Rozwój pracowników

Rozwój pracowników

dynamiczny proces mający na celu przygotowanie ich - w okresie zatrudnienia w firmie - do wykonywania obowiązków na danym stanowisku pracy oraz do zajmowania stanowisk o większej odpowiedzialności. Proces ten jest pochodną potrzeb firmy związanych z realizacją misji, strategii globalnej, polityki personalnej (uwzględniających sytuację na rynku pracy, dostępność wewnętrznych i zewnętrznych zasobów) oraz potrzeb pracowników dotyczących ich osobistych aspiracji i oczekiwań jako członków personelu.

Proces rozwoju pracowników polega więc na konfrontacji:

• celów i cech pracowników (wiedzy, umiejętności, doświadczenia zawodowego)

• z potrzebami i możliwościami firmy w zakresie rozwoju zasobów ludzkich

Proces rozwoju wymaga uwzględnienia:

• oceny potencjału pracowników,

• ich doskonalenia (szkolenia),

• przemieszczania (awans, degradacja lub przesunięcie poziome) oraz

• motywowania i integrowania z celami firmy. Integrowanie i motywowanie podnoszą bowiem efektywność procesu rozwoju pracowników, a ich formy są ważnymi składnikami kultury organizacyjnej zmierzającej do pobudzania wśród pracowników postaw zaangażowania, profesjonalizmu i innowacyjności (Rys.1).

Rys.1 . Elementy procesu rozwoju pracowników w przedsiębiorstwie

Okres zatrudnienia - faza rozwoju

Oddziaływanie zwrotne

Źródło: T. Listwan: Kształcenie kadry menedżerskiej firmy. Kadry, Wrocław 1995, s. 74.

Ogólnym celem rozwoju zasobów ludzkich przedsiębiorstwa

jest pozyskanie pracowników posiadających taką wiedzę, umiejętności i doświadczenie zawodowe, jakich firma potrzebuje dla osiągnięcia swoich celów strategicznych, z jednoczesnym zapewnieniem tym ludziom satysfakcji z pracy.

Zatem system rozwoju pracowników polega na zastosowaniu odpowiedniej - dostosowanej do celów firmy oraz celów indywidualnych pracowników - kombinacji narzędzi, takich jak:

• kierowanie karierą pracowników - budowanie ich ścieżek kariery,

• doskonalenie (szkolenia),

• przemieszczanie (np. awans, degradacja, przemieszczenie).

Kierowanie karierą w wymiarze organizacyjnym

odnosi się do działań podejmowanych w sposób zorganizowany, prowadzący do połączenia dróg osiągania celów firmy i celów pracowników w ramach mniej lub bardziej sformalizowanego programu. Może on obejmować wszystkich pracowników lub tylko niektóre ich grupy (np. kadry kierownicze, specjalistów). W ujęciu indywidualnym odnosi się do planowania kariery oraz jej rozwoju.

Sposobem (narzędziem) realizacji rozwoju pracownika jest plan jego ścieżki kariery zawodowej - sekwencji stanowisk, które dany pracownik ma szansę zająć w określonym horyzoncie czasowym, pod warunkiem spełnienia założonych kryteriów.

Plany ścieżki kariery zawodowej pracowników muszą być spójne z innymi planami kadrowymi, przede wszystkim z planami szkoleń, przesunięć i następstw, są bowiem końcowym etapem procesu planowania rozwoju pracownika.

Plan ścieżki kariery zawodowej musi:

• odpowiadać rodzajowi działalności firmy,

• być dostosowany do jej obecnej i przyszłej strategii działania oraz do struktury organizacyjnej,

• uwzględniać takie elementy funkcji personalnej, jak: ocena, kształcenie, przesunięcia w poziomie, awans i degradacja pracownika,

• logicznie wiązać ze sobą planowane przesunięcia kadrowe,

• cechować się elastycznością i przewidywać reakcje na zmiany w treści pracy na poszczególnych stanowiskach oraz zakładać przystosowanie się do zmodyfikowanych form zarządzania,

• w każdej chwili proponować przynajmniej dwie (alternatywne) możliwości rozwoju, aby zapobiec powstaniu tzw. wąskiego gardła.

