Slajd 1

Motywowanie

pracowników



Armstrong Zarządzanie zasobami ludzkimi



Balbin R.M., Twoja rola w zespole, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003



Barron-Tieger B., Tieger P.D., Rób to, do czego jesteś stworzony, Wydawnictwo Studio Emka



Bernstein A.J., Rozen S.C., Trudni współpracownicy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003



Braun J., Puzzle osobowości, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl – aktualnie www.nf.pl



Brown R., Procesy grupowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2006



Ciołek A., M. Kosewski M., Kontinuum Assessment Center – od Selection Center do Development Center, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Cooper R., Sawaf A., EQ.

Inteligencja emocjonalne w organizacji i zarządzaniu, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2000



Co dziś motywuje polskich menedżerów? – debata redakcyjna, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 200



Covey S., Siedem nawyków skutecznego działania, Wydawnictwo Medium, Warszawa 1996



Drozda Ł., Berebda Ratajczyk K., Rekrutacja zewnętrzna czy wewnętrzna, czyli co tracimy a co możemy zyskać obierając strategię doboru kadr, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Drucker P., Jak zarządzać samym sobą, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 2006



Edelmann R. J., Konflikty w pracy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2005



Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999



Global Business Nr 17 (107) - 2001 r. i Nr 13 (103) – 2001 Canadian International Management Institute - nowości światowej literatury biznesu w syntetycznych opracowaniach dostępne na stronie www.kiz.pl



Goleman D., Inteligencja emocjonalna, Media Rodzina of Poznań, Poznań 1997



Griffin R. Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1997



Grzesiuk L. i in. Umiejętności menedżera. Psychologia stosowana dla menedżerów, Prywatna Wyższa Szkoła Handlowa, Warszawa 1997



Guryn H., Portret Polaka pracującego – wnioski z badania PKPP Lewiatan oraz analizy IBM, Personel i Zarządzanie nr 8 (107), 2006



Herzberg F., Raz jeszcze o motywowaniu pracowników, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 2006



Hogan K., Sztuka porozumiewania, Wydawnictwo Jacek Santorski & CO, Warszawa 2001



Jarmuż S., Zastosowanie modelu „Wielkiej piątki” w doborze i ocenie personelu [w:] T. *Witkowski (red) Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000



Johns T., Doskonałe zarządzanie czasem, Rebis, Poznań 1999



Johnson R., Doskonała praca zespołowa, Rebis, Poznań 1999



Kalkstein J., Tyma M., Rozmowa oceniająca, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Kaplan R.S., Norton D.P., Strategiczna karta wyników, Arthur Andersen i Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001



Kirkpatrick D.L., Ocena efektywności szkoleń, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2001



Komunikacja kryzysowa, artykuł zamieszczony na stronie www.trenerzy.pl



Kuczkowska J., Milczarek D., Przewodnik Dyrektora Personalnego, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Kurda W., Nie ma rozwoju firmy bez rozwoju kadr, Personel i Zarządzanie, nr 2, 2006



Kotarska D., Co i jak oceniać, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Koźmiński A., Piotrowski W. (red), Zarządzanie. Teoria i praktyka, wydanie V zmienione, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006



Kożusznik B., Jezierski T., Psychologia doskonalenia zespołów. Wybrane zagadnienia, Katowice 1984



Kożusznik B., Psychologia zespołu pracowniczego, Wydawnictwo UŚ, Katowice 2002



Krokowski M., Rydzewski P., Zarządzanie emocjami, Imperia, Łódź 2002



Król-Fijewska M., Fijewski P., Asertywność menedżera, PWE 2000



Król-Fijewska M., Trening Asertywności, Instytut Psychologii Zdrowia i Trzeźwości, Warszawa 1993



Łucewicz J., Organizacyjne zachowania człowieka, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Wrocław 1999



Maciejewska M., Iskierka-Kasperek E., Motywowanie pozapłacowe w czasie dekoniunktury jako szansa na sukces w przyszłości, Personel i Zarządzanie, nr 2, 2003



Majewska-Opiełka I., Umysł lidera, Wydawnictwo Medium, Warszawa 1998



Makin P., Cooper G., Cox Ch., Organizacje a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000



Masłyk-Musiał E., Społeczeństwo i organizacje. Socjologia organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 1999



Mądry J., Niemczy k A., Szczepanik R., Motywują nas ludzie nie systemy, Personel i Zarządzanie, nr 6 (183), 2005



Micklethwait J., Wooldridge A., Szamani zarządzania, Zysk i S-ka Wydawnictwo, 2000



Motywacja nie jedno ma imię – wy powiedzi szefów firm i menedżerów, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 2006



Oleksyn T., Quo vadis HRM, Personel, nr 17, 2001



Penc J., Motywowanie w zarządzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998



Peters T., B!znes Od nowa!, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2005



Piotrowska A., Zachowania organizacyjne - opracowanie w formie maszynopisu do zajęć w ramach MBA w WSPiZ im.

Leona Koźmińskiego



Przywództwo, Harvard Business Review, Harvard Business School Press, Wydawnictwo Helion, 2005



Reykowski J., Teoria motywacji a zarządzanie, PWE, Warszawa 1975



Rimmer A., Trzy modele oceny – wyzwania nowej gospodarki, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Robbins S., Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa 1998



Selye H., Stres okiełznany, PIW, Warszawa 1987



Sidor Rządkowska M., Efektywne motywowanie pracowników – zasady ogólne, Motywowanie Wynagradzanie, Nagradzanie, Grupa wydawnicza INFOR sp. z o.o., Warszawa 2004



Skibiński A., Kwestionariusz MAPP, czyli motywacyjna analiza potencjału osobowego, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Skorupska-Górska J., Test na służbie firmy – jak optymalnie korzystać z metod testowych”, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl aktualnie www.nf.pl



