WYDANIE SPECJALNE NR4 www.solidarnosc311.webpark.pl

WYDANIE SPECJALNE NR 4

www.solidarnosc311.webpark.pl

KONFLIKT

W

spólna reprezentacja związków zawodowych działających w

Spółce czyli Komisja Zakładowa nr 311 NSZZ Solidarność oraz
Zarząd Związku Zawodowego Pracowników Przemysłu
Cukierniczego podjęły decyzje o uruchomieniu trybów prawnych
zawartych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy i w
konsekwencji przy braku jakiegokolwiek porozumienia ogłoszenie
sporu zbiorowego zgodnie z Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku.

C

o skłoniło działające związki zawodowe do podjęcia tego kroku.

Wszyscy zdążyli się zorientować został wydany przez Pracodawcę
komunikat o średnim wzroście wynagrodzenia w Spółce. Była to
jednostronna decyzja Pracodawcy, bez uzgodnienia ze związkami
zawodowymi.
Pracodawca decydując się na powyższy krok powołał się na ustawę o
negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu wynagrodzeń u
przedsiębiorców. Ogłoszony wzrost wynagrodzeń kształtuje się średnio
w 5,5% dla całej Spółki, co w konsekwencji oznacza średnią 5 %
podwyżkę dla pracowników w Warszawie oraz średnią 9 % dla
pracowników w Bielanach Wrocławskich.
Organizacje związkowe nie posiadają wiedzy na temat wzrostu
wynagrodzeń dla pracowników nie objętych układem zbiorowym pracy
czyli wszystkich powyżej kategorii 5.

C

o oznacza średnia podwyżka dla pracowników w zakładzie

Warszawskim? Skutkować może w zakresie średnich w poszczególnych
stawkach zaszeregowania, czyli dla kategorii IV - 7%, III - 6%, II - 5%,
I - 2%.
Jak można zauważyć jest to także średnia dla kategorii i rozpiętość w
tym zakresie jest dosyć duża czyli od 0% do ?% dla osób powyżej
oczekiwań i wybitnych. Nie jest pomyłką wstawienie znaku zapytania.
Podczas negocjacji płacowych oraz w piśmie przekazanym wspólnej
reprezentacji związków zawodowych pracodawca określił przesłanki
jakimi się kierował w zakresie średniego poziomu podwyżki. Opierają się
one na trzech podstawowych wytycznych. Pierwszą z nich jest ogólny
stan gospodarki wyrażony we wskaźniku inflacji, druga jest porównanie
wynagrodzeń do adekwatnej grupy odniesienia na rynku, trzecim są
możliwości finansowe Spółki.
Organizacje związkowe przyjęły do wiadomości fakt i przesłanki że
poziom wynagrodzeń pracowników zakładu w Bielanach Wrocławskich
znacznie odbiega na niekorzyść względem rynku wrocławskiego,
natomiast nie do przyjęcia dla związków było przedstawienie
wynagrodzenia pracowników warszawskich jako plasujące się na
poziomie znacznie przewyższającym zakładany cel Pracodawcy w
stosunku do rynku warszawskiego.

K

westią sporna wzbudzającą wiele kontrowersji i sprzeciwu ze strony

związków, była sprawa oceny pracowników na stanowiskach
robotniczych. Indywidualna ocena pracy na tych stanowiskach była
przekrojem ostatnich 3 miesięcy 2007 roku co stanowiło wypaczenie
ogólnej oceny poszczególnych pracowników. Taki argument był
niejednokrotnie podnoszony przez związki, jako nie mający nic
wspólnego z prawidłowym podejściem do tego procesu. Wiele
wątpliwości wzbudzał wątek subiektywnego odbioru bezpośrednich
przełożonych na końcową ocenianych osób. Stanowisko związków
zawodowych w tym zakresie jest jednoznaczne, ocena pracowników nie
może wpływać na poziom wzrostu wynagrodzenia w 2008 roku jako nie
do końca obiektywna i nie dająca pełnego rozeznania prawidłowego
procesu w tym zagadnieniu w momencie zmian organizacyjnych które na
przełomie 2007 roku pojawiły się w strukturze organizacyjnej działów
produkcyjnych co mogło dodatkowo wypaczyć proces oceny. Związki

jasno podkreśliły że nie będą tolerować i przyglądać się mało
obiektywnemu i nieprofesjonalnemu podejściu przełożonych do procesu
oceny, tym bardziej że znane są przypadki zmiany oceny po weryfikacji
przez przełożonego jako jego subiektywna ocena nie mająca nic
wspólnego z dokumentem który został opracowywany z nami.

