Motywowanie

Motywowanie

pracowników

pracowników



Armstrong Zarządzanie zasobami ludzkimi

Armstrong Zarządzanie zasobami ludzkimi



Balbin R.M., Twoja rola w zespole, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003

Balbin R.M., Twoja rola w zespole, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003



Barron-Tieger B., Tieger P.D., Rób to, do czego jesteś stworzony, Wydawnictwo Studio Emka

Barron-Tieger B., Tieger P.D., Rób to, do czego jesteś stworzony, Wydawnictwo Studio Emka



Bernstein A.J., Rozen S.C., Trudni współpracownicy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003

Bernstein A.J., Rozen S.C., Trudni współpracownicy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003



Braun J., Puzzle osobowości, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl – aktualnie www.nf.pl

Braun J., Puzzle osobowości, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl – aktualnie www.nf.pl



Brown R., Procesy grupowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2006

Brown R., Procesy grupowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2006



Ciołek A., M. Kosewski M., Kontinuum Assessment Center – od Selection Center do Development Center, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl

Ciołek A., M. Kosewski M., Kontinuum Assessment Center – od Selection Center do Development Center, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Cooper R., Sawaf A., EQ.

Cooper R., Sawaf A., EQ.

Inteligencja emocjonalne w organizacji i zarządzaniu, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2000

Inteligencja emocjonalne w organizacji i zarządzaniu, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2000



Co dziś motywuje polskich menedżerów? – debata redakcyjna, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 200

Co dziś motywuje polskich menedżerów? – debata redakcyjna, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 200

6

6



Covey S., Siedem nawyków skutecznego działania, Wydawnictwo Medium, Warszawa 1996

Covey S., Siedem nawyków skutecznego działania, Wydawnictwo Medium, Warszawa 1996



Drozda Ł., Berebda Ratajczyk K., Rekrutacja zewnętrzna czy wewnętrzna, czyli co tracimy a co możemy zyskać obierając strategię doboru kadr, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl

Drozda Ł., Berebda Ratajczyk K., Rekrutacja zewnętrzna czy wewnętrzna, czyli co tracimy a co możemy zyskać obierając strategię doboru kadr, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Drucker P., Jak zarządzać samym sobą, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 2006

Drucker P., Jak zarządzać samym sobą, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 2006



Edelmann R. J., Konflikty w pracy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2005

Edelmann R. J., Konflikty w pracy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2005



Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999

Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999



Global Business Nr 17 (107) - 2001 r. i Nr 13 (103) – 2001 Canadian International Management Institute - nowości światowej literatury biznesu w syntetycznych opracowaniach dostępne na stronie www.kiz.pl

Global Business Nr 17 (107) - 2001 r. i Nr 13 (103) – 2001 Canadian International Management Institute - nowości światowej literatury biznesu w syntetycznych opracowaniach dostępne na stronie www.kiz.pl



Goleman D., Inteligencja emocjonalna, Media Rodzina of Poznań, Poznań 1997

Goleman D., Inteligencja emocjonalna, Media Rodzina of Poznań, Poznań 1997



Griffin R. Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1997

Griffin R. Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1997



Grzesiuk L. i in. Umiejętności menedżera. Psychologia stosowana dla menedżerów, Prywatna Wyższa Szkoła Handlowa, Warszawa 1997

Grzesiuk L. i in. Umiejętności menedżera. Psychologia stosowana dla menedżerów, Prywatna Wyższa Szkoła Handlowa, Warszawa 1997



Guryn H., Portret Polaka pracującego – wnioski z badania PKPP Lewiatan oraz analizy IBM, Personel i Zarządzanie nr 8 (107), 2006

Guryn H., Portret Polaka pracującego – wnioski z badania PKPP Lewiatan oraz analizy IBM, Personel i Zarządzanie nr 8 (107), 2006



Herzberg F., Raz jeszcze o motywowaniu pracowników, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 2006

Herzberg F., Raz jeszcze o motywowaniu pracowników, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 2006



Hogan K., Sztuka porozumiewania, Wydawnictwo Jacek Santorski & CO, Warszawa 2001

Hogan K., Sztuka porozumiewania, Wydawnictwo Jacek Santorski & CO, Warszawa 2001



Jarmuż S., Zastosowanie modelu „Wielkiej piątki” w doborze i ocenie personelu [w:] T. *Witkowski (red) Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000

Jarmuż S., Zastosowanie modelu „Wielkiej piątki” w doborze i ocenie personelu [w:] T. *Witkowski (red) Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000



Johns T., Doskonałe zarządzanie czasem, Rebis, Poznań 1999

Johns T., Doskonałe zarządzanie czasem, Rebis, Poznań 1999



Johnson R., Doskonała praca zespołowa, Rebis, Poznań 1999

Johnson R., Doskonała praca zespołowa, Rebis, Poznań 1999



Kalkstein J., Tyma M., Rozmowa oceniająca, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl

Kalkstein J., Tyma M., Rozmowa oceniająca, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Kaplan R.S., Norton D.P., Strategiczna karta wyników, Arthur Andersen i Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001

Kaplan R.S., Norton D.P., Strategiczna karta wyników, Arthur Andersen i Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001



Kirkpatrick D.L., Ocena efektywności szkoleń, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2001

Kirkpatrick D.L., Ocena efektywności szkoleń, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2001



Komunikacja kryzysowa, artykuł zamieszczony na stronie www.trenerzy.pl

Komunikacja kryzysowa, artykuł zamieszczony na stronie www.trenerzy.pl



Kuczkowska J., Milczarek D., Przewodnik Dyrektora Personalnego, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl

Kuczkowska J., Milczarek D., Przewodnik Dyrektora Personalnego, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Kurda W., Nie ma rozwoju firmy bez rozwoju kadr, Personel i Zarządzanie, nr 2, 2006

Kurda W., Nie ma rozwoju firmy bez rozwoju kadr, Personel i Zarządzanie, nr 2, 2006