Stoner J. i in., Kierowanie, PWE, Warszawa 1998



Szczepanik R., Budowanie zespołu, One Press, Warszawa 2002



Szóstak A., Psychologiczne problemy w ocenie pracowników, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl aktualnie www.nf.pl



Tease A., Język ciała - jak czytać myśli ludzi z ich gestów, Kraków 1992



Torecki P., Kwestionariusz rekrutacyjny stosowany w metodzie biograficznej, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl aktualnie www.nf.pl



Townend A., Jak doskonalić asertywność, praktyczny podręcznik asertywności dla menedżerów, Zysk i S-ka,1996



Wach S. (opracowanie), Motywowanie – nauka na błędach, debata praktyków zarządzania personelem, Personel i Zarządzanie, nr 7 (196), 2006



Współczesne systemy komunikowania, red. B. Dobek-Ostrowska, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław



"Sztuka motywacji", Alan Loy McGinnis, Oficyna Wydawnicza "Vocatio", Warszawa 2005, s. 160



Motywowanie pracowników Wskazówki dla menedżerów



Pietroń - Pyszczek Agata



Efektywne motywowanie pracowników



Jak skutecznie zbudować i motywować zespół?



Format: A4, plik *pdf



Liczba stron: 60



Spis treści:



1. Czym jest motywacja?



1.1. Dlaczego pracujemy czyli fakty i mity na temat motywacji



1.2. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna



1.3. Co wpływa na motywację pracowników?



1.4. Czynniki pozbawiające motywacji



2. Motywacja a potrzeby jednostki



2.1. Hierarchia potrzeb członków zespołu



2.2. Sposoby integrowania celów pracowników z celami firmy



3. Styl zarządzania a motywacja pracowników



3.1. Analiza własnego stylu zarządzania



3.2. Konsekwencje nastawienia kierownika - możliwości wzmacniania zaangażowania i entuzjazmu



4. Finansowe czynniki motywacyjne



4.1. Wartościowanie pracy na poszczególnych stanowiskach



4.2. Nowoczesne systemy wynagradzania



5. Pozapłacowe i niepieniężne środki motywowania



5.1. Rola i rodzaje motywatorów niematerialnych



5.2. Wzbogacanie pracy



5.3. Wdrażanie pozafinansowych metod motywowania pracowników



6. Budowanie systemu motywacyjnego w firmie



6.1. Wynagrodzenia jako część systemu motywacyjnego



6.2. Konstruktywna ocena pracownika



6.3. Relacje międzyludzkie i ich wpływ na motywację



ZARZĄDZANIE TALENTAMI



Autor:

Stanisława Borkowska (red.), Tadeusz Listwan, Stanisław Chełpa, Andrzej Wozniakowski, Łukasz Sienkiewicz, Czesław Szmidt, Marta Juchnowicz, Joanna Mazur, Joanna Malinowska-Parzydło, i inni



W tej ksiązce Juchnowicz pisze o motywowaniu



CZĘŚĆ III



MOTYWOWANIE



Rozdział I



Marta Juchnowicz to ta autorka, o której mówiłam (z SGH)



MOTYWOWANIE DO ROZWOJU



1. Wprowadzenie



2. Co to znaczy motywować do rozwoju?



3. Wynagrodzenie zależne od kompetencji



4. Sposoby powiązania kompetencji pracowników z wynagrodzeniami



5. Prorozwojowy mechanizm wzrostu wynagrodzeń



6. Rola i warunki motywacyjnego oddziaływania systemu awansowania



7. Bariery w procesie rozwoju - syndrom stagnacyjny



Literatura



Rozdział II



Joanna Mazur



MOTYWOWANIE I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW O WYSOKIM POTENCJALE



1. Wprowadzenie



2. Kurs na innowacyjność



3. Motywowanie i rozwój talentów



Rozdział III



Mirosław Kłoczko



MOTYWY DZIAŁANIA I TYPY ZACHOWAŃ MENEDŻERÓW SPRZEDAŻY NA DRODZE DO SUKCESU ZAWODOWEGO



1. Wprowadzenie



2. Motywy działania



3. Typy zachowań



4. Podsumowanie



CZĘŚĆ IV



ZARZĄDZANIE TALENTAMI? PODEJŚCIA SPECYFICZNE



Rozdział I



Matthew Neagle



TWORZENIE PROGRAMÓW DLA PRACOWNIKÓW O WYSOKIM POTENCJALE



1. Programy dla absolwentów



2. Konkurencyjność - budowanie doświadczenia



2.2. Budowanie relacji między pracownikami



3. Uwagi końcowe



Literatura



Jedna z nowszych pozycji



Czesław Zając Zarządzanie zasobami ludzkimi



wydanie: pierwsze



rok wydania: 2007



format: 170x240



liczba stron: 224



ISBN: 978-83-7205-247-6



rodzaj oprawy: broszura foliowana



cena katalogowa: 39 zł



zakres tematyczny dotyczący motywowania



7. Motywowanie w organizacji w świetle podejść do motywowania



7.1. Istota motywowania



7.1.1. Motywowania a motywacja



7.1.2. Struktura podejścia motywacyjnego



7.2. Wybrane podejścia do motywowania



7.2.1. Wcześniejsze podejście do motywowania



7.2.2. Współczesne podejście do motywowania



7.2.3. Nowe podejście do motywowania



Pytania kontrolne



Literatura



8. Motywowanie w przedsiębiorstwie – instrumenty, formy i systemy motywowania



8.1. Motywowanie do pracy



8.2. Instrumenty motywowania pracowników i ich podział



8.3. Zasady i funkcje wynagradzania



8.3.1. Zasady wynagradzania



8.3.2. Funkcje wynagradzania



8.4. Formy wynagrodzeń



8.5. Kształtowanie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie



8.5.1. Składniki wynagrodzeń i ich tworzenie



8.5.2. Wynagradzanie menedżerów – kontrakty menedżerskie



8.5.3. Regulamin wynagradzania i zakładowy układ zbiorowy pracy jako podstawa prawna funkcjonowania systemu wynagradzania



8.5.4. Uwarunkowania i strategia kształtowania systemów wynagrodzeń pracowników



Motywacyjne ksiązki ale ujęcie raczej pozazawodowe



1 2



111 Porad motywacyjnych, które sprawią, że staniesz się skuteczniejszy



Christiani Alexander



Nasza cena: 29,79 zł sprawdź na Ceneo



Każdego dnia więcej mocy Jakby to było, gdyby z pomocą jednej rady można było optymalnie zatankować energię? Albo gdyby dzięki jednej poradzie można było wykazać więcej siły woli? Czego...



