkich oraz

powiatowych rad zatrudnienia.

wych rad zatrudnienia. NRZ należałoby przyznać uprawnienia stanowcze w zakresie gospodarowania
środkami Funduszu Pracy.

Dyskusyjny jest udział związków zawodowych w RPS. Ustawa o pomocy społecznej po-

wołująca do życia tę instytucję, stwierdza w art. 54 ust. 1: „Rada składa się z 20 osób, reprezentują-
cych jednostki organizacyjne pomocy społecznej, organizacje społeczne i zawodowe, kościoły i inne
związki wyznaniowe oraz środowiska naukowe”. Takie stwierdzenie w nawiązaniu do ust. 2, stano-
wiącego, że członków Rady Pomocy Społecznej powołuje minister właściwy do spraw zabezpieczenia
społecznego, budzi pewne zastrzeżenia. Po pierwsze dlatego, że nie zostało określone o jakie organi-
zacje zawodowe chodzi. Niewątpliwie organizacjami zawodowymi są związki zawodowe, ale ustawa
nie precyzuje warunków jakie kryteria powinny spełniać te organizacje, co może doprowadzić do
sporów pomiędzy samymi organizacjami zawodowymi. Po drugie Ministrowi Pracy pozostawiono
całkowitą dowolność w zakresie powołania członków Rady. Oznacza to, że w sytuacji sporów kompe-
tencyjnych minister może całkowicie pominąć organizacje zawodowe powołując na członków Rady
przedstawicieli reprezentujących pozostałe organizacje. Brak określenia jakichkolwiek kryteriów
uczestnictwa w odniesieniu do organizacji zawodowych – w warunkach pluralizmu związkowego –
jest wyraźnym niedociągnięciem tej regulacji. Może to doprowadzić cło sytuacji, że związki zawodo-
we nie będą zasiadały w tym gremium.

Rada Nadzorcza ZUS jest organem państwowej osoby prawnej, jaką jest utworzony w ra-

mach reformy ubezpieczeń społecznych nowy ZUS, stanowi z mocy prawa część jego struktury praw-
no-organizacyjnej, posiada określony w ustawie zakres kompetencji. Ustawa o systemie ubezpieczeń
społecznych przyznaje Radzie uprawnienia o niejednolitym charakterze, które można określić mia-
nem opiniodawczo-kontrolnych.

Reforma ubezpieczeń społecznych ustanowiła jako jeden z organów Radę Nadzorczą i zre-

zygnowała z przyznania jej roli polegającej na sprawowaniu wyłącznie społecznej kontroli nad dzia-
łalnością ZUS. Zakres przyznanych kompetencji nie pokrywa się jednak z kompetencjami przyzna-
wanymi zwykle przez prawo radom nadzorczym. Radzie przyznano szereg uprawnień kontrolnych
o charakterze opiniodawczym jednakie poprzez ich realizowanie Rada nie sprawuje faktycznego nad-
zoru nad Zakładem. Należałoby zatoru przyznać jej takie uprawnienia, które pozwalałyby wykony-
wać stały nadzór nad działalnością Zakładu we wszystkich rodzajach działalności.

Mankamentem tej regulacji prawnej jest to, że Rada Nadzorcza nie uczestniczy w żadnej

formie w postępowaniu odwoławczym od decyzji podejmowanych przez Zakład w sprawie udzielania
świadczeń osobom ubezpieczonym, a także pozbawienie Rady Nadzorczej prawa do występowania do
Prezesa Rady Ministrów z wnioskiem o odwołanie Prezesa Zakładu w razie negatywnej oceny pracy
zarządu, którym on kieruje. Nie może też wnosić o odwołanie dyrektorów poszczególnych jedno-
stek

Całość kompetencji Rady Nadzorczej, mającej w zakresie spraw określonych w ustawie

charakter opiniodawczy, i jej sytuacja finansowa (

de facto

uzależniona od zarządu, który przygoto-

wuje plan finansowy Zakładu) plasuje ten organ w pozycji podmiotu wewnętrznej kontroli o ograni-
czonych możliwościach oddziaływania, którego rzeczywista rola w kształtowaniu spraw Zakładu za-
leży od osobistego autorytetu jej członków Jest więc co kolejne gremium, którego uprawnienia moim
sprowadzić do opiniodawczych i która ma niewielki wpływ na realizowanie społecznej państwa,
w tym przypadku w zakresie ubezpieczeń społecznych.

Uprawnienia takie przyznawała Naczelnej Radzie Nadzorczej w odniesieniu do Prezesa Zakładu, natomiast radzie nadzor-

czej oddziału w odniesieniu do dyrektora oddziału, ustawa o organizacji i finansowaniu ubezpieczeń społecznych z dn. 25
listopada 1986 r. (Dz. U. z 1989 r., nr 25, poz. 137 zz późn. zm.).

Podobnie w przypadku ROP – organu nadzoru nad warunkami pracy i działalnością PIP –

przyznanie uprawnień do wyrażania stanowiska, nie wyczerpując w pełni przyznanej funkcji nadzor-
czej.

Na uwagę zasługuje także udział związków zawodowych w działalności Rady FGŚS. Roz-

wiązania prawne przyjęte w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy odnoszące się do Rady Funduszu nie budzą większych zastrzeżeń. Radzie przyznano sze-
reg uprawnień, które można określić ogólnym mianem kontrolno-nadzorczych, jednakże mając na
uwadze zapis ustawy można dokonać kompetencje o charakterze uchwałodawczym i wykonawczym
oraz kontrolnym i nadzorczym. Są one na tyle szerokie, że z powodzeniem można stwierdzić, że po-
zwalają one związkom zawodowym na efektywne reprezentowanie praw i interesów pracowników
na tej płaszczyźnie ich działania.

Problematyczne w odniesieniu do funkcjonowania tej instytucji, o czym wspominano już

wcześniej, jest wyłanianie składu Rady w odniesieniu do związków zawodowych. Zarówno ustawa,
jak i statut posługują się pojęciem „przedstawicieli reprezentatywnych organizacji związkowych,
które zrzeszają pracowników objętych działaniem ustawy”. Jest to zwrot dotychczas nie używany
wprost w przepisach z zakresu prawa pracy. Rodzi się więc pytanie, czy w tym przypadku można
odwołać się do pojęcia kryteriów reprezentatywności określonych w kodeksie prany dla potrzeb za-
wierania układów ponadzakładowych, czy też chodzi tutaj o ogólną reprezentatywność organizacji
związkowych reprezentujących zakłady pracy objęte ustawą.

Jednakże ten nowy zwrot techniczno-prawny odwoływać się miał do treści całego „Paktu

o przedsiębiorstwie”, w którym poszukiwano sposobów wyłaniania reprezentatywnych organizacji
związkowych na potrzeby układów zbiorowych pracy. Ustawa ta zaś stanowiła integralną część
Paktu. Wydaje się więc, że bliższe omawianej regulacji prawnej jest ujęcie reprezentatywności w od-
niesieniu do kryteriów określonych w kodeksie pracy na użytek układów ponadzakładowych.

Określenie kryteriów reprezentatywności na użytek tej ustawy ma dość istotne znaczenie.

Powołanie członków Rady Funduszu spośród kandydatów wyłonionych przez inne niż reprezenta-
tywne w rozumieniu art. 15 ust. 3 tej ustawy organizacje związkowe spowoduje nieważność powoła-
nia, a w konsekwencji nieistnienie uchwał organu ukonstytuowanego niewłaściwie.

W odniesieniu do reprezentacji praw i interesów pracowniczych na szczeblu ogólnokrajo-

wym pewną lukę w tym zakresie odnajdujemy w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

10)

. W skład Krajowej Rady Konsultacyjnej d.s. osób niepełno-

sprawnych – organu doradczego Pełnomocnika d.s. osób niepełnosprawnych Ministra Pracy – nie
wchodzą przedstawiciele związków zawodowych. Podobnie jeżeli chodzi o Rado Nadzorczą PFRON.
Ustawodawca przyznał prawo zasiadania w tych gremiach przedstawicielom pracodawców. Zgodnie
z art. 43 ust. 1 w skład Krajowej Rady Konsultacyjnej wchodzi m. in. piętnastu przedstawicieli orga-
nizacji pozarządowych, w tym pięciu przedstawicieli pracodawców, natomiast w skład Rady Nadzor-
czej PFRON – zgodnie z art. 50 ust. 2 – Prezes Rady oraz siedmiu przedstawicieli organizacji pozarzą-
dowych, w tym dwóch przedstawicieli organizacji pracodawców. Tym samym niepełnosprawni pra-
cownicy czy niepełnosprawne osoby bezrobotne zostały pozbawione prawa do reprezentowania ich
przez organizacje związkowe. Mogą być reprezentowani jako osoby niepełnosprawne przez organiza-
cje pozarządowe, co wynika z art. 43 i 50 natomiast nie są reprezentowane jako ludzie pracy. Jest to
wyraźne niedociągnięcie tej regulacji prawnej należy więc postulować dokonanie zmian w tej ustawie
polegającej na rozszerzeniu składu tych gremiów o przedstawicieli reprezentatywnych (w rozumie-
niu ustawy o zw. zaw.) organizacji związkowych.

10)

ustawa z dn. 27 sierpnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r., nr 123, poz. 776 z późn. zm.).

2. Uprawnienia w zakresie indywidualnych i zbiorowych sporów pracy

Znaczne uprawnienia posiadają związki zawodowe w zakresie niesienia pomocy pracow-

nikom dochodzącym swych uprawnień przed organami rozstrzygającymi spory wynikające ze sto-
sunku pracy. Pomocy takiej mogą one udzielać przez wyznaczenie – na wniosek zainteresowanego
pracownika – przedstawiciela związków zawodowych pełnomocnikiem pracownika w postępowaniu
sądowym.

Ponadto w postępowaniu sądowym związki zawodowe mogą z własnej inicjatywy

występować z powództwem na rzecz pracownika w sprawach o roszczenia alimentacyjne oraz w
sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, a także o naprawienie szkód, jakie wyni-
kają
z wypadku przy pracy lub z choroby zawodowej. Mogą to być np. roszczenia dotyczące wynagrodze-
nia za pracę, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, wypłaty ekwiwalentu za nie wykorzystany
urlop, odszkodowania za zniszczone podczas wypadku przy pracy osobiste rzeczy pracownika.

Wytaczając powództwa na rzecz pracownika związek zawodowy nie może bez zgody pra-

cownika rozporządzać jego roszczeniem, tzn. nie może w jego imieniu zrzec się roszczenia, ograni-
czyć jego wysokości lub zawrzeć ugodę. We wskazanych wyżej sprawach związek zawodowy może
również, jeżeli uzna to za wskazane, wstąpić w każdym stadium już toczącego się procesu wszczętego
przez pracownika, w celu zapewnienia należytej ochrony jego interesów. Może to mieć miejsce wów-
czas, gdy ze względu na swój stan (np. nieśmiałość, niezaradność), pracownik nie może sam
w należyty sposób bronić swoich interesów.

Istotne znaczenie mają jednak przede wszystkim uprawnienia, jakie posiadają związki za-

wodowe w zakresie obrony zbiorowych interesów pracowników wtedy, gdy dochodzi do zbiorowych
sporów pracy. W przypadkach tych są one bowiem stroną wysuwającą żądanie i podejmującą w
imieniu pracowników negocjacje z pracodawcą, zmierzające do rozwiązania zaistniałego sporu.

Część pi

Część piąta

ąta

„Reprezentatywność związków zawodowych”

Ze względu na występujący pluralizm związków zawodowych prawo stara się rozstrzygać,

który ze związków jest uprawniony do reprezentowania pracowników. Ustawodawca czyni to jednak
w sposób dość powściągliwy. spowodowane jest to również – jak się wydaje – stanowiskiem związ-
ków zawodowych, które obawiają się, że określona formuła reprezentatywności może w konkretnych
przypadkach pozbawiać dany związek wpływu na sprawy pracownicze. Dotyczy to szczebla ogólno-
polskiego, ponadzakładowego (przy zawieraniu układu zbiorowego pracy) i zakładowego.

Na szczeblu ogólnopolskim prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wy-

konawczych, występowania z wnioskami o ich wydanie lub zmianę mają organizacje związkowe re-
prezentatywne (w rozumieniu ustawy o TKSSG i WKDS), zrzeszające co najmniej 500 tyś. pracowni-
ków.

