2010-05-13
1
WYKŁAD
ZARZĄDZANIE STRATEGIĄ
I PLANOWANIE STRATEGICZNE
Funkcjonowanie biur podróży
Istota i cele planowania strategicznego
Przedsiębiorstwo, żeby przetrwać w długim okresie
oraz realizować określone cele, musi ciągle
doskonalić procesy zarządcze nakierowane na rozwój
i wzrost. Zmienne warunki rynkowe i zmiany
wewnętrznych zasobów przedsiębiorstwa powodują,
iż konieczne są działania dostosowujące organizację
do nowych warunków. Te działania dostosowawcze
powinny być skoordynowane tak, aby poszczególne
czynności odcinkowe nie były ze sobą sprzeczne.
Metodą ujednolicenia kierunków działania
organizacji jest stworzenie jej strategii.
2010-05-13
2
Istota i cele planowania strategicznego
Pojęcie strategii nie jest w teorii i praktyce zarządzania
jednoznacznie zdefiniowane.
Najczęściej strategia organizacji oznacza:
kompleksowy plan osiągania celów organizacji,
przyjętą przez jej kierownictwo spójną koncepcję
działania, której wdrożenie ma zapewnić osiągnięcie
fundamentalnych celów długookresowych w ramach
wybranej domeny działania.
Istota i cele planowania strategicznego
We współczesnych przedsiębiorstwach strategia
najczęściej jest zapisana w osobnym dokumencie lub
planie strategicznym, ale można realizować spójny i
konsekwentny sposób działania i rozwoju bez takiego
dokumentu. Dotyczy to zwłaszcza małych
przedsiębiorstw rodzinnych. Możliwa jest też
sytuacja odwrotna: organizacja posiada dokument o
nazwie „strategia", ale niewiele z niego wynika, a
zalecenia w nim zawarte są wewnętrznie sprzeczne.
W takim przypadku nie można mówić o istnieniu
strategii jako narzędzia zarządzania.
2010-05-13
3
Istota i cele planowania strategicznego
Strategia działania jest punktem wyjścia do
stworzenia planów strategicznych.
Plan strategiczny to zbiór decyzji określający cele
podmiotu planowania i ich zmiany wynikające z
konieczności przystosowania się do zmian w
otoczeniu, zasoby niezbędne do osiągnięcia
założonych celów oraz sposoby ich pozyskania,
rozmieszczenia i użytkowania.
Istota i cele planowania strategicznego
Plany strategiczne wyznaczają ogólny kierunek
działalności przedsiębiorstw i nie zawierają
konkretnych dyrektyw działania. Na ich podstawie
nie rezerwuje się miejsc w samolotach ani nie
zatrudnia pracowników, a jedynie sporządza plany
operacyjne, będące podstawą takich działań.
2010-05-13
4
Istota i cele planowania strategicznego
W zarządzaniu można mówić o premiach:
pierwszeństwa i zacofania.
Premia pierwszeństwa to zyski, jakie przedsiębiorstwo
osiąga, gdy oferuje swój produkt jako pierwsze na rynku.
Mieszczą się w niej zarówno korzyści łatwo mierzalne
(np. wysokie ceny, pełne wykorzystanie zdolności
usługowych), jak i trudne do oszacowania (postrzeganie i
zapamiętanie przedsiębiorstwa przez klientów).
Premia zacofania to korzyści, jakie uzyskuje
przedsiębiorstwo oferując produkty sprawdzone już na
rynku przez konkurencję. Unika się wówczas zbędnych
wydatków i minimalizuje ryzyko. Premia pierwszeństwa
na ogół jest wyższa od premii zacofania, chociaż wiąże się
ze znacznie większym ryzykiem.
Istota i cele planowania strategicznego
W sektorze turystycznym znaczenie trafnego
prognozowania i podejmowania decyzji strategicznych
ukierunkowanych na zmiany popytu jest większe niż w
innych branżach. Dzieje się tak z kilku przyczyn, z
których obecnie najważniejsze wydają się dwie:
wysoka elastyczność dochodowa popytu na usługi
turystyczne,
globalizacja.
Wydatki turystyczne stanowią jedną z najbardziej
elastycznych pozycji zarówno w gospodarstwach
domowych, jak i przedsiębiorstwach.
2010-05-13
5
Misja, wizja i przewaga strategiczna
Zarządzanie strategiczne stanowi podstawę określonej filozofii
przedsiębiorstwa, dotyczącej jego rozwoju, a mającej swoje
odbicie w procesie formułowania, wyboru oraz realizacji misji
i wizji funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Misja organizacji to:
deklaracja ukazująca cel organizacji, lub też szerzej
zestaw względnie trwałych, dążeń, celów, na które
zorientowane są lub powinny być działania podejmowane
przez jej uczestników, czyli samookreślenie się organizacji
poprzez odpowiedź na pytania;
po co organizacja istnieje?
do czego dąży?
czyje i jakie potrzeby zaspokaja?
jakie jest jej społeczne posłannictwo?
Misja, wizja i przewaga strategiczna
Przy formułowaniu misji przedsiębiorstwa najczęściej
brane są pod uwagę następujące elementy:
okazje, czyli przyszłe potrzeby otoczenia, które
przedsiębiorstwo może zaspokoić;
kompetencje, czyli umiejętności zaspokajania
potrzeb otoczenia;
zaangażowanie, czyli chęci realizowania misji przez
członków organizacji.
2010-05-13
6
Misja LOT-u
1.
Jesteśmy narodowym przewoźnikiem łączącym długoletnią
tradycję z nowoczesną technologią i organizacją.
2.
Oferujemy usługi odpowiadające potrzebom klientów i
umacniamy pozycję wiodącej linii lotniczej na trasach do/z i
przez Polskę.
3.
Rozwijamy siatkę własnych połączeń krajowych,
europejskich i międzykontynentalnych, a w ramach aliansu
zapewniamy globalną sieć połączeń.
4.
Działając na jednym z największych i najszybciej
rozwijających się rynków europejskich, osiągamy opłacalny
wzrost i właściwy zwrot kapitału.
5.
Zapewniamy pracownikom, w zamian za efektywną pracę,
atrakcyjne warunki zatrudnienia i możliwość zawodowego
rozwoju.
Rodzaje strategii działania
Strategia działania musi być dostosowana do sytuacji
rynkowej i kompetencji przedsiębiorstwa.
Indywidualne strategie poszczególnych przedsiębiorstw są
różne, ale można je klasyfikować ze względu na wiele
kryteriów, z których najważniejszymi wydają się:
sposób osiągania przewagi strategicznej,
plany dalszego funkcjonowania.
Z punktu widzenia sposobu uzyskania przewagi strategicznej,
strategie można podzielić na dwie wielkie grupy: pierwszą -
wiodącą pod względem kosztów, i drugą - specjalizacji w
zaspokajaniu specyficznych potrzeb klientów.
Z punktu widzenia rozmiarów działalności strategie można
podzielić na strategie rozwoju, utrzymania rozmiarów
działalności i redukcji.