Kotarska D., Co i jak oceniać, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl

Kotarska D., Co i jak oceniać, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Koźmiński A., Piotrowski W. (red), Zarządzanie. Teoria i praktyka, wydanie V zmienione, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006

Koźmiński A., Piotrowski W. (red), Zarządzanie. Teoria i praktyka, wydanie V zmienione, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006



Kożusznik B., Jezierski T., Psychologia doskonalenia zespołów. Wybrane zagadnienia, Katowice 1984

Kożusznik B., Jezierski T., Psychologia doskonalenia zespołów. Wybrane zagadnienia, Katowice 1984



Kożusznik B., Psychologia zespołu pracowniczego, Wydawnictwo UŚ, Katowice 2002

Kożusznik B., Psychologia zespołu pracowniczego, Wydawnictwo UŚ, Katowice 2002



Krokowski M., Rydzewski P., Zarządzanie emocjami, Imperia, Łódź 2002

Krokowski M., Rydzewski P., Zarządzanie emocjami, Imperia, Łódź 2002



Król-Fijewska M., Fijewski P., Asertywność menedżera, PWE 2000

Król-Fijewska M., Fijewski P., Asertywność menedżera, PWE 2000



Król-Fijewska M., Trening Asertywności, Instytut Psychologii Zdrowia i Trzeźwości, Warszawa 1993

Król-Fijewska M., Trening Asertywności, Instytut Psychologii Zdrowia i Trzeźwości, Warszawa 1993



Łucewicz J., Organizacyjne zachowania człowieka, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Wrocław 1999

Łucewicz J., Organizacyjne zachowania człowieka, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Wrocław 1999



Maciejewska M., Iskierka-Kasperek E., Motywowanie pozapłacowe w czasie dekoniunktury jako szansa na sukces w przyszłości, Personel i Zarządzanie, nr 2, 2003

Maciejewska M., Iskierka-Kasperek E., Motywowanie pozapłacowe w czasie dekoniunktury jako szansa na sukces w przyszłości, Personel i Zarządzanie, nr 2, 2003



Majewska-Opiełka I., Umysł lidera, Wydawnictwo Medium, Warszawa 1998

Majewska-Opiełka I., Umysł lidera, Wydawnictwo Medium, Warszawa 1998



Makin P., Cooper G., Cox Ch., Organizacje a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000

Makin P., Cooper G., Cox Ch., Organizacje a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000



Masłyk-Musiał E., Społeczeństwo i organizacje. Socjologia organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 1999

Masłyk-Musiał E., Społeczeństwo i organizacje. Socjologia organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 1999



Mądry J., Niemczy k A., Szczepanik R., Motywują nas ludzie nie systemy, Personel i Zarządzanie, nr 6 (183), 2005

Mądry J., Niemczy k A., Szczepanik R., Motywują nas ludzie nie systemy, Personel i Zarządzanie, nr 6 (183), 2005



Micklethwait J., Wooldridge A., Szamani zarządzania, Zysk i S-ka Wydawnictwo, 2000

Micklethwait J., Wooldridge A., Szamani zarządzania, Zysk i S-ka Wydawnictwo, 2000



Motywacja nie jedno ma imię – wy powiedzi szefów firm i menedżerów, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 2006

Motywacja nie jedno ma imię – wy powiedzi szefów firm i menedżerów, Harvard Business Review Polska, nr 7/8, 2006



Oleksyn T., Quo vadis HRM, Personel, nr 17, 2001

Oleksyn T., Quo vadis HRM, Personel, nr 17, 2001



Penc J., Motywowanie w zarządzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998

Penc J., Motywowanie w zarządzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998



Peters T., B!znes Od nowa!, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2005

Peters T., B!znes Od nowa!, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2005



Piotrowska A., Zachowania organizacyjne - opracowanie w formie maszynopisu do zajęć w ramach MBA w WSPiZ im.

Piotrowska A., Zachowania organizacyjne - opracowanie w formie maszynopisu do zajęć w ramach MBA w WSPiZ im.

Leona Koźmińskiego

Leona Koźmińskiego



Przywództwo, Harvard Business Review, Harvard Business School Press, Wydawnictwo Helion, 2005

Przywództwo, Harvard Business Review, Harvard Business School Press, Wydawnictwo Helion, 2005



Reykowski J., Teoria motywacji a zarządzanie, PWE, Warszawa 1975

Reykowski J., Teoria motywacji a zarządzanie, PWE, Warszawa 1975



Rimmer A., Trzy modele oceny – wyzwania nowej gospodarki, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl

Rimmer A., Trzy modele oceny – wyzwania nowej gospodarki, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Robbins S., Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa 1998

Robbins S., Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa 1998



Selye H., Stres okiełznany, PIW, Warszawa 1987

Selye H., Stres okiełznany, PIW, Warszawa 1987



Sidor Rządkowska M., Efektywne motywowanie pracowników – zasady ogólne, Motywowanie Wynagradzanie, Nagradzanie, Grupa wydawnicza INFOR sp. z o.o., Warszawa 2004

Sidor Rządkowska M., Efektywne motywowanie pracowników – zasady ogólne, Motywowanie Wynagradzanie, Nagradzanie, Grupa wydawnicza INFOR sp. z o.o., Warszawa 2004



Skibiński A., Kwestionariusz MAPP, czyli motywacyjna analiza potencjału osobowego, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl

Skibiński A., Kwestionariusz MAPP, czyli motywacyjna analiza potencjału osobowego, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl, aktualnie www.nf.pl



Skorupska-Górska J., Test na służbie firmy – jak optymalnie korzystać z metod testowych”, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl aktualnie www.nf.pl

Skorupska-Górska J., Test na służbie firmy – jak optymalnie korzystać z metod testowych”, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl aktualnie www.nf.pl