Zgodnie z ust. o zw. zaw., w zakresie zbiorowych praw i interesów, związki zawodowe re-

prezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Jeżeli jednak
w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to każda z nich broni praw i repre-
zentuje interesy swych członków (art. 30 ust. 1 ustawy o zw. zaw.). W sprawach dotyczących zbioro-
wych praw i interesów pracowników, w tym zwłaszcza w sprawach wymagających zawarcia poro-
zumienia lub uzgodnienia stanowiska, organizacje związkowe mogą przedstawić wspólne stanowisko
lub nowel utworzyć wspólną reprezentację związkową (art. 30 ust. 3 i 4 ustawy o zw. zaw.).

Jeżeli jednak istnieje rozbieżność stanowisk między związkami zawodowymi w zakresie

ochrony zbiorowych praw i interesów pracowników, to prawo nie zawiera ogólnej formuły repre-
zentatywności. Rozstrzyga ono natomiast następstwa braku wspólnego stanowiska w odniesieniu do
wielu kwestii szczegółowych. W szczególności jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania,
nagród i premiowania; regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych; planu urlopów lub
regulaminu pracy okresów rozliczeniowych, o których tacowa w art. 129 §2 i art. 135 §2 KP oraz
wykazu prac, o którym mowa w art. 157

§4 KP, wszystkie organizacje związkowe albo przynajmniej

organizacje związkowe reprezentatywne w zakresie zawierania zakładowego układu zbiorowego
pracy

11)

nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych spra-

wach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30
ust. 5 ustawy o zw. zaw.).

W odniesieniu do regulaminu pracy natomiast, w razie nie uzgodnienia jego treści z zakła-

dową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, regulamin ten ustala sam praco-
dawca (art. 104

§2 KP).

Niezależnie od liczby organizacji działających w danym zakładzie pracy w sprawach in-

dywidualnych każdy związek reprezentuje prawa swoich członków. Na wniosek pracownika nie
zrzeszonego związek zawodowy może się też podjąć obrony jego praw wobec pracodawcy (prawo
opcji – art. 30 ust. 2 ustawy o zw. zaw.). Potwierdza to również KP, zgodnie z którym w sprawach in-
dywidualnych pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową repre-

11)

Zgodnie z art. 241

25a

KP reprezentatywna jest organizacja związkowa:

a) zrzeszająca co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pod warunkiem przynależności do ponadzakła-

dowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną z tytułu zrzeszania co najmniej pól miliona członków (art.
241

§1 pkt 1 KP), lub

b) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli żadna z organizacji zakładowych związkowych nie spełnia tych warunków, to reprezentatywna jest organizacja zrze-
szająca największą liczbę pracowników.

zentującą pracownika z tytułu jego członkostwa lub wyrażenia zgody na obronę jego praw (art. 23

KP). Jeżeli pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym nie wskaże zakładowej organizacji
związkowej albo wskazana organizacja związkowa nie wyrazi zgody na obronę praw pracownika,
pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy tego pracownika. Zasada negatywnej wolności związkowej nakazuje
również pracodawcy powstrzymanie się od informowania związku zawodowego o sprawach takiego
pracownika.

W omawianych sprawach pracodawca obowiązany jest zwrócić się do organizacji związ-

kowej o informację o pracownikach korzystających z jej ochrony. Nie udzielenie jej w ciągu 5 dni
zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania ze związkiem w sprawach dotyczących tych pra-
cowników, o których nie poinformował związek (art. 30 ust. 2

ustawy o zw. zaw.).

Rozdział VIII

Związek zawodowy jako reprezentant strony pracowniczej

Prawo do reprezentowania pracowników w zbiorowych stosunkach pracy przyznaje

związkom zawodowym art. 59 ust. 2 i 3

Konstytucji RP

. Przepisy te gwarantują związkom zawodo-

wym prawo do rokowań zbiorowych, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych,
oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych jak i prawo do or-
ganizowania strajków pracowniczych i innych form protestu. W związku z powyższym rozstrzygnię-
cia wymaga zgodność regulacji ustawowych z KRP, jak i regulacji polskich z prawem międzynarodo-
wym. W szczególności chodzi w tym miejscu o to, czy KRP wyklucza możliwość reprezentacji pra-
cowników w sporze zbiorowym przez inny podmiot, niż związek zawodowy. Trafne są poglądy pole-
gające na założeniu, iż KRP jedynie uznaje wolności związkowe i zakreśla minimum demokratycz-
nego porządku prawnego, co prowadzi do wniosku, że nie można nadawać wolności związkowej ta-
kiego znaczenia, które prowadziłoby do zmonopolizowania pracowniczych praw zbiorowych przez
związki zawodowe.

Także art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

12)

stanowi, że prawa i interesy zbiorowe wskazane w art. 1 są reprezentowane przez związki zawodowe.
Od wyrażonej w tym przepisie zasady ustawa nie przewiduje żadnych wyjątków. Również ustawa z
dnia 23 maja 1991 r. o zw. zaw. stanowi w art. 7 ust. 1, że w zakresie praw i interesów zbiorowych
związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związ-
kowej. Wynika z tego, że w sporze zbiorowym pracowników może reprezentować wyłącznie zwią-
zek zawodowy. Ponieważ żadne przepisy zbiorowego prawa pracy nie przewidują ograniczeń czy
wyjątków od tej zasady przesądza to o tym, że związek zawodowy będzie reprezentował w sporze
zbiorowym swoich członków i pracowników nie zrzeszonych. Jeżeli spór będzie prowadzony przez
jeden związek zawodowy, to będzie on również reprezentantem członków innych związków
zawodowych.

W większości zakładów pracy w Polsce nie działają związki zawodowe. Można też zakła-

dać, że stan ten nie ulegnie zmianie. Można więc stwierdzić, że pracownicy tam zatrudnieni są po-
zbawieni możliwości ochrony swoich praw i interesów poprzez prowadzenie sporów zbiorowych
z pracodawcą. W tej sytuacji zasadne staje się pytanie czy nie byłoby pożądane dopuszczenie możli-
wości prowadzenia sporów zbiorowych przez inne podmioty, niż związki zawodowe. Rozważania na

12)

Dz. U. z 1991 r., nr 55, poz. 236, z późn. zm.

ten temat będą uwzględniały także prawo do strajku. Wprawdzie prawo do prowadzenia sporów
zbiorowych nie jest tożsame z prawem do strajku, jednak problematyka reprezentacji pracowniczej
powinna być tu rozpatrywana łącznie.

Nie ulega wątpliwości, że związki zawodowe jako organizacje tworzone w celu

reprezentowania i obrony praw i interesów pracowniczych muszą mieć prawo do reprezentowania
pracowników także w sporze zbiorowym. Problem zasadniczy dotyczy wiec tego, czy związki zawo-
dowe powinny być wyłącznym reprezentantem pracowników. Problem powyższy może być anali-
zowany
w kontekście zgodności polskiego prawa z prawem europejskim. Wydaje się, że zasadą prawa euro-
pejskiego jest dopuszczenie pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej. Nie wdając się w szczegóło-
we rozważania na ten temat, można tylko podać kilka charakterystycznych przykładów. Wspólno-
towa KPPSP została przyjęta przez szefów państw i rządów 9 grudnia 1989r. w Strasbourgu. W
rozdziale dotyczącym swobody zrzeszania się i rokowani zbiorowych gwarantuje się w art. 11 prawo
pracowników do swobodnego zrzeszania się w organizacjach zawodowych lub związkach za-
wodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. W art. 13 przyznane jest prawo do
działań zbiorowych łącznie z prawem cło strajku. Podobnie problem ten jest uregulowany w art. 6
ust. 4

13)

EKS Rady Europy. Uznaje on prawo pracowników do działań zbiorowych. Na jego podstawie

twierdzi się jednoznacznie, że pracownicy powinni mieć swobodę co do tego, kto ma ich reprezento-
wać w sporze zbiorowym oraz, że sprzeczny z EKS byłby zakaz strajku organizowanego nie przez
związek zawodowy. Także Konwencja nr 154 MOP dotycząca popierania rokowań zbiorowych
i uzupełniające je zalecenie 163 przewidują możliwość prowadzenia rokowań zbiorowych przez
przedstawicieli pracowników, nie będących reprezentantami związku zawodowego. W kwestii prawa
unijnego należy zauważyć, że art. 2 §6 Traktatu z Maastricht stanowi, iż kompetencje UE nie obej-
mują prawa do zrzeszania się oraz prawa do strajku i lokautu. Jest to jednak rozumiane nie jako rezy-
gnacja Wspólnoty z tych zasad, lecz jedynie uznanie za wystarczające ich urzeczywistnianie na
szczeblu krajowym. Można wobec powyższego stwierdzić, że zasada wyłącznej reprezentacji
związkowej pracowniczej strony sporu zbiorowego oraz przyznanie prawa do strajku jedynie związ-
kom zawodowym jest sprzeczna z podstawowymi regulacjami europejskiego zbiorowego prawa
pracy. Można tu zauważyć, że właśnie to wraz z lokautem stało się przyczyną nieratyfikowania przez
Polskę ust. 4 art. 6 EKS.

Ponadto w wielu krajach uznaje się prawo do reprezentowania pracowników w sporach

zbiorowych pracy przedstawicielstwa pozazwiązkowego. Wśród przyczyn uzasadniających to rozwią-
zanie wymienia się to, że u wielu pracodawców nie działają związki zawodowe, związek zawodowy
może być kontrolowany przez pracodawcę czy też brak jest wystarczającej liczby członków związ-
ków lub wystarczającego poparcia pracowników do uzyskania uznania lub zatwierdzenia. Wymienić
tu można przykładowo Izrael, Kolumbię, Peru czy USA. Dodatkowym argumentem za dopuszcze-
niem pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej w sporze zbiorowym może być także prawo zwy-
czajowe, czego przykładem jest Wielka Brytania.

Jako oryginalną próbę wypełnienia luki w tym zakresie można potraktować regulację art. 3

ust. 4 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Przepis ten stanowi, że w imieniu pracowników
zakładu pracy, w którym nic działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja
związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów. Regulacja ta jest ma-
ło precyzyjna, gdyż nie określa trybu zwrócenia się, jego formy, sposobu udzielenia pełnomocnictwa.
Nie wynika także z przepisów jak należy rozumieć zwrot o „nie działaniu” w zakładzie pracy związku

13)

Polska przepisu tego nie ratyfikowała

zawodowego. Powoduje to konieczność interpretacji tych zagadnień w literaturze prawa pracy. Prak-
tyczne znaczenie omawianego przepisu jest znikome. Przypadki reprezentowania w sporze zbioro-
wym pracowników przez związek zawodowy spoza zakładu pracy prawie się nie zdarzają. Oznacza to
więc, że przepis ten nie spełnia wyznaczonego celu, jakim jest zapewnienie możliwości prowadzenia
sporu zbiorowego z pracodawcą, u którego nie działają związki zawodowe.

Konsekwencją zasady pluralizmu związkowego jest możliwość działania w jednym zakła-

dzie pracy kilku organizacji związkowych. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o rozw. sp. zb. w zakładzie
pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować
w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Z przepisu art. 3 ust. 2 ustawy
o rozw. sp. zb. wynika, że jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią,
w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa. Wydaje się, że powołanie wspól-
nej reprezentacji związkowej w sporze zbiorowym jest pożądane, gdyż pozwala na eliminację roz-
bieżności stanowisk i związanych z tym wielu różnorakich, negatywnych skutków.

Utrzymanie monopolu związków zawodowych na reprezentowanie pracowników w spo-

rach zbiorowych pracy nie jest dobrym rozwiązaniem. Za zmianą tego stanu rzeczy przemawiają dwa
główne argumenty. Pierwszym z nich jest konieczność zapewnienia ochrony praw i interesów pra-
cowniczych w zakładach pracy, gdzie nie działają związki zawodowe. Po drugie obecny stan prawny
należy ocenić jako niezgodny z prawem europejskim. Problem powyższy

został już dawno zauważo-

ny w literaturze prawa pracy. Za możliwością upodmiotowienia załogi, którą mógłby reprezentować
w sporze stosowny organ wypowiadał się jednoznacznie M. Seweryński. Inni twierdzą natomiast, że
brak jest przekonujących przesłanek do wyłączenia sporów zbiorowych z zakresu spraw zastrzeżo-
nych ustawowo do kompetencji związków zawodowych, choć jednocześnie zauważają, że taki stan
rzeczy godzi w prawa i interesy pracowników i narusza zasadę równości pracowników wobec prawa.
Bardziej przekonujące są, moim zdaniem, argumenty dotyczące naruszenia w tym zakresie zbioro-
wych praw i interesów pracowniczych. Wydaje się również, że brak dopuszczenia pozazwiązkowej
reprezentacji pracowników w sporze zbiorowym narusza zasadę negatywnej wolności związkowej.
W tej sytuacji należy opowiedzieć się za możliwością prowadzenia sporu zbiorowego przez repre-
zentację załogi zakładu pracy. Podkreślić tu trzeba, że osobnym problemem jest reprezentacja pra-
cownicza w strajku. Tak więc argumenty o anarchizacji stosunków w zakładzie pracy czy mniejszej
wiarygodności reprezentacji pozazwiązkowej nie mogą być tu uznana za przesądzające.