2010-05-13
7
Rodzaje strategii działania
Szansą dla przedsiębiorstw mniejszych może być tzw. „strategia
zróżnicowania", polegająca na zaoferowaniu produktów
unikalnych.
Strategia specjalizacji może być adresowana do segmentu rynku,
niszy rynkowej lub wręcz klientów indywidualnych.
Generalnie tendencjom globalizacji towarzyszy tendencja do
podziału rynku na coraz węższe najpierw segmenty, potem
nisze i coraz częściej zaspokajanie potrzeb indywidualnych.
Strategia zróżnicowania pozwala na osiągnięcie zysków
większych niż przeciętnie w branży, zwłaszcza jeśli
adresowana jest do klientów o dochodach wyższych od
przeciętnych. Liczba takich klientów jest ograniczona, co
stanowi naturalną barierę rozwoju przedsiębiorstw
stosujących strategię zróżnicowania.
Rodzaje strategii działania
Przewaga strategiczna w strategiach specjalizacji
polega na lepszej znajomości rynku i potrzeb
klientów, a dalej znajomości sposobu zaspokajania
ich potrzeb, w tym dostępu do źródeł zaopatrzenia,
organizacji pracy, stosowanych technologii itd. W
turystyce bardzo często funkcjonowanie w niszy
rynkowej oznacza rzeczy tak specyficzne, jak wystrój
wnętrz i możliwość spotkania przez turystę ludzi dla
niego atrakcyjnych (którzy dla innych mogą być
odrażający), również korzystających z tego samego
przedsiębiorstwa.
2010-05-13
8
Rodzaje strategii działania
Najsilniejszymi zagrożeniami dla przedsiębiorstw
wykorzystujących strategię zaspokajania specyficznych
potrzeb, jest zmiana zainteresowań klientów i stopniowe
wprowadzanie elementów zróżnicowania do oferty
liderów branży. Stosowanie tej strategii, nie zwalnia
przedsiębiorstwa z kalkulowania kosztów i utrzymywania
dyscypliny wydatków, bo przy zbyt dużej różnicy cen
klienci mogą wrócić do liderów cenowych rynku
masowego. Przedsiębiorstwo jest najlepiej chronione
przed konkurencją, gdy cechy oferty są trudne do
naśladowania, i — w mniejszym stopniu - gdy występuje
kilka cech różnicujących produkty.
Rodzaje strategii działania
W turystyce szczególnie często wykorzystywane są strategie
naśladowcze, czyli wzorowanie się na przedsiębiorstwach,
które wcześniej osiągnęły sukces na podobnym rynku.
Małe przedsiębiorstwa, których nie stać na własne
badania i specjalistów z zakresu marketingu, powszechnie
naśladują zarówno rozwiązania całościowe
przedsiębiorstw, które odniosły sukces, jak i odcinkowe
pomysły, akceptowane przez turystów. Metoda
naśladownictwa jest stopniowalna. Doprowadzenie
przedsiębiorstwa lub produktu do postaci identycznej z
wzorcem nosi nazwę klonu.
Można je uzyskać za pomocą benchmarkingu lub
skorzystać z franchisingu.
2010-05-13
9
Rodzaje strategii działania
Franchising polega na zawarciu formalnej umowy
między dwoma niezależnymi przedsiębiorstwami:
franczyzodawcą i franczyzobiorcą.
Franczyzodawca udostępnia „know-how”, czyli
informację o sposobie prowadzenia działalności
operacyjnej, upoważnia do używania przez
franczyzobiorcę znaków firmowych i towarowych,
wskazuje lub udostępnia źródła zaopatrzenia itd., w
zamian otrzymując odpowiednie świadczenia i prawo
do kontroli sposobu działania franczyzobiorcy.
Rodzaje strategii działania
Turystyka jest branżą, w której franchising jest najszerzej stosowany. Mamy w niej do
czynienia z franchisingiem pionowym i poziomym.
Franchising pionowy polega na udzieleniu prawa do posługiwania się znakami
handlowymi i technikami sprzedaży przez franczyzobiorcę, nie będącego jednak
wytwórcą produktu. Ten rodzaj franchisingu jest szczególnie popularny na linii
touroperator — biuro podróży. Biura podróży powszechnie są oznaczone znakami
najpopularniejszych światowych touroperatorów i rozdają ich katalogi, nie tworząc
żadnych własnych produktów.
Franchising poziomy polega na wytwarzaniu przez franczyzobiorcę produktu na
podstawie technologii i najczęściej zaopatrzenia franczyzodawcy, tak jak w
najpopularniejszych na świecie sieciach fast food: McDonalds i KFC. Franchising
poziomy umożliwia szybkie rozwiązanie problemów związanych z działalnością
operacyjną i przyciągnięciem klientów, ale opłata za to jest na tyle wysoka, ze nie
zawsze rozwiązanie takie jest opłacalne. Dlatego przedsiębiorstwa turystyczne często
imitują rozwiązania organizacji wzorcowej, modyfikując je lub usprawniając. Dzięki
temu mogą uniknąć prawnych konsekwencji naśladownictwa, jednocześnie
obniżając koszty działania i lepiej dostosowując ofertę do oczekiwań lokalnych
klientów.
2010-05-13
10
Strategia rozwoju może przybrać cztery różne kierunki, często
systematyzowane w tzw. macierzy H. I. Ansoffa, a mianowicie:
strategii penetracji rynku — zwiększanie sprzedaży dotychczasowych produktów na
dotychczasowym rynku; w turystyce ten kierunek rozwoju najczęściej szybko napotyka bariery
popytowe, a czasem techniczne (np. ograniczonej pojemności budynków);
strategii rozwoju rynku — oferowanie dotychczasowych produktów na nowych rynkach
(segmentach rynku), tak jak światowi touroperatorzy weszli na polski rynek w latach 90. XX w,
nie tworząc specjalnej oferty dla polskich klientów;
strategii rozwoju produktu — modyfikacja dotychczasowych produktów i zaoferowanie ich
dotychczasowym klientom; najpopularniejsza strategia rozwoju przedsiębiorstw turystycznych
(oprócz noclegów — wyżywienie, oprócz paliwa wszystko co może przydać się w czasie podróży
samochodem itd.);
strategii dywersyfikacji — podejmowanie nowych rodzajów działalności, najczęściej na
nowych rynkach; można zastosować dywersyfikację:
pionową, polegającą na włączeniu do oferty produktów z faz poprzedzających bądź następnych produkcji lub
sprzedaży, np. oprócz udostępniania źródeł mineralnych w uzdrowisku, sprzedaż wody butelkowanej poza nim;
poziomą, czyli rozszerzeniu oferowanych usług, np. uzupełnienie przewozów lot-niczych, noclegami w portach
docelowych lub ich bezpośrednim sąsiedztwie;
równoległą (lateralną), czyli wkroczenie w nowe dziedziny działalności, np. prze-znaczenie części pomieszczeń
hotelowych i gastronomicznych na sklep ze sprzę-tem turystycznym; dywersyfikacja równoległa może zapobiegać
nadmiernemu uzależnieniu się od jednego produktu lub rynku (bezpieczniej „stać na dwóch nogach"), zawsze
jednak możliwość wiąże się z największym ryzykiem.
