ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON STOSUNKU PRACY NA GRUNCIE

PRAWA PRACY I PRAWA CYWILNEGO

Pracownik:

1. osoba fizyczna

2. 18 lat

3. umowa o pracę/powołanie/mianowanie/wybór

Pracodawca:

1. osoba fizyczna
2. jednostki organizacyjne:



osoba prawna (spółki prawa handlowego kapitałowe),



samodzielne jednostki organizacyjne bez osobowości prawnej – spółki prawa
handlowego osobowe (spółka jawna, komandytowa partnerska),



niesamodzielna jednostka organizacyjna wchodząca w skład osoby prawnej
stanowiąca ogniwo osoby prawnej (mogą być pracodawcami tylko wtedy, kiedy
wynika to ze statutu albo aktu założycielskiego)

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA

kompensacyjna

odpowiedzialność materialna, art. 114-127 KP

oraz 2 rozporządzenia wykonawcze

1

; polega na

obowiązku naprawienia szkody przez

pracownika, którą wyrządził pracodawcy na

skutek niewykonania bądź nienależytego

wykonania obowiązków pracowniczych

niekompensacyjna

Odpowiedzialność

materialna na zasadach

ogólnych (tzw.

odpowiedzialność w

mieniu

niepowierzonym),

dotyczy wszystkich

pracowników

Odpowiedzialność

materialna w mieniu

powierzonym; dotyczy

tylko tych

pracowników, którzy

mają powierzone jakieś

mienie (została

podpisana umowa)

odpowiedzialność

porządkowa, art. 108-

113 KP – pracodawca

może stosować kary

wobec pracowników w
przypadku naruszenia

przez pracowników

określonych w

Kodeksie Pracy

obowiązków

pracowniczych:

*upomnienie

*nagana

*kara pieniężna

(dotyczy wszystkich

pracowników)

Odpowiedzialność

dyscyplinarna,

dotyczy ściśle

określonych grup

pracowników, których

status regulują

pracownicze

pragmatyki służbowe

(np. członkowie

korpusu służby

cywilnej, nauczyciele)

1

Rozporządzenie z 1974r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone

mienie, Rozporządzenie z 1975r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za
szkodę w powierzonym mieniu

*ograniczona (dot.

sytuacji, gdy

pracownik wyrządził

szkodę z winy

nieumyślnej)

*pełna (dot. sytuacji,

gdy pracownik

wyrządził szkodę z

winy umyślnej)

*indywidualna

*wspólna

Co do zasady, są to

odpowiedzialności

pełne

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA

Funkcje:

1) wychowawczo-prewencyjna (mobilizacja do tego, aby pracownik starannie wykonywał

swoje obowiązki),

2) represyjna (ukaranie pracownika).

Przesłanki odpowiedzialności porządkowej:

1) popełnienie przez pracownika przekroczenia porządkowego,
2) wina pracownika.

Ad. 1)



nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (spóźnianie się do
pracy, wychodzenie z pracy wcześniej, zakłócanie spokoju w miejscu pracy, niewłaściwe
zachowanie się w stosunku do przełożonych i innych pracowników)



nieprzestrzeganie przepisów BHP (art. 211 i następny KP),



nieprzestrzeganie przepisów p.poż.,



nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy (pracownik ma obowiązek niezwłocznie
zawiadamiać pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym czasie
trwania, nie później niż w 2. dniu nieobecności w pracy),



opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,



stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,



spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Ad. 2)
Warunkiem pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest wystąpienie winy.
Wina może mieć charakter:



umyślny



nieumyślny

Wina ma o tyle znaczenie, że pracodawca stosując karę ma obowiązek wziąć pod uwagę stopień
winy pracownika. Wina umyślna polega na tym, że pracownik ma zamiar popełnić przekroczenie
porządkowe, tzn. chce je popełnić albo przewidując możliwość jego popełnienia godzi się na to.
Wina nieumyślna polega na tym, że pracownik nie ma zamiaru popełnienia przekroczenia
porządkowego, ale popełnia to przekroczenie na skutek niezachowania ostrożności wymaganej
w danych okolicznościach, pomimo że możliwość popełnienia takiego przekroczenia przewidywał
albo mógł przewidzieć (np. spóźnienie się do pracy, zapomnienie wpisania się na listę obecności).
Pracownik musi dopuścić się przekroczenia i musi wystąpić wina pracownika, aby móc pociągnąć
go do odpowiedzialności porządkowej. Wystąpienie dwóch przesłanek wcale nie oznacza, że
pracodawca ma obowiązek ukarania pracownika.