Zmianę zasady wyłącznej reprezentacji związkowej strony pracowniczej sporu zbiorowego

przewiduje projekt kodeksu zbiorowego prawa pracy. Artykuł 146 projektu stanowi, że w zakładzie
pracy, w którym nie ma organizacji związkowej prawa i interesy pracowników

mogą być reprezen-

towane w sporze zbiorowym przez radę zakładową, bądź ustanowione w tym celu przedstawicielstwo
załogi. W uzasadnieniu projektu napisano, że z zasady negatywnej wolności związkowej wynika
prawo do pozostawania poza związkiem, bez ponoszenia z tego powodu ujemnych konsekwencji oraz
to, że prawa pracowników nie należących do związku nie mogą być mniejsze, a ich ochrona słabsza.
Sformułowany więc został wniosek generalny, iż ochrona praw i interesów pracowniczych nie może
stanowić monopolu związkowego.

Proponowany kierunek zmian należy ocenić jako trafny i pożądany. Niestety szansę na

przeprowadzenie zmian legislacyjnych są bardzo znikome. Problem monopolu związkowego na re-
prezentację praw i interesów pracowniczych jest traktowany w kategoriach politycznych czy zama-
chu na podstawowe uprawnienia związkowe. Trudno niestety oczekiwać, że sytuacja zmieni się wraz
ze zmianą rządzącej opcji politycznej, gdyż związki zawodowe będą miały zawsze silne wpływy na
kierunki dokonywanych zmian legislacyjnych.

Prawo do organizowania strajku jest natomiast innym zagadnieniem. W uzasadnianiu do

projektu kodeksu zbiorowego prawa pracy wyraźnie przyjęto, że załoga powinna mieć prawo do pro-
wadzania strajku, jako najmocniejszego środka obrony praw i interesów zbiorowych pracowników.
Prawo to przysługiwałoby załodze jedynie w razie braku w zakładzie organizacji związkowej. Zagwa-
rantowane w art. 59 ust. 3 KRP i ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych prawo związku zawo-
dowego do organizowania strajku jest ujmowane jako jedna z głównych gwarancji wolności związ-
kowych. W kwestii prawa do organizowania strajku można zgodzić się z poglądem, iż strajk jest naj-
bardziej radykalnym środkiem sporu zbiorowego, rodzącym dalekosiężne skutki ekonomiczne, spo-
łeczne i prawne i powinien pozostawać wyłącznym uprawnieniem związku zawodowego.

Urzeczywistnianiem zasady pluralizmu związkowego jest możliwość działania w jednym

zakładzie pracy wielu związków zawodowych. W tej sytuacji, zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o rozw.
sp. zb., każda organizacja związkowa może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące
przedmiot tego sporu. Pracodawca nie może więc odmówić prowadzenia sporu zbiorowego z każdą
organizacją związkową. Możliwe jest również, o czym stanowi ust. 2 art. 3 ustawy o rozw. sp. zb.,
utworzenie wspólnej reprezentacji zbiorowej. Wymaga to podkreślenia, że jest to tylko możliwość.
Przepis stanowi bowiem jeżeli działające w zakładzie organizacje związkowe tak postanowią. Nie jest
wobec tego prawdziwy pogląd, że w sytuacji, gdy tylko jedna z organizacji związkowych występuje z
żądaniami pod adresem pracodawcy, bez konsultacji z innym związkami zawodowymi, to pracodaw-
ca nie jest związany terminem określonym w wystąpieniu organizacji inicjującej spór, lecz ma prawo
oczekiwać wystąpienia przez stronę związkową ze wspólnie uzgodnionym stanowiskiem (art. 3 ust. 4
ustawy o rozw. sp. zb.). Powołanie się na przepis ustawy o zw. zaw. (chodzi zapewne o art. 30 ust. 4)
nie może tu mieć miejsca ze względu na wyraźne regulacje ustawy o rozw. sp. zb. Tak więc z całą
pewnością nie chodzi tu o sprawy wymagające zawarcia porozumienia lub uzgodnienia.

Jeżeli natomiast w zakładzie pracy działa jedna organizacja związkowa, to będzie ona

uprawniona do reprezentowania w sporze zbiorowym wszystkich pracowników. W związku z tym
twierdzi się, że jeżeli pracownicy niezrzeszeni mogą utworzyć inny związek zawodowy, a tego nie
czynią, to można przyjąć, iż w sposób dorozumiany zgadzają się na reprezentację ich interesów przez
istniejący związek (istniejące związki).

Omówiona wyżej regulacja reprezentacji pracowniczej w sporze zbiorowym, jest oceniana

krytycznie, co wynika między innymi z braku wymogu reprezentatywności czy poparcia związku
zawodowego.

Rozdział IX

Reprezentatywność związku zawodowego z sporze zbiorowym

Ustawa o rozw. sp. zb. nie stanowi o jakichkolwiek wymogach reprezentatywności związ-

ku zawodowego. Jej przepisy uzależniają możliwość reprezentowania strony pracowniczej przez
związek zawodowy jedynie od tego by „działał” on w danym zakładzie pracy. Przepisy ustawy o zw.
zaw. nie regulują warunków (liczebności) tworzenia struktur związkowych. Zgodnie z zasadą samo-
rządności związku zawodowego może on decydować, w statucie, o zasadach tworzenia swoich struk-
tur. Powstaje w związku z tym pytanie jak należy rozumieć, iż w danym zakładzie pracy działa zwią-
zek zawodowy. Dobrą ilustrację tego problemu stanowi przepis art. 34 ustawy o zw. zaw. dotyczący
organizacji międzyzakładowych, które mają takie same uprawnienia jak organizacje zakładowe. Mię-
dzyzakładowe organizacje związkowe są tworzone głównie dlatego, że nie jest możliwe utworzenie
organizacji zakładowej. Powoduje to, że w skrajnym przypadku, w danym zakładzie pracy członkiem

takiej organizacji może być nawet jeden pracownik. W obecnym stanie prawnym organizacja taka
mogłaby reprezentować w sporze zbiorowym wszystkich pracowników zakładu pracy. Spełnia ona
bowiem warunek ustawowy – „działa” w danym zakładzie pracy. Identyczny problem dotyczy sytu-
acji, gdy w zakładzie pracy działa organizacja zakładowa zrzeszająca np. 10 członków,
a załoga liczy kilkuset, czy kilka tysięcy pracowników. Wydaje się w tym stanie rzeczy całkowicie za-
sadne pytanie o legitymację tych organizacji do reprezentowania praw i interesów pracowniczych
w sporze zbiorowym. Zignorowanie przez ustawodawcę problemu reprezentatywności związku za-
wodowego w sporze zbiorowym musi więc być ocenione jako poważny mankament rozwiązań nor-
matywnych. W tak istotnej kwestii jak prowadzenie sporów zbiorowych konieczne jest ustanowienie
wymogu, który dotyczyłby reprezentatywności czy poparcia załogi zakładu pracy. Kryteria tego ro-
dzaju zapewniają przede wszystkim uwzględnienie woli większości pracowników oraz pozbawiają
prawa do reprezentowania załogi bardzo nielicznych, w stosunku do ogółu zatrudnionych, struktur
związków zawodowych. Ponadto, co jest równie istotne, nie byłoby możliwe jednoczesne prowadze-
nie sporów w tym samym przedmiocie przez więcej niż jedną organizację związkową. Zmiany w za-
kresie określania reprezentatywności związku zawodowego zostały przewidziane w projekcie kodek-
su zbiorowego prawa pracy. Według art. 6 §3 projektu reprezentatywność zakładową posiadałaby za-
kładowa organizacja związkowa zrzeszająca największą liczbę pracowników zakładu lub organizacja
zrzeszająca największą liczbę pracowników, których dotyczy sprawa będąca przedmiotem reprezen-
tacji, jak również organizacja, która w danej sprawie uzyskała poparcie większości pracowników za-
kładu pracy.

Problem powyższy jest inaczej uregulowany w przypadku strajku. Aby strajk był legalny

musi być, między innymi, spełniony warunek uzyskania zgody pracowników. Artykuł 20 ust. 1
ustawy stanowi, że strajk zakładowy ogłasza zakładowa organizacja związkowa po uzyskaniu zgody
większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowni-
ków zakładu pracy. Co do zasady jest to rozwiązanie poprawne. Wątpliwości budzi jednak to, że
o strajku może zdecydować mniejszość pracowników zakładu. W projekcie kodeksu zbiorowego
prawa pracy zaproponowano w art. 167 §1 by warunkiem legalnego strajku było uzyskanie zgody
większości pracowników zakładu pracy, co ocenić należy pozytywnie.

Odrębnym problemem, który może tu być jedynie zasygnalizowany, stanowi wybór metod

(form) prowadzenia sporów zbiorowych, a w szczególności strajków i akcji protestacyjnych. Przede
wszystkim chodzi tu o to, czy prowadzone akcje zbiorowe będą legalne. Jak wiadomo przepisy usta-
wy nie regulują metod i sposobów strajku i akcji protestacyjnych. W związku z powyższym pojawiają
się problemy związane z legalnością tych akcji. Istotnym problemem, niestety praktycznym, są akcje
protestacyjne organizacji rolniczych, o których stanowi art. 25 ust. 2 ustawy. W czasie tych akcji pro-
testacyjnych nader często dochodzi do blokad dróg, urzędów, przejść granicznych oraz niszczenia
mienia. Przepis art. 25 ust. 2 ustawy uznać można za pomyłkę ustawodawczą. Jego niefortunne
umiejscowienie jak i sformatowanie budziło od początku wiele zasadniczych wątpliwości. Istotną
wskazówką interpretacyjną, do czasu zmian legislacyjnych, może stać się „precedensowy” wyrok
SN

14)

, który dotyczył kierowania akcją, mającej na celu wysypywanie z wagonów importowanego

zboża. W wyroku tym SN stwierdził, że związki zawodowe rolników mogą określić zasady przepro-
wadzenia akcji protestacyjnej, o której mowa w art. 25 ust. 2 ustawy, tylko w taki sposób, aby akcja ta
nie naruszała obowiązującego porządku prawnego. W związku z powyższym kierowanie akcją, której
sposób przeprowadzania narusza prawo, wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w art. 26
ust. 2 ustawy.

14)

wyrok SN z dn. 17.V.2000r., sygn. IV KKN 69/2000, OSP 2001

Innym charakterystycznym przykładem może tu być prowadzenia strajków głodowych.

W tej kwestii SN uznał, że forma strajku głodowego jest nielegalna. W wyroku z dnia 27 listopada
1997r.

15)

stwierdzono, że forma strajku głodowego jest przez potencjalne zagrożenie dla życia lub

zdrowia pracownika „niewspółmierna” do jego ewentualnych korzyści majątkowych wynikających
z takiego strajku, a tym samym sprzeczna z art. 17 ust. 3 ustawy o rozw. sp. zb. Głodówka nie może
też być inną niż strajk formą akcji protestacyjnej w rozumieniu art. 25 ust. 1 tej ustawy. Jakkolwiek ta
drastyczna forma strajku nie zasługuje na aprobatę, to trudno jest zgodzić się ze stanowiskiem SN.
Wydaje się, że decyzja o podjęciu strajku głodowego powinna być głównie rozpatrywana
w aspekcie moralnym. Istnieją co prawda przepisy, na przykład BHP, nakazujące pracownikowi dba-
nie o zdrowie czy regulujące obowiązek przeprowadzenia badań okresowych. Dotyczą one jednak zu-
pełnie innych aspektów ochrony zdrowia pracownika i nie mogą stanowić uzasadnienia dla zakazu
strajku głodowego. Ocena tych przepisów też nie jest jednoznaczna. Z dyrektyw RUE (Wspólnot Eu-
ropejskich)

16)

wynika bowiem, że poddanie się badaniom lekarskim jest prawem pracownika. Nato-

miast jest to nie tylko prawo ale i obowiązek polskiego pracownika. W literaturze prawniczej twier-
dzi się niekiedy, że troska o zdrowie pracownika jest obowiązkiem moralnym, a nie prawnym. Pro-
wadzi to do wniosku, że obowiązek poddania sio badaniom lekarskim może naruszać prawa człowie-
ka oraz, że jest to sfera w którą pracodawca nie powinien ingerować.