Wybrane metody analizy strategicznej - SWOT
Analiza SWOT jest narzędziem powszechnie stosowanym w
planowaniu do podsumowania analiz organizacji i otoczenia, a także
jako punkt wyjścia do formułowania misji, celów i zadań
organizacji. Może mieć postać obszernego stron) opisu, ale w
polskich warunkach najczęściej przedstawia się jej wyniki w postaci
tabeli opisującej poszczególne czynniki jednym, dwoma zdaniami.
Nazwa SWOT pochodzi od pierwszych liter angielskich nazw
elementów analizy:
Strongies — silne strony,
Weakness—słabości,
Opportunities'—szanse,
Threaties—możliwości.
Słabe i silne strony dotyczą cech analizowanej organizacji, a szanse i
zagrożenia — jej otoczenia.
2010-05-13
11
Wybrane metody analizy strategicznej -
BENCHMARKING
Benchmarking (z angielskiego bench-mark — punkt odniesienia w terenie) w zarządzaniu
oznacza metodę oceny i poszukiwania rozwiązań (organizacyjnych, technicznych, finansowych i
in.), polegającą na porównywaniu przedsiębiorstwa z innymi, mogącymi stanowić punkt
odniesienia do ocen i wzór do naśladowania. Przedsiębiorstwa słabsze mogą przyrównywać się
do liderów krajowych, liderzy krajowi równać do najlepszych na świecie, liderzy światowi szukać
rozwiązań w innych branżach. Niekiedy mówi się też o tzw. benchmarkingu wewnętrznym,
polegającym na czerpaniu wzorców przez słabsze komórki przedsiębiorstwa z silniejszych.
Benchmarking składa się z wielu etapów. Jeżeli celem benchmarkingu są zmiany strategiczne,
najczęściej obejmuje on następujące etapy:
określenie przedmiotu analizy; może nim być cała organizacja lub wybrane produkty albo
metody działania;
powołanie zespołu analitycznego;
znalezienie wzorców zewnętrznych, czyli organizacji lepiej rozwiązującej analizowane problemy;
zebranie danych o organizacjach wzorcowych;
ocena uzyskanych informacji pod kątem wiarygodności i użyteczności, czyli możliwości
wykorzystania we własnych warunkach;
przekształcenie wniosków z benchmarkingu w projekty techniczne (np. nowych produktów) i
organizacyjne (np. zmiany w systemie zarządzania jakością);
wdrożenie (czyli wprowadzenie w życie) zaprojektowanych zmian.
Kluczowym elementem benchmarkingu jest oczywiście zdobywanie informacji na temat obiektów
wzorcowych.
Wybrane metody analizy strategicznej -
BENCHMARKING
Benchmarking jest metodą szczególnie godną polecenia
w polskim sektorze turystycznym, ze względu na jego
skromne tradycje. Zarówno brak tradycji obsługi ruchu
turystycznego, a zwłaszcza rywalizowania na tym rynku o
klienta (wspominane z nostalgią czasy PRL-u z
masowymi wczasami pracowniczymi, nie miały nic
wspólnego z konkurencją rynkową), jak i naśladowanie
przez Polaków zachodniego stylu życia powodują, że
bencharking— przyjmujący za wzór funkcjonujące z
sukcesem przedsiębiorstwa zachodnioeuropejskie i
północnoamerykańskie - może przynieść większe sukcesy
od poszukiwanie oryginalnych rozwiązań, będących
często „wyważaniem otwartych drzwi".
2010-05-13
12
Wybrane metody analizy strategicznej - ABC
W zarządzaniu strategicznym skrót ABC oznacza najpopularniejszą i najprostszą z
metod służących do określenia znaczenia poszczególnych rodzajów działalności i
produktów dla organizacji (istnieje jeszcze metoda liczenia kosztów, określana tym
samym skrótem).
Analiza ABC bierze swój początek z zasady 20/80, zwanej (od nazwiska jej twórcy)
zasadą Pareto, zgodnie z którą 20% najważniejszych spośród realizowanych działań
daje 80% efektów, a pozostałych 80% działań – konsekwentnie - zaledwie 20%
efektów.
Analiza ABC polega na podziale ze względu na wybrane kryterium produktów
przedsiębiorstwa na trzy grupy: A, B i C (stąd nazwa). Kryterium musi być
mierzalne; może nim być np. wielkość sprzedaży lub generowanego zysku. Dla
każdego z produktów sumuje się wartość cechy w badanym okresie czasu,
porządkuje uzyskane wyniki w szereg od największych do najmniejszych, a
następnie oblicza skumulowane wartości poszczególnych pozycji szeregu. W ten
sposób uzyskujemy informację, że np. 10% najlepiej sprzedawanych produktów daje
55% rocznych obrotów przedsiębiorstwa, a 50% najlepiej sprzedawanych
produktów— 98% całości wpływów. Nie ma jednolitych kryteriów podziału
produktów na grupy, najczęściej grupa A mieści się w granicach 70-85% całej
skumulowanej wielkości (sprzedaży, zysków), grupa B to następnych 10-20 %, grupa
C pozostałych 5-10%.
Wybrane metody analizy strategicznej
W planowaniu strategicznym często wykorzystywane są metody
tzw. analizy portfelowej. Pojęcie analizy portfelowej w
zarządzaniu rozszerzało się z upływem czasu. Początkowo
oznaczało ono metody zarządzania kupnem i sprzedażą
papierów wartościowych. Punktem wyjścia tzw. analizy
portfolio były oczekiwane zyski z inwestycji i ryzyko wiążące się
z poszczególnymi papierami wartościowymi, zaś teoria
stworzona przez H. Markowitza należała do klasycznych
narzędzi ekonometrycznych. Obecnie termin analiza portfelowa
oznacza szeroki zespół metod dokonywania wyboru przedmiotu
aktywności gospodarczej przedsiębiorstwa, czyli decydowania,
w jakiej części środki przedsiębiorstwa będą przeznaczone na
inwestycje finansowe, a w jakiej na produkcję konkretnych dóbr
lub świadczenie konkretnych usług.
2010-05-13
13
Wybrane metody analizy strategicznej - BCG
Macierz BCG (od Boston Consulting Group, gdzie ją stworzono) to
historycznie najstarsza i do dziś najpopularniejsza z metod szeroko (czyli
nieekonometrycznie) rozumianej analizy portfelowej. Tworzy się ją, dzieląc
ogół produktów przedsiębiorstwa według dwóch kryteriów: dynamiki rynku
i udziału w rynku. Każdy produkt może zostać zaliczony do wyższego lub
niższego poziomu każdego z tych dwóch kryteriów. W ten sposób każdy
produkt zostaje zaliczony do jednej z czterech kategorii:
piesków, zwanych także kulami u nogi, czyli produktów o niewielkiej
sprzedaży, bez przyszłości rynkowej;
dojnych krów, czyli podstawy egzystencji przedsiębiorstwa; są to produkty
o największej sprzedaży, przy czym rynek tych produktów już się nie
rozwija;
wschodzących gwiazd, czyli produktów z sukcesami w sprzedaży na
rosnącym rynku; przy odpowiednim zarządzaniu, gwiazdy powinny z
czasem stać się dojnymi krowami;
znaków zapytania, czyli produktów, których ogólna sprzedaż rynkowa
wzrasta, ale udział przedsiębiorstwa w ich sprzedaży nie jest duży.