Jeśli pracownik zostanie ukarany karą porządkową, to nie wyklucza to zastosowania innych
środków, np. zwolnienia pracownika z pracy.

Rodzaje kar porządkowych:



kary niemajątkowe – upomnienie, nagana,



kary majątkowe – kara pieniężna.

Kar tych nie można modyfikować. Pracodawca, który modyfikuje te kary podlega karze grzywny
od 1.000 do 30.000 zł.
Jeżeli chodzi o kary niemajątkowe, to pracodawca ma prawo je stosować za każde przekroczenie
porządkowe. Natomiast

karą pieniężną można karać wyłącznie za enumeratywnie wskazane

w Kodeksie Pracy przekroczenia porządkowe

(pytanie na egzamin):



nieprzestrzeganie przepisów BHP,



nieprzestrzeganie p.poż.,



opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,



stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,



spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,
nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Pracodawca nie ma
swobody dysponowania karami pieniężnymi, ma obowiązek przeznaczyć te kary na poprawę
warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosowanie kar porządkowych
Pracodawca, stosując kary porządkowe bierze pod uwagę:

1) rodzaj naruszenia obowiązku,
2) stopień winy pracownika,
3) dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Pracodawca, stosując kary, jest ograniczony czasowo. Jest ograniczony dwoma terminami:

1) 2-tygodniowym – od momentu powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku,
2) 3-miesięcznym – od momentu dopuszczenia się przez pracownika przekroczenia

porządkowego.

Upływ jednego z tych terminów powoduje, że brak jest możliwości ukarania pracownika karą
porządkową.

Tryb nakładania kar porządkowych
Pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary porządkowej. Jeśli
z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg terminu
2-tygodniowego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do powrotu pracownika do
pracy. Natomiast termin 3-miesięczny nie wpływa na zawieszenie w tym sensie, że z chwilą
3 miesięcy dochodzi do przedawnienia karalności.
Następnie pracodawca zawiadamia pracownika o karze na piśmie wskazując rodzaj naruszonych
obowiązków, datę dopuszczenia się tego przekroczenia oraz informuje o prawie zgłoszenia
sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Zawiadomienie o ukaraniu sporządza się w dwóch
egzemplarzach, jeden dokument wręczamy pracownikowi, a drugi włącza się do akt osobowych
pracownika do części B. Odmowa pracownika nie wpływa na skuteczność nałożenia kary
porządkowej.

Środki prawne przysługujące pracownikowi w związku z zastosowaną karą
Od zastosowanej kary pracownik może wnieść sprzeciw do pracodawcy, a w razie jego
nieuwzględnienia może wystąpić do sądu o uchylenie kary porządkowej. Pracownik ma 7 dni na
wniesienie sprzeciwu. Wniesienie sprzeciwu jest elementem koniecznym, jeśli pracownik chciałby

wytoczyć pozew o uchylenie kary porządkowej. Pracodawca ma 14 dni na uwzględnienie, bądź
odrzucenie sprzeciwu. Jednocześnie ma obowiązek uwzględnienia stanowiska związków
zawodowych w tym zakresie. Opinia związku zawodowego nie ma charakteru wiążącego. Po
zapoznaniu się ze stanowiskiem związku zawodowego pracodawca podejmuje decyzję albo
o uwzględnieniu, albo o odrzuceniu sprzeciwu. Jeżeli sprzeciw będzie uwzględniony, to oznacza
to, że kara została uchylona. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z jego
uwzględnieniem. Z drugiej strony, pracodawca może sprzeciw odrzucić. W razie odrzucenia
sprzeciwu pracownik może wystąpić na drogę sądową z pozwem o uchylenie kary porządkowej.
Sąd Pracy jest władny albo uchylić karę porządkową, albo utrzymać ją w mocy. Natomiast nie jest
władny do zmiany rodzaju kary. Od orzeczenia sądu I instancji przysługuje nam apelacja do Sądu
Okręgowego, ale nie ma możliwości wniesienia kasacji do Sądu Najwyższego (!).

Zatarcie kary porządkowej, która oznacza, że karę traktuje się tak, jakby nigdy nie została
nałożona.
Można wyróżnić instytucje obligatoryjnego i fakultatywnego zatarcia kary porządkowej:



w przypadku obligatoryjnym zatarcie kary porządkowej następuje po roku nienagannej
pracy pracownika (rok, w którym pracownik nie został ukarany inną karą porządkową);
do obligatoryjnego zatarcia kary dojdzie także wtedy, kiedy sąd uchyli karę porządkową,



w przypadku fakultatywnym pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek
związku zawodowego uznać karę za niebyłą przed upływem roku.

Z części B usuwane są wszystkie dokumenty dotyczące kary porządkowej.

Brak zakazu kumulacji – pracodawca ma prawo pozbawić pracownika uprawnień wynikających
z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych
pomimo tego, że uprzednio zastosował karę porządkową.

Odpowiedzialność dyscyplinarna w ogóle nie jest uregulowana w Kodeksie Pracy. Mamy tutaj do
czynienia z bardzo zróżnicowanym katalogiem osób, które tej odpowiedzialności podlegają.
Odpowiedzialności dyscyplinarnej podlegają nie tylko osoby pozostające w pracowniczym
zatrudnieniu, ale również pozostające w niepracowniczych formach zatrudnienia.

Trzy grupy osób podlegających odpowiedzialności dyscyplinarnej:

I) pracownicy, których status jest uregulowany w pracowniczych pragmatykach służbowych

– służba cywilna, nauczyciele podlegający Karcie Nauczyciela (podlegają zarówno
odpowiedzialności porządkowej, jaki dyscyplinarnej), nauczyciele akademiccy (ich status
uregulowany jest w ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym);

II) podmioty pozostające w niepracowniczych stosunkach typu administracyjno-prawnego

(policja, służba więzienna, straż graniczna);

III) członkowie samorządów zawodowych (nie ma znaczenia, na jakiej podstawie osoby te

świadczą pracę).

Ad. I
Cechy odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowniczej:



bardzo zróżnicowane katalogi kar odrębne w poszczególnych pragmatykach(inne będą
kary dla nauczyciela, inne dla pracownika służby cywilnej)



rozbudowana i sformalizowana procedura wymierzania kar



kompetencje do orzekania kar są powierzone specjalnie powołanym w tym celu tzw.
komisjom dyscyplinarnym (w procedurę zaangażowany jest też rzecznik dyscyplinarny)

Przesłanki odpowiedzialności dyscyplinarnej:



naruszenie określonych obowiązków pracowniczych określonych w ustawach
(bezprawność zachowania) – dotyczą zarówno naruszenia obowiązków sensu stricto, ale
także dotyczą uchybień godności zawodu lub urzędu



wina – bezprawne zachowania pracownika musi być zawinione

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

Odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych w mieniu niepowierzonym
Pracownik będzie ponosił tę odpowiedzialność, jeśli wskutek niewykonania lub nienależytego
wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę. Ten rodzaj
odpowiedzialności ponosi każdy pracownik pozostający w stosunku pracy, wynika on z Kodeksu
Pracy i nie ma potrzeby podpisywania dodatkowej umowy do umowy o pracę.

Przesłanki odpowiedzialności materialnej w mieniu niepowierzonym:

1. Bezprawność działania lub zaniechania pracownika polegająca na niewykonaniu lub

nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych,

2. Wina pracownika,
3. Szkoda w mieniu pracodawcy,
4. Związek przyczynowy między niewykonaniem, bądź też nienależytym wykonaniem

obowiązków pracowniczych, a szkodą powstałą w mieniu pracodawcy.

Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy – to on musi wykazać wszystkie 4 przesłanki.

Ad. 1.
Obowiązki należy rozumieć maksymalnie szeroko, nie muszą być to wyłącznie obowiązki
zawodowe:



obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochronę jego mienia oraz zachowanie
w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,



obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ad. 2.
Wina w odpowiedzialności materialnej ma ogromne znaczenie. Jeżeli szkoda została wyrządzona
z winy umyślnej, to pracownik będzie ponosił pełną odpowiedzialność, jeśli z winy nieumyślnej –
będzie to odpowiedzialność ograniczona.

Ad. 3.
Szkoda – taki uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie powstałby, gdyby pracownik należycie
wykonywał swoje obowiązki. Można mówić o dwóch rodzajach szkody:



szkoda rzeczywista, którą jest rzeczywisty uszczerbek w majątku



szkoda całkowita – to szkoda rzeczywista oraz utracone korzyści, których pracodawca nie
osiągnął, ponieważ pracownik wyrządził mu szkodę.

Ad. 4.
Chodzi o takie szkody, które pozostają w normalnym związku przyczynowym, adekwatnym
z działaniem pracownika.

Odszkodowanie – jego wysokość jest uzależniona od tego, czy szkoda została wyrządzona z winy
umyślnej, czy nieumyślnej. Jeżeli szkoda została wyrządzona z winy nieumyślnej, to
odszkodowanie jest ograniczone w dwojaki sposób:



pracownik będzie ponosił wyłącznie odpowiedzialność za szkodę rzeczywista,



maksymalna wysokość odszkodowania nie może przekraczać 3-krotnego miesięcznego
wynagrodzenia.