Stoner J. i in., Kierowanie, PWE, Warszawa 1998

Stoner J. i in., Kierowanie, PWE, Warszawa 1998



Szczepanik R., Budowanie zespołu, One Press, Warszawa 2002

Szczepanik R., Budowanie zespołu, One Press, Warszawa 2002



Szóstak A., Psychologiczne problemy w ocenie pracowników, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl aktualnie www.nf.pl

Szóstak A., Psychologiczne problemy w ocenie pracowników, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl aktualnie www.nf.pl



Tease A., Język ciała - jak czytać myśli ludzi z ich gestów, Kraków 1992

Tease A., Język ciała - jak czytać myśli ludzi z ich gestów, Kraków 1992



Torecki P., Kwestionariusz rekrutacyjny stosowany w metodzie biograficznej, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl aktualnie www.nf.pl

Torecki P., Kwestionariusz rekrutacyjny stosowany w metodzie biograficznej, artykuł był dostępny na stronie www.kadry.info.pl aktualnie www.nf.pl



Townend A., Jak doskonalić asertywność, praktyczny podręcznik asertywności dla menedżerów, Zysk i S-ka,1996

Townend A., Jak doskonalić asertywność, praktyczny podręcznik asertywności dla menedżerów, Zysk i S-ka,1996



Wach S. (opracowanie), Motywowanie – nauka na błędach, debata praktyków zarządzania personelem, Personel i Zarządzanie, nr 7 (196), 2006

Wach S. (opracowanie), Motywowanie – nauka na błędach, debata praktyków zarządzania personelem, Personel i Zarządzanie, nr 7 (196), 2006



Współczesne systemy komunikowania, red. B. Dobek-Ostrowska, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław

Współczesne systemy komunikowania, red. B. Dobek-Ostrowska, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław



"Sztuka motywacji", Alan Loy McGinnis, Oficyna Wydawnicza "Vocatio", Warszawa 2005, s. 160

"Sztuka motywacji", Alan Loy McGinnis, Oficyna Wydawnicza "Vocatio", Warszawa 2005, s. 160



Motywowanie pracowników Wskazówki dla menedżerów

Motywowanie pracowników Wskazówki dla menedżerów



Pietroń - Pyszczek Agata

Pietroń - Pyszczek Agata



Efektywne motywowanie pracowników

Efektywne motywowanie pracowników



Jak skutecznie zbudować i motywować zespół?

Jak skutecznie zbudować i motywować zespół?



Format: A4, plik *pdf

Format: A4, plik *pdf



Liczba stron: 60

Liczba stron: 60



Spis treści:

Spis treści:



1. Czym jest motywacja?

1. Czym jest motywacja?



1.1. Dlaczego pracujemy czyli fakty i mity na temat motywacji

1.1. Dlaczego pracujemy czyli fakty i mity na temat motywacji



1.2. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

1.2. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna



1.3. Co wpływa na motywację pracowników?

1.3. Co wpływa na motywację pracowników?



1.4. Czynniki pozbawiające motywacji

1.4. Czynniki pozbawiające motywacji



2. Motywacja a potrzeby jednostki

2. Motywacja a potrzeby jednostki



2.1. Hierarchia potrzeb członków zespołu

2.1. Hierarchia potrzeb członków zespołu



2.2. Sposoby integrowania celów pracowników z celami firmy

2.2. Sposoby integrowania celów pracowników z celami firmy



3. Styl zarządzania a motywacja pracowników

3. Styl zarządzania a motywacja pracowników



3.1. Analiza własnego stylu zarządzania

3.1. Analiza własnego stylu zarządzania



3.2. Konsekwencje nastawienia kierownika - możliwości wzmacniania zaangażowania i entuzjazmu

3.2. Konsekwencje nastawienia kierownika - możliwości wzmacniania zaangażowania i entuzjazmu



4. Finansowe czynniki motywacyjne

4. Finansowe czynniki motywacyjne



4.1. Wartościowanie pracy na poszczególnych stanowiskach

4.1. Wartościowanie pracy na poszczególnych stanowiskach



4.2. Nowoczesne systemy wynagradzania

4.2. Nowoczesne systemy wynagradzania



5. Pozapłacowe i niepieniężne środki motywowania

5. Pozapłacowe i niepieniężne środki motywowania



5.1. Rola i rodzaje motywatorów niematerialnych

5.1. Rola i rodzaje motywatorów niematerialnych



5.2. Wzbogacanie pracy

5.2. Wzbogacanie pracy



5.3. Wdrażanie pozafinansowych metod motywowania pracowników

5.3. Wdrażanie pozafinansowych metod motywowania pracowników



6. Budowanie systemu motywacyjnego w firmie

6. Budowanie systemu motywacyjnego w firmie



6.1. Wynagrodzenia jako część systemu motywacyjnego

6.1. Wynagrodzenia jako część systemu motywacyjnego



6.2. Konstruktywna ocena pracownika

6.2. Konstruktywna ocena pracownika



6.3. Relacje międzyludzkie i ich wpływ na motywację

6.3. Relacje międzyludzkie i ich wpływ na motywację



ZARZĄDZANIE TALENTAMI

ZARZĄDZANIE TALENTAMI



Autor:

Autor:

Stanisława Borkowska (red.), Tadeusz Listwan, Stanisław Chełpa, Andrzej Wozniakowski, Łukasz Sienkiewicz, Czesław Szmidt, Marta Juchnowicz, Joanna Mazur, Joanna Malinowska-Parzydło, i inni

Stanisława Borkowska (red.), Tadeusz Listwan, Stanisław Chełpa, Andrzej Wozniakowski, Łukasz Sienkiewicz, Czesław Szmidt, Marta Juchnowicz, Joanna Mazur, Joanna Malinowska-Parzydło, i inni



W tej ksiązce Juchnowicz pisze o motywowaniu

W tej ksiązce Juchnowicz pisze o motywowaniu



CZĘŚĆ III

CZĘŚĆ III



MOTYWOWANIE

MOTYWOWANIE



Rozdział I

Rozdział I



Marta Juchnowicz to ta autorka, o której mówiłam (z SGH)