111 Porad motywacyjnych, które sprawią, że staniesz się skuteczniejszy na allegro.pl



Antystresol



Hübner Franz



Nasza cena: 10,99 zł sprawdź na Ceneo



Kontynuacja serii, która zyskała ogromną sympatię Czytelników ? książka imitująca opakowanie lekarstwa. ?Antystresol?? Tak! Oddajemy w ręce Czytelników ?lek? niezwykły ? bez możliwości przedawkowania...



Antystresol na allegro.pl



Autobus energii



Gordon Jan



Nasza cena: 30,59 zł sprawdź na Ceneo



Proste lekcje motywacji, które zapamiętasz na całe życie Autobus energii sprawi, że: - odnajdziesz w sobie nowe pokłady życiowej energii i większą chęć do pracy, - przerwiesz lekturę raz albo dwa...



Autobus energii na allegro.pl



Bogaty albo biedny



Eker Harv T.



Nasza cena: 21,89 zł sprawdź na Ceneo



Z tej niezwykłej książki dowiesz się, jak rozpoznać i skorygować swój schemat pieniędzy, aby zdecydowanie zwiększyć swoje dochody i majątek. T. Harv Eker doszedł "od zera do milionera" w ciągu...



Bogaty albo biedny na allegro.pl



Carpe diem



Cox Danny, Hoover John



Nasza cena: 34,19 zł sprawdź na Ceneo



Przyszłość jest tylko nadchodzącym ciągiem krótkich chwil dziejących się w "teraźniejszości". W każdej z tych chwil decydujemy o tym, jak będą wyglądać następne "momenty teraźniejszości". Zatem...



Carpe diem na allegro.pl



Charyzma



Enkelmann Nikolaus B.



Nasza cena: 34,19 zł sprawdź na Ceneo



CHARYZMA - masz to w sobie! Nikolaus B. ENKELMANN jest najbardziej znanym ekspertem od osiągania sukcesu na obszarze niemieckojęzycznym. W swoim instytucie od lat, z wielkim powodzeniem prowadzi...



Charyzma na allegro.pl



Czerwona K siążeczka Sprzedawcy Odpowiedzi



Gitomer Jeffrey



Nasza cena: 42,99 zł sprawdź na Ceneo



Ta wspaniale prezentująca się edytorsko książka, jest równie znakomita pod względem treści. Została zaprojektowana tak, aby móc ją mieć ciągle przy sobie. Napisana przez wytrawnego handlowca stała...



Czerwona K siążeczka Sprzedawcy Odpowiedzi na allegro.pl



Czerwona K siążeczka Sprzedawcy. 12,5 zasady genialnej sprzedaży



Gitomer Jeffrey



Nasza cena: 42,99 zł sprawdź na Ceneo



Czerwona K siążeczka Sprzedawcy. 12,5 zasady genialnej sprzedaży na allegro.pl



Daj się rozpieszczać



Burkhardt Werner



Nasza cena: 10,99 zł sprawdź na Ceneo



Mały kotek doskonale wie, jak dać się rozpieszczać przez życie. Jeśli ty nie wiesz jak, naucz się tego od niego! ?Kto nie korzysta z życia, ten się staje nie do życia? ? mówi kotek i ogarnia go...



Daj się rozpieszczać na allegro.pl



Dla Ciebie



Lukas Elisabeth



Nasza cena: 16,69 zł sprawdź na Ceneo



Musimy nauczyć się miłości w szerokim znaczeniu tego słowa. K to nie kocha ani siebie, ani innych wcześniej lub później odkryje, że jest nieszczęśliwy. Te słowa ze wstępu dobrze oddają...



Dla Ciebie na allegro.pl



Formuła 2+2 Skuteczny coaching



Douglas Allen Dwight Allen



Nasza cena: 24,69 zł sprawdź na Ceneo



Poznaj niezwykle prosty system skutecznego coachingu, podnoszący znakomicie morale zespołu i jego wydajność. We współczesnym, dynamicznie rozwijającym się biznesie ciągła wymiana informacji oraz...



Formuła 2+2 Skuteczny coaching na allegro.pl



Jak przetrwać i odnieść sukces w biznesie



Bettger Frank



Nasza cena: 21,09 zł sprawdź na Ceneo



W książce znajdziesz pouczające przykłady i podane kolejne wskazówki, jak wyrobić sobie styl i technikę najlepszego handlowca. Wydajność twojej pracy i twoje dochody natychmiast znacznie wzrosną,...



Jak przetrwać i odnieść sukces w biznesie na allegro.pl



Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi



Carnegie Dale



Nasza cena: 23,69 zł sprawdź na Ceneo



Ta książka ułatwi ci swobodne poruszanie się w biznesie. Przyda się w życiu rodzinnym i towarzyskim. Każda rada w niej zawarta wydaje nam się oczywista. Wiedza o życiu, człowiecza mądrość tkwi w...



Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi na allegro.pl



Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi dla nastolatek



Carnegie Donna Dale



Nasza cena: 25,39 zł sprawdź na Ceneo



Chcesz wiedzieć, jak zawierać znajomości i być dobrą przyjaciółką? To jest książka dla ciebie! Gdy ma się naście lat, życie może wydawać się być skomplikowanym ? szczególnie, jeśli jest się...



Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi dla nastolatek na allegro.pl



Jak zostać CEO czyli o zasadach dochodzenia na szczyty



Fox Jeffrey J.



Nasza cena: 26,19 zł sprawdź na Ceneo



Nie pozwól, aby mordercy pomysłów podcinali ci skrzydła. W całym biznesie aż się roi od takich. Mogą przybierać postać dowolnej osoby, na każdym stanowisku, każdej postury i wyglądu. Mordercy...



Jak zostać CEO czyli o zasadach dochodzenia na szczyty na allegro.pl



Każde serce potrzebuje domu



Bosmans Phil, Schütz Ulrich



Nasza cena: 14,69 zł sprawdź na Ceneo



"Miłość jest wszystkim ? początkiem i końcem. Najlepsze, co możemy uczynić na tym świecie, to zawierzyć miłości? i nareszcie zacząć kochać" Niniejsza książka to po raz pierwszy opublikowane teksty z...



Każde serce potrzebuje domu na allegro.pl



Kocham Cię forte



Nasza cena: 10,99 zł sprawdź na Ceneo



Kontynuacja serii, która zyskała ogromną sympatię Czytelników ? książka imitująca opakowanie lekarstwa. ?Kocham Cię forte?? Tak! Oddajemy w ręce Czytelników ?lek? niezwykły ? bez możliwości...



Kocham Cię forte na allegro.pl



Ludzie szerokich horyzontów



Carter Doug



Nasza cena: 16,69 zł sprawdź na Ceneo



Błyskotliwie i mądrze napisana książka - stanowi ciekawą lekturę i na pewno może zmienić twoje życie. John Maxwell



Ludzie szerokich horyzontów na allegro.pl



Magiczna drabina do sukcesu



Hill Napoleon



Nasza cena: 24,99 zł sprawdź na Ceneo



Książka ta przedstawia w niezwykle skondensowanej formie siedemnaście czynników, na podstawie których opracowana została filozofia sukcesu Napoleona Hilla. W tym wydaniu "Drabiny do sukcesu"...



Magiczna drabina do sukcesu na allegro.pl



Mityczne potwory



Praca zbiorowa



Nasza cena: 21,89 zł sprawdź na Ceneo



? postacie ze starych legend i baśni ludowych, potwory mitologiczne, te z książek i filmów oraz współczesne ? wspaniała kolorowa szata graficzna ? mapy i informacje na temat pochodzenia mitów lub...



Mityczne potwory na allegro.pl



Mnich i psychiatra rozmawiają o szczęściu



OCSO Hallier Amedee, Meggle Dominique



Nasza cena: 19,19 zł sprawdź na Ceneo



Książka jest rezultatem spotkania dwóch ludzi: mnicha i psychiatry, których wszystko mogłoby dzielić, gdyby nie mieli wspólnego upodobania do zgłębiania tajemnic ludzkiego życia. Pierwszy zanurzony...



Mnich i psychiatra rozmawiają o szczęściu na allegro.pl



Moc do zmiany twojego życia



Warren Rick



Nasza cena: 21,89 zł sprawdź na Ceneo



?Co chciałbyś w sobie zmienić? Może chciałbyś być bardziej otwarty na ludzi, mniej spięty, mniej zalękniony? Większość z nas rozważa te kwestie, gdyż jesteśmy świadomi, że zawsze możemy zmienić w...



Moc do zmiany twojego życia na allegro.pl



Socjologowie zaliczają pracę
do jednych z podstawowych
funkcji społecznych. Jej
sprawczą siłą jest motywacja.

Czynnikami oddziaływania

motywacyjnego są

wszystkie te elementy,

które zachęcają ludzi do

efektywnej pracy.

Ponoć istnieją trzy sposoby

motywowania ludzi:



zastraszanie,



wywołanie poczucia winy,



przekupstwo.

Motywacja

wewnętrzny

impuls, potrzeba, pragnienie

wykonania jakiegoś postawionego

sobie zadania

Motywację opisują:



kierunek (do lub
od )



natężenie (siła) procesu
motywacyjnego albo
wielkość motywu,

Motywacja

Źródła motywacji:
-wewnętrzne (popędy,

potrzeby, przekonania,)

odpowiedzialność, poczucie, że praca jest

ważna i że ma się nad nią kontrolę, swobodę

działania, pole do wykorzystania i rozwoju

techniki i umiejętności, interesującą i

stawiającą wyzwanie pracę oraz możliwość

awansu.

-zewnętrzne (środowisko)

Motywacja

wewnętrzna,

dana aktywność jest celem samym w

sobie; bodźce wewnętrzne, dające

poczucie, że praca jest ważna, daje

swobodę działania i możliwość

zaspokojenia potrzeb (zainteresowanie

lub zamiłowanie do pracy, identyfikacja z

zakładem pracy, zaangażowanie w

wykonywane zadanie)

Motywacja

zewnętrzna,

działanie pod wpływem bodźców

zewnętrznych ze względu na
możliwość nagrody lub uniknięcia
kary (wynagradzanie - płaca, awans).

Dysonans poznawczy

Koncepcje psychologiczne

Badania nad mechanizmami

motywacyjnymi odwołują się do

ogólnych koncepcji człowieka

psychodynamiczne

–

motywem działań człowieka są

popędy i potrzeby, ich

zaspokojenie decyduje o chęci do

pracy (wykazywali to między

innymi A. Maslow, F. Herzberg, V.

H. Vroom);

Koncepcje psychologiczne

Piramida Potrzeb Maslowa

Teoria Herzberga



Motywatory – prowadzą do satysfakcji

z pracy: osiągnięcia, uznanie,

zadowolenie z pracy,

odpowiedzialność, awanse, rozwój



Czynniki higieny psychicznej: warunki

pracy, stosunki z przełożonymi i

podwładnymi, zarobki,

bezpieczeństwo, polityka i zarządzanie

w firmie, życie osobiste, status.