Wybrane metody analizy strategicznej - BCG
Analiza BCG pozwala na określenie, jaka jest podstawa
bieżącej egzystencji przedsiębiorstwa i co może być nią w
przyszłości. Do zbudowania tej macierzy należy ustalić- dla
każdego produktu (lub grupy produktów) osobno - udział w
całkowitych przychodach ze sprzedaży, przepływy finansowe
oraz udział w rynku w stosunku do największego producenta.
Dla każdego produktu projektowana jest oddzielna strategia
marketingowa, jedna z istniejących czterech podstawowych:
dążenie do wzrostu udziału w rynku,
utrzymanie udziału w rynku,
„żniwa" - opcja eksploatacji rynku z przygotowaniem do
wycofania,
rezygnacja z rynku.
2010-05-13
14
Układ typowego biznes planu
Biznes plan to finansowy plan przyszłych działań
gospodarczych oraz ich oczekiwanych rezultatów,
mający na celu ocenę skutków zamierzonych działań.
Biznes plan pozwala zarówno zidentyfikować, jak i
znaleźć sposoby rozwiązania przyszłych problemów.
Może to dotyczyć zarówno rutynowej działalności
przedsiębiorstwa, jak i wyjątkowego programu lub
przedsięwzięcia (np. nowej inwestycji), jak wreszcie
założenia nowego przedsiębiorstwa. Biznes plan
może być zarówno planem strategicznym, np. przy
zakładaniu spółki, jak i operacyjnym.
Układ typowego biznes planu
Profesjonalny biznes plan powinien składać się z
części opisowej, w której przedstawione zostaną
założenia i uwarunkowania danych zawartych w
części liczbowej, i liczbowej, zawierającej
(najczęściej w postaci tabelarycznej) symulację
przewidywanych wyników finansowych
przedsiębiorstwa.
2010-05-13
15
Układ typowego biznes planu
Przy tworzeniu części opisowej biznes planu należy porządkować materiał,
poczynając od ogółu do szczegółów i od spraw kluczowych do mniej
ważnych. Typowa zawartość części opisowej biznes planu to:
streszczenie menedżerskie (ang. executive summary),
charakterystyka rynku, uwzględniająca prognozy zmian,
charakterystyka przedsiębiorstwa, którego plan dotyczy,
prognozowane rozmiary sprzedaży,
informacje o kosztach planowanej sprzedaży,
informacje o sposobie sfinansowania działalności (np. kredycie
bankowym),
podsumowanie analiz organizacji i otoczenia, często w postaci analizy
SWOT,
mniej popularnymi i zamieszczanymi na ogół na końcu elementami części
opisowej są:
program działania,
szczegółowe objaśnienia do części tabelarycznej.
Układ typowego biznes planu
Część liczbowa biznes planu formułowana jest w postaci tabelarycznej.
Mimo że nie ma jednego standardu tabel, najbezpieczniej jest korzystać z wzorów tabel
wymaganych (akceptowanych) przy składaniu zeznań podatkowych. Profesjonalny
biznes plan musi zawierać co najmniej:
plan przychodów,
planowane koszty uzyskania tych przychodów,
wyniki finansowe (zysk lub stratę) w planowanym okresie,
przepływy pieniężne (ang. cashflows),
projekcję bilansów (zestawień majątku i źródeł jego pochodzenia) na koniec okresów
planowanych.
Część liczbowa może zawierać też dodatkowe informacje, np.:
analizę wrażliwości, czyli rachunek symulacyjny pokazujący, jak zmienią się
wyniki gospodarcze przy zmianie istotnych czynników (np. przy spadku cen
wyrobów o 5 lub 10% albo wzroście kosztów energii o 20%);
analizę wskaźnikową, pozwalającą dokonać sprawnej analizy i oceny sposobu
gospodarowania różnymi czynnikami organizacji;
wyliczenie progu rentowności (ang. break eventpoint, co bywa też tłumaczone
jako punkt krytyczny), czyli poziomu sprzedaży, przy którym wpływy pokryją
koszty działalności.
2010-05-13
16
Układ typowego biznes planu
Wykaz dokumentów księgowych:
rachunek zysków i strat,
analiza przepływów pieniężnych,
bilans.
Analiza wrażliwości to ponowne obliczenie wyników finansowych, przy
zmienionych założeniach. W ramach analizy wrażliwości można np.
policzyć, jakie będą wyniki, przepływy i bilans przedsiębiorstwa, jeśli ceny
paliw wzrosną o 20% lub kurs złotówki wobec euro spadnie o 10%. Dzięki
komputeryzacji prac obrachunkowych wymaga to bardzo niewiele czasu i
wysiłku, dlatego jest coraz powszechniej stosowane we współczesnym
planowaniu.
Z podobnych powodów coraz popularniejsze jest liczenie wskaźników
gospodarczych. Nie ma uniwersalnej listy wskaźników. Powszechnie
przyjęte jest uwzględnianie w biznes planie zestawu kilkunastu (niekiedy
kilkudziesięciu) wskaźników, obejmujących wyniki finansowe, płynność,
sposób finansowania działalności i gospodarowania podstawowymi
składnikami majątku (w tym ściągania należności lub płacenia
zobowiązań).
W odróżnieniu od sposobu prowadzenia księgowości i rachunku wyników, nie istnieją
narzucone prawem procedury planistyczne. Jednak ze względu na istotę
prowadzenia działalności gospodarczej, procedury planistyczne przebiegają
podobnie we wszystkich organizacjach. Pierwszym krokiem jest zawsze sporządzenie
planu sprzedaży.
Następnie do zaplanowanej sprzedaży dostosowuje się inne wielkości: potrzebne
materiały i towary, wielkość zatrudnienia i wysokość wynagrodzeń, zapotrzebowanie
na energię elektryczną, wydatki reklamowe niezbędne do uzyskania założonej
sprzedaży itd.
Zużycie planowanych środków ujmowane jest w planach odcinkowych: zaopatrzenia,
zatrudnienia itp. Plany odcinkowe najczęściej sporządzane są w postaci rzeczowej
(dla sprawdzenia technicznych możliwości realizacji założonej sprzedaży) i
finansowej. Dane finansowe z planu sprzedaży i odcinkowych planów kosztów
wchodzą w skład planu finansowego, który sporządzany jest jako ostatni. Plan
finansowy informuje o zapotrzebowaniu na najważniejszy z czynników
gospodarowania, czyli środki pieniężne, a przede wszystkim stanowi kryterium
oceny planów i oczekiwanych wyników. Jeśli planowanych wyników działalności
przedsiębiorstwa (zysków, przepływów pieniężnych, projekcji bilansów) nie można
zaakceptować, procedurę planowania trzeba powtórzyć, zmieniając jej założenia.