Można także stwierdzić, że wybór formy akcji zbiorowych jest kwestią, z wielu powodów

bardzo ważną. Jako pierwszoplanową uznać można, wzmiankowaną wyżej, kwestię legalności. Nato-
miast dla strony pracowniczej istotną sprawą jest wybór takiej formy strajku czy akcji protestacyjnej,
która daje największe szanse na realizację wysuniętych żądań. Powoduje to więc często, że wybierane
są formy najbardziej dolegliwe dla pracodawcy, osób trzecich czy czasami całego społeczeństwa, co
stanowi nieraz naruszenie zasady proporcjonalności (art. 17 ust. 3 ustawy o rozw. sp. zb.).

W kontekście skuteczności ochrony zbiorowych praw i interesów pracowniczych w spo-

rach zbiorowych istotnym problemem są ograniczenia ustawowe prawa do strajku. Rozwiązania pol-
skie budzą w tym zakresie pewne wątpliwości.

Rozdział X

Wspólna reprezentacja związkowa i reprezentatywność prawna związków zawodowych

jako przejaw zasady ogólnej reprezentacji zbiorowych praw i interesów pracowniczych

Zasada ogólnej reprezentacji zbiorowych praw i interesów pracowniczych leży u podstaw

wykształcenia charakterystycznych konstrukcji z tego zakresu takich, jak wspólna reprezentacja
związkowa i w dalszej kolejności reprezentatywność prawna związków zawodowych. W jej świetle
bowiem kwestia reprezentacji związkowej rysuje się w miarę klarownie wtedy, gdy na danej płasz-
czyźnie działa tylko jeden uprawniony podmiot związkowy. Reprezentuje on wtedy ogół pracowni-
ków, zarówno zrzeszonych, jak i nie zrzeszonych.

Sytuacja jest natomiast bardziej złożona, jeśli na danym obszarze zbiorowych stosunków

pracy działa więcej niż jeden związek zawodowy. Zgodnie z powołaną wyżej zasadą, samodzielnie
każdy z nich może reprezentować jedynie swoich członków, natomiast występowanie w imieniu ogó-
łu pracowników wymaga uzgodnienia stanowisk i wypracowania porozumienia przez wszystkie za-
interesowane podmioty związkowe. Obowiązek reprezentowania zbiorowych praw i interesów

15)

sygn. I PKN 393/97, OSP 1999, z. 3, poz. 51

16)

art. 14 dyrektywy z dn. 12.VI.1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pra-

cowników podczas pracy (89/391/EWG)

wszystkich zatrudnionych uzasadnia poszukiwanie regulacji prawnych ułatwiających współpracę
związków przy realizowaniu zadań z tego zakresu. Jest to tym bardziej istotne w warunkach zagwa-
rantowanej prawnie swobody tworzenia struktur związkowych i wynikającego stąd pluralizmu
związkowego. W sytuacji głęboko zróżnicowanej sceny związkowej mogą bowiem pojawić się trud-
ności z osiągnięciem spójności, a co za tym idzie i efektywności działań poszczególnych podmiotów
związkowych. W skrajnym przypadku może dojść do faktycznej niemożności korzystania przez
przedstawicielstwo związkowe z przyznanych uprawnień i, co jest szczególnie istotne z punktu wi-
dzenia interesów pracowniczych, niemożności realizacji zadań związkowych w zakresie reprezento-
wania praw i interesów zbiorowości pracowników.

Stąd sięgnięcie przez ustawodawcę do konstrukcji z założenia ukierunkowanych na stwo-

rzenie efektywnego, skutecznego systemu reprezentacji związkowej.

Do instytucji wspólnej reprezentacji związkowej odwołują się w sposób ogólny już przepi-

sy ustawy o związkach zawodowych. Artykuł 30 pkt 3 ustawy określa, iż w sprawach dotyczących
zbiorowych praw i interesów pracowniczych organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną repre-
zentację związkową. W przepisie tym uznano jednak fakultatywność ustanowienia takiej formy re-
prezentacji. Z kolei art. 30 pkt 4 stanowi, iż w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub
uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgod-
nione stanowisko, które będzie ustalane i przedstawiane przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw
wspólną reprezentację związkową działającą na podstawie porozumienia zawartego przez te organi-
zacje. W tym wypadku ustawodawca zakłada więc w strukturze zachowań podmiotów związkowych
zawieranie wstępnego porozumienia w sprawie powołania wspólnej reprezentacji w celu uzgodnienia
i przedstawienia wspólnego stanowiska w sprawie.

Do instytucji wspólnej reprezentacji związkowej nawiązują także przepisy określające

szczególne uprawnienia związkowe

17)

. Zakłada się tutaj różne warianty związkowej reprezentacji w

zbiorowych sprawach pracowniczych, co jest prostą konsekwencją przyjęcia zasady reprezentacji
ogólnej.

W efekcie, w warunkach pluralizmu związkowego podmiotem uprawnionym do reprezen-

towania ogółu pracowników na danym szczeblu działalności związkowej często staje się wspólna re-
prezentacja związkowa, której poszczególne związki zawodowe przekazują w tym zakresie swoje
cząstkowe uprawnienia. Będzie ona działać wobec tego w imieniu wszystkich organizacji, które stały
się sygnatariuszami porozumienia o jej powołaniu. Takie rozwiązanie, jako jedną z dróg poszukiwania
wspólnej płaszczyzny działań związkowych należy ocenić pozytywnie. Posiada ono także pewne
mankamenty, wiążące się przede wszystkim z przekształceniami organizacyjnymi zachodzącymi
wśród struktur związkowych, które wspólną reprezentację związkową powołały. W tego typu sytu-
acjach mogą pojawić się, w odniesieniu do danej wspólnej reprezentacji, określone wątpliwości co do
jej legitymizacji do działań prawnych w zmienionych okolicznościach.

Na zasadzie ogólnej reprezentacji związkowej opiera się także konstrukcja reprezentatyw-

ności prawnej związków zawodowych. Zasada ta zakłada bowiem pewną zbieżność praw i interesów
pracowniczych w ujęciu zbiorowym i pewien obszar wspólnych zainteresowań związków w zakresie
reprezentacji tychże.

Reprezentatywność związków zawodowych jako kategorię normatywną uznaje się za ce-

chę ściśle związaną z realizacją podstawowych zadań nałożonych na związki zawodowe w sferze re-
prezentacji zbiorowych praw i interesów pracowników. W literaturze określa się ją wprost jako for-
mę kwalifikowanej reprezentacji czy też pochodną uprawnień związkowych do reprezentowania

17)

np. art. 241

i 241

KP na gruncie zdolności układowej czy art. 3 ustawy o rozw. sp. zb.

zbiorowości pracowników. Posiadanie cechy reprezentatywności oznacza przyznanie podmiotowi re-
prezentatywnemu szczególnego mandatu do występowania w imieniu reprezentowanej zbiorowości
pracowników. Ten szczególny status prawny jest uzasadniany określonymi walorami danego związ-
ku, które odróżniają go od innych związków, nie uznanych za reprezentatywne. Cechy różnicujące są
sprecyzowane w przepisach zbiorowego prawa pracy i określane powszechnie w literaturze jako kry-
teria reprezentatywności.

O ile wcześniej przybliżona wspólna reprezentacja związkowa wydaje się być formułą

w miarę jednorodną, o tyle konstrukcja reprezentatywności prawnej daje ustawodawcy możliwość
złożonej ingerencji w system reprezentacji związkowej.

Różnie mogą być po pierwsze ukształtowane przesłanki odwołania się do tej formy praw-

nej reprezentacji.

Najczęściej będzie to uwarunkowane wyczerpaniem możliwości wspólnego działania

wszystkich uprawnionych w danej sprawie związków. W tym przypadku, dopiero brak możliwości
stworzenia po stronie związkowej wspólnej płaszczyzny działań spowoduje odwołanie się do katego-
rii reprezentatywnego związku zawodowego. Można więc zaryzykować stwierdzenie, że podmioty
nie reprezentatywne niejako z własnej woli rezygnują z części posiadanych uprawnień na rzecz pod-
miotów związkowych spełniających kryteria reprezentatywności. Ustawodawca natomiast stwarza
w ten sposób mechanizm prawny, dzięki któremu zostaje wyłoniony podmiot zdolny do tego, aby
być realnym i kompetentnym partnerem dla drugiej strony. Na gruncie ustawodawstwa polskiego
przykładem tego typu regulacji mogą być rozwiązania przyjęte w sferze zdolności układowej. Kon-
strukcja reprezentatywności została tam potraktowana subsydiarnie, stanowiąc jedynie element szer-
szego systemu związkowej reprezentacji. W pierwszej kolejności przepisy przewidują bowiem możli-
wość zgodnego występowania wszystkich zainteresowanych związków zawodowych w formie
wspólnej reprezentacji lub wspólnego działania poszczególnych organizacji związkowych. Dopiero w
sytuacji, gdy na tej drodze nie dojdzie do konsolidacji działań związkowych szczególne uprawnienia
w tym zakresie nabywają organizacje reprezentatywne [art. 241

i 241

KP]. Należy jednak dodać, że

pomimo tylko posiłkowego odwołania się w sferze układowej do kategorii prawnej reprezentatywno-
ści; jej znaczenie dla zakresu posiadanej zdolności układowej jest niezwykle istotne. W związku z
przysługiwaniem cechy reprezentatywności odróżnia się pełną i ograniczoną zdolność układową

18)

Uzasadnienia dla posługiwania się prawną konstrukcją reprezentatywności w przedsta-

wionym kształcie należy doszukiwać się w potrzebie zapewnienia efektywnego systemu reprezentacji
związkowej w sferze układowej. Jest to jeden z elementów prowadzonej przez ustawodawcę polityki
proukładowej, która ma na celu objęcie regulacją układową, jak największego obszaru zbiorowych
stosunków pracy. Założenie to nie jest jednak, także na gruncie znowelizowanych przepisów, konse-
kwentnie zrealizowane, co należy ocenić negatywnie. Nadal w przypadku braku wspólnego stano-
wiska wszystkich reprezentatywnych organizacji uczestniczących w rokowaniach zawarcie układu
jest niemożliwe. Zachowując pewne

status

quo

w układzie reprezentatywnych związków zawodo-

wych, stworzono regulację, która nadal prawnie sankcjonuje blokowanie zawarcia układu przez jeden
podmiot związkowy. Postęp w stosunku do wcześniejszej regulacji polega na tym, że jest to podmiot
posiadający cechę reprezentatywności.

Wyżej przedstawiony sposób odwołania się do konstrukcji reprezentatywnego związku

zawodowego należy odróżnić od sytuacji, gdy przepisy prawne wprost formułują kryteria reprezen-

18)

należy dodać, że po dokonanej nowelizacji znaczenie cechy reprezentatywności prawnej na gruncie zdolności układowej

zostało jeszcze w większym stopniu dowartościowane, zważywszy na to, że zgodnie z nawą treścią art. 241

i 241

do negocjacji i zawarcia układu jest bezwzględnie wymagany udział co najmniej jednej organizacji związkowej prawnie re-
prezentatywnej (§3)

tatywności i wiążące się z nimi uprawnienia, których realizacja nie jest uwarunkowana zaistnieniem
dodatkowych okoliczności. Tak dzieje się

de lege

lata

przypadku uprawnień związkowych na po-

ziomie ogólnokrajowym

19)

, gdzie z góry ustawodawca przyjmuje, że przyznanie na tym obszarze

uprawnień wszystkim związkom zawodowym byłoby nieracjonalne i niefunkcjonalne. Jednocześnie
zakłada określoną zbieżność praw i interesów pracowniczych na tym poziomie. To pozwala na
wprowadzenie rozwiązań prawnych, przyznających prawo do reprezentowania nie wszystkim pod-
miotom związkowym, a jedynie reprezentatywnym w rozumieniu prawnym. Reprezentatywność
prawna związków zawodowych staje się w ten sposób konstrukcją prawną właściwie samodzielną.

W kontekście wyżej przedstawionych rozwiązań w prawnym wymogu reprezentatywno-

ści upatruje się określonej reguły kolizyjnej, dzięki której realne staje się wyłonienie podmiotu związ-
kowego kompetentnego do występowania w imieniu zbiorowości pracowników.

Należy jednak dodać, że także w tym zakresie konsekwencje prawne zastosowania formuły

reprezentatywności mogą być przez ustawodawcę różnie ukształtowane.

Przepisy prawne mogą być po pierwsze, skonstruowane w ten sposób, że na ich podstawie

cechę reprezentatywności nabędzie wyłącznie jeden związek zawodowy. Chodzi o unormowania,
które walor reprezentatywności przyznają najsilniejszemu związkowi, wyłonionemu np. w oparciu
o kryterium liczebności czy kryterium największego poparcia uzyskanego w referendum lub w wybo-
rach do organów załogi. W tej sytuacji będziemy mieć do czynienia z reprezentatywnością wyłączną
danego związku zawodowego.

Prawny wymóg reprezentatywności może być ukształtowany także w ten sposób, że bę-

dzie go spełniać kilka związków zawodowych. Chodzi tu o przepisy określające pewien pułap, naj-
częściej ilościowy, po osiągnięciu którego związek zawodowy uzyskuje status reprezentatywnego. Na
podstawie tego rodzaju zapisów maże być wyłonionych co najmniej kilka związków zawodowych
spełniających kryteria reprezentatywności. W tym przypadku konstrukcja prawnej reprezentatyw-
ności może okazać się nie do końca efektywna jako reguła kolizyjna, co widać na przykładzie przed-
stawionej regulacji zdolności układowej.

W niektórych sytuacjach można mieć wreszcie do czynienia z elementami obu wyżej wy-

mienionych rozwiązań. Ma to miejsce obecnie na gruncie ukształtowania statusu reprezentatywnej
zakładowej organizacji związkowej w zakresie zdolności układowej. Artykuł 241

25a

§2 KP stanowi, że

jeśli żadna z takich organizacji nie spełnia kryteriów reprezentatywności określonych w §1, to repre-
zentatywna jest organizacja zrzeszająca największą ilość pracowników zakładu. Siłą rzeczy będzie ona
wyłącznie reprezentatywna w tym zakresie.

Reasumując tą część rozważań, należy stwierdzić, że system związkowej reprezentacji

zbiorowych praw i interesów pracowniczych, oparty na zasadzie reprezentacji ogółu pracowników
ma w warunkach pluralizmu związkowego, charakter złożony i kilkuszczeblowy, na co składają się
przede wszystkim konstrukcje wspólnej reprezentacji związkowej i w dalszej kolejności reprezenta-
tywności prawnej związków zawodowych. System ten przy całej swej złożoności może się okazać
przy tym nieskuteczny, jeśli brak będzie woli współpracy między reprezentantami związkowymi wy-
stępującymi w danej sprawie a ustawodawca nie zdecyduje się odwołać w takim przypadku do kate-
gorii związku zawodowego wyłącznie reprezentatywnego, co można szczególnie zaobserwować na
wyżej przybliżonym obszarze zdolności układowej.

Inna sprawa to ocena całokształtu przyjętych w tym zakresie rozwiązań prawnych. Obo-

wiązująca regulacja, zwłaszcza w sferze reprezentatywności prawnej, pozostawia wiele do życzenia.
Brakuje w przepisach przede wszystkim całościowej wizji tej konstrukcji prawnej.

19)

m.in. art. 19, 20, 22 ustawy o zw. zaw.

Wątpliwości już na wstępie budzą przyjęte kryteria reprezentatywności. Na poziomie

ogólnokrajowym określone w ustawie o zw. zaw. kryterium zrzeszania pracowników większości za-
kładów pracy jest zupełnie niefunkcjonalne, na co powszechnie wskazuje się w literaturze przedmio-
tu. Podobnie brakuje jednolitych i czytelnych reguł stwierdzania prawnej reprezentatywności. Wąt-
pliwości budzi także zupełne pominięcie tej konstrukcji prawnej na płaszczyźnie sporów zbiorowych,
co daje podmiotom związkowym wielce kontrowersyjną możliwość prowadzenia równoległych spo-
rów w tej samej sprawie.

Reasumując uważam, że

de lege lata

ustawodawca nie w pełni wykorzystuje możliwości

usprawnienia systemu związkowej reprezentacji, jakie daje konstrukcja prawnej reprezentatywności.
W związku z tym na aprobatę zasługują rozwiązania proponowane w tym zakresie w przygotowanym
projekcie kodeksu zbiorowego prawa pracy. Ich zaletą jest w szczególności kompleksowe spojrzenie
na reprezentatywność związkową i związane z tym uporządkowanie i dowartościowanie tej kon-
strukcji prawnej.

Rozdział XI

Reprezentanci podmiotu związkowego w zbiorowych stosunkach pracy

Zagadnienie związkowej reprezentacji dla pełniejszego obrazu wymaga przedstawienia

także w kontekście podmiotowości prawnej struktur związkowych.

Organizacja związkowa jako podmiot prawa posiada zdolność prawną, czyli zdolność do

tego, by być podmiotem praw i obowiązków czy inaczej zdolność do tego, by posiadać prawa i obo-
wiązki.

Aby móc korzystać z przyznanej zdolności prawnej, podmiot związkowy zostaje dodatko-

wo wyposażony w zdolność do nabywania praw i zobowiązań na podstawie własnych zachowań.
Zdolność tego typu określa się najczęściej, jako zdolność do czynności prawnych. Konstrukcja ta jest
przedmiotem pogłębionej analizy zwłaszcza w nauce prawa cywilnego i przez niektórych autorów
przypisywana tylko tej dziedzinie prawa. Przyjmując jednak odpowiednio szerokie rozumienie tego
terminu bywa on używany także na obszarze innych gałęzi prawa w znaczeniu zdolności do doko-
nywania we własnym imieniu i we własnym interesie czynności, które zmierzają do wywoływania
skutków prawnych. Na płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy właściwsze będzie jednak posługiwanie
się bardziej pojemnym terminem zdolności do działań prawnych, które obejmują zdolność do wy-
woływania skutków prawnych także na drodze zachowań nie mających charakteru czynności praw-
nych. Jako przykład tego rodzaju zachowań mogą posłużyć regulacje określające skutki prawne mil-
czenia związku czy nie uzgodnienia stanowiska przez wszystkie związki uprawnione w sprawie.
Kontrowersyjne jest także, jak wskazywano, ujmowanie w kategoriach

stricte

czynności prawnych

szeregu innych uprawnień związkowych zwłaszcza w zakresie zdolności do negocjowania i zawiera-
nia porozumień zbiorowych czy prowadzenia sporów zbiorowych. Z tych względów uważam za wła-
ściwsze posługiwanie się w odniesieniu do zdolności czynnej związku zawodowego na obszarze zbio-
rowego prawa pracy zbiorczym terminem zdolności do działań prawnych.

W tym miejscu nasuwają się dalsze spostrzeżenia co cło złożonego charakteru konstrukcji

związkowej reprezentacji praw i interesów pracowniczych.

Realizacja zdolności do działań prawnych w odniesieniu do podmiotów w rodzaju jedno-

stek organizacyjnych, jakimi są związki zawodowe, wymaga przyjęcia określonej konwencji teore-
tycznej. Na gruncie polskiego prawa przyjęto w tym zakresie koncepcje działania takich jednostek

poprzez swoje organy

20)

. Oznacza to, że skutki prawne zachowania organu są oceniane jako skutki za-

chowania danej jednostki, której to należy przypisać zdolność do działań prawnych.

Przenosząc teorię organów na płaszczyznę zbiorowego prawa pracy należy więc stwier-

dzić, że związek zawodowy realizuje przysługującą mu zdolność do działań prawnych poprzez swoje
organy w sposób przewidziany przepisami prawa i opartym na nich statucie. Organ należy przy tym
rozumieć jako określone osoby fizyczne (organ kolegialny) lub osobę fizyczną (organ jednoosobowy)
powołane do piastowania określonej funkcji na podstawie rozwiązań ustrojowych danej jednostki
i których działania na podstawie tych przepisów będą jej przypisywane.

W świetle dokonanych ustaleń konieczne dla realizacji posiadanej przez związki zawodo-

we podmiotowości w zbiorowym prawie pracy staje się przejrzyste uregulowanie w statutach instytu-
cji organów związku. Ewentualny brak wykształconych organów oznaczać bowiem będzie faktyczny
brak możliwości realizacji zdolności do działań prawnych.

W praktyce funkcjonowania związków zawodowych występują różne rozwiązania w co do

rodzaju i liczby powoływanych organów oraz ich kompetencji. Z normatywnego punktu widzenia
istotną sprawą jest natomiast wskazanie na reguły prawne obowiązujące w tym zakresie.

Ustawa o zw. zaw. wskazując na potrzebę określenia struktury organizacyjnej związku po-

zostawia tę kwestię samorządnej decyzji członków związku (art. 9 zd. 1).W treści statutu powinno się
więc m.in. znaleźć określenie organów związku, trybu ich wyboru i odwołania, zakres kompetencji
oraz okres ich kadencji (art. 13 pkt 19).

Organ w przedstawionym wyżej rozumieniu należy wyraźnie odróżnić od podmiotu

związkowego w imieniu i na rzecz którego on działa. Zasadnicza różnica wynika ze stwierdzenia, że
organ to jedynie część składowa wkomponowana w strukturę organizacyjną danego podmiotu. Organ
związkowy jako taki nie posiada zdolności prawnej i w związku z tym nie działa we własnym imieniu
czy we własnym interesie, który byłby odrębny od interesów reprezentowanego związku. Kompe-
tencje organu, jak z tego wynika, nie mają charakteru samodzielnego, ale są realizacją uprawnień
przyznanych przez prawo danej organizacji związkowej.

Pomimo tak jasno zarysowanych różnic znaczeniowych zdarza się, że ustawodawca w za-

kresie regulacji dotyczących uprawnień związkowych nie przeprowadza tego podziału konsekwent-
nie

21)

Organ jako część składową podmiotu związkowego należy odróżnić od innego typu repre-

zentantów związku zawodowego w stosunkach prawnych. Do dokonywania działań prawnych
w imieniu organizacji związkowej może być ustanowiony w szczególności pełnomocnik związku.
Stanowi on odrębny od podmiotu związkowego byt prawny działający jednak w imieniu i na rzecz
tego podmiotu. Jest więc w zakresie swego działania podmiotem odrębnym, który jedynie dokonuje
czynności ze skutkami dla reprezentowanego, działając w jego imieniu i na jego rzecz. Umocowanie
do działania w takim charakterze opiera się wyłącznie na woli reprezentowanego. Zakres umocowa-
nia winien być przy tym ściśle określony, wyznaczając sferę dopuszczalnych działań pełnomocnika.
To ścisłe określenie sfery dopuszczalnych zachowań pełnomocnika może także odróżniać od statusu
organu, którego zakres umocowania do reprezentowania związku będzie najczęściej określony w spo-
sób ogólny.

20)

zasadę tę wyraża art. 38 KC

21)

Jako ilustracja tej tezy może posłużyć art. 241

§1 KP, który określa, że układ ponadzakładowy ze strony pracowników

zawiera właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej. w zestawieniu z art. 241

KP, który stanowi,

że układ zakładowy zawierają zakładowe organizacje związkowe, może to błędnie sugerować, że stroną układu ponadza-
kładowego jest nie ponadzakładowa organizacja zakładowa, ale jej organ.

Od reprezentantów związku należy dodatkowo odróżnić osoby, którymi związek w ra-

mach prowadzonej działalności posługuje się na innych zasadach. Chodzić tu może przede wszystkim
o doradców związku, którzy będą służyć fachową pomocą przedstawicielom związku działającym w
imieniu związku albo o ekspertów powoływanych m.in. w ramach negocjacji układowych. Ich rola
jest nieco inna niż doradców i sprowadzać się będzie do przedstawienia bezstronnej i kompetentnej
oceny analizowanej sytuacji.

Ukazany wyżej układ prawnych zależności między związkowym podmiotem, a osobami

działającymi w jego imieniu dodatkowo pogłębia złożoność systemu reprezentacji związkowej. Lapi-
darnie rzecz ujął Jan Jończyk wskazując, że organy związkowe wykonują własne kompetencje, ale
bezpośrednio w imieniu związku, a pośrednio w imieniu i na rzecz pracowników jako zorganizowa-
nego w związku, rzeczywistego podmiotu zbiorowego prawa pracy.

Część

Część szósta

szósta

„Wolność związkowa”

We współczesnym świecie tworzenie i działalność związków opiera się na zasadzie

swobody zrzeszania się pracowników w związki zawodowe, zwaną niekiedy także wolnością
związkową. Wolność związkowa korzysta z szerokiej ochrony międzynarodowej. Dotyczy to
zarówno dokumentów o charakterze powszechnym, jak: Pakty Praw Człowieka

, konwencje MOP

(w tym zwłaszcza konwencje nr 87, 98 i 135), jak i dokumentów wydawanych w ramach Rady
Europy

. Jest to spowodowane i tym, że wolność związkowa została uznana za jedno z

podstawowych praw człowieka.

