O prawnej odpowiedzialności pracownika i pracodawcy

Pojęcie odpowiedzialności prawnej oznacza zakres konsekwencji, jakie podmiot prawa
poniesie na skutek określonego działania lub działań własnych lub cudzych. Działania te
polegają na naruszeniu sposobów postępowania określonych bezpośrednio w przepisach
prawa albo wynikających z umowy stron.
W stosunkach pracy mamy do czynienia z całą gamą odmian odpowiedzialności każdej z jego
stron. I tak pracownik może ponosić odpowiedzialność w ramach następujących systemów:

1. Odpowiedzialności porządkowej,
2. Odpowiedzialności dyscyplinarnej, związanej z mianowaniem,
3. Odpowiedzialności zawodowej w ramach samorządu zawodowego, do którego należy

(np. samorządu lekarskiego czy samorządów prawniczych),

4. Odpowiedzialności materialnej.

Z kolei pracodawca może ponosić następujące rodzaje odpowiedzialności wynikające ze
stosunku pracy:

1. Odpowiedzialność majątkową,
2. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika,
3. Odpowiedzialność karną.

I. Odpowiedzialność pracownika
Omówimy w tym miejscu krótko jedynie dwa z wymienionych wyżej rodzajów
odpowiedzialności pracowniczej – odpowiedzialność porządkową oraz odpowiedzialność
materialną. Te dwa rodzaje odpowiedzialności znalazły uregulowanie w Kodeksie pracy.
Pozostałe odmiany odpowiedzialności znajdują zastosowanie jedynie w niektórych zawodach
i zostały uregulowane w przepisach, określających sposób wykonywania tych zawodów (np.
w prawie o adwokaturze, ustawie o radcach prawnych, ustawie o ustroju sądów
powszechnych). Kilka słów o odpowiedzialności dyscyplinarnej nauczycieli akademickich
powiemy podczas ostatnich zajęć, poświęconych zagadnieniu zatrudnienia kadry naukowej w
uczelni.

1. Odpowiedzialność porządkowa
Istotę odpowiedzialności porządkowej stanowi prawo pracodawcy do jednostronnego
zastosowania wobec pracownika jednej z trzech kar – upomnienia, nagany lub kary pieniężnej
za określone w Kodeksie pracy naruszenia obowiązków pracownika. Dopuszczalność
nałożenia kary porządkowej reguluje art. 108 k.p. Z przepisu tego wynika, że za nieco mniej
znaczące naruszenia – takie m. in. jak naruszenie organizacji i porządku w procesie pracy
(mówiąc obrazowo choćby spóźnienie do pracy) pracodawca może udzielić pracownikowi
kary upomnienia lub nagany. Za bardziej znaczące naruszenia ustawodawca uznał w
Kodeksie pracy naruszenia przepisów bhp, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia (np.
„urwanie się” z pracy przed godziną jej zakończenia bez przedstawienia pracodawcy
przyczyny) czy nietrzeźwość. W takich sytuacjach zamiast kar upomnienia czy nagany
pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną.
Warto pamiętać, że zastosowanie kary porządkowej podlega kilku ograniczeniom.
Pracodawca musi wysłuchać pracownika przed nałożeniem na niego kary (art. 109 § 2 k.p.).
Pracownik ma dzięki temu możliwość przedstawienia swoich racji, co daje szansę (niewielką
w praktyce) na odstąpienie przez pracodawcę od zastosowania kary.

Drugim ograniczeniem dla pracodawcy jest termin, w jakim może karę nałożyć. Powinno to
nastąpić nie później niż 2 tygodnie od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o naruszeniu
przez pracownika obowiązków, ale nie później niż 3 miesiące od tego naruszenia. Jeśli więc
pracownik choruje albo z innej usprawiedliwionej przyczyny nie stawia się do pracy przez 3
miesiące od naruszenia, pracodawca nie może zastosować wobec niego kary.
Z uwagi na zakres materiału dotyczącego odpowiedzialności stron stosunku pracy
sygnalizujemy jedynie, że od nałożenia kary porządkowej pracownik może się odwoływać w
trybie określonym w art. 112 k.p. Jeśli ktoś z Was zainteresuje się tym problemem, odsyłamy
do naszego forum, gdzie chętnie odpowiemy na pytania.
Informacja o udzieleniu kary porządkowej zostaje włączona do akt pracownika. Nie pozostaje
tam jednak przez cały okres pracy, podlega usunięciu po roku nienagannej pracy (art. 113
k.p.). Uważa się karę w takiej sytuacji za niebyłą.

