ROZWÓJ PRACOWNIKÓW OBEJMUJE:



Rozwój kariery pracowników,



Szkolenia pracowników

KARIERA ŻYCIOWA – całe życie jednostki (oprócz

zajmowanych stanowisk obejmuje również proces

zdobywania wiedzy, rozwoju zainteresowań).

KARIERA ZAWODOWA – odnosi się do okresu

zawodowego, jest częścią kariery życiowej.

RÓŻNE DEFINICJE KARIERY ZAWODOWEJ

W.F. Glueck

Doświadczenia osoby związane z pracą w ciągu całego

życia zawodowego.

M. Peel

Przyjęty przez jednostkę kierunek lub rozwój w toku

życia.

J.

Szczupaczyński

Sekwencja postaw i zachowań, jakie pracownik

przejawia w ramach granych przez siebie ról i

zajmowanych pozycji zawodowych na przestrzeni

całego swojego życia.

D.A. de Cenzo
S.P. Robbins

Wzór doświadczeń związanych z pracą, które obejmują

całe życie jednostki.

A. Pocztowski

Wzorcowa sekwencja postaw i zachowań jednostki,

związana z doświadczeniami w pracy w okresie jej

życia.

W. Griffin

Zestaw związanych z pracą doświadczeń, zachowań i

postaw przejawianych w toku aktywnego zawodowego

życia danej osoby.

ROZWÓJ KARIERY

To działalność personalna firmy, która pomaga
zatrudnionym pracownikom planować przyszłą karierę
w ramach przedsiębiorstwa. Działalność ta służy
osiągnięciu celów przedsiębiorstwa i maksymalnej
satysfakcji pracowników. Na rozwój kariery składają
się:



planowanie karier (zajmują się nim pracownicy),



zarządzanie karierą (tym procesem zajmuje się

organizacja)

CELE ORGANIZACJI I PRACOWNIKA W

PROCESIE ROZWOJU KARIERY

DETERMINANTY KARIERY ZAWODOWEJ

1) Teorie nurtu rozwojowego – zakładają, że wybór

kariery zawodowej to proces trwający całe życie i
zdeterminowany obecnym etapem kariery.

a) Według E. Grinzberga, S.W. Grinsburga, S.

Axelanda, i J.L. Hermana kariera zawodowa

składa się z 3 etapów:



6-11 lat,



11-17 lat,



powyżej 18 lat.

b) D.E. Super podzielił karierę na 5 etapów:



0-14 lat,



15-24 lat,



25-30 lat,



31-44 lat



schyłek.

2) Teorie osobowości i postaw – wśród nich nabardziej

znana jest teoria A. Roego i J.L. Hollanda.

REALISTYCZNY

SPOŁECZNY

ETAPY KARIERY

O
s
i
ą
g
n
i
ę
c
i
a

niskie

wysokie

10 20 30 40 50 60 70

wiek

POSZUKIWANIE

USTANO
-WIENIE

ŚRODKOWA
KARIERA

PÓŹNA

KARIERA

SCHYŁEK

Kariera proteuszowa

Uk

ier

un

kow

anie

na

in

dy

w

id

u

alne

w

ar

tości

Zarządzanie własną karierą

KARIERA
SZTYWNA

KARIERA
PROTEUSZOWA

KARIERA
ZALEŻNA

KARIERA
REAKTYWNA

Kariera bez granic

Mob

il

no

ść

psy

chol

og

iczna

Mobilność fizyczna

PROFIL
KARIERY 2

PROFIL
KARIERY 4

PROFIL
KARIERY 3

PROFIL
KARIERY 1

FAZY PLANOWANIA KARIERY Z PUNKTU WIDZENIA

PRACOWNIKA

Faza I Samoocena

(umiejętności, zdolności, motywacja,

wiedza, zainteresowania, wyznawane
wartości, doświadczenie)