W prawie polskim gwarantuje ją art. 12 Konstytucji RP, zgodnie z którym wolność

tworzenia i działania związków zawodowych stanowi jedną z cech ustroju Rzeczypospolitej. Wolność
zrzeszania się w związkach zawodowych zapewnia również art. 59 ust. 1 KRP. Swoboda zrzeszania
się w związki zawodowe została również uznana za podstawową zasadę prawa pracy (art. 18

KP).

Swoboda ta obejmuje różnorodne aspekty tworzenia i działalności związków. Jedne z nich
przysługują pracownikom, inne – organizacjom związkowym.

Wyróżniamy trzy wolności związkowe: swobodę tworzenia związków zawodowych i

przystępowania do nich, niezależność oraz samorządność związków zawodowych. Pierwsza dotyczy
osób fizycznych i organizacji związkowych, druga i trzecia tylko organizacji związkowych. Mają one
charakter historyczny, są produktem społecznych dążeń do wolności oraz, w danym czasie, mają
konkretny i ograniczony ustawowo, ale liberalnie interpretowany, a nie absolutny wymiar. Wolności
związków zawodowych w Polsce przedstawiały się więc niejednakowo w różnych okresach jej
historii. W tym rozdziale będzie mowa o wolnościach związkowych w konkretnym przypadku
ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych.

Rozdział XII

Swoboda tworzenia zwią

Swoboda tworzenia związków zawodowych

zków zawodowych

Ta podstawowa wolność obejmuje przede wszystkim bez względu na podstawę stosunku

pracy, a ponadto także pewne grupy osób nie będących pracownikami albo byłych pracowników.
Wolność tę przyznano w ustawie m.in. członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych.

Ogólną zasadą, która stosuje się do swobody tworzenia związków zawodowych, jest zasada

pluralizmu, oznaczająca, że także w określonym zakładzie pracy można utworzyć więcej niż jeden
związek zawodowy, stosując przy tym różne kryteria.

Istotę prawną wolności tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich zdają

się określić dwa momenty: sposób rejestracji oraz zakaz szykany z powodu korzystania z wolności
związkowych. W polskim prawie tradycyjna jest zasada rejestracji, oznaczająca, że związek powstaje
z woli założycieli, a nie na podstawie zezwolenia organu publicznego. Ma ona również na celu
jedynie stwierdzenie zgodności powstającej organizacji związkowej i jej statutu z ustawą o związkach
zawodowych. W obowiązującym prawie rejestrowanie związków zawodowych należy do sądu.

art. 8 Paktu Praw Ekonomicznych oraz art. 22 Paktu Praw Politycznych

art. 11 ust. 1 Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r.

oraz art. 5 Europejskiej Karty Socjalnej z 1961 r.

Przepisy ustawy stanowią minimalne wymagania dla utworzenia związku zawodowego. Są

to: uchwała co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych, uchwalenie
statutu, wybór komitetu założycielskiego w liczbie 3-7 osób oraz zgłoszenie związku do rejestracji w
sądzie wojewódzkim. Co do osób uprawnionych, to należy mieć na uwadze rozróżnienie na prawo
tworzenia związków i prawo przystępowania do nich. Niektórym przysługuje tylko to drugie (np.
wykonawcom umowy o pracę nakładczą, emerytom i rencistom, bezrobotnym), a wiec nie należą do
kręgu osób uprawnionych do utworzenia związku zawodowego.

Zakaz szykany z powodu korzystania z wolności związkowej wyrażony jest w art. 3

ustawy w słowach: nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku
zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie
może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy lub pozostawania w zatrudnieniu oraz
awansowania pracownika.

Negatywna wolność związkowa przejawia się również w tym, że w sprawach

indywidualnych związek zawodowy może reprezentować nie zrzeszonego pracownika tylko na jego
wniosek.

Swoboda przystępowania (lub nie przystępowania) do związków zawodowych oraz

powoływania organizacji międzyzwiązkowych i przystępowania do nich należy także do omawianej
wolności związkowej, chociaż dotyczy to organizacji związkowych jako osób prawnych. Wolność
osób prawnych należy traktować jako służącą indywidualnej wolności związkowej.

Rozdział XIII

Swoboda przystępowania do związków zawodowych

Zasada ta ma zasadnicze znaczenie dla oceny sytuacji prawnej związków zawodowych. Jest

to dobrowolność członkostwa i swoboda przynależności związkowej. Zasada ta jest adresowana
zarówno do samych związków zawodowych, jak i organów administracji państwowej i gospodarczej.
Na jej treść składa się:

respektowanie woli pracownika w kwestii przystąpienia lub nie przystąpienia do związku albo
opuszczania jego szeregów,

ochrona jego przynależności związkowej.

Zgodnie z tą zasadą nikt nie może być zmuszany do wstąpienia do związku lub

pozostawanie jego członkiem, a także nie może ponosić ujemnych następstw z powodu
przynależności do tej organizacji lub pozostawanie poza związkiem.

Pracownicy mogą tworzyć związki „według swego wyboru”, o czym mówi art. 2

Konwencji nr 87 MOP. Polega to na tym, iż decydują oni o tym, jakie związki zawodowe chcą
utworzyć lub do jakich przystąpić. Decydują również o tym, jaki będzie zakres działania związku,
jego struktura, cele i zadania, co łączy się także z zasadą samorządności związku. Zasada tworzenia
związków „według swego wyboru” może prowadzić do powstania pluralizmu związkowego.

Prawo pracowników i pracodawców do swobodnego zakładania i przystępowania do

wybranych przez siebie organizacji:

pracodawcy, rządy lub partie polityczne, zawiązujący „oficjalne” związki zawodowe lub
uniemożliwiający swobodne zawiązanie się wolnych związków, gwałcą postanowienia Konwencji;

nie jest dozwolone nakładanie sankcji na pracowników zakładających związki zawodowe lub
przystępujących do nich;

faworyzowanie lub dyskryminacja pracowników ze względu na przynależność do poszczególnych
organizacji przez państwo lub pracodawców jest pogwałceniem postanowień Konwencji;

najliczniejsze (najbardziej reprezentatywne) związki zawodowe nie mogą uniemożliwiać innym
związkom prowadzenia działalności;

każdy związek zawodowy ma prawo przystąpić do organizacji krajowych i międzynarodowych
wedle własnego wyboru.

Rozdział XIV

Niezależność związków zawo

Niezależność związków zawodowych

dowych

W ustawie z 1991 r. o związkach zawodowych zagadnienie niezależności związków

zawodowych zostało uwzględnione przede wszystkim w art. 1 ust. 2: związek zawodowy jest
niezależny w swojej statutowej działalności od pracodawców, administracji państwowej i samorządu
terytorialnego oraz od innych organizacji. Owe inne organizacje, to chyba przede wszystkim partie
polityczne, stowarzyszenia, samorząd zawodowy i związki wyznaniowe. Jedną z gwarancji
niezależności związku zawodowego ma być, według art. 1 ust. 3 ustawy, zasada równego traktowania
związków zawodowych przez wspomniane podmioty. Niezależność przysługuje, oczywiście, nie
tylko związkowi zawodowemu sensu

stricto

lecz, odpowiednio, wszystkim organizacjom

związkowym.

Uregulowania w przedmiocie niezależności związków zawodowych mają bardzo ogólny

charakter, co widać w art. l ust. 2 i 3 ustawy. Podobny charakter ma przepis art. 21 KP, w którym
zobowiązano kierowników zakładów pracy oraz organy administracji państwowej i gospodarczej do
tworzenia warunków umożliwiających korzystanie z wolności związkowych. Dla ruchu
związkowego jest to wolność niezwykle ważna. Przypomnijmy, że w 1980 r. nowy ruch związkowy
ukształtował się właśnie pad hasłem niezależności, które nie bez powodu umieszczono przed
postulatem samorządności związków zawodowych. Chodziło wówczas może bardziej o niezależność
od partii politycznych i administracji państwowej, ale w praktyce problem niezależności okazuje się
najbardziej newralgiczny i sporny w relacji z pracodawcami. Potwierdza to też praktyka sądowa. Na
przykład, w postanowieniu SN z 15 lutego 1989 r. (I PRZ 15/89) uznano, że przy rejestracji
„zakładowego” związku zawodowego zakład pracy nie jest „zainteresowanym w sprawie” w
rozumieniu art. 510 KPC i zatem nie może być dopuszczony w charakterze uczestnika w
postępowaniu sądowym, bo jego obecność mogłaby ograniczać niezależność związku zawodowego.
Podobnie w uchwale z 12 września 1990 r. (III PZP l/90) Sąd Najwyższy przyjął, że pracodawca nie
może podnosić okoliczności, że związek zawodowy działa w zakładzie pracy niezgodnie ze swym
statutem, gdyż naruszałoby te autonomię związkową. Takie stanowisko może oznaczać, że
pracodawca musi się liczyć nawet z kaprysami swego socjalnego partnera, jeżeli są one tolerowane
przez wyższe instancje związkowe, a więc w pewnym sensie staje się zależny od związku zawo-
dowego. To samo może się chyba przytrafić pracownikowi, którego nie dopuszczono do komitetu
założycielskiego albo nie przyjęto go do związku, albo też wydalono go ze związku z naruszeniem
wolności związkowych. Z obowiązującego prawa i orzecznictwa sądowego nie wynika, by była tu
dopuszczalna droga sądowa dla dochodzenia indywidualnego uprawnienia. Poza skargą do wyższych
instancji związkowych możliwa jest chyba tylko odpowiedzialność karna działaczy związkowych
(art. 35) i odpowiedzialność związku zawodowego (art. 36), które to gwarancje praw jednostki nie są
pewne przy absolutyzacji zasady niezależności związku zawodowego.

Rozdział XV

Samorządność związków zawodow

Samorządność związków zawodowych

ych

Polega ona – według art. 9, 10 i 13 ustawy – na swobodzie określania w statutach i

uchwałach zasad członkostwa i struktur organizacyjnych oraz celów i zadań związków zawodowych.
Nie jest to samorządność absolutna. Po pierwsze, jej ramy prawne ustalone są w ustawie o związkach
zawodowych, po drugie, sąd odmówi rejestracji związku, jeżeli statut związku jest niezgodny z
przepisami ustawy o związkach zawodowych (art. 14). Sąd Najwyższy: „odmowa rejestracji związku
zawodowego może i powinna nastąpić tylko wtedy, gdy statut jest niezgodny z przepisami ustawy o
związkach zawodowych, a nie z ogólnie obowiązującym prawem” (postanowienie SN z 12 wrześniu
1991 r., I PRZ 3/91). Sąd argumentuje, że ustawa o związkach zawodowych została wydana w celu
poszerzenia wolności związkowych. Po trzecie, prokurator bada działalność związku zawodowego, w
tym uchwał związku, i na jego wniosek sąd rejestrowy w razie stwierdzenia, iż organ związku
zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, podejmuje czynności korekcyjne – do
skreślenia związku z rejestru włącznie.

Prawnym wyrazem samorządności związkowej jest przede wszystkim statut.

Obowiązkowy zakres statutu jest określony przykładowo w art. 13 ustawy. Są to sprawy formalne
(nazwa, siedziba itp.) i merytoryczne, jak cele i zadania oraz formy ich realizacji, prawa i obowiązki
członków, struktura organizacyjna, źródła finansowania i sprawy majątkowe, itp. W statucie
rozstrzyga się też tak ważną sprawę, jak wskazanie wewnętrznych jednostek organizacyjnych,
którym przysługuje osobowość prawna (art. 15). Kształt samorządności związkowej zależy w
znacznym stopniu od statutu, będącego zarazem ważnym źródłem prawa, komplementarnym wobec
przepisów ustawy.

Samorządność należy rozpatrywać również jako względną, zrelatywizowaną do

obowiązującego prawa. Jeżeli więc uznajemy statut za część porządku prawnego, to od oceny prawnej
przestrzegania statutu nie może być wyłączony sąd. Tylko przy rejestracji związku bada się statut w
ograniczonym zakresie, mianowicie pod kątem zgodności z ustawą o związkach zawodowych. Nie
oznacza to jednak, że jest ponad resztą prawa i że nie podlega on prawnej ocenie w konkretnych
przypadkach stosowania prawa. Wypada też zauważyć, że z art. 1 ustawy nie wynika, że związek
zawodowy mógłby być „niezależny” od sądu, a tak zdają się widzieć tę sprawę zwolennicy absolutnej
autonomii związkowej.

Rozdział XVI

Granice wolności związkowej

Granicą wolności związkowej jest obowiązek przestrzegania prawa (zasada legalizmu). Jego

naruszenie grozi odmową rejestracji, możliwością nałożenia kary grzywny na działaczy
związkowych, zobowiązaniem związku do przeprowadzenia nowych wyborów do władz
statutowych, a w krańcowych przypadkach nawet skreśleniem związku zawodowego z rejestru.
Oprócz prawa stanowionego przez państwo związek zawodowy obowiązany jest przestrzegać swojego
statutu.