Marta Juchnowicz to ta autorka, o której mówiłam (z SGH)



MOTYWOWANIE DO ROZWOJU

MOTYWOWANIE DO ROZWOJU



1. Wprowadzenie

1. Wprowadzenie



2. Co to znaczy motywować do rozwoju?

2. Co to znaczy motywować do rozwoju?



3. Wynagrodzenie zależne od kompetencji

3. Wynagrodzenie zależne od kompetencji



4. Sposoby powiązania kompetencji pracowników z wynagrodzeniami

4. Sposoby powiązania kompetencji pracowników z wynagrodzeniami



5. Prorozwojowy mechanizm wzrostu wynagrodzeń

5. Prorozwojowy mechanizm wzrostu wynagrodzeń



6. Rola i warunki motywacyjnego oddziaływania systemu awansowania

6. Rola i warunki motywacyjnego oddziaływania systemu awansowania



7. Bariery w procesie rozwoju - syndrom stagnacyjny

7. Bariery w procesie rozwoju - syndrom stagnacyjny



Literatura

Literatura



Rozdział II

Rozdział II



Joanna Mazur

Joanna Mazur



MOTYWOWANIE I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW O WYSOKIM POTENCJALE

MOTYWOWANIE I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW O WYSOKIM POTENCJALE



1. Wprowadzenie

1. Wprowadzenie



2. Kurs na innowacyjność

2. Kurs na innowacyjność



3. Motywowanie i rozwój talentów

3. Motywowanie i rozwój talentów



Rozdział III

Rozdział III



Mirosław Kłoczko

Mirosław Kłoczko



MOTYWY DZIAŁANIA I TYPY ZACHOWAŃ MENEDŻERÓW SPRZEDAŻY NA DRODZE DO SUKCESU ZAWODOWEGO

MOTYWY DZIAŁANIA I TYPY ZACHOWAŃ MENEDŻERÓW SPRZEDAŻY NA DRODZE DO SUKCESU ZAWODOWEGO



1. Wprowadzenie

1. Wprowadzenie



2. Motywy działania

2. Motywy działania



3. Typy zachowań

3. Typy zachowań



4. Podsumowanie

4. Podsumowanie



CZĘŚĆ IV

CZĘŚĆ IV



ZARZĄDZANIE TALENTAMI? PODEJŚCIA SPECYFICZNE

ZARZĄDZANIE TALENTAMI? PODEJŚCIA SPECYFICZNE



Rozdział I

Rozdział I



Matthew Neagle

Matthew Neagle



TWORZENIE PROGRAMÓW DLA PRACOWNIKÓW O WYSOKIM POTENCJALE

TWORZENIE PROGRAMÓW DLA PRACOWNIKÓW O WYSOKIM POTENCJALE



1. Programy dla absolwentów

1. Programy dla absolwentów



2. Konkurencyjność - budowanie doświadczenia

2. Konkurencyjność - budowanie doświadczenia



2.2. Budowanie relacji między pracownikami

2.2. Budowanie relacji między pracownikami



3. Uwagi końcowe

3. Uwagi końcowe



Literatura

Literatura



Jedna z nowszych pozycji

Jedna z nowszych pozycji



Czesław Zając Zarządzanie zasobami ludzkimi

Czesław Zając Zarządzanie zasobami ludzkimi



wydanie: pierwsze

wydanie: pierwsze



rok wydania: 2007

rok wydania: 2007



format: 170x240

format: 170x240



liczba stron: 224

liczba stron: 224



ISBN: 978-83-7205-247-6

ISBN: 978-83-7205-247-6



rodzaj oprawy: broszura foliowana

rodzaj oprawy: broszura foliowana



cena katalogowa: 39 zł

cena katalogowa: 39 zł



zakres tematyczny dotyczący motywowania

zakres tematyczny dotyczący motywowania



7. Motywowanie w organizacji w świetle podejść do motywowania

7. Motywowanie w organizacji w świetle podejść do motywowania



7.1. Istota motywowania

7.1. Istota motywowania



7.1.1. Motywowania a motywacja

7.1.1. Motywowania a motywacja



7.1.2. Struktura podejścia motywacyjnego

7.1.2. Struktura podejścia motywacyjnego



7.2. Wybrane podejścia do motywowania

7.2. Wybrane podejścia do motywowania



7.2.1. Wcześniejsze podejście do motywowania

7.2.1. Wcześniejsze podejście do motywowania



7.2.2. Współczesne podejście do motywowania

7.2.2. Współczesne podejście do motywowania



7.2.3. Nowe podejście do motywowania

7.2.3. Nowe podejście do motywowania



Pytania kontrolne

Pytania kontrolne



Literatura

Literatura



8. Motywowanie w przedsiębiorstwie – instrumenty, formy i systemy motywowania

8. Motywowanie w przedsiębiorstwie – instrumenty, formy i systemy motywowania



8.1. Motywowanie do pracy

8.1. Motywowanie do pracy



8.2. Instrumenty motywowania pracowników i ich podział

8.2. Instrumenty motywowania pracowników i ich podział



8.3. Zasady i funkcje wynagradzania

8.3. Zasady i funkcje wynagradzania



8.3.1. Zasady wynagradzania

8.3.1. Zasady wynagradzania



8.3.2. Funkcje wynagradzania

8.3.2. Funkcje wynagradzania



8.4. Formy wynagrodzeń

8.4. Formy wynagrodzeń



8.5. Kształtowanie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie

8.5. Kształtowanie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie



8.5.1. Składniki wynagrodzeń i ich tworzenie

8.5.1. Składniki wynagrodzeń i ich tworzenie



8.5.2. Wynagradzanie menedżerów – kontrakty menedżerskie

8.5.2. Wynagradzanie menedżerów – kontrakty menedżerskie



8.5.3. Regulamin wynagradzania i zakładowy układ zbiorowy pracy jako podstawa prawna funkcjonowania systemu wynagradzania