Czynniki higieny wpływają na

poczyńcie niezadowolenia z pracy, ale

nie są motywatorami.

Koncepcje

psychodynamiczne

Różne potrzeby są przez pracowników

odczuwane indywidualnie, zgodnie z ich

osobniczymi cechami i preferencjami,

zależnymi od rożnych czynników:



genetycznych,



środowiskowych,



wychowawczych,



kulturowych itd.

ile

potrzeby

fizjologiczne

ile

potrzeby

fizjologiczne

bezpieczeństwa odnoszą się do 100%

ludzi, o tyle zapewne nie wszyscy

odczuwają - silnie i stale – np. potrzebę

samorealizacji i rozwoju.

Koncepcje

psychodynamiczne



potrzeba władzy – ludzie, którzy

oceniają, narzucają opinię, dużo

mówią i argumentują – chce

dominować



potrzeba afiliacji – ludzie, którzy

łatwo ulegają wpływom innych –

woli być zdominowany



potrzeba osiągnięć – ludzie,

którzy lubią zdobywać, sami

stawiają sobie cele- specjaliści

Koncepcje psychologiczne

behawioryzm

–

zachowanie ludzi i chęć do pracy

zależą od bodźców

zewnętrznych, środowiskowych.

Istotne znaczenie mają

wzmocnienia -

nagroda i kara

(zwolennikami tej myśli byli np.

F. Taylor, E. Mayo);

Koncepcje psychologiczne

poznawcze

–

rolę decyzyjną przypisują

świadomości człowieka, działania

są wynikiem

informacji

- analizy i

syntezy tego, co jednostkowe z

tym, co społeczne, bodźców

wewnętrznych i zewnętrznych

elementów przeszłych i przyszłych

jednostki. Ważny wpływ mają

hierarchia wartości i ocena

możliwości zdobycia celu.

Koncepcje psychologiczne

Teoria X

Ludzie

niechętnie pracują

i jeśli tylko mogą unikają

pracy.

Ludzi

trzeba zmusić lub

przekupić do wysiłku.

Ludzie

raczej wolą, aby

nimi kierowano i unikają

odpowiedzialności.

Ludzi motywują głównie

pieniądze i lęk przed

utratą poczucia

bezpieczeństwa.
Większość ludzi

nie

wykazuje twórczych

umiejętności, z wyjątkiem

przypadków, gdy chodzi o

wymyślenie sposobów

ominięcia przepisów

wymyślonych przez

kierownictwo.

Teoria Y

Praca

jest konieczna do rozwoju

psychicznego człowieka. Ludzie
pragną interesować się swoją
pracą i w odpowiednich
warunkach sprawia im ona
przyjemność.

Ludzie

dążą do realizacji

przyjętego celu.

W odpowiednich warunkach

ludzie pragną
odpowiedzialności i dążą do
niej. Samodyscyplina jest
skuteczniejsza i może być
surowsza od dyscypliny
narzuconej.

W odpowiednich warunkach
pragnienie wykorzystania
własnego potencjału motywuje
ludzi.

Umiejętności twórcze

pomysłowość występują
powszechnie, ale są w
poważnym stopniu
niewykorzystane.

Teoria X i Y Douglas’a Mc Gregora

Motywacyjna teoria oczekiwań

Siła motywacji

Siła potrzeby

Nadzieja

na powodzenie

Atrakcyjność celu

nagrody

Motywacja

Wpływ siły motywacji na

sprawność działania

motywacja

efektywność

I Prawo Yerkesa -Dodsona

Motywacje zawodowe

„

Podstawową potrzebą

człowieka jest to, żeby mieć

kogoś, kto go natchnie tak, by

stał się tym, kim może i pragnie

być". Alan Loy McGinnis

V. Vroom

istnieje z

wiązek przyczynowo skutkowy

miedzy wysiłkiem a celem.

Motywacja to

wynik

: s

topnia satysfakcji z

efektów

pracy

prawdopodobieństwa, że działanie przyniesie

zaspokojenie odczuwanej potrzeby

J.S. Adams

Pracownicy podejmują wobec organizacji i jej

wymagań zadania jakie wynikają z ich oceny

sprawiedliwości. Sprawiedliwość jest

określana poprzez szacowanie stosunku

poniesionych wkładów do uzyskanych

wyników

i w wyniku porównania do innych

osób w organizacji lub poza nią. C

złowiek

powinien otrzymywać sprawiedliwe

wynagrodzenie za włożoną pracę.

P. Drucker

Motywowanie wynika ze wspólnego ustalania

celów i wspólnej oceny osiągnięć

Czynniki wpływające na

motywację w pracy



Cechy indywidualne

człowieka (siła potrzeb,

kwalifikacje, doświadczenie)



Cechy pracy (treść)



Cechy środowiska (wpływ

współpracowników, normy,

atmosfera)

Czynniki istotne:

Poczucie kontroli

–

wewnętrzne

–

zewnętrzne

Wpływ nagród i kar - lepiej

płacić czy zwalniać?

Czynniki istotne:



Człowiek z wewnętrzną kontrolą

wierzy, że wszystko, co wydarza się w

jego życiu, wiąże się z tym, co robi,

wierzy we własne możliwości. Sukcesy

czy niepowodzenia przypisuje sobie

(swojej pracy) i czuje się zarówno za

jedne i za drugie odpowiedzialny.



Człowiek z poczuciem zewnętrznej

kontroli uważa, że wszystko, co mu się

przydarza, nie jest związane z jego

postępowaniem, sukcesy przypisuje

losowi, niepowodzenia zaś innym

ludziom.