2010-05-13
17
WYKŁA D
PROJEKTOWA N IE STRU KTU RY
ORGA NIZ A C YJ N EJ PRZ ED SIĘB I OR S TW A
TU RYSTYCZ N EG O
Funkcjonowanie biur podróży
Sposób funkcjonowania organizacji formalnych
powinny określać spisane normy wewnętrzne.
Podstawowym dokumentem organizacji
sformalizowanej jest najczęściej statut, regulujący
sposób funkcjonowania wszystkich innych norm
organizacji, przynależność do organizacji, jej organa i
ich uprawnienia, w tym sposób reprezentacji
organizacji na zewnątrz i hierarchię wewnętrzną.
Statut jest jednak dokumentem bardzo ogólnym.
Szczegółowe rozwiązania formalne zawarte są na
ogół w wielu dokumentach.
2010-05-13
18
Typowe dokumenty niższej rangi, regulujące
funkcjonowanie takich organizacji, to:
regulamin organizacyjny, określający podział zadań, podległość służbową
i sposób komunikowania się;
schemat organizacyjny, czyli uproszczony graficzny model wszystkich komórek
organizacyjnych i podstawowych więzi pomiędzy nimi;
indywidualne zakresy obowiązków pracowników, stanowiące uzupełnienie
regulaminu organizacyjnego;
instrukcja kancelaryjna, zwana inaczej regulaminem obiegu dokumentów,
określająca cały sposób prowadzenia pisemnej dokumentacji organizacji, od
przyjmowania korespondencji zewnętrznej po wysyłkę dokumentów wychodzących i
archiwizację;
regulamin pracy określający sposób wykonywania zadań przez pracowników;
regulamin wynagradzania;
instrukcja Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, regulująca sposób wykonywania
pracy ze względu na bezpieczeństwo i sposób zachowania się w razie
niebezpieczeństwa;
instrukcja księgowa z planem kont, określająca sposób dokumentowania operacji
(zdarzeń) finansowych, niekiedy uzupełniona instrukcja kasową itp. dokumentami.
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
Struktura organizacyjna to układ stanowisk
pracy i komórek organizacyjnych wraz z podziałem
zadań pomiędzy nimi i więziami je łączącymi.
Struktura organizacyjna jest więc obiektem bardzo
złożonym, w dużych organizacjach uregulowanym za
pomocą wielu dokumentów.
2010-05-13
19
Schemat organizacyjny biura podróży
Struktura organizacyjna zaproponowana przez
Cz. Witkowskiego dla obiektów dysponujących
600 miejscami noclegowymi
2010-05-13
20
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
Komórki organizacyjne to najmniejsze elementy
schematu organizacyjnego, realizujące te same lub
zbliżone rzeczowo zadania.
Komórki składają się z jednego kierownika i jego
bezpośrednich podwładnych, a w skrajnych przypadkach
z jednego pracownika (tzw. jednoosobowe stanowisko
pracy).
Komórkom organizacyjnym najczęściej przypisane jest na
stałe wyposażenie niezbędne do realizacji zadań, zaś
kierownik komórki, a niekiedy również pracownicy
wykonawczy, ponoszą pełną odpowiedzialność za
utrzymanie tego sprzętu.
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
Stanowiska pracy dzielą się na kierownicze i wykonawcze.
Stanowisko kierownicze to takie, na którym pracownik
podejmuje działania regulujące zachowania innych
pracowników, czyli podwładnych. Działania takie (np.
wydawanie poleceń, kontrola bieżącej pracy, rozliczanie
wykonanych zadań) polegają na realizacji czterech
klasycznych funkcji kierowniczych.
Kierownicy (lub z angielska managerowie) mogą piastować
różne stanowiska: od prezesów zarządu i dyrektorów po
brygadzistów pracujących.
Kierownicy oprócz prac kierowniczych mogą realizować zadania
czysto wykonawcze. W przypadku brygadzistów pracujących
prace wykonawcze z założenia absorbują większość ich czasu
pracy.
2010-05-13
21
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
Stanowiska kierownicze dzieli się niekiedy na
„liniowe" i „sztabowe".
Kierownicy liniowi to ci, którzy kierują i ponoszą
pełną odpowiedzialność za całość spraw związanych
z funkcjonowaniem organizacji lub jakiegoś jej
samodzielnego odcinka.
W przedsiębiorstwie produkcyjnym kierownicy liniowi
to: dyrektor przedsiębiorstwa lub prezes zarządu,
dyrektor hotelu, manager lokalu gastronomicznego,
kapitan statku wodnego lub powietrznego itp.
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
Stanowiska sztabowe to wszystkie stanowiska niezwiązane z
zarządzaniem liniowym.
Określenia „sztabowe" używa się w stosunku do komórek
organizacyjnych i pracowników w nich zatrudnionych.
Komórki sztabowe realizują funkcje pomocnicze wobec
liniowego kierowania danym odcinkiem. Typowe komórki
sztabowe to działy kadr i księgowości, sekretariat, dział
prawny.
Komórki sztabowe mogą mieścić się zarówno przy kierownictwie
całej organizacji, jak i na niższych szczeblach zarządzania.
Kierownik komórki sztabowej odpowiada za pewien rodzaj
spraw (księgowych, kadrowych) na danym odcinku, a nie za
całość odcinka (przedsiębiorstwa, hotelu, atrakcji
turystycznej).
2010-05-13
22
Więzi organizacyjne to relacje między
poszczególnymi komórkami organizacyjnymi i
stanowiskami pracy.
W zarządzaniu najczęściej wyróżniane są więzi:
•
służbowe (hierarchiczne, zwane także liniami
podporządkowania),
•
funkcjonalne (fachowe),
•
techniczne (zasileniowe),
•
informacyjne.
Więzi służbowe, zwane także hierarchicznymi, to
więzi między przełożonym a podwładnym.
Przełożony wydaje polecenia, podwładny wykonuje
je, a przełożony rozlicza podwładnego z wykonania
danego polecenia.
Więzi funkcjonalne, zwane także fachowymi, to
więzi wynikające z wiedzy fachowej. Specjalista nie
musi być przełożonym osoby, której doradza, a wtedy
nie może jej wydawać poleceń.
2010-05-13
23
Więzi techniczne, zwane zasileniowymi, obejmują szeroki zakres
połączeń między komórkami organizacyjnymi. W ramach
działalności operacyjnej oznaczają one przepływ surowców,
produktów w toku, wyrobów gotowych i towarów między
poszczególnymi elementami łańcucha wartości. Oznaczają one
również wszystkie przepływy środków technicznych w związku z
utrzymaniem działalności organizacji, czyli np. zapewnieniem
właściwego napięcia prądu elektrycznego w gniazdkach, jak i
sprawnego działania sieci informatycznej.