8.5.3. Regulamin wynagradzania i zakładowy układ zbiorowy pracy jako podstawa prawna funkcjonowania systemu wynagradzania



8.5.4. Uwarunkowania i strategia kształtowania systemów wynagrodzeń pracowników

8.5.4. Uwarunkowania i strategia kształtowania systemów wynagrodzeń pracowników



Motywacyjne ksiązki ale ujęcie raczej pozazawodowe

Motywacyjne ksiązki ale ujęcie raczej pozazawodowe





1 2

1 2





111 Porad motywacyjnych, które sprawią, że staniesz się skuteczniejszy

111 Porad motywacyjnych, które sprawią, że staniesz się skuteczniejszy



Christiani Alexander

Christiani Alexander



Nasza cena: 29,79 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 29,79 zł sprawdź na Ceneo



Każdego dnia więcej mocy Jakby to było, gdyby z pomocą jednej rady można było optymalnie zatankować energię? Albo gdyby dzięki jednej poradzie można było wykazać więcej siły woli? Czego...

Każdego dnia więcej mocy Jakby to było, gdyby z pomocą jednej rady można było optymalnie zatankować energię? Albo gdyby dzięki jednej poradzie można było wykazać więcej siły woli? Czego...



111 Porad motywacyjnych, które sprawią, że staniesz się skuteczniejszy na allegro.pl

111 Porad motywacyjnych, które sprawią, że staniesz się skuteczniejszy na allegro.pl





Antystresol

Antystresol



Hübner Franz

Hübner Franz



Nasza cena: 10,99 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 10,99 zł sprawdź na Ceneo



Kontynuacja serii, która zyskała ogromną sympatię Czytelników ? książka imitująca opakowanie lekarstwa. ?Antystresol?? Tak! Oddajemy w ręce Czytelników ?lek? niezwykły ? bez możliwości przedawkowania...

Kontynuacja serii, która zyskała ogromną sympatię Czytelników ? książka imitująca opakowanie lekarstwa. ?Antystresol?? Tak! Oddajemy w ręce Czytelników ?lek? niezwykły ? bez możliwości przedawkowania...



Antystresol na allegro.pl

Antystresol na allegro.pl







Autobus energii

Autobus energii



Gordon Jan

Gordon Jan



Nasza cena: 30,59 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 30,59 zł sprawdź na Ceneo



Proste lekcje motywacji, które zapamiętasz na całe życie Autobus energii sprawi, że: - odnajdziesz w sobie nowe pokłady życiowej energii i większą chęć do pracy, - przerwiesz lekturę raz albo dwa...

Proste lekcje motywacji, które zapamiętasz na całe życie Autobus energii sprawi, że: - odnajdziesz w sobie nowe pokłady życiowej energii i większą chęć do pracy, - przerwiesz lekturę raz albo dwa...



Autobus energii na allegro.pl

Autobus energii na allegro.pl





Bogaty albo biedny

Bogaty albo biedny



Eker Harv T.

Eker Harv T.



Nasza cena: 21,89 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 21,89 zł sprawdź na Ceneo



Z tej niezwykłej książki dowiesz się, jak rozpoznać i skorygować swój schemat pieniędzy, aby zdecydowanie zwiększyć swoje dochody i majątek. T. Harv Eker doszedł "od zera do milionera" w ciągu...

Z tej niezwykłej książki dowiesz się, jak rozpoznać i skorygować swój schemat pieniędzy, aby zdecydowanie zwiększyć swoje dochody i majątek. T. Harv Eker doszedł "od zera do milionera" w ciągu...



Bogaty albo biedny na allegro.pl

Bogaty albo biedny na allegro.pl







Carpe diem

Carpe diem



Cox Danny, Hoover John

Cox Danny, Hoover John



Nasza cena: 34,19 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 34,19 zł sprawdź na Ceneo



Przyszłość jest tylko nadchodzącym ciągiem krótkich chwil dziejących się w "teraźniejszości". W każdej z tych chwil decydujemy o tym, jak będą wyglądać następne "momenty teraźniejszości". Zatem...

Przyszłość jest tylko nadchodzącym ciągiem krótkich chwil dziejących się w "teraźniejszości". W każdej z tych chwil decydujemy o tym, jak będą wyglądać następne "momenty teraźniejszości". Zatem...



Carpe diem na allegro.pl

Carpe diem na allegro.pl





Charyzma

Charyzma



Enkelmann Nikolaus B.

Enkelmann Nikolaus B.



Nasza cena: 34,19 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 34,19 zł sprawdź na Ceneo



CHARYZMA - masz to w sobie! Nikolaus B. ENKELMANN jest najbardziej znanym ekspertem od osiągania sukcesu na obszarze niemieckojęzycznym. W swoim instytucie od lat, z wielkim powodzeniem prowadzi...

CHARYZMA - masz to w sobie! Nikolaus B. ENKELMANN jest najbardziej znanym ekspertem od osiągania sukcesu na obszarze niemieckojęzycznym. W swoim instytucie od lat, z wielkim powodzeniem prowadzi...



Charyzma na allegro.pl

Charyzma na allegro.pl







Czerwona K siążeczka Sprzedawcy Odpowiedzi

Czerwona K siążeczka Sprzedawcy Odpowiedzi



Gitomer Jeffrey

Gitomer Jeffrey



Nasza cena: 42,99 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 42,99 zł sprawdź na Ceneo



Ta wspaniale prezentująca się edytorsko książka, jest równie znakomita pod względem treści. Została zaprojektowana tak, aby móc ją mieć ciągle przy sobie. Napisana przez wytrawnego handlowca stała...

Ta wspaniale prezentująca się edytorsko książka, jest równie znakomita pod względem treści. Została zaprojektowana tak, aby móc ją mieć ciągle przy sobie. Napisana przez wytrawnego handlowca stała...