W

racając do tematu wzrostu wynagrodzeń, wspólna reprezentacja

związkowa przedstawiła swoje żądania dotyczące wzrostu w 2008 roku.
W pierwszej fazie negocjacji występowały różnice pomiędzy
organizacjami związkowymi, natomiast w ostatnich trzech
spotkaniach występowaliśmy już jako jedna reprezentacja organizacji
związkowych z jednoznacznie określonymi argumentami i oczekiwaniami
dotyczącymi przeglądu płac.
Ostatecznie wspólna reprezentacja związków zawodowych działających w
Spółce zaproponowała wzrost wynagrodzenia w wysokości 300zł
wliczonych do stawki osobistego zaszeregowania wszystkim
pracownikom objętym Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy.

D

rugą dodatkową propozycją było zaproponowanie 4% gwarantowanej

premii absencyjnej, wpisanej w rozwiązania miesięcznej premii
motywacyjnej nie wpływającej na podwyższenie 15% wskaźnika
premiowego. Podstawą do wypłacenia premii byłby fakt 100% obecności
pracownika w zakładzie pracy w danym miesiącu, w momencie gdy dział
produkcyjny nie osiągnąłby poziomu gwarantowanego.

P

racodawca nie przyjął zaproponowanych przez stronę związkową

rozwiązań, podkreślając swoje propozycje i zawiadamiając związki o
wprowadzeniu wzrostu wynagrodzenia ogłoszeniem organizacyjnym jako
jednostronną propozycję i decyzję Pracodawcy.
W powyższej sytuacji organizacje związkowe wystosowały do Zarządu
Spółki pismo z żądaniem spotkania z Prezesem oraz zamrożenia
jakichkolwiek wzrostów wynagrodzeń do momentu polubownego
spotkania z Zarządem.

D

o spotkania doszło w dniu 07 kwietnia 2008, gdzie jeszcze raz w

obecności Prezesa Spółki strona związkowa przedstawiła argumentację
swoich żądań i oczekiwanych rozwiązań w kwestii wzrostu wynagrodzeń
w 2008. Podkreślony został niezaprzeczalny fakt zasadności wyższego
wzrostu wynagrodzenia dla pracowników w Bielanach Wrocławskich,
natomiast związki zawodowe podkreślały że podstawa do wszelkich
procentowych lub innych wzrostów wynagrodzeń powinna być kategoria
I w zakładzie warszawskim. Związki zawodowe jeszcze raz powtórzyły w
argumentach że medianę dla rynku warszawskiego w tej kategorii
określają na wysokości 2500 zł brutto.
Prezes Spółki Ruslan Kinebas wysłuchał argumentacji związkowej oraz
zapoznał się z uwagami do protokołu rozbieżności. Podkreślił i
przypomniał jeszcze raz argumentacje pracodawcy co do wzrostu
wynagrodzeń.
Wstępnie określono datę 10.04.2008 roku jako termin następnego
spotkania.

D

nia 10.04 2008 odbyło się ostatnie spotkanie na którym stronie

związkowej przedstawiono Pismo Prezesa Spółki w sprawie wzrostu
wynagrodzeń. Jedynym postulatem i ustępstwem ze strony Zarządu
Spółki była sprawa premii gwarantowanej, którą Pracodawca
zaakceptował na poziomie o jeden punkt procentowy wyższym od
propozycji związków zawodowych.
Reszta propozycji i argumentów związkowych została odrzucona przez
Zarząd. Wobec powyższego związki zawodowe podtrzymały swoje
dotychczasowe propozycje wzrostu wynagrodzeń. Pracodawca
poinformował organizacje związkowe o jednostronnym wprowadzeniu
wzrostu wynagrodzeń oraz zaprezentował informacje jaką zamierza
przekazać pracownikom. Na tym zakończono rozmowy dotyczące kwestii
związanych ze wzrostem wynagrodzeń.

WYDANIE SPECJALNE NR4 www.solidarnosc311.webpark.pl

WYDANIE SPECJALNE NR 4

www.solidarnosc311.webpark.pl

D

nia 15.04.2008 roku na wspólnym posiedzeniu Komisji Zakładowej nr

311 NSZZ Solidarność oraz Zarządu Związku Zawodowego Przemysłu
Cukierniczego zapadła decyzja o rozpoczęciu procedur prawnych
zawartych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy w sprawie
rozwiązywania sporów zbiorowych co w momencie wyczerpania tegoż
trybu, może w konsekwencji doprowadzić do wprowadzenia sporu
zbiorowego zawartego w Ustawie z dnia 23 maja 1991 roku o
rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Potwierdzone to zostało pismem
złożonym w kancelarii Spółki w dniu 16.04.2008 dotyczącym żądań
kierowanych przez związki zawodowe do Pracodawcy.

Pismo zawiera dwa punkty:



żądanie wzrostu wynagrodzeń o 300 zł wliczonych do stawki
osobistego zaszeregowania,



nie uwzględniania oceny pracowników na stanowiskach robotniczych
w poziomie wzrostu wynagrodzeń w 2008 roku.