2. Odpowiedzialność materialna
Naruszenie przez pracownika obowiązków, wynikających ze stosunku pracy, może nie mieć
istotnego wpływu na majątkową sytuację pracodawcy. Jeśli pracownik spóźni się do pracy o
30 minut, z reguły pracodawca nie ponosi w związku z tym szczególnego uszczerbku. Dla
pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności wystarczy nałożenie kary porządkowej.
Może się jednak zdarzyć, że naruszenie przez pracownika obowiązków, doprowadzi do
wyrządzenia pracodawcy lub osobie trzeciej szkody majątkowej. Dla przykładu pracownik-
kierowca może spowodować wypadek samochodowy, w którym ucierpi prowadzony przez
niego pojazd (należący do pracodawcy) a przy tym także inny pojazd (własność osoby
trzeciej). Należy wówczas określić w jakim zakresie pracownik odpowiada za szkodę.
Pracodawca może także powierzyć pracownikowi określone składniki mienia z obowiązkiem
wyliczenia się lub zwrotu (np. komputer służbowy). W razie szkody w takim mieniu
pracownik także ponosi odpowiedzialność. Kodeks pracy odróżnia dwie kategorie
odpowiedzialności pracownika, do których odrębnie należą opisane wyżej sytuacje tj.
odpowiedzialność za mienie nie powierzone oraz odpowiedzialność za mienie powierzone.

A. Odpowiedzialność za szkody, gdy mienie nie zostało powierzone z obowiązkiem
zwrotu lub do wyliczenia
Odpowiedzialność taką ponosi pracownik w większości przypadków wyrządzenia
pracodawcy szkody – np. gdy uszkodzeniu ulegają urządzenia czy maszyny obsługiwane
przez pracownika albo gdy przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych zostanie
wyrządzona szkoda osobie trzeciej.
Jak się zapewne domyślacie wartość maszyn, urządzeń obsługiwanych przez pracownika czy
negatywne skutki jego działań w stosunku do innych niż pracodawca osób mogą przybierać
ogromne rozmiary. Obciążenie pracownika obowiązkiem naprawienia całej takiej szkody
prowadziłoby do jego ruiny finansowej. Z tego względu prawo pracy przewiduje ograniczenia
odpowiedzialności pracownika wtedy, gdy szkoda zostaje wyrządzona z winy nieumyślnej –
na skutek lekkomyślności czy niedbalstwa.
Pracownik odpowiada w takiej sytuacji jedynie za rzeczywistą stratę (art. 115 k.p.). Oznacza
to, że pracownik nie ponosi odpowiedzialności za utratę korzyści, jakie pracodawca mógłby
osiągnąć, gdyby szkoda nie została wyrządzona. Przywołując w tym przypadku ponownie
przykład uszkodzonej maszyny – pracownik odpowiada jedynie za koszt naprawy maszyny,
przywrócenia jej do stanu używalności. W zakresie odpowiedzialności nie zmieści się
natomiast wartość produktów, jakie mogłyby zostać na niej wytworzone w czasie, kiedy nie
działała z powodu uszkodzenia.
Kolejne istotne ograniczenie wynika z art. 119 k.p. Pracownik odpowiada za szkodę jedynie
do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Choćby szkoda w ramach rzeczywistej straty

przenosiła tę wartość, pracodawca nie uzyska od pracownika odszkodowania wyższego niż
jego kwartalne zarobki.
Ponadto, jeśli pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej, zgodnie z art. 120 k.p. do jej
naprawienia obowiązany jest pracodawca. Natomiast pracownik będzie odpowiadał wtórnie
dopiero wobec pracodawcy przy zachowaniu ograniczeń wskazanych wyżej tj. w granicach
rzeczywistej straty i do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Chcielibyśmy, abyście zapamiętali, że ograniczona odpowiedzialność, o której tu mówimy,
odnosi się jedynie do szkód wyrządzonych przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych.
Nie odnosi się do szkód wyrządzonych przy okazji wykonywania obowiązków – np. jeśli
pracownik firmy informatycznej dokonując konserwacji systemu u klienta nieumyślnie
uszkodzi sprzęt albo zniszczy dane – będzie odpowiadał w sposób ograniczony. Jeśli
natomiast ukradnie jakiś sprzęt czy dane klienta – będzie odpowiadał wobec tego klienta na
zasadach prawa cywilnego bez ograniczeń.
Druga kwestia, którą warto zapamiętać to zasada, że ograniczona odpowiedzialność za szkody
dotyczy jedynie szkód wyrządzonych z winy nieumyślnej. Jeśli natomiast pracownik działa z
zamiarem wyrządzenia szkody (np. celowo usuwa dane, celowo doprowadza do wypadku
samochodowego itp.) odpowiada – zgodnie z art. 122 k.p. – za szkodę w pełnej wysokości.
Oznacza to, że nie obowiązuje tu ograniczenie do rzeczywistej straty a także ograniczenie do
trzymiesięcznego wynagrodzenia.

B. Odpowiedzialność za mienie powierzone.
Niekiedy pracodawca decyduje się pracownikowi powierzyć mienie z obowiązkiem zwrotu
lub do wyliczenia. Powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu to zwykle sytuacje
udostępnienia służbowego samochodu, komputera przenośnego czy telefonu. Natomiast
powierzenie mienia do wyliczenia zwykle odnosi się do sprzedawców, magazynierów,
akwizytorów itp. Przekazuje się im określone mienie (towary) w celu sprzedaży lub
wydawania pracownikom w miarę potrzeb (magazynier). Wyliczenie będzie polegało na
wskazaniu pracodawcy ile towaru zostało sprzedane czy ile środków zostało wydatkowanych
i czy towary i środki pozostałe odpowiadają różnicy towarów czy środków pierwotnie i tych
wydatkowanych.
Jeśli doszło do szkody w mieniu powierzonym, pracownik odpowiada w pełnej wysokości.
Może jednak wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (art. 124 § 3
k.p.) i tym samym wyłączyć lub ograniczyć własną odpowiedzialność.


II. Odpowiedzialność pracodawcy
Jak wskazaliśmy wyżej, odpowiedzialność pracodawcy w ramach stosunku pracy składa się z
odpowiedzialności majątkowej, odpowiedzialności wykroczeniowej oraz odpowiedzialności
karnej.

1. Odpowiedzialność majątkowa
Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy została ukształtowana w sposób odmienny niż
odpowiedzialność materialna pracownika. Przede wszystkim nie zostały ustanowione ogólne
reguły tej odpowiedzialności, w tym ogólne reguły ograniczenia tej odpowiedzialności.
Zasady odpowiedzialności pracodawcy zostały rozproszone w Kodeksie pracy, towarzyszą
konkretnym naruszeniom obowiązków pracodawcy w ramach stosunku pracy. Przy okazji
omawiania problematyki rozwiązania umowy o pracę omówiliśmy krótko odpowiedzialność
pracodawcy z tytułu wadliwego rozwiązania umowy. W tym miejscu dodamy jeszcze dwie
kwestie, w których pracodawca ponosi odpowiedzialność majątkową wobec pracownika –

problematykę mobbingu oraz problematykę wypadków przy pracy. Z praktycznego punktu
widzenia te dwa problemy wydają się najbardziej przydatne.

A. Odpowiedzialność za mobbing
Definicję mobbingu znajdujemy w art. 94

3

§ 2 k.p. Przeczytajcie proszę ten przepis.

Najistotniejsze w definicji mobbingu pozostają element uporczywości i długotrwałości
zachowania oraz jego cel – indywidualny pracownik. Skutek działania mobbera to
zastraszenie, zgnębienie psychiczne mobbowanego pracownika, które zmierza do wyłączenia
go z zespołu albo izolowania w tym zespole. Pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi.
Jeśli tego nie uczyni, naraża się na odpowiedzialność określoną w art. 94

3

§ 3 i 4 k.p. nie

tylko wtedy, gdy sam mobbuje, ale także – gdy jednego z pracowników mobbują inni
pracownicy.
Pokrzywdzony pracownik może domagać się zadośćuczynienia za krzywdę, o ile mobbing
wywołał rozstrój zdrowia. Ponadto, jeśli rozwiąże stosunek pracy wskazując mobbing jako
przyczynę rozwiązania, ma prawo do odszkodowania, nie mniejszego niż minimalne
wynagrodzenie za pracę. Jeśli natomiast nie rozwiąże stosunku pracy, ale poniesie szkodę
majątkową (np. koszty leczenia u psychologa lub psychiatry), może domagać się zasądzenia
odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego stosowanych do stosunku pracy
z mocy art. 300 k.p.