Więzi informacyjne polegają na tym, że jedno stanowisko pracy
lub komórka organizacyjna dostarcza innym informacji potrzebnej
do realizacji zadań. Np. służby marketingowe dostarczają informacji
o rynku i jego reakcjach wszystkim komórkom organizacji, które ich
potrzebują, kelnerzy dostarczają kuchni zamówienia klientów,
mimo że nie są zwierzchnikami kucharzy itd.
Typy struktur organizacyjnych
W organizacji i zarządzaniu wyodrębnia się wiele
typów struktur organizacyjnych, ale w praktyce
zarządzania przedsiębiorstwami turystycznymi w
Polsce możemy mieć do czynienia z trzema typami
struktur organizacyjnych:
liniowymi,
sztabowo-liniowymi,
elastycznymi.
2010-05-13
24
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
Struktury liniowe są oparte wyłącznie na więziach hierarchicznych
(służbowych). Każdy pracownik ma jednego zwierzchnika, ściśle
określonego linią podporządkowania; tylko od niego odbiera polecenia i
tylko przez niego jest rozliczany z realizacji zadań. Więzi funkcjonalne
(fachowe) pokrywają się ze służbowymi, co oznacza, że najwyższym
autorytetem fachowym jest dla każdego pracownika, w każdej sprawie jego
bezpośredni przełożony. Struktury liniowe zapewniają jednolitość
rozkazodawstwa, szybkość decydowania i egzekwowania realizacji decyzji,
czytelność hierarchii służbowej i kompetencji (uprawnień i
odpowiedzialności) wszystkich pracowników.
Najpoważniejszymi wadami struktur liniowych są: potrzeba posiadania przez
kierowników liniowych pełnej wiedzy o rozwiązywanych problemach, mała
elastyczność struktury i skłonność do centralizacji uprawnień
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
Struktury liniowe dominują w niewielkich jednostkach o prywatnej
własności, gdzie właściciel jest zarazem nie tyle najwyższym, co
jedynym w organizacji autorytetem fachowym. Stosowane są także
tam, gdzie występują elementy dowodzenia, a więc w przypadku
kierowania statkiem powietrznym lub wodnym.
W średnich i dużych przedsiębiorstwach turystycznych oraz
organizacjach gospodarczych na całym świecie, w tym w Polsce, w
których nie występują elementy dowodzenia, najczęściej
wykorzystuje się struktury liniowo-sztabowe (lub sztabowo-
liniowe). Struktury sztabowo-liniowe wyróżniają się
występowaniem specjalistycznych komórek sztabowych, często (ale
niekoniecznie) wiążących się wiedzą fachową.
Konsekwencją tego rozwiązania jest możliwość rozdzielnia więzi
służbowych od fachowych, czyli funkcjonalnych.
2010-05-13
25
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
Komórki sztabowe formalnie najczęściej nie mają
uprawnień do wydawania poleceń innym komórkom
organizacyjnym i stanowiskom pracy. Ich zadaniem
jest doradzanie kierownikom liniowym aż do
przygotowania pisma gotowego do podpisania przez
zwierzchnika włącznie.
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
W strukturze sztabowo-liniowej komórki sztabowe
mogą być usytuowane przy najwyższym kierownictwie
organizacji (dyrektorze, zarządzie), niższych szczeblach
kierownictwa (taka „komórka sztabowa" może ograniczać
się do jednej osoby, np. stanowiska ds. rachuby płac na
wydziale produkcyjnym), lub uniwersalnie, jako komórka
obsługująca całą organizację, np. radca prawny.
2010-05-13
26
Struktury sztabowo-liniowe nie są wolne od wad.
Często występują w nich konflikty między komórkami
sztabowymi a liniowymi (zwłaszcza usytuowanymi na
niższych szczeblach zarządzania). Inną wadą jest
rozmywanie odpowiedzialności, zwłaszcza sztabu.
Decyzje w strukturach sztabowo-liniowych podejmowane
są na ogół wolniej niż w liniowych. Rola komórek
sztabowych rośnie jednak wraz ze wzrostem komplikacji
życia społecznego i stosowanych technologii.
Dlatego w dużych przedsiębiorstwach (nie tylko
turystycznych) o stabilnym zadaniach ten rodzaj struktur
uchodzi za najefektywniejszy.
Struktury elastyczne (zwane także organicznymi, strukturami
zespołów zadaniowych lub projektowymi) stosowane są tam, gdzie
służby operacyjne każdorazowo dostosowują się do zadań poprzez
tworzenie zespołów przeznaczonych wyłącznie do realizacji jednego
zadania, najczęściej nazywanego projektem.
Składają się one z części stałej, najczęściej zarządu, personelu
pomocniczego, zaplecza technicznego, a czasem średniego szczebla
zarządzania (jeżeli rozmiary organizacji uzasadniają jego istnienie)
oraz struktury elastycznej, obejmującej rdzeń operacyjny.
Część elastyczna przybiera kształt zespołów, powoływanych do
każdego zadania (projektu, programu) osobno. Czas
funkcjonowania tych zespołów jest ograniczony okresem realizacji
zadania. W poszczególnych zespołach mogą funkcjonować ci sami
specjaliści, przy czym może zdarzyć się, że zwierzchnik jednego
zespołu będzie szeregowym pracownikiem w innym zespole,
kierowanym przez swojego podwładnego z pierwszego zespołu.
2010-05-13
27
W strukturach elastycznych, w porównaniu z
organizacjami mechanicznymi, wzrasta znaczenie autorytetu
fachowego i grup nieformalnych. Wiedza fachowa jest
podstawą powierzania stanowisk kierowniczych (kierowników
zespołów lub projektów) częściej niż przy strukturach
mechanistycznych, a przy tworzeniu zespołów mogą być brane
pod uwagę relacje międzyludzkie i grupy nieformalne.
Procedura budowy struktury organizacyjnej
przedsiębiorstwa
Projektowanie struktury organizacyjnej zawsze zaczyna się od
rozłożenia całości zadań przedsiębiorstwa na proste
czynności. Takie podejście musi być zastosowane nie tylko w
przypadku tworzenia nowego przedsiębiorstwa od zera, ale
również w przypadku restrukturyzacji, czyli kompleksowej
zmiany jej sposobu działania.
Podział zadań na czynności proste
Grupowanie podobnych czynności
Tworzenie komórek organizacyjnych
Ustalanie hierarchii organizacyjnej, czyli więzi służbowych
Rozmieszczenie uprawnień decyzyjnych
Ustalenie powiązań funkcjonalnych oraz informacyjnych
2010-05-13
28
Struktury i schematy organizacyjne oraz ich
elementy
Proste czynności łączone są w podobne grupy, zaś na
podstawie grup czynności tworzone są komórki organizacyjne.
Czynność ta nazywana jest departamentalizacją. Na etapie
tworzenia komórek organizacyjnych należy zwracać
szczególną uwagę na niebezpieczeństwo powstawania sporów
kompetencyjnych.