W

momencie nie uwzględnienia powyższych żądań organizacje

związkowe gotowe są na powołanie niezależnego mediatora, którego rolą
jest doprowadzenie do konsensusu w zaistniałym konflikcie. Organizacje
związkowe poinformowały Zarząd Spółki że w razie braku osiągnięcia
porozumienia w trybie przewidzianym Zakładowym Układem Zbiorowym
Pracy Cadbury Wedel Sp. z o.o. skorzystają z drogi prawnej
rozwiązywania sporu zbiorowego przewidzianego w Ustawie z dnia 23
maja 1991 roku.

Próbowaliśmy w miarę obiektywnie przekazać pracownikom sytuacje oraz
przybliżyć proces negocjacyjny oraz stanowiska obydwu stron. W
związku z pytaniami dotyczącymi samej procedury i kwestii związanych
ze sporem zbiorowym w paru hasłach przybliżymy informacje dotyczące
tego procesu.

CO TO JEST SPÓR ZBIOROWY

Spór zbiorowy może być sporem o prawa lub sporem o
interesy, może dotyczyć warunków pracy, płac lub
świadczeń socjalnych oraz także praw i wolności
związkowych pracowników. W celu poparcia
indywidualnych żądań pracowników nie jest
dopuszczalny spór zbiorowy w przypadku gdy
rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed
sądem pracy. Spór może mieć charakter zakładowy lub
ponadzakładowy.

S

tronami sporu zbiorowego jest pracodawca i pracownicy,

reprezentowani przez związki zawodowe. Prawa i interesy
pracodawców mogą być także reprezentowane przez organizację
pracodawców. Tylko związek zawodowy może prowadzić spór
zbiorowy, pracownicy nie mogą tworzyć specjalnych
reprezentacji dla prowadzenia sporu. W zakładzie pracy. w
którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z
nich może reprezentować interesy swoich członków, albo mogą
one utworzyć wspólną reprezentację związkową.

P

ierwszym etapem rozwiązania sporu zbiorowego są rokowania.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić o sporze okręgowego
inspektora pracy. Ponadto pracodawca odmawiając rokowań
może być ukarany grzywną, ponieważ jest to naruszenie prawa,
które może także być podstawą ogłoszenia strajku. Rokowania
kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które

stanowi zakończenie sporu. W razie nie osiągnięcia porozumienia
strony sporządzają protokół rozbieżności i jest to podstawa
następnego etapu rozwiązywania sporu, czyli mediacji.

M

ediatora ustalają strony wspólnie, musi to być osoba zupełnie

bezstronna. Jeżeli strony sporu nie porozumieją się w ciągu 5 dni
w sprawie wyboru mediatora, to na wniosek którejś ze stron
wyznacza go Minister Pracy i Polityki Socjalnej. Mediator ma
pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia, w razie nie
osiągnięcia porozumienia strony chcąc dalej prowadzić spór
sporządzają protokół rozbieżności z udzieleniem mediatora i
może wówczas przejść do następnego etapu, którym jest
arbitraż.

A

rbitraż polega na rozpoznaniu sporu zakładowego przez

kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim,
natomiast sporu wielozakładowego przez Kolegium Arbitrażu
Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Kolegium po rozpoznaniu
sporu wydaje orzeczenie, które jest wiążące dla stron.

S

trajk jest zbiorowym powstrzymaniem się pracowników od

wykonania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego.
Częściowym ograniczeniem prawa do strajku są zakazy
zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowej na stanowiskach
pracy, na których zaniechania pracy zagraża życiu i zdrowiu
ludzkim oraz bezpieczeństwu państwa. Strajk powinien być
środkiem ostatecznym, po wyczerpaniu innych środków
zmierzających do porozumienia. Strajk zakładowy jest
dopuszczalny po uzyskaniu zgody większości głosujących
pracowników, jeśli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 %
pracowników danego zakładu. Strajk powinien być ogłoszony
przez zakładową organizację związkową co najmniej 5 dni przed
jego rozpoczęciem.

Z

asady prowadzenia strajku- kierownik zakładu nie może być

ograniczony w czasie trwania strajku w pełnieniu obowiązków.
Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem
zakładu w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia
zakładu i nieprzerwanej pracy urządzeń i obiektów, których
unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia
ludzkiego.

S

ytuacja pracownika w czasie strajku - udział pracownika w

strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków
pracowniczych i zachowuje on prawo do świadczeń z
ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy za
wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres takiej przerwy wlicza
się także do okresu zatrudnienia. Ponadto organizacja może
utworzyć fundusz strajkowy, a także pracodawca w
porozumieniu kończącym strajk może przyznać pracownikom
prawo do wynagrodzenia za okres strajku. Pracownikom którzy
nie biorą udziału w strajku służy prawo do wynagrodzenia
ponieważ byli gotowi do jej wykonania.

Zamieściliśmy krótką definicje związane ze sporem zbiorowym.
Wszystkie te informacje i wiadomości zawarte są w Ustawie z
dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych