

Zmiana jest każdą istotną modyfikacją
jakiejś części organizacji (Griffin).



„Organizacje muszą się zmieniać po to,
żeby móc prosperować, ale organizacje
zmieniają się dopiero wtedy, kiedy
zmieniają się ludzie” (J.H. Zenger)



Zmiana planowa – zmiana
przygotowywana i wprowadzana w
uporządkowany i terminowy sposób,
wyprzedzająca antycypowane
wydarzenia.



Zmiana dostosowawcza – reakcja na
pojawiąjace się w danym momencie
okoliczności, przebiegająca raczej
stopniowo niż całościowo.



Zmiany epizodyczne – mają miejsce w

organizacji , którą cechują rzadkie, ale

radykalne zmiany. Burzą one

dotychczasową równowagę, często

wywołane są porzez warunki zewnętrzne,

np. gdy organizacja nie może sprostać

wymaganiom rynku



Zmiany ciągłe- bazują na koncepcji

organizacji rozumianych jako samodzielne

organizujące się systemy. Zmiany są tu

stałymi, ewolucyjnymi procesami:

„niekończącymi się modyfikacjami w

ramach pracy i systemów społecznych.



Zmiany pierwszej klasy – dotyczą
wyłącznie zmian w sposobie pracy bez
większych przekształceń w warunkach
organizacyjnych, czy w sposobie
rozwiązywania problemów (można je
porównać do zmian ewolucyjnych.



Zmiany drugiej klasy- obejmują
zarówno zmiany w sposobie pracy, jak i
w warunkach organizacyjnych



Dwie orientacje zmian w organizacji
(Czerska)



Orientacja na cele i na procesy, co
pozwala otrzymać cztery style jej
strategicznego rozwoju.



Strategia rozwoju jako wynik
racjonalnego planowania, która
koncentruje się na celach



Strategia rozwoju poprzez proces
uczenia się, której charakterystyczną
cechą jest silna orientacja na proces



Strategię rozwoju jako wykorzystywania
nadarzających się okazji



Strategię ujmującą rozwój jako
logiczny inkrementalizm, cechująca się
silną orientacją zarówno na proces, jak i
na cele.



Dwuwymiarowa klasyfikacja zmian

(J.Machaczka)- dwa kryteria



Pierwsze kryterium dotyczy możliwości

przewidywania przyszłych zmian warunków,

w jakich funkcjonuje przedsiębiorstwo i mogą

to być zmiany



Reaktywne – jako odpowiedź na

zaobserwowane zmiany warunków



Proaktywne – wdrażane na podstawie

opracowanego modelu przyszłych warunków.

Zmiany są tu antycypowane, a organizacja

jest przygotowana na ich pojawienie się



Drugim kryterium jest zakres zmian i możemy

tutaj mówić o zmianach cząstkowych,

dostosowawczych, całościowych itd.



Zmiana jaklo stan – kładzie się tutaj
nacisk na stan docelowy jaki , dzięki
zmianie zamierzamy osiągnąć.



Zmiana jak proces – podkreśla się
wagę procesu przechodzenia od tego, ,
co „tu i teraz” do stanu pożądanego



Model K.Lewina – teoria pola sił



Wyróżnia dwa rodzaje sił wpływających
na zmiany – siły napędowe i siły
hamujące. Siły napędzające mają
spowodować przejście do stanu
przyszłego, natomiast siły hamujące są
związane z oporami ludzi wobec zmian i
negatywnym nastawieniem. Organizacja
powinna starać się, by pojawiło się jak
najwięcej sił napędzjących oraz
powinna osłabiać siły hamujące



Trzy fazy modelu



Pierwszy etap polega od odejścia od istniejącej

równowagi przez tzw. „rozmrożenie”, które

można osiągnąć za pomocą jednego ze sposobów:



Przez zwiększenie sił napędowych, które

prowadzą od odejścia od dotychczasowego stanu



Przez zmniejszenie sił hamujących, które

przeszkadzają w odejściu od istniejącej

równowagi



Przez kombinację dwóch pierwszych sposobów



Celem tego etapu jest wywołanie u pracowników

potrzeby zmiany, poczucia, iż jest on czymś

koniecznym, a poprzez to także i łatwym do

zaakceptowania.



Drugi etap to zmiana sensu stricte.
Wprowadza się w nim nowe wzory
zachowań, postaw, wartości oraz
wspiera osoby czy grupy, które je
realizują. Podejmowane zmiany maja na
celu uruchomienie u pracowników
procesów identyfikacji i internalizacji



Trzeci etap nazwany zamrożeniem. Jego
istotą jest utrwalenie nowych wzorów
zachowań , postaw i wartości