Podział zadań pomiędzy pracowników poszczególnych komórek
organizacyjnych realizowany jest w sposób podobny do
tworzenia komórek. Zadania dezagregowane są na czynności,
te łączone w grupy podobne merytorycznie, które
przypisywane są stanowiskom pracy.
Wewnętrzny podział zadań w komórkach organizacyjnych różni
się jednak od przypisywania zadań poszczególnym komórkom
jedną istotną cechą. Dzieląc zadania między stanowiska pracy,
należy wziąć pod uwagę możliwości i potrzeby każdego
pracownika.
Kryteria podziału zadań
Istnieją dwa podstawowe rodzaje podziału zadań:
prosty i złożony.
Prosty podział zadań polega na tym, że wszyscy
dostają identyczne zadania.
Złożony podział zadań występuje, gdy zadania
poszczególnych członków grupy są zróżnicowane.
Złożony podział zadań pozwala na wykorzystanie
efektu specjalizacji pracy.
2010-05-13
29
Kryteria podziału zadań
W momencie wysunięcia się przywódców lub
powołania kierowników pojawia się następny rodzaj
podziału zadań — związany ze szczeblami
zarządzania. Ze względu na szczeble kierowania
mówi się o wertykalnym (pionowym) i
horyzontalnym (poziomym) podziale zadań.
Poziomy (horyzontalny) podział zadań to podział
między pracownikami tego samego szczebla,
pionowy (wertykalny) podział zadań to podział
między pracownikami różnych szczebli zarządzania.
Kryteria podziału zadań
W małym pensjonacie lub lokalu gastronomicznym
zazwyczaj występują dwa szczeble zarządzania
właściciel pełniący rolę kierownika i pracownicy,
czyli podwładni.
W dużych organizacjach szczebli zarządzania jest
zazwyczaj wiele. Generalnie dzieli się je na szczebel
najniższy (zwany też podstawowym), na którym
znajdują się kierownicy pierwszej linii, naczelny (top
management), czyli ścisłe kierownictwo organizacji
oraz znajdujące się pomiędzy nimi szczeble średnie
(lub pośrednie), których może być wiele.
2010-05-13
30
Kryteria podziału zadań
Bardziej zróżnicowane są kryteria poziomego podziału zadań, których
można wyróżnić co najmniej cztery, a mianowicie:
funkcjonalne, polegające na podziale zadań według ich rodzaju; w
ten sposób wyodrębnia się komórki: produkcji, finansów,
zaopatrzenia, zbytu, reklamy itd.;
technologiczne, dzielące zadania według faz procesu
technologicznego, np. zaopatrzenie, kuchnia, sala konsumpcyjna;
terytorialne lub rynkowe, polegające na przydzielaniu zadań według
lokalizacji działalności (pensjonat w miejscowości A, B, C) lub rynku
(jego sektora, niszy), którego dotyczy działalność;
typowe zróżnicowanie dotyczy rynku substandardowego (o
obniżonej jakości usług i najniższych cenach), standardowego
(najpopularniejszego), luksusowego i rynków specjalnych.
Kryteria podziału zadań
Funkcjonalny podział zadań sprzyja pogłębianiu wiedzy fachowej
pracowników i umożliwia wykorzystanie efektu ekonomii skali
działania. Jego wadą jest brak jasno określonej odpowiedzialności i
spory kompetencyjne. Często pojawiają się sprawy, do rozwiązania
których nikt się nie poczuwa, a wszyscy mówią: „ja mogę tylko
zaopiniować tę sprawę z mojego punktu widzenia".
Podobne cechy wykazuje kryterium technologiczne sprzyjające
ekonomii skali i rozwijaniu wiedzy specjalistycznej pracowników, a
utrudniające ich ocenę i motywowanie. Przy kryterium
funkcjonalnym łatwiej jednak ustalić przyczyny, a zwłaszcza
zlokalizować miejsce powstania konfliktu i arbitralną decyzją
usunąć trudności koordynacyjne. Kierownik lokalu może podjąć
rozstrzygającą decyzję — wydać surowiec do kuchni (ewentualnie po
przebraniu) lub wyrzucić na śmietnik, a zaopatrzeniowca
zobowiązać do szybkiego uzupełnienia zapasów.
2010-05-13
31
Kryteria podziału zadań
Najważniejszymi zaletami podziałów zadań:
terytorialnego, rynkowego i produktowego,
jest łatwość dokonywania oceny i porównań jednostek
organizacyjnych.
Zwiększa to motywację do działania, a odpowiedzialność za
każdą sprawę czyni oczywistą. Przy stosowaniu kryterium
rynkowego lub produktowego, pracownicy mogą mieć
trudności w zdobyciu wysokich kwalifikacji, zaś niektóre
działania mogą być dublowane. Badania empiryczne
dowodzą jednak, że zalety kryteriów rynkowych i
produktowych przeważają nad ich wadami, więc nauka
zarządzania od kilkudziesięciu lat zaleca ich stosowanie.
Liczbowe parametry struktur organizacyjnych
Struktury organizacyjne można oceniać za pomocą
parametrów liczbowych. Najłatwiejsze do
uchwycenia i zmierzenia nawet dla laików, to:
zasięg kierowania,
spiętrzenie kierownictwa,
rozpiętość kierowania.
2010-05-13
32
Liczbowe parametry struktur organizacyjnych
Zasięg kierowania jest to liczba osób bezpośrednio i pośrednio
podporządkowanych danemu kierownikowi. Przy odpowiednich regułach
organizacji i kwalifikacjach kierowników, ich zasięg kierowania może być
dowolnie duży.
Spiętrzenie kierownictwa to liczba szczebli kierowania w strukturze
organizacyjnej. Każdy szczebel kierowania utrudnia przepływ informacji i
generuje dodatkowe koszty, co oznacza, że w praktyce powinno się dążyć do
minimalizacji spiętrzenia kierowania. Zmniejszanie liczby szczebli jest
jednak ograniczane przez inne czynniki. Powoduje ono (przy identycznym
zatrudnieniu) zwiększenie rozpiętości kierowania, mogące skutkować
nadmiernym zróżnicowaniem zadań komórek organizacyjnych. Właśnie te
ograniczenia powodują, że wojewoda kieruje pracą wicewojewodów i
dyrektorów wydziałów, a nie wszystkich pracowników urzędu
wojewódzkiego, zaś prezes zarządu dużego hotelu koordynuje pracę kilku
członków zarządu i kieruje bezpośrednio niewielką liczbą komórek niższego
szczebla (np. kadrowej).
Liczbowe parametry struktur organizacyjnych
Rozpiętość kierowania to liczba osób lub/i komórek
organizacyjnych, bezpośrednio podporządkowanych
danemu kierownikowi. W teorii zarządzania wyróżnia się
trzy jej rodzaje:
formalną, czyli liczbę podwładnych formalnie
podlegających jednemu zwierzchnikowi;
rzeczywistą, czyli liczbę ludzi formalnie i nieformalnie
kierowanych przez jednego człowieka;
potencjalną, czyli liczbę pracowników, którymi
przełożony faktycznie jest w stanie kierować na danym
stanowisku organizacyjnym. Rozpiętość rzeczywista
mniejsza od potencjalnej oznacza niepełne wykorzystanie
zasobów ludzkich.