B. Odpowiedzialność za wypadek przy pracy
Pracownik w toku wykonywania pracy narażony jest w mniejszym lub większym stopniu na
ryzyko wypadku. Pracownik biurowy może spaść z drabiny, potknąć się o dywan, poślizgnąć
na podłodze. Dużo bardziej na urazy narażeni są pracownicy fizyczni, wykonujący pracę przy
użyciu narzędzi lub maszyn. Niemniej jednak wszyscy w razie wypadku mają prawo do
świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Przyznawaniem tych świadczeń zajmuje się Zakład
Ubezpieczeń Społecznych. Należą do nich m. in. zwiększony (do 100% podstawy wymiaru)
zasiłek chorobowy, jednorazowe odszkodowanie, renty (z tytułu niezdolności do pracy,
szkoleniowa, rodzinna). Pracownik ma prawo do tych świadczeń, jeśli tylko sam nie naruszył
przepisów bhp i nie spowodował tym samym wypadku.
Pracodawca ponosi z tytułu wypadku przy pracy odpowiedzialność określoną w art. 237

1

§ 2

k.p. tj. tylko za utracone przedmioty osobistego użytku. Może się jednak zdarzyć, że szkoda,
jakiej doznał pracownik, nie daje się w pełni naprawić przy pomocy świadczeń z
ubezpieczenia społecznego. Przyjmuje się w takim wypadku, że to pracodawca ponosi
uzupełniającą odpowiedzialność za wypadek przy pracy. Odpowiedzialność ta ma za
podstawę przepisy Kodeksu cywilnego. W ewentualnym procesie pracownik musi jednak
wykazywać, że spełnione zostały przesłanki tej odpowiedzialności (wina, rozmiar szkody,
związek między działaniem pracodawcy a szkodą).

2. Odpowiedzialność wykroczeniowa
Naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków w ramach stosunku pracy nie musi wprost
prowadzić do powstania u pracownika szkody. Wyobraźcie sobie sytuację, w której
pracodawca nie udziela pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku, w którym
pracownik nabywa do niego prawo. Oczywiście brak urlopu wpływa niekorzystnie na
zdrowie pracownika, ale wpływ ten ujawnić się może dopiero po dłuższym okresie, po kilku
latach. Do tego czasu pracownik nie doznaje szkody, pracodawca byłby więc bezkarny, gdyby
nie odpowiedzialność wykroczeniowa (zwana także odpowiedzialnością karno-
administracyjną).
W art. 281-283 k.p. znajdujemy szereg czynów, za które pracodawca (lub działająca w jego
imieniu osoba) ponosić może odpowiedzialność w postaci kar grzywny. Nie będziemy tu

omawiać szczegółowo wszystkich przypadków. Tytułem przykładu wskażemy, że karze
grzywny podlega np. nawiązywanie umów cywilnoprawnych na warunkach umowy o pracę,
naruszenie przepisów o czasie pracy, czy nieudzielanie pracownikom należnych urlopów.
Kara grzywny może osiągnąć maksymalny pułap 5.000 zł. Odpowiedzialność karno-
administracyjną ponosi zawsze osoba fizyczna. Jeśli pracodawca jest osobą prawną ponosić ją
będzie osoba, która dokonuje czynności z zakresu prawa pracy (np. prezes zarządu w spółce).


3. Odpowiedzialność karna
Naruszanie praw pracowniczych może przybierać szczególne postaci, w których
odpowiedzialność wykroczeniowa nie wystarcza. W takich przypadkach stosuje się regulacje
Kodeksu karnego – art. 218 – 221. Sankcjonowane są tu złośliwe lub uporczywe naruszanie
praw pracownika (art. 218), naruszanie przepisów o ubezpieczeniach społecznych
(niezgłaszanie lub zgłaszanie nieprawdziwych danych – art. 219) czy niedopełnienie
obowiązku w zakresie bhp, które naraża pracownika na ryzyko utraty zdrowia i życia (art.
220). Wreszcie brak zawiadomienia o wypadku przy pracy czy chorobie zawodowej może
stać się przyczyną ukarania pracodawcy z mocy art. 221 k.k. Kodeks karny przewiduje za
każde z tych przestępstw kary grzywny i ograniczenia wolności, w przypadku art. 218 i 219 –
kary do 2 lat pozbawienia wolności, a w przypadku art. 220 – nawet do 3 lat.