Jeżeli szkoda była wyrządzona z winy umyślnej, to pracownik będzie ponosił pełną
odpowiedzialność.

Przypadki wyłączenia odpowiedzialności:

1. pracodawca albo inna osoba przyczyniły się do powstania lub zwiększenia szkody,
2. działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka,
3. działanie w obronie koniecznej lub stanie wyższej konieczności,

Szkoda wyrządzona przez kilku pracowników – odpowiedzialność będzie ponoszona stosownie
do przyczynienia się do powstania szkody oraz stopnia winy.

Odpowiedzialność materialna za mienie powierzone
Jest uregulowana na częściowo odmiennych zasadach niż odpowiedzialność na zasadach
ogólnych. Ten rodzaj odpowiedzialności może mieć charakter indywidualny bądź też wspólny. Co
do zasady, pracownik, któremu mienie zostało powierzone odpowiada za tę szkodę w pełnej
wysokości.

Przesłanki odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone; pracodawca musi udowodnić:

1. fakt prawidłowego powierzenia mienia (protokół zdawczo-odbiorczy, umowa),
2. powstanie szkody w tym mieniu oraz jej wysokość.

Warunki, które muszą być spełnione, aby można powiedzieć, że mienie zostało prawidłowo
powierzone:



pracownik musi wyrazić zgodę na powierzenie mienia,



pracownikowi mienie musi być wydane w takie sposób, aby mógł sprawdzić jego stan
ilościowy i jakościowy, objąć je w posiadanie i sprawować nad nim pieczę

Powierzenie mienia może mieć charakter stały, okresowy bądź jednorazowy.

Kategorie mienia, jakie można powierzyć pracownikowi:

1. pieniądze, papiery wartościowe (czeki, weksle, akcje, obligacje), kosztowności, narzędzia

i instrumenty lub podobne przedmioty (samochód, telefon komórkowy, komputer,
wiertarki), środki ochrony indywidualnej oraz obuwie i odzież robocza (kaski,
kombinezony, rękawice),

2. inne mienie – towary powierzane w przedsiębiorstwach bądź też w magazynach

Za mienie z 1. kategorii pracownik odpowiada w pełnej wysokości. Natomiast za mienie
z 2. kategorii pracownik odpowiada co do zasady również w pełnej wysokości, natomiast
ustawodawca przewidział możliwość nieco odmiennego, korzystniejszego dla pracowników
uregulowania odpowiedzialności za inne mienie i uczynił to w rozporządzeniu w sprawie
warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu.
Z art. 114-116 i 118 KP, co oznacza, że pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie za szkodę
rzeczywistą,

to

pracodawca

jest

zobowiązany

wykazać

okoliczności

uzasadniające

odpowiedzialność pracownika, natomiast odszkodowanie nie jest limitowane 3-miesięcznym
wynagrodzeniem za pracę. (!)

W tym rozporządzeniu pewne kategorie osób będą ponosić w ten sposób odpowiedzialność
obligatoryjnie, a w przypadku niektórych pracowników, pracodawca będzie miał jedynie prawo
do takiego korzystniejszego uregulowania.

Szkoda w powierzonym mieniu
Czy wystarczy, że pracownik odda określony przedmiot, wszystko jedno w jakim stanie, czy też
wymaga się, aby pracownik oddał mienie w stanie nieuszkodzonym?

Przypadki wyłączenia odpowiedzialności za mienie powierzone:

1. Pracownik może wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych,

w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających
zabezpieczenie powierzonego mienia. Takie przyczyny, którym pracownik nie mógł
zapobiec, nawet przy dołożeniu należytej staranności, np. kradzież); jeżeli mamy do
czynienia z kradzieżą przez nieznanych sprawców i pracownik wykaże, że powstała
z przyczyn od niego niezależnych, to nie będzie ponosił odpowiedzialności. Jeżeli
pracownik wykaże, że szkoda powstała głownie z przyczyn za które nie ponosi
odpowiedzialności, to co najwyżej może ponosić odpowiedzialność na zasadach ogólnych.

Wspólna odpowiedzialność materialna
Pracodawca dopuszcza możliwość powierzenia mienia wyłącznie grupie pracowników, ale
niezbędne będzie podpisanie w takim przypadku umowy o wspólnej odpowiedzialności
materialnej. Jeśli praca jest na jedną zmianę, to maksymalnie pomiędzy 8 osobami można podpisać
taką umowę (praca na 2 zmiany – 12 osób, na 3 zmiany – 16 osób). Strony ustalają w jakiej części
będą odpowiadać za niedobory. Każda zmiana w składzie pracowników wymaga podpisania
nowej umowy.