Czynniki istotne:

Badania wykazują, że lepiej jest stosować

nagrody

jednak

w praktyce częściej stosuje się kary.

Jest to uzasadniane tym, że ich wpływ jest wyraźny a

poczucie zagrożenia pozwala łatwo uruchomić silne

dążenia i wyzwolić dużo energii.

Jednak kierowanie się motywacją negatywną wywołuje

negatywne zjawiska:

1. w osobowości ( obniżenie poczucia własnej wartości,

przyjmowanie postawy defensywnej, spadek ambicji)

2. W sytuacji pracy – unikanie kar a nie zachowań

nagannych, złe stosunki w zespole,

Motywacje zawodowe

Rozwojowa - pozytywna ( do)

związana głównie z początkowym okresem

pracy, dominuje nadzieja, perspektywy,

satysfakcja. Pracownik aktywny, wzrasta jego

poczucie wartości.

obronna, w negatywna (od),

towarzyszą jej negatywne emocje - obawa,

niepewność, niezadowolenie, lęk, obrona,

agresja, apatia, załamanie, poczucie zagrożenia

niepowodzeniami, stąd też potrzeba unikania

zagrożeń, zmierzająca do obrony poczucia

własnej wartości.

Dezorganizacji – konflikt motywacyjny

następuje wewnętrzna dezintegracja, obniżenie

poziomu wykonywanej pracy, pojawiają się

zaburzenia, napięcie nerwowe (nerwice). lęki,

zachowania patologiczne (nałogi). Następuje

utrata pewności i poczucia sprawstwa.,

Motywacja

pozytywna

- polega na stworzeniu

pracownikowi perspektyw coraz lepszego

urzeczywistniania jego celów w miarę

spełniania oczekiwań pracodawcy (np. lepsze

stanowisko, większa samodzielność pracy

itp.);

negatywna

- opiera się na lęku, który

pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia

zagrożenia (np. przesunięcie do mniej płatnej

pracy, groźba utraty części wynagrodzenia w

razie gorszego wykonania zadań, obniżenie

uznania itp.).

Zasady skutecznej

motywacji:

1. Zasada proporcjonalności przyrostu

nie każda podwyżka jest motywująca

2. Zasada wielkości oczekiwanej

podwyżka mniejsza od oczekiwanej jest

rozwiązaniem gorszym niż brak podwyżki

3. Zasada ograniczonej dostępności

nagroda dla wszystkich przestaje być nagrodą

4. Zasada psychologicznej odległości

ważny jest czas otrzymania nagrody od

wykonania pracy zadania

5. Zasada prawidłowej orientacji

kto za

Pobudzanie i utrwalanie

motywacji

Typy motywatorów



Środki przymusu



Środki zachęty



Środki perswazji

System motywacyjny

zbiór celowo dobranych i logicznie

wzajemnie powiązanych

motywatorów, tworzących spójną

całość, służących realizacji misji i

celów danej organizacji z

uwzględnieniem potrzeb i

oczekiwań pracowników tak aby

zachęcić jch do pełnego

zaangażowania w pracę

i obowiązki służbowe oraz

dążenia do jak najlepszego

wykorzystania swoich kwalifikacji,

umiejętności i uzdolnień.

program motywacyjny

(incentive programm)

realizowany w konkretnym przedsiębiorstwie

specyficzny, indywidualnie dobrany do

kultury organizacji

, specyfiki

, specyfiki personelu

personelu

środowiska pracy układ

środowiska pracy układ motywatorów

motywatorów

wykorzystywanych w celu pobudzania

pracowników zarówno do pracy, jak i do

osiągnięć, szczególnie zaś stosowany w firmie

układ nagród i kar. Trzeba być bardzo ostrożnym

w doborze elementów tego programu, gdyż:

unikanie kar powoduje, ze pracownicy czują się

bezkarnie, zaś nadmierna represyjność, chociaż

powstrzymuje negatywne zachowania, nie sprzyja

inicjatywie i podejmowaniu trudnych zadań.

Zbytnie szafowanie nagrodami obniża wartość

motywującą, a może nawet przyczynić się do

obniżenia wydajności (po co się męczyć, skoro i

tak dostanę premie?!). Stosowanie

odpowiedniego systemu motywacyjnego wymaga

znajomości potrzeb i oczekiwań pracowników oraz

praw rządzących wartością nagród.

System motywacyjny

powinien uwzględniać:



Potrzeby pracowników



Narzędzia motywowania

Elementy systemu

motywacyjnego:

narzędzia płacowe: pensja,

prowizja

elementy pozapłacowe-

wynagrodzenie w formie

materialnej

motywatory pozafinansowe

Motywatory finansowe

„

Pieniądz jest głównym motywatorem choć jego

rola nie jest taka sama dla różnych grup

społecznych”

„

Najlepsza zachęta to pieniądze”

Jak zdobyć świetnego specjalistę?

- trzeba mu nieźle zapłacić

- trzeba mu dać lepsze warunki

Pieniądze mogą wpływać na poziom

niezadowolenia, ale nie na

efektywności i satysfakcje z

pracy

Według psychologów:

wzrost płacy



wzrost

motywacji

(efektywności)

ponieważ

chcemy wzrostu zarobków ale

nie wiążemy tego ze

wzrostem wydajności pracy!

Wynagrodzenia czyli:

Płaca zasadnicza

(+dodatki)

Premie pieniężne

Nagrody pieniężne

(np.

jubileuszowe)

Wynagrodzenia

”

Idealne” proporcje:

70% - część stała

30% - część zmienna

Struktura:

przejrzysta, jasna,

zrozumiała!

motywacyjnym składnikiem

wynagrodzenia stałego są stałe

dodatki do płacy typu: za pracę w

nocy, w weekendy, nadgodziny,

uciążliwe warunki pracy.