W ustawie przewidziana jest odpowiedzialność indywidualna osób fizycznych i odpowie-

dzialność organizacji związkowej. Indywidualna odnosi się, po pierwsze, do osób, które w związku z
zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją naruszają przepisy o wolnościach związkowych, po
drugie, do działaczy związkowych, którzy prowadzą działalność związkową z naruszeniem ustawy, a

także, gdy kierują nielegalnym strajkiem. Czyny te, po stronie pracodawcy i po stronie organizacji
związkowych są kwalifikowane podobnie i są zagrożone jedną karą – karą grzywny. Jest to odpowie-
dzialność karna.

Odmienny charakter ma odpowiedzialność związku zawodowego, którą realizuje sąd

rejestrowy, na wniosek prokuratora. Mianowicie, gdy sąd stwierdzi, że organ związku prowadzi
działalność sprzeczną z ustawą, to ma do dyspozycji szereg sankcji. Mogą to być: wyznaczenie
terminu na dostosowanie działalności do wymagań ustawy, wymuszenie tego za pomocą grzywny
wobec członków organu związkowego lub nakazanie przeprowadzenia nowych wyborów do organu
związku. W razie bezskuteczności tych środków może być zastosowane skreślenie związku z rejestru,
czyli unicestwienie prawnego bytu związku. Związek w takim wypadku podlega likwidacji w okresie
do trzech miesięcy, miesięcy dalsza ewentualna działalność członków związku uzasadniałaby ich
odpowiedzialność indywidualną z art. 36 ust. 2 ustawy.

Materialną gwarancją wolności związkowej jest nałożenie na pracodawcę obowiązku

udostępniania zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych (np. telefon,
faks, kopiarka) niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej w zakładzie pracy. O zakresie
tego obowiązku decydują wspólnie strony w zawartej umowie (art. 13 ustawy o zw. zaw.).

Część siódma

„Gwarancje związkowe.

Uprawnienia ułatwiające działanie związkom zawodowym”

Rozdział XVII

Zapewnienie przez pracodawcę pomieszczeń i urządzeń technicznych

Ważnym, określonym ustawowa uprawnieniem zakładowych organizacji związkowych,

umożliwiającym im prowadzenie normalnej działalności związkowej, jest prawo domagania się od
pracodawcy udostępnienia pomieszczeń i urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania
działalności związkowej w zakładzie pracy (art. 33 ustawy o związkach zawodowych). Jest to upraw-
nienie przysługujące każdej, niezależnie ad jej wielkości, działającej u pracodawcy zakładowej organi-
zacji związkowej. Udostępnienie pomieszczeń i urządzeń technicznych nie zależy ad uznania lub do-
brej woli pracodawcy, lecz jest jego obowiązkiem, którego niedochowanie stanowi utrudnienie wy-
konywania działalności związkowej zagrożone karą grzywny (art. 31, ust. 1, pkt 2 ustawy o związ-
kach zawodowych). w zależności ad wielkości zakładu pracy i liczby jego pomieszczeń oraz liczby i
liczebności zakładowych organizacji związkowych, obowiązek ten może być realizowany w sposób
odpowiadający tym warunkom. Jego minimalną postacią jest co najmniej umożliwienie zakładowej
organizacji związkowej korzystania w skreślonym czasie z pomieszczeń i urządzeń technicznych pra-
codawcy dla potrzeb związkowych. w większych zakładach pracy i w stosunku do liczniejszych or-
ganizacji związkowych pracodawca jest jednak obowiązany udostępnić zakładowym organizacjom
związkowym, do ich całkowitej dyspozycji, odrębne pomieszczenie wraz z urządzeniami technicz-
nymi (biurko, telefon, dostęp do kserokopiarki itp.), a także udostępnić pomieszczenia na zebrania
związkowe, stosownie do możliwości pracodawcy i rzeczywistych, niezbędnych potrzeb danej zakła-
dowej organizacji związkowej. Bliższe sprecyzowanie zakresu tych powinności pracodawcy może
nastąpić w postanowieniach obligacyjnych zakładowego układu zbiorowego pracy. Postanowienia te
mogą również ustalić warunki, na jakich zakładowa organizacja związkowa będzie korzystała z po-
mieszczeń i urządzeń technicznych. Jeżeli jednak warunki te nie zostaną ustalone w układzie zbio-
rowym pracy, powinny one zostać określane w umowie zawartej pomiędzy pracodawcą a zakładową
organizacją związkową. W zależności od treści umowy korzystanie z pomieszczeń i urządzeń tech-
nicznych może być nieodpłatne lub odpłatne. Ustawodawca pozostawia stronom swobodę w tej
sprawie. Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku finansowania w tym zakresie
działalności związkowej. Przy odpłatnym korzystaniu z pomieszczeń i urządzeń technicznych od-
płatność powinna być ustalona w granicach rzeczywistych kasztów. Udostępnienie tych pomieszczeń
i urządzeń nie może bowiem być traktowane przez pracodawców komercyjnie, jaka działalność do-
chodowa. Nie taka jest bowiem intencja ustawodawcy.

Rozdział XVIII

Uprawnienia do zwolnień od pracy na działalność związkową

W celu umożliwienia normalnej działalności zakładowej organizacji związkowej przepisy

art. 31 ustawy o związkach zawodowych przyznają tym organizacjom prawa do otrzymania przez

wskazanych przez nie członków zarządu zwolnienia od pracy zawodowej. Prawo do takiego zwol-
nienia przysługuje:

częściowo jednemu pracownikowi, w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków za-
trudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza niż 150,

jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie
pracy,

dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnianych w zakładzie
pracy,

trzem pracownikom, gdy związek liczy ad 1001 do 2000 członków zatrudnianych w zakładzie
pracy,

kolejnemu pracownikowi na każdy rozpoczęty nawy tysiąc członków, gdy zakładowa organizacja
związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Uprawnienie powyższe, które przysługuje każdej zakładowej organizacji związkowej, jest

więc zróżnicowane w zależności od liczby członków związku zatrudnionych u danego pracodawcy.
Podstawą wymiaru tego zwalniania jest bowiem liczba pracowników zrzeszanych w związku, nieza-
leżnie od podstaw prawnych stosunku pracy i wymiaru ich czasu pracy, a nie liczba członków
związku w ogóle. W liczbie tej nie mieszczą się więc ci członkowie związku, którzy są emerytami lub
rencistami, są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowę agencyjną albo są bez-
robotnymi.

Zwolnienie od pracy może być udzielone w pełnym wymiarze czasu pracy (całkowitej lub

jego części, na cały okres kadencji w zarządzie albo jedynie na część tej kadencji. Jeżeli jednak liczba
pracowników zrzeszonych w związku umożliwia uzyskanie zwalniania ad pracy dla jednego lub wię-
cej członków zarządu, ta na wniosek zakładowej organizacji związkowej ze zwolnienia od pracy może
korzystać większa liczba członków zarządu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwolnienie ad pracy
zawodowej następuje na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wniosek taki jest wią-
żący dla pracodawcy, który obowiązany jest udzielić zwolnienia od pracy temu pracownikowi, na ta-
kich warunkach i na taki okres, jakie zostały wskazane we wniosku. Zwalnianie takie, w zależności
od wniosku, może być udzielane z zachowaniem prawa da wynagradzania albo bezpłatnie. Decyzja w
tej sprawie należy więc do zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wniosek zarządu zakładowej
organizacji związkowej powinien zawierać:
1) wskazanie pracownika, któremu ma być udzielane zwolnienie od pracy,
2) wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,
3) wskazanie, czy zwolnienie od pracy a być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy

bezpłatnie,

4) określenie wymiaru i okresu zwolnienia ad pracy.

W razie zmniejszenia się liczby członków związku będących pracownikami lub ustania

kadencji zwolnionego od pracy pracownika zarząd zakładowej organizacji związkowej obowiązany
jest poinformować a tym pracodawcę, a pracownik ma obowiązek ponownie przystąpić do pracy.
Wynagradzanie od pracodawcy przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala
się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Przy obliczaniu tego wynagradzania dodatkowe wynagradzanie za pracę w warunkach szkodliwych
dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie
zwalniania ad pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie tych warun-
ków. Wynagrodzenie ustala się ponownie w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników
lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia ad pracy.
Korzystanie przez pracownika ze zwolnienia ad pracy w niepełnym wymiarze godzin nie pozbawia

go tych uprawnień pracowniczych, które zgodnie z przepisami prawa są uzależnione od wykonywa-
nia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zacho-
wuje prawa da świadczeń wynikających z tytułu zwolnienia, u pracodawcy udzielającego tego zwol-
nienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.

Pracownicy pełniący funkcje związkowe w zakładzie pracy, którzy nie korzystają ze zwol-

nienia ad pracy, mają prawa do zwolnień od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagro-
dzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z ich funkcji związkowej, je-
żeli czynność ta nie maże być wykonana w czasie walnym od pracy. Dotyczy ta pracowników pełnią-
cych funkcje związkowe zarówno na szczeblu zakładowym, jak i w innych organach związku w za-
kładzie pracy, np. przewodniczącego oddziałowej organizacji związkowej. Przepisy art. 31 ust. 3
ustawy o związkach zawodowych nie ograniczają bowiem prawa da uzyskania takiego zwolnienia
tylko do pełnionych funkcji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, lecz mrowią w ogóle a
pełnieniu funkcji związkowej. Zwolnienie takie nie zależy od swobodnej decyzji pracodawcy. Praco-
dawca obowiązany jest bowiem udzielić takiego zwolnienia, zgadnie z umotywowanym wnioskiem
pracownika, jeżeli wniosek ten spełnia następujące warunki:
1) wystąpienie o zwolnienie nie a charakteru stałego, lecz zwolnienie jest niezbędne da wykonania

doraźnej, a więc okazjonalnej, występującej od czasu do czasu czynności związanej z pełnioną
funkcją związkową,

2) czynność ta nie może być wykonana w czasie walnym od pracy.

Z reguły więc będą to czynności, których wykonanie zależy nie tylko od woli pracownika,

lecz wynika przede wszystkim z przyczyn od niego niezależnych, jak np. udział w naradzie lub
szkoleniu zorganizowanym przez wyższą instancję związkową, udział w posiedzeniu komisji
pojednawczej lub rozprawie sądowej w charakterze pełnomocnika pracownika dochodzącego
uprawnień pracowniczych itp. Zarówno zwalnianie od pracy zawodowej, jak i zwolnienie do
wykonania doraźnej czynności związkowej, mimo iż nie zależą od swobodnej wali pracodawcy, nie
uprawniają pracowników, którym przysługują, do samowolnego korzystania z tych zwolnień.
Konieczna jest bowiem wyraźna decyzja pracodawcy w sprawie udzielenia takiego zwolnienia, a w
przypadku samowolnego zaniechania wykonywania pracy po złożeniu odpowiednich wniosków
będzie ono nie usprawiedliwianą nieobecnością w pracy, pociągającą za sobą konsekwencje
przewidziane w przepisach Kodeksu pracy za naruszenie obowiązku przestrzegania czasu pracy.
Natomiast nieuwzględnienie przez pracodawcę wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej
lub wniosku pracownika o zwolnienie od pracy będzie, jaka utrudniające prowadzenie działalności
związkowej, naruszeniem przepisów ustawy o związkach zawodowych, podlegającym karze grzywny
do 5 tyś. zł.

Rozdział XIX

Prawo do urlopu bezpłatnego

Obok zwolnień od pracy przysługujących działaczom pełniącym funkcje związkowe w za-

kładzie pracy, przepisy ustawy o związkach zawodowych przyznają pracownikom powołanym da
pełnienia z wyboru funkcji związkowych poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek
wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, prawo do urlopu bezpłatnego (art. 25 ust. 1
ustawy). Prawo to przysługuje tylko tym działaczom związkowym, którzy wybrani zostali do pełnie-
nia funkcji związkowych wskazanych w statucie związku (przewodniczący, jego zastępcy, sekretarz,
skarbnik), jeżeli z funkcją tą wiąże się stałe zatrudnienie na etacie związku. Nie przysługuje natomiast

tym pracownikom, którzy podejmują pracę etatową w panadzakładowym organie związku w innym
charakterze, np. księgowego, kierownika biura itp. Pracownicy ci muszą bowiem przed podjęciem
pracy w związku rozwiązać stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą. Prawa da urlopu bezpłat-
nego u dotychczasowego pracodawcy przysługuje wszystkim pełniącym z wyboru funkcję związkową
wymagającą stałego zatrudnienia, niezależnie od szczebla ponadzakładowego organu związkowego
(krajowego, regionalnego, wojewódzkiego itd.), Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie ogra-
niczają bawieni zakresu tego uprawnienia tylko da pełnienia funkcji z wyboru w określonych orga-
nach związkowych.