Czerwona K siążeczka Sprzedawcy Odpowiedzi na allegro.pl

Czerwona K siążeczka Sprzedawcy Odpowiedzi na allegro.pl





Czerwona K siążeczka Sprzedawcy. 12,5 zasady genialnej sprzedaży

Czerwona K siążeczka Sprzedawcy. 12,5 zasady genialnej sprzedaży



Gitomer Jeffrey

Gitomer Jeffrey



Nasza cena: 42,99 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 42,99 zł sprawdź na Ceneo



Ta wspaniale prezentująca się edytorsko książka, jest równie znakomita pod względem treści. Została zaprojektowana tak, aby móc ją mieć ciągle przy sobie. Napisana przez wytrawnego handlowca stała...

Ta wspaniale prezentująca się edytorsko książka, jest równie znakomita pod względem treści. Została zaprojektowana tak, aby móc ją mieć ciągle przy sobie. Napisana przez wytrawnego handlowca stała...



Czerwona K siążeczka Sprzedawcy. 12,5 zasady genialnej sprzedaży na allegro.pl

Czerwona K siążeczka Sprzedawcy. 12,5 zasady genialnej sprzedaży na allegro.pl







Daj się rozpieszczać

Daj się rozpieszczać



Burkhardt Werner

Burkhardt Werner



Nasza cena: 10,99 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 10,99 zł sprawdź na Ceneo



Mały kotek doskonale wie, jak dać się rozpieszczać przez życie. Jeśli ty nie wiesz jak, naucz się tego od niego! ?Kto nie korzysta z życia, ten się staje nie do życia? ? mówi kotek i ogarnia go...

Mały kotek doskonale wie, jak dać się rozpieszczać przez życie. Jeśli ty nie wiesz jak, naucz się tego od niego! ?Kto nie korzysta z życia, ten się staje nie do życia? ? mówi kotek i ogarnia go...



Daj się rozpieszczać na allegro.pl

Daj się rozpieszczać na allegro.pl





Dla Ciebie

Dla Ciebie



Lukas Elisabeth

Lukas Elisabeth



Nasza cena: 16,69 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 16,69 zł sprawdź na Ceneo



Musimy nauczyć się miłości w szerokim znaczeniu tego słowa. K to nie kocha ani siebie, ani innych wcześniej lub później odkryje, że jest nieszczęśliwy. Te słowa ze wstępu dobrze oddają...

Musimy nauczyć się miłości w szerokim znaczeniu tego słowa. K to nie kocha ani siebie, ani innych wcześniej lub później odkryje, że jest nieszczęśliwy. Te słowa ze wstępu dobrze oddają...



Dla Ciebie na allegro.pl

Dla Ciebie na allegro.pl







Formuła 2+2 Skuteczny coaching

Formuła 2+2 Skuteczny coaching



Douglas Allen Dwight Allen

Douglas Allen Dwight Allen



Nasza cena: 24,69 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 24,69 zł sprawdź na Ceneo



Poznaj niezwykle prosty system skutecznego coachingu, podnoszący znakomicie morale zespołu i jego wydajność. We współczesnym, dynamicznie rozwijającym się biznesie ciągła wymiana informacji oraz...

Poznaj niezwykle prosty system skutecznego coachingu, podnoszący znakomicie morale zespołu i jego wydajność. We współczesnym, dynamicznie rozwijającym się biznesie ciągła wymiana informacji oraz...



Formuła 2+2 Skuteczny coaching na allegro.pl

Formuła 2+2 Skuteczny coaching na allegro.pl





Jak przetrwać i odnieść sukces w biznesie

Jak przetrwać i odnieść sukces w biznesie



Bettger Frank

Bettger Frank



Nasza cena: 21,09 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 21,09 zł sprawdź na Ceneo



W książce znajdziesz pouczające przykłady i podane kolejne wskazówki, jak wyrobić sobie styl i technikę najlepszego handlowca. Wydajność twojej pracy i twoje dochody natychmiast znacznie wzrosną,...

W książce znajdziesz pouczające przykłady i podane kolejne wskazówki, jak wyrobić sobie styl i technikę najlepszego handlowca. Wydajność twojej pracy i twoje dochody natychmiast znacznie wzrosną,...



Jak przetrwać i odnieść sukces w biznesie na allegro.pl

Jak przetrwać i odnieść sukces w biznesie na allegro.pl







Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi

Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi



Carnegie Dale

Carnegie Dale



Nasza cena: 23,69 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 23,69 zł sprawdź na Ceneo



Ta książka ułatwi ci swobodne poruszanie się w biznesie. Przyda się w życiu rodzinnym i towarzyskim. Każda rada w niej zawarta wydaje nam się oczywista. Wiedza o życiu, człowiecza mądrość tkwi w...

Ta książka ułatwi ci swobodne poruszanie się w biznesie. Przyda się w życiu rodzinnym i towarzyskim. Każda rada w niej zawarta wydaje nam się oczywista. Wiedza o życiu, człowiecza mądrość tkwi w...



Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi na allegro.pl

Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi na allegro.pl





Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi dla nastolatek

Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi dla nastolatek



Carnegie Donna Dale

Carnegie Donna Dale



Nasza cena: 25,39 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 25,39 zł sprawdź na Ceneo



Chcesz wiedzieć, jak zawierać znajomości i być dobrą przyjaciółką? To jest książka dla ciebie! Gdy ma się naście lat, życie może wydawać się być skomplikowanym ? szczególnie, jeśli jest się...

Chcesz wiedzieć, jak zawierać znajomości i być dobrą przyjaciółką? To jest książka dla ciebie! Gdy ma się naście lat, życie może wydawać się być skomplikowanym ? szczególnie, jeśli jest się...



Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi dla nastolatek na allegro.pl

Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi dla nastolatek na allegro.pl







Jak zostać CEO czyli o zasadach dochodzenia na szczyty

Jak zostać CEO czyli o zasadach dochodzenia na szczyty



Fox Jeffrey J.