Wynagrodzenia

Inne składniki wynagrodzenia:

- pozamaterialne gratyfikacje

- kafeteria

- dochody odroczone (udziały

w zysku, akcje, obligacje)

- świadczenia dodatkowe np. w

bankach 30% za fałszywki

- świadczenia socjalne (stołówki,

dowóz pracowników)

Program kafeteryjny:

część wynagrodzenia zasadniczego
przeliczona na różnego rodzaju
usługi rzeczowe w formie wybranej
przez pracownika : ubezpieczenie,
wakacje, opłata czesnego dla
dziecka, dodatkowy płatny urlop,
opłata za szkolenia, różnorakie
kursy, opieka zdrowotna, tańsze
produkty firmy, garażowanie auta,
myjnia, basen itp. itd.

Wady karania

finansowego:

- wywołuje u pracowników

reakcje skłaniające do

realizacji zadań tylko na

poziomie minimum

- stawia przełożonych w

sytuacji odcięcia od zespołu

- efekty krótkotrwałe i mało

skuteczne

Jak chcemy być motywowani?

•

awans

•

pochwały przez

przełożonego

•

dobre stosunki

w pracy

•

organizacja

czasu pracy

•

pożyczki

Kobieta zamężna

31-50

lat

Powyżej 50 lat

Do 30 lat

•

organizacja czasu

pracy

•

opieka zdrowotna

•

dodatkowe dni urlopu

•

pochwała przez

przełożonego

•

dobre stosunki w

pracy

•

dodatkowe

ubezpieczenie

•

opieka zdrowotna

•

organizacja czasu

pracy

•

dodatkowe dni

urlopu

•

dobre stosunki w

pracy

Źródło: Krzysztof Bońkowski

2660@poczta.wspiz.edu.pl

Jak chcemy być motywowani?

•

awans

•

rozwój

zawodowy

•

refundacja nauki

•

pożyczki

•

pochwały przez

przełożonego

Mężczyzna żonaty

31-50 lat

Powyżej 50 lat

Do 30 lat

•

awans

•

organizacja czasu

pracy

•

samodzielność

wykonawcza i

decyzyjna

•

nagrody $$$

•

dodatkowe

ubezpieczenie

•

dodatkowe

ubezpieczenie

•

opieka zdrowotna

•

awans

•

nagrody $$$

•

dobre stosunki w

pracy

Źródło: Krzysztof

Bońkowski

2660@poczta.wspiz.edu.pl

Zasady

1. Nagradzaj w oparciu o

indywidualne preferencje

pracownika.

2. Nagradzaj zgodnie z

osiągnięciami.

3. Wybierz najlepszy moment.

Motywuj przez:

1. Podziękowanie.

To nic nie kosztuje.

2. Uśmiech.

3. Publiczne uznanie przed współpracownikami.

Chwal

pracowników. Każdego dnia możesz pochwalić pracownika za

coś, co dobrze zrobił. Pracownicy poczują się bardziej docenieni i

wartościowi.

4. Słuchaj pracowników.

Słuchanie da Ci wiedzę o

potrzebach pracowników. Zyskujesz ich szacunek. Zwiększasz

ich samoocenę. Zmniejszasz frustrację. Pokazujesz, że zależy Ci

na dobrej atmosferze w pracy.

5. Angażuj pracowników w decyzje, które bezpośrednio

ich dotyczą.

Daj im poczucie ważności i poczucia, że są

ważnymi osobami w organizacji.

6. Okazuj zaufanie tam, gdzie jest to oczekiwane.

Zaufanie jest znakomitą metodą zwiększania efektywności

pracy

Motywuj przez:

7. Zaoferuj szkolenie. Daj pracownikom szansę

samodoskonalenia.

8. List od klienta. Przekaż list z podziękowaniem od

zadowolonego klienta pracownikowi, który się tym bezpośrednio

zajmował.

9. Informuj pracowników. Organizuj regularne spotkania z

pracownikami, na których informujesz o tym, czym obecnie

zajmuje się firma.

10. Dawaj nagrody za oryginalne pomysły. Oferuj procent w

udziałach z zysków w zrealizowanych projektach. Oferuj

gratyfikacje za zdobycie nowych klientów.

11. Nie tylko pieniądze.

Zapytaj pracownika jakie nie pieniężne

formy nagradzania uzna za wartościowe i następnie zastosuj się

do jego sugestii.

12. Okazuj zrozumienie dla problemów osobistych.

Bibliografia



M. Armstrong „Zarządzanie zasobami

ludzkimi”



„Motywacja w pracy” – L. Kozioł;



„

Jak wynagradzać?” – S. Borkowska



„

Skutecznie motywować” – L.

Zbiegień-Maciąg

Konsekwencje modelu oczekiwań



Określić nagrody cenione przez

podwładnych. Jeśli mają działać

motywacyjne muszą być

dostosowane dla danej osoby



Wyznaczyć podwładnym poziom

efektywności



Zapewnić jego osiągalność



Związać nagrody z efektywnością

Skuteczność nagród



Nagrody musza być wyraźne spostrzegane

jako wyraźne duże, aby uzasadniało to

podjęcie dodatkowego wysiłku, koniecznego

do ich uzyskania



Musza być odbierane przez pracownika jako

bezpośrednio związane z wymaganym

poziomem wykonania zadania i następować

natychmiast po ich wykonaniu



Nagrody muszą być uznane za sprawiedliwe

przez zdecydowaną większość załogi

Teoria wzmocnienia B.F. Skinnera

Teoria wzmocnienia wyjaśnia, że

ludzie

są

skłonni

powielać

ludzie

są

skłonni

powielać

działania, które w przeszłości

przynosiły im sukces i były

źródłem przyjemnych doznań,

unikają natomiast działań i

postaw,

które

przynosiły

postaw,

które

przynosiły

niepowodzenia, bądź kojarzą się

z przykrościami.