Szkolenie - doskonalenie pracowników

oznacza inwestowanie w ludzi, aby umożliwić im osiąganie lepszych efektów i pełniejsze wykorzystanie ich talentów. Jest to proces nabywania wiedzy i umiejętności związanych z wymaganiami pracy, innowacji specyficznych dla danej pracy oraz uczenia się poprzez doświadczenie. Jego celem jest rozwijanie umiejętności pracowników, aby zaspokoić obecne i przyszłe potrzeby personalne banku.

Szkolenie zmierza do:

• zwiększenia zakresu kompetencji pracowników i umożliwienia im osiągania lepszych efektów, w realizacji założeń strategicznych firmy oraz wynikających z nich zadań,

• wewnętrznego zaspokojenia potrzeb personalnych przedsiębiorstwa,

• zredukowania czasu przeznaczonego na kształcenie nowych, lub zajmujących nowe stanowiska, pracowników i upewnienie się, że będą oni w pełni kompetentni w jak najkrótszym czasie i w jak najbardziej ekonomiczny sposób,

• przekazywania pracownikom umiejętności potrzebnych do uczestniczenia w działaniach projakościowych

Doskonalenie zasobów ludzkich wymaga:

• systematycznego i planowego podejścia do kwestii szkolenia,

• przyjęcia zasady ciągłego rozwoju,

• stworzenia i utrzymania „uczącej się” organizacji,

• dbania o to, aby szkolenie znajdowało odbicie w wynikach i efektywności pracy, jak też zwracania szczególnej uwagi na doskonalenie zarządzania i planowanie przebiegu kariery pracowników.

Kryteria kierowania na szkolenia

powinny być szeroko znane i akceptowane przez wszystkich pracowników.

Powinny też uwzględniać konkretne sytuacje, np. takie, w których szkolenie jest:

• podyktowane bezwzględną koniecznością podnoszenia kwalifikacji pracowników na określonych stanowiskach, wynika np. ze zmieniających się przepisów prawa (np. podatkowych), których znajomość jest nieodzowna w realizacji określonych czynności,

• wynikiem zmiany bądź modyfikacji strategii działania przedsiębiorstwa, wprowadzenia nowych produktów, ulepszenia już istniejących i konieczności zaznajomienia z tymi innowacjami pracowników,

• formą nagrody dla wyróżniających się pracowników,

• niezbędne ze względu na konieczność podnoszenia jakości obsługi klientów, rozwoju predyspozycji interpersonalnych pracowników bezpośredniej obsługi,

• wymuszane rozwojem technologii, do której muszą być dostosowane umiejętności pracowników.

Skuteczność szkolenia

to osiągnięcie jego podstawowego celu jakim jest podniesienie sprawności działania pracowników w realizacji zamierzeń i żywotnych interesów firmy - możliwa jest dzięki właściwej koncepcji i metodzie szkoleniowej. Wybór odpowiedniej, lub nawet kilku z nich, zależy przede wszystkim od konkretnych potrzeb i celu samego treningu, a także od jego przedmiotu, miejsca szkolenia oraz przeznaczonego na ten cel budżetu.

Metody doskonalenia pracowników można usystematyzować, przyjmując następujące kryteria:

• miejsce:

• szkolenie wewnętrzne - w miejscu pracy (on the job ),

• szkolenie zewnętrzne - poza miejscem pracy on the job

• potrzeby modelu szkolenia systematycznego

• liczbę osób objętych szkoleniem:

• indywidualne (dla konkretnej osoby, specjalisty, kierownika),

• grupowe (zwykle tańsze, częstsze, dotyczące większości zatrudnionych)

Nie można też pominąć analizy kosztów i korzyści związanych z przeprowadzonym programem szkoleń.