2010-05-13
33
Liczbowe parametry struktur organizacyjnych
W literaturze z zakresu zarządzania wymienionych jest kilkadziesiąt czynników
wpływających na potencjalną rozpiętość kierowania. Najważniejsze z nich to:
kompetencje przełożonych i podwładnych - im są wyższe, tym szersza może
być rozpiętość kierowania;
stopień zmienności warunków działania — w otoczeniu stabilnym rozpiętość
kierowania może być szersza, w turbulentnym — węższa;
zróżnicowanie zadań - jego wzrost najczęściej wymusza zmniejszenie rozpiętości
kierowania;
powtarzalność zadań i standaryzacja zachowań - przy realizacji zadań rutynowych
potencjalna rozpiętość kierowania może być szeroka, w miarę wzrostu
udziału zadań nieszablonowych - spada;
przestrzenne rozproszenie podwładnych — czym większe, tym mniejsza powinna być
rozpiętość kierowania;
rozmiary całej organizacji (ilu pracowników może podlegać kierownikowi sali
w lokalu gastronomicznym lub pracującej brygadzistce sprzątaczek w
kilkupiętrowym hotelu?).
Rozmieszczenie uprawnień decyzyjnych
Istotnym elementem (według niektórych szkół nauki
zarządzania) wymiarem struktur organizacyjnych
jest rozmieszczenie w nich uprawnień decyzyjnych.
Decyzja to w rozumieniu nauki zarządzania
dokonywanie świadomego, nielosowego wyboru
działaniu, spośród więcej niż jednej możliwości.
Decyzje organizacyjne wiąże się ściśle z posiadaniem
i wykonywaniem władzy organizacyjnej, bo
powodują działania (zaniechania) co najmniej osoby
podejmującej decyzję, a niekiedy innych
pracowników.
2010-05-13
34
Liczbowe parametry struktur organizacyjnych
W związku z rozmieszczeniem uprawnień do
podejmowania decyzji (a więc i władzy) w
organizacjach mówi się o ich:
centralizacji,
decentralizacji
delegacji.
Centralizacja to proces przenoszenia uprawnień
decyzyjnych na wyższe szczeble zarządzania,
decentralizacja — na niższe. Nie ma obiektywnych,
liczbowych miar stopnia centralizacji i
decentralizacji.
Liczbowe parametry struktur organizacyjnych
Delegacja uprawnień polega na czasowym
przeniesieniu uprawnień decyzyjnych na niższe
szczeble zarządzania. Może dotyczyć zarówno
konkretnej decyzji, jak i pewnej ich klasy.
Przyczyną delegacji uprawnień może być np. chęć
uwolnienia się przez zwierzchnika od rutynowych
decyzji bieżących, zastępstwo, edukacja lub poprawa
motywacji podwładnego, a także sprawdzenie
możliwości trwałej decentralizacji uprawnień.
2010-05-13
35
Liczbowe parametry struktur organizacyjnych
Ogólne zasady budowy struktur organizacyjnych
mówią, że miejsce podjęcia decyzji powinno być
zlokalizowane możliwie najbliżej miejsca powstania
potrzeby decyzyjnej. Każde oddalenie miejsca
decydowania od miejsca powstawania potrzeby
powoduje zwłokę w decydowaniu i sprzyja
zniekształceniu informacji. Tendencja do lokowania
uprawnień decyzyjnych blisko miejsca powstania
potrzeb decyzyjnych napotyka na ograniczenia
obiektywne — związane z wymogami zarządzania
organizacją, i subiektywne — związane z cechami
konkretnych członków organizacji.
Liczbowe parametry struktur organizacyjnych
Najważniejsze czynniki obiektywne to konieczność
podziału ograniczonych zasobów zgodnie z interesem
całej organizacji (a nie jej poszczególnych podsystemów)
i potrzeba stosowania jednolitych rozwiązań —
organizacyjnych, marketingowych, technicznych itp.
Najważniejszymi czynnikami subiektywnymi bywają:
dążenie pracowników do realizacji własnych celów,
konflikty, a także trudności w znalezieniu pracowników o
kwalifikacjach wystarczająco wysokich, aby można było
powierzyć im podejmowanie trudnych decyzji.
2010-05-13
36
Liczbowe parametry struktur organizacyjnych
Oddziaływanie sprzecznych tendencji powoduje, że w praktyce często
występują błędy w rozmieszczeniu uprawnień decyzyjnych. Większość
kierowników chętnie podejmuje decyzje łatwe, prestiżowe lub
wiążące się z korzyściami (np. wyjazdami zagranicznymi). Natomiast
decyzje ryzykowne, pracochłonne lub niepopularne każdy najchętniej
oddala od siebie.
Dopóki przedsiębiorstwo funkcjonuje względnie sprawnie, rozmieszczenie
uprawnień decyzyjnych bywa przedmiotem gry między członkami
organizacji, ze szkodą dla optymalizacji działania. Okazją do zmiany tej
sytuacji jest sytuacja kryzysowa, gdy organizacji nie stać na błędy lub
zawyżone koszty. W takich sytuacjach najczęściej przeprowadzana jest
kompleksowa restrukturyzacja.
Taka restrukturyzacja oznacza zmiany organizacyjnej: zmniejszenie
zatrudnienia, a zwłaszcza likwidację części stanowisk kierowniczych, oraz
zmianę miejsc podejmowania decyzji i zakresów kompetencji. Jeśli jednak
organizacja poprawi swoje wyniki, gra o uprawnienia decyzyjne zacznie się
od nowa.
Przydzielanie zadań pracownikom
Najmniejszym ogniwem w strukturze organizacyjnej
jest pracownik, niekiedy zatrudniony nawet w
niepełnym wymiarze godzin (na część etatu).
Obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z prawa
pracy, jest przydzielenie pracownikowi zadań na
piśmie. Zaniechanie tego obowiązku grozi
pracodawcy przykrymi konsekwencjami, np. w razie
sporu sądowego z pracownikiem, wypadku przy
pracy lub kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Zadania powierzane są w formie „Opisów
stanowisk", „Zakresów obowiązków" lub podobnie
nazwanych dokumentów.
2010-05-13
37
Przydzielanie zadań pracownikom
Niezależnie od tego, jaką formę przybiera dokument
przypisujący zadania pracownikowi, musi on zawierać:
wykaz prac, do których wykonania pracownik
zobowiązuje się;
uprawnienia do podejmowania decyzji, wydawania
poleceń i podpisywania dokumentów;
zakres odpowiedzialności, zwłaszcza jeśli pracownik pełni
stanowisko kierownicze, a więc odpowiada za pracę i
bezpieczeństwo innych;
podległość służbową.