Systemy motywacyjne przybierają dwojakiego rodzaju

formę:



I. Gratyfikacji finansowej



· pensja,



· inne: premia, prowizja, akcje, różnego rodzaju

dofinansowania



II. Gratyfikacji pozafinansowej



1. Możliwość podnoszenia kwalifikacji



· Szkolenia,



· Staże zagraniczne,



2. Budowanie ścieżki kariery



Droga awansu: poziomego poprzez zwiększenie

odpowiedzialności, zmiany zakresu obowiązków oraz

pionowego w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa



3. Narzędzia pracy zapewniające komfort pracy,

dostęp do najnowszych osiągnięć

technologicznych



4. Pakiet świadczeń pozapłacowych



· System dodatkowych ubezpieczeń



· Dodatkowe urlopy

Najważniejsz

ins

rumenty motywowania

Bardzo ważny aspekt motywacji - wspieranie potrzeby osiągnięć i

tworzenie takich możliwości. Niekiedy jednak motywacja nie

opiera się na pozytywnym wzmacnianiu, ale na tak zwanym

wygaszaniu.

Wygaszanie polega na eliminowaniu niepożądanych

zachowań przez ich ignorowanie.

Dla przykładu, jeżeli

pracownik niewłaściwie się zachowuje, bądź prowokuje określoną

sytuację, chcąc zwrócić na siebie uwagę lub odreagować własne

stresy czy kompleksy, często najlepszym, co możemy zrobić, jest

zignorowanie.

Zignorowanie z natury rzeczy jest brakiem

wzmocnienia. Ignorując wysyłamy czytelny na ogół sygnał, że

nie

akceptujemy

określonej

sytuacji

czy

określonego

nie

akceptujemy

określonej

sytuacji

czy

określonego

zachowania, co zniechęca do kontynuacji i naśladownictwa.

Nie zawsze można ograniczyć się do zignorowania. Są

sytuacje, w których potrzebna jest mocniejsza reakcja,

czynnie wyrażona dezaprobata, niekiedy nawet kara.

Jeżeli decydujemy się na takie działania, powinniśmy

przestrzegać następujących zasad postępowania:

•

dezaprobata i „reprymenda”

powinny być wyrażane - o ile tylko okoliczności na

to pozwalają - w „cztery oczy”. Publiczne zwracanie uwagi, tym bardziej w formie

reprymendy, ludzie odbierają jako upokorzenie. Robi to również złe wrażenie na

pozostałych pracownikach, którzy na dodatek często wspόłczucją koledze i z nim

solidaryzują się. Do kierownika pozostaje uraza. Krytykę publiczną i publiczne

udzielanie

kar

należy

więc

traktować

jako

ostateczność

udzielanie

kar

należy

więc

traktować

jako

ostateczność

krytyka, bądź kara

, powinny następować możliwie szybko po zaistnieniu faktów,

które do tego zmuszają. Im więcej czasu upłynęło od danego, negatywnie ocenianego

wydarzenia,

tym

mniejszy

jest

sens

krytyki,

bądź

kary

wydarzenia,

tym

mniejszy

jest

sens

krytyki,

bądź

kary

nie

należy

karać

kilkakrotnie

nie

należy

karać

kilkakrotnie

same

przewinienie

same

przewinienie

należy przestrzegać zasady współmierności kary do wagi czynów; postępować raczej

łagodniej,

niż

przesadnie

surowo;

stosować

zasadę

stopniowania

kar

łagodniej,

niż

przesadnie

surowo;

stosować

zasadę

stopniowania

kar

przy nakładaniu kar należy uwzględniać zindywidualizowane hierarchie

wartości i sposobu reagowania

. Ukarany może pogodzić się i uznać za

sprawiedliwą jedną formę kary, ale zareagować furią i szeregiem emocjonalnych,

nieprzemyślanych

działań

inną

formę

nieprzemyślanych

działań

inną

formę

Instrumenty motywowania

kara nie powinna być udzielana bez wcześniejszego

wysłuchania pracownika i obiektywnego rozważenia

wszystkich faktów i okoliczności

na ile to możliwe, dezaprobata powinna ograniczać się do

działania (zaniechania działania) bądź postawy, nie zaś do

człowieka; potępiamy czyny i postawy, nie ludzi formy kar

powinny być zróżnicowane.

Karami mogą być:

–

zwrócenie uwagi „w cztery oczy”

–

ostrzejsza krytyka działania, postawy bądź zaniechania

działania „w cztery oczy”

–

potrącenie części wynagrodzenia

–

czasowe wstrzymanie awansu

–

pozbawienie awansu

–

obniżenie wysokości wynagrodzenia na zajmowanym

stanowisku

Zasady wydobywania z ludzi tego, co najlepsze

(według A. L. McGinnisa

)



1. zasada: Od ludzi, którymi kierujesz, oczekuj tego, co

najlepsze.



2. zasada: Zauważaj potrzeby drugiego człowieka.



3. zasada: Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości.



4. zasada: Stwórz środowisko, w którym niepowodzenie

nie oznacza przegranej.



5. zasada: Wykorzystaj wzorce, by zachęcać do

sukcesu.



6. zasada: Okazuj uznanie i chwal osiągnięcia.



zasada: Stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego

i negatywnego.



8. zasada: Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w

sposób umiarkowany.



9. zasada: Nagradzaj współpracę.

Czynniki determinujące

kształtowanie systemów

motywowania



strategia,



kultura organizacyjna,



struktura organizacyjna,



specyfika działalności,



sytuacja finansowa ,



otoczenie konkurencyjne,



faza rozwoju firmy,



wielkość przedsiębiorstwa,



potencjał kadrowy

struktura organizacyjna



rozproszenie terytorialne

przedsiębiorstwa poprzez

powstanie filii, oddziałów,



tworzenie struktur

sieciowych,



spłaszczanie się struktur

organizacyjnych.

Document Outline