Fox Jeffrey J.



Nasza cena: 26,19 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 26,19 zł sprawdź na Ceneo



Nie pozwól, aby mordercy pomysłów podcinali ci skrzydła. W całym biznesie aż się roi od takich. Mogą przybierać postać dowolnej osoby, na każdym stanowisku, każdej postury i wyglądu. Mordercy...

Nie pozwól, aby mordercy pomysłów podcinali ci skrzydła. W całym biznesie aż się roi od takich. Mogą przybierać postać dowolnej osoby, na każdym stanowisku, każdej postury i wyglądu. Mordercy...



Jak zostać CEO czyli o zasadach dochodzenia na szczyty na allegro.pl

Jak zostać CEO czyli o zasadach dochodzenia na szczyty na allegro.pl





Każde serce potrzebuje domu

Każde serce potrzebuje domu



Bosmans Phil, Schütz Ulrich

Bosmans Phil, Schütz Ulrich



Nasza cena: 14,69 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 14,69 zł sprawdź na Ceneo



"Miłość jest wszystkim ? początkiem i końcem. Najlepsze, co możemy uczynić na tym świecie, to zawierzyć miłości? i nareszcie zacząć kochać" Niniejsza książka to po raz pierwszy opublikowane teksty z...

"Miłość jest wszystkim ? początkiem i końcem. Najlepsze, co możemy uczynić na tym świecie, to zawierzyć miłości? i nareszcie zacząć kochać" Niniejsza książka to po raz pierwszy opublikowane teksty z...



Każde serce potrzebuje domu na allegro.pl

Każde serce potrzebuje domu na allegro.pl







Kocham Cię forte

Kocham Cię forte



Nasza cena: 10,99 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 10,99 zł sprawdź na Ceneo



Kontynuacja serii, która zyskała ogromną sympatię Czytelników ? książka imitująca opakowanie lekarstwa. ?Kocham Cię forte?? Tak! Oddajemy w ręce Czytelników ?lek? niezwykły ? bez możliwości...

Kontynuacja serii, która zyskała ogromną sympatię Czytelników ? książka imitująca opakowanie lekarstwa. ?Kocham Cię forte?? Tak! Oddajemy w ręce Czytelników ?lek? niezwykły ? bez możliwości...



Kocham Cię forte na allegro.pl

Kocham Cię forte na allegro.pl





Ludzie szerokich horyzontów

Ludzie szerokich horyzontów



Carter Doug

Carter Doug



Nasza cena: 16,69 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 16,69 zł sprawdź na Ceneo



Błyskotliwie i mądrze napisana książka - stanowi ciekawą lekturę i na pewno może zmienić twoje życie. John Maxwell

Błyskotliwie i mądrze napisana książka - stanowi ciekawą lekturę i na pewno może zmienić twoje życie. John Maxwell



Ludzie szerokich horyzontów na allegro.pl

Ludzie szerokich horyzontów na allegro.pl







Magiczna drabina do sukcesu

Magiczna drabina do sukcesu



Hill Napoleon

Hill Napoleon



Nasza cena: 24,99 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 24,99 zł sprawdź na Ceneo



Książka ta przedstawia w niezwykle skondensowanej formie siedemnaście czynników, na podstawie których opracowana została filozofia sukcesu Napoleona Hilla. W tym wydaniu "Drabiny do sukcesu"...

Książka ta przedstawia w niezwykle skondensowanej formie siedemnaście czynników, na podstawie których opracowana została filozofia sukcesu Napoleona Hilla. W tym wydaniu "Drabiny do sukcesu"...



Magiczna drabina do sukcesu na allegro.pl

Magiczna drabina do sukcesu na allegro.pl





Mityczne potwory

Mityczne potwory



Praca zbiorowa

Praca zbiorowa



Nasza cena: 21,89 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 21,89 zł sprawdź na Ceneo



? postacie ze starych legend i baśni ludowych, potwory mitologiczne, te z książek i filmów oraz współczesne ? wspaniała kolorowa szata graficzna ? mapy i informacje na temat pochodzenia mitów lub...

? postacie ze starych legend i baśni ludowych, potwory mitologiczne, te z książek i filmów oraz współczesne ? wspaniała kolorowa szata graficzna ? mapy i informacje na temat pochodzenia mitów lub...



Mityczne potwory na allegro.pl

Mityczne potwory na allegro.pl







Mnich i psychiatra rozmawiają o szczęściu

Mnich i psychiatra rozmawiają o szczęściu



OCSO Hallier Amedee, Meggle Dominique

OCSO Hallier Amedee, Meggle Dominique



Nasza cena: 19,19 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 19,19 zł sprawdź na Ceneo



Książka jest rezultatem spotkania dwóch ludzi: mnicha i psychiatry, których wszystko mogłoby dzielić, gdyby nie mieli wspólnego upodobania do zgłębiania tajemnic ludzkiego życia. Pierwszy zanurzony...

Książka jest rezultatem spotkania dwóch ludzi: mnicha i psychiatry, których wszystko mogłoby dzielić, gdyby nie mieli wspólnego upodobania do zgłębiania tajemnic ludzkiego życia. Pierwszy zanurzony...



Mnich i psychiatra rozmawiają o szczęściu na allegro.pl

Mnich i psychiatra rozmawiają o szczęściu na allegro.pl





Moc do zmiany twojego życia

Moc do zmiany twojego życia



Warren Rick

Warren Rick



Nasza cena: 21,89 zł sprawdź na Ceneo

Nasza cena: 21,89 zł sprawdź na Ceneo



?Co chciałbyś w sobie zmienić? Może chciałbyś być bardziej otwarty na ludzi, mniej spięty, mniej zalękniony? Większość z nas rozważa te kwestie, gdyż jesteśmy świadomi, że zawsze możemy zmienić w...