Faza II Zbieranie informacji

(wolne stanowiska w

organizacji, możliwości
awansu, wolne miejsca pracy
na zewnętrznym rynku pracy)

Faza III Wyznaczanie celów

(kierunek rozwoju zawodowego,

objęcie konkretnego stanowiska,
wynagrodzenie)

Faza IV Realizacja celów

PODEJŚCIA DO ZARZĄDZANIA KARIERĄ



Podejście „niewidzialnej ręki”,



Podejście „poszukiwaczy pereł”,



Podejście planowania karier

W proces rozwoju kariery zaangażowane są

następujące podmioty:

•

pracownik,

•

bezpośredni przełożony,

•

specjalista z działu personalnego.

FUNKCJE BEZPOŚREDNIEGO PRZEŁOŻONEGO W

KSZTAŁTOWANIU KARIER



informator,



konsultant,



oceniający,



nauczyciel,



mentor,



doradca

Mentoring – opieka nad pracownikiem od momentu

jego zatrudnienia do osiągnięcia wysokiego

stanowiska.

ZARZĄDZANIE KARIERAMI OBEJMUJE

NASTĘPUJĄCE PROCESY



zdefiniowanie ścieżek karier w organizacji,



przewidywanie karier,



planowanie kariery,



doradzanie kariery,



pomoc w rozwoju zawodowym,

ROZWÓJ KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW

„Kompetencja” – zintegrowane wykorzystanie

zdolności, cech osobowości, nabytej wiedzy i

umiejętności zachowań i procedur w celu

zrealizowania założonej misji w ramach

przedsiębiorstwa.

warunki
kształcenia

Ocena zadania,
dopasowanie zadań
do pracownika,
odpowiedzialność za
realizację

KAPITAŁ LUDZKI

wykształcenie,

doświadczenie zawodowe,

płeć, sytuacja rodzinna,

motywacje

KWALIFIKACJE

KOMPETENCJE

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH OBEJMUJE:



analizę okresowych ocen pracowników,



obserwacje pracowników, wywiady przeprowadzone

z nimi i z ich przełożonymi,



analizę opisu stanowiska pracy,



analizę dokumentacji personalnej,



analizę planów strategicznych przedsiębiorstwa.

IDENTYFIKACJA POTRZEB ODBYWA SIĘ NA

NASTĘPUJĄCYCH POZIOMACH:



organizacji,



stanowiska pracy



pracownika

CECHY SZKOLENIA



Adresowane głównie do pracowników na

stanowiskach robotniczych,



Nastawione na zwiększenie wydajności na danym

stanowisku,



Mające na celu pogłębianie posiadanych

umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej,



Ugruntowujące posiadaną wiedzę i poprawiające jej

praktyczne zastosowanie.

CECHY DOSKONALENIA



Adresowane głównie do pracowników na

stanowiskach nierobotniczych, zwłaszcza

specjalistów i menedżerów,



Nastawione na kształtowanie określonych postaw

(kreatywności, przedsiębiorczości,

komunikatywności, identyfikacji z firmą),



Wzbogacające intelektualnie,



Nastawione przede wszystkim na przyszłość.

TECHNIKI SZKOLENIA LUB DOSKONALENIA

ZAWODOWEGO

Na stanowisku pracy („on the job”)



Rotacja na stanowiskach pracy,



Powierzanie zadań zleconych,



Udział w pracach projektowych,



Wzorowanie się,



Instruktaż na stanowisku,



Patronat (coaching).

Poza stanowiskiem pracy („off the job”)



Wykład,



Analiza przypadków,



Konferencja,



Seminarium,



Zaprogramowany instruktaż,



Kursy „na świeżym powietrzu”



Trening wrażliwości,



Trening kierowniczy.

OCENA EFEKTÓW SZKOLENIA PRZEPROWADZANA

JEST NA NASTĘPUJĄCYCH POZIOMACH:



Poziom reakcji,



Poziom wiedzy,



Poziom zachowań,



Poziom organizacji,