Rozwój pracowników w przedsiębiorstwie związany jest również z trudnymi decyzjami odnoszącymi się bezpośrednio do zmian w sferze zatrudnienia, do których należą awanse, przeniesienia, degradacje, zwolnienia i odejścia z pracy, czyli przemieszczenia pracowników.

Celem przeniesienia jest poszerzenie doświadczeń pracowników jako części ich doskonalenia, uzupełnienie powstających wakatów, sposób na zwiększenie zainteresowania pracą i motywacji.

Przeniesienia mogą być dokonywane:

• w układzie pionowym, co wiąże się z przesunięciem w hierarchii organizacji „w górę” - na wyższe stanowisko w hierarchii służbowej - awans stanowiskowy (hierarchiczny), lub „w dół” - degradacja,

• w układzie poziomym (przeniesienia), co prowadzi do zmiany zajmowanego stanowiska na inne o podobnym statusie formalnym.

Awans hierarchiczny

oznacza zwykle poszerzenie zakresu odpowiedzialności, uprawnień i obowiązków pracownika, wiąże się również z formalnym i/lub rzeczywistym wzrostem pozycji (autorytetu) danej osoby w jej środowisku, a najczęściej także ze wzrostem materialnej i niematerialnej wysokości wynagrodzenia.

Dlatego należy zwrócić szczególną uwagę na to, aby awans był sprawiedliwy, to znaczy, aby jego podstawą były osiągane przez pracownika rezultaty.

Awans jest dla pracowników silnym bodźcem do podnoszenia efektywności, dlatego powinien być zasłużony, oparty na kryteriach merytorycznych i nieskażony protekcją.

T. Listwan skuteczność polityki awansowania w przedsiębiorstwie uzależnia od spełnienia następujących warunków:

• polityka awansowania, odpowiednio osadzona w zarządzaniu zasobami ludzkimi, musi być spójna z innymi elementami polityki personalnej,

• muszą być jasno określone i akceptowane zasady awansu,

• musi istnieć pełna możliwość awansu pracowników,

• każdorazowa decyzja o obsadzie (wyższego) stanowiska kierowniczego musi być podawana do wiadomości pracowników, z tym, że należy jasno określić kryteria i procedurę awansu,

• podobnie należy określić: przedział gratyfikacji, zakres zadań i odpowiedzialności, aby było wiadomo, czy warto ubiegać się o promocję,

• organizacja musi dysponować aktualnym opisem stanowisk (wymagań) i wynikami ocen kadrowych, w przeciwnym razie - trzeba sporządzić wymieniane dokumenty na potrzeby każdorazowej decyzji awansowej.

Sprzyja temu na przykład analiza potrzeb kadrowych, czyli zestaw metod umożliwiających analizowanie obecnego i przyszłego zapotrzebowania na dodatkową wiedzę i umiejętności, zarówno ze strony organizacji, jak i pojedynczego pracownika. A. Gick, M. Tarczyńska: Motywowanie pracowników. PWE, Warszaw 1999, s. 118-120.

W praktyce organizacji istnieją trzy sposoby podejścia do planów zawodowych pracowników: 1) podejście „niewidzialnej ręki” 2) podejście „poszukiwania pereł” 3) podejście kierowania karierą - budowania ścieżek kariery. Zarządzanie. Teoria i praktyka, op. cit., s. 491.

Określeniem pokrewnym szkoleniu jest kształcenie, będące formalnym procesem uczenia, przekazywania wiedzy i umiejętności w danej dziedzinie, ale na szerszej bazie teoretycznej, niż ma to miejsce w przypadku szkoleń.

T. Listwan: Kształcenie kadry menedżerskiej firmy, op. cit., s. 95.

Cechy i cele pracownika

Przemieszczenia

Doskonalenie/

szkolenie

Ocena

Plan rozwoju

Ocena
możliwości

Potrzeby
kadrowe firmy

Integrowanie Motywowanie

---