Uprawnienie powyższe ma charakter szczególny w stosunku da przepisów Kodeksu pracy

regulujących udzielanie urlopu bezpłatnego (art. 174 KP). W odróżnieniu bawieni od przepisów tego
artykułu, uzależniających udzielenie urlopu bezpłatnego od woli pracodawcy, przepisy ustawy a
związkach zawodowych nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia wskazanym działaczom
związkowym urlopu bezpłatnego. Pracodawca obowiązany jest to uczynić na wniosek organizacji
związkowej, w której pracownik ma pełnić taką funkcję. Wniosek taki organizacja związkowa po-
winna złożyć co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego,
wskazując okres, na jaki urlop ten ma być udzielany. Pracodawca nie może udzielić urlopu bezpłat-
nego w innym terminie i na inny okres niż wskazany przez organizację związkową. Udzielenie
urlopu bezpłatnego w innym terminie może jednak nastąpić wyjątkowa, jedynie z ważnych przy-
czyn, tylko na podstawie porozumienia pracodawcy z organizacją związkową.

Urlop bezpłatny, niezależnie od czasu jego trwania, nie powoduje rozwiązania stosunku

pracy z dotychczasowym pracodawcą. W okresie urlopu zastają jedynie zawieszone wzajemne obo-
wiązki stron stalunku pracy. Jednakże w czasie korzystania z urlopu bezpłatnego urlopowany pra-
cownik zachowuje prawo do umundurowania (jeżeli przysługiwało mu ono przed urlopem) oraz do
korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego zajmowanego przed urlo-
pem bezpłatnym, jeżeli pracodawca jest uprawniany do określania warunków zajmowania przez pra-
cownika takiego lokalu lub pomieszczenia.

W czasie korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego pracodawca nie może odwo-

łać urlopowanego pracownika z tego urlopu. Urlop ten trwa bowiem przez czas określony we wnio-
sku organizacji związkowej. Po wygaśnięciu mandatu, które może nastąpię także przed upływam
okresu na jaki pracownik został wybrany, np. wskutek rezygnacji lub odwołania z pełnionej funkcji,
organizacja związkowa będąca inicjatorką wniosku a udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego
powinna niezwłocznie zawiadomić pracodawcę a tym fakcie. Urlopowany pracownik po wygaśnięciu
mandatu ma pełne prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, pod
warunkiem, że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni ad rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Pracodaw-
ca obowiązany jest zatrudnić takiego pracownika na stanowisku równorzędnym pod względem wy-
nagrodzenia ze stanowiskiem zajmowanym poprzednia (art. 77 KP). Nie musi ta jednak być stanowi-
ska zajmowane poprzednio lub rodzajowo równorzędne. Wystarczy że będzie ano odpowiadało kwa-
lifikacjom pracownika i nie będzie niżej wynagradzane niż stanowisko zajmowane przed urlopem
bezpłatnym. Jeżeli jednak pracownik nie zgłosi się do pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania sto-
sunku pracy z wyboru, spowoduje to wygaśnięcie stosunku pracy z tym pracodawcą, chyba że opóź-
nienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Zgłoszenie nie musi jednak polegać na ko-
nieczności podjęcia pracy w tym terminie. Jeżeli bowiem pracownik nie maże w terminie 7 dni pod-
jąć pracy z przyczyn usprawiedliwionych np. chorobą, wystarczy, iż zgłosi w tym czasie gotowość do
podjęcia pracy.

Rozdział XX

Prawo prowadzenia działalności gospodarczej

Zakres i intensywność różnorodnej działalności statutowej poszczególnych organizacji

związkowych na szczeblu zakładowym, jak i ponadzakładowym, w znacznym stopniu zależy od ich
sytuacji finansowej. Nakłady pieniężne ponoszone na działalność socjalną, szkoleniową, wydawniczą,
fundusze strajkowe czy utrzymanie etatowych działaczy związkowych wymagają więc często poszu-
kiwania dodatkowych, poza składkami członkowskimi, źródeł dochodu. Źródłem takich dochodów
może być działalność gospodarcza prowadzona przez dany organ związkowy. Związki zawodowe
mają bowiem prawo prowadzenia takiej działalności pod warunkiem, że dochód z prowadzonej przez
nie działalności gospodarczej służy realizacji ich zadań statutowych i nie może być przeznaczony do
podziału pomiędzy członków (art. 24 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Działalność taką mogą
prowadzić wszystkie jednostki organizacyjne każdego związku zawodowego posiadające osobowość
prawną. W myśl art. 15 ustawy o związkach zawodowych, związek zawodowy oraz jego jednostki or-
ganizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania. Nabycie oso-
bowości prawnej powoduje, że dany związek zawodowy i wskazane w statucie jego jednostki organi-
zacyjne stają się samodzielnym podmiotem stosunków prawnych i mogą nabywać prawa oraz zacią-
gać zobowiązania w drodze czynności prawnych. Pozwala to na podjęcie i prowadzenie działalności
gospodarczej.

Przepisy ustawy a związkach zawodowych nie określają rodzajów i farm prowadzenia

działalności gospodarczej przez związki, pozostawiając tę sprawę do swobodnej decyzji związku. De-
cyzja taka może być podjęta w ramach określonych przepisami ustawy z dnia 23 grudnia 1988 r. a
działalności gospodarczej. Związek zawodowy w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej
traktowany jest bowiem tak samo jak inne podmioty gospodarcze. Może on prowadzić działalność
gospodarczą samodzielnie, we własnym imieniu i na własny rachunek, bądź utworzyć w tym celu
wyodrębnioną jednostkę organizacyjną. Jak za uważają jednak W. Pardeus i M. Łysiak, wątpliwości
budzi prowadzenie działalności gospodarczej przez związek zawodowy na własny rachunek, bez
utworzenia jednostki organizacyjnej posiadającej wyodrębniony majątek. W kontekście odpowie-
dzialności za zobowiązania zaciągnięte w związku z jej prowadzeniem istnieje realne ryzyko utraty
majątku ogólnozwiązkowego. Jest ono natomiast ograniczone w przypadku wyodrębnienia jednostki
organizacyjnej. Odpowiedzialność zostaje bowiem zawężona wyłącznie do majątku tej jednostki.

Rodzaj działalności gospodarczej i jej farmy określa organ związku zawodowego, mający

zamiar prowadzić taką działalność. Może to być prowadzenie działalności usługowej, produkcyjnej
lub

handlowej, np. odpłatne prowadzenie różnego rodzaju kursów szkoleniowych, samodzielne lub

wspólne z innym podmiotem prowadzenie różnego typu zakładów produkcyjnych, prowadzenie
związkowych spółdzielni pracy, własnych sklepów, bufetów, hurtowni itd. Związki zawodowe mogą
także prowadzić działalność gospodarczą w formie udziału w spółkach prawa handlowego, np. w
spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością, spółkach akcyjnych lub w formie udziału w spółdzielni,
jeżeli jej statut przewiduje odprowadzenie części nadwyżki bilansowej na cele statutowe związku, Jak
już wskazałem, warunkiem prowadzenia przez związek zawodowy działalności gospodarczej jest
przeznaczenie osiąganego zysku wyłącznie na realizację zadań statutowych związku. O tym, na jakie
cele statutowe zostanie przeznaczony dochód z działalności gospodarczej, decyduje swobodnie pro-
wadzący tę działalność właściwy organ związku. W zakresie prowadzonej działalności gospodarczej
związki zawodowe korzystają ze zwolnień podatkowych przewidzianych dla stowarzyszeń, w grani-
cach określonych w przepisach o podatku dochodowym od osób prawnych.

Bibliografia

1. Literatura:

1. Literatura:

Ludwik Florek, Tadeusz Zieliński:

„Prawo pracy – podręczniki prawnicze”

Wydawnictwo „C. H. BECK”, Warszawa 2001

Jan Jończyk:

„Prawo pracy”

Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995

Mariusz Piotrowski:

„Prawo pracy”

Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bankowej, Poznań 2000

Zbigniew Salwa:

„Uprawnienia związków zawodowych”

Oficyna Wydawnicza „BRANTA”, Bydgoszcz 1998

Zbigniew Salwa:

„Podstawy prawa pracy”

Wydawnictwa Prawnicze PWN, Warszawa 2001

Zbigniew Salwa:

„Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych”

Wydawnictwo Prawnicze „LexisNexis”, Warszawa 2004

„Reprezentacja praw i interesów pracowniczych”

praca zbiorowa pod redakcją Grzegorza Goździewicza,
Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa „DOM ORGANIZATORA”, Toruń 2001

2. Czasopisma:

2. Czasopisma:

2. Czasopisma:

Walerian Sanetra:

„W kwestii rejestracji związków zawodowych”

Przegląd Sądowy 1992, nr 1

3. Akty prawne:

3. Akty prawne:

3. Akty prawne:

Ustawa

„Kodeks Pracy”

z dn. 26 czerwca 1974 r. (t. jedn.: Dz. U. z 1998 r., nr 21, poz. 94.)

Ustawa

„o związkach zawodowych”

z dn. 23 maja 1991 r. (t. jedn.: Dz. U. z 1991 r., nr 55, poz. 234.)

Ustawa

„Konstytucja RP”

z dn. 2 kwietnia 1997 r. (t. jedn.: Dz. U. z 1997 r., Nr 78, poz. 483.)

4. Reszta:

4. Reszta:

sieć Internet
strony World Wide Web

Wykaz użytych skrótów:

BHP – Bezpieczeństwo i Higiena Pracy
EKS – Europejska Karta Socjalna
FGŚP – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
GUS – Główny Urząd Statystyczny
KC – Kodeks Cywilny
KP – Kodeks Pracy
KPPSP – Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników
KPA – Kodeks Postępowania Administracyjnego
KPC – Kodeks Postępowania Cywilnego
KRP – Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej
KRS – Krajowy Rejestr Sądowy
MOP – Międzynarodowa Organizacja Pracy
NRN – Naczelna Rada Nadzorcza
NRZ – Naczelna Rada Zatrudnienia
NSZZ – Niezależny Samorządny Związek Zawodowy
OPZZ – Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych
PFRON – Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PIP – Państwowa Inspekcja Pracy
PPESiK – Pakt Praw Ekonomicznych, Socjalnych i Kulturalnych
PPP – Pakt Praw Politycznych
GDSŚ – Rada Gwarantowanych Środków Socjalnych
ROP – Rada Ochrony Pracy
ROS – Rada Opieki Społecznej
rozw. sp. zb. – rozwiązywanie sporów zbiorowych
RUE – Rada Unii Europejskiej
SN – Sąd Najwyższy
SKPS – Sejmowa Komisja Polityki Społecznej
TKSSG – Trójstronna Komisja d.s. społeczno-gospodarczych
UE – Unia Europejska
USA – Stany Zjednoczone Ameryki Północnej
WKDS – Wojewódzka Komisja Dialogu Społecznego
ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych
zw. zaw. – związek zawodowy

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
zwiazki zawodowe i ich rola w polskich zakladach pracy
nformacja pracodawcy o ryzyku zawodowym związanym z pracą w zakładzie pracy Karta oceny ryzyka zawod
Motywy ludowe i ich rola w literaturze Młodej Polski
Prosba o obecnosc zwiazku zawodowego ocena pracy
Związki zawodowe Zasady ich tworzenia i ich organizacja
Zbiorowe układy pracy i związki zawodowe w przedsiębiorstwie
Ryzyko zawodowe zakażenia mikrobiologicznego w zakładzie pracy, oraz działalność profilaktyczna w ty
ZMIANA DO USTAWY O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH, PRAWO PRACY
prawo pracy zwiazki zawodow id Nieznany
Problemy humanizacyjne społeczno wychowawcze zakładu pracy; poradnictwo, orientacja zawodowa
OCENA RYZKA ZAWODOWEGO W MAŁYM ZAKŁADZIE PRACY, BHP, Ryzyko zawodowe, Dokumenty planistyczno wykonaw
Zawiadomienie zwiazku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy, kadry-i-awans
Zawiadomienie zwiazku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia warunkow pracy placy, kadry-i-awans
Rola i zadania pośrednictwa pracy oraz punktów doradztwa zawodowego
Metody nauczania i ich rola w pracy dydaktycznej NOTATKA
Prowadzenie zajęć praktycznych i praktyk zawodowych w szkole zawodowej i w zakładzie pracy

więcej podobnych podstron