?Co chciałbyś w sobie zmienić? Może chciałbyś być bardziej otwarty na ludzi, mniej spięty, mniej zalękniony? Większość z nas rozważa te kwestie, gdyż jesteśmy świadomi, że zawsze możemy zmienić w...



Moc do zmiany twojego życia na allegro.pl

Moc do zmiany twojego życia na allegro.pl



Socjologowie zaliczają pracę
do jednych z podstawowych
funkcji społecznych. Jej
sprawczą siłą jest motywacja.

Czynnikami oddziaływania

Czynnikami oddziaływania

motywacyjnego są

motywacyjnego są

wszystkie te elementy,

wszystkie te elementy,

które zachęcają ludzi do

które zachęcają ludzi do

efektywnej pracy.

efektywnej pracy.

Ponoć istnieją trzy sposoby

Ponoć istnieją trzy sposoby

motywowania ludzi:

motywowania ludzi:



zastraszanie,

zastraszanie,



wywołanie poczucia winy,

wywołanie poczucia winy,



przekupstwo.

przekupstwo.

Motywacja

Motywacja

wewnętrzny

wewnętrzny

impuls, potrzeba, pragnienie

impuls, potrzeba, pragnienie

wykonania jakiegoś postawionego

wykonania jakiegoś postawionego

sobie zadania

sobie zadania

.

.

Motywację opisują:



kierunek (do lub
od )



natężenie (siła) procesu
motywacyjnego albo
wielkość motywu,

Motywacja

Motywacja

Źródła motywacji:
-wewnętrzne (popędy,

potrzeby, przekonania,)

odpowiedzialność, poczucie, że praca jest

odpowiedzialność, poczucie, że praca jest

ważna i że ma się nad nią kontrolę, swobodę

ważna i że ma się nad nią kontrolę, swobodę

działania, pole do wykorzystania i rozwoju

działania, pole do wykorzystania i rozwoju

techniki i umiejętności, interesującą i

techniki i umiejętności, interesującą i

stawiającą wyzwanie pracę oraz możliwość

stawiającą wyzwanie pracę oraz możliwość

awansu.

awansu.

-zewnętrzne (środowisko)

Motywacja

Motywacja

wewnętrzna,

wewnętrzna,

dana aktywność jest celem samym w

sobie; bodźce wewnętrzne, dające

poczucie, że praca jest ważna, daje

swobodę działania i możliwość

zaspokojenia potrzeb (zainteresowanie

lub zamiłowanie do pracy, identyfikacja z

zakładem pracy, zaangażowanie w

wykonywane zadanie)

Motywacja

Motywacja

zewnętrzna,

zewnętrzna,

działanie pod wpływem bodźców

zewnętrznych ze względu na
możliwość nagrody lub uniknięcia
kary (wynagradzanie - płaca, awans).

Dysonans poznawczy

Koncepcje psychologiczne

Koncepcje psychologiczne

Badania nad mechanizmami

Badania nad mechanizmami

motywacyjnymi odwołują się do

motywacyjnymi odwołują się do

ogólnych koncepcji człowieka

ogólnych koncepcji człowieka

psychodynamiczne

–

–

motywem działań człowieka są

popędy i potrzeby, ich

zaspokojenie decyduje o chęci do

pracy (wykazywali to między

innymi A. Maslow, F. Herzberg, V.

H. Vroom);

Koncepcje psychologiczne

Koncepcje psychologiczne

Piramida Potrzeb Maslowa

Teoria Herzberga

Teoria Herzberga



Motywatory – prowadzą do satysfakcji

Motywatory – prowadzą do satysfakcji

z pracy: osiągnięcia, uznanie,

z pracy: osiągnięcia, uznanie,

zadowolenie z pracy,

zadowolenie z pracy,

odpowiedzialność, awanse, rozwój

odpowiedzialność, awanse, rozwój



Czynniki higieny psychicznej: warunki

Czynniki higieny psychicznej: warunki

pracy, stosunki z przełożonymi i

pracy, stosunki z przełożonymi i

podwładnymi, zarobki,

podwładnymi, zarobki,

bezpieczeństwo, polityka i zarządzanie

bezpieczeństwo, polityka i zarządzanie

w firmie, życie osobiste, status.

w firmie, życie osobiste, status.



Czynniki higieny wpływają na

Czynniki higieny wpływają na

poczyńcie niezadowolenia z pracy, ale

poczyńcie niezadowolenia z pracy, ale

nie są motywatorami.

nie są motywatorami.

Koncepcje

Koncepcje

psychodynamiczne

psychodynamiczne

Różne potrzeby są przez pracowników

Różne potrzeby są przez pracowników

odczuwane indywidualnie, zgodnie z ich

odczuwane indywidualnie, zgodnie z ich

osobniczymi cechami i preferencjami,

osobniczymi cechami i preferencjami,

zależnymi od rożnych czynników:

zależnymi od rożnych czynników:



genetycznych,

genetycznych,



środowiskowych,

środowiskowych,



wychowawczych,

wychowawczych,



kulturowych itd.

kulturowych itd.

O

ile

potrzeby

fizjologiczne

i

O

ile

potrzeby

fizjologiczne

i

bezpieczeństwa odnoszą się do 100%

bezpieczeństwa odnoszą się do 100%

ludzi, o tyle zapewne nie wszyscy

ludzi, o tyle zapewne nie wszyscy

odczuwają - silnie i stale – np. potrzebę

odczuwają - silnie i stale – np. potrzebę

samorealizacji i rozwoju.

samorealizacji i rozwoju.

Koncepcje

Koncepcje

psychodynamiczne

psychodynamiczne



potrzeba władzy – ludzie, którzy

potrzeba władzy – ludzie, którzy

oceniają, narzucają opinię, dużo

oceniają, narzucają opinię, dużo

mówią i argumentują – chce

mówią i argumentują – chce

dominować

dominować



potrzeba afiliacji – ludzie, którzy

potrzeba afiliacji – ludzie, którzy

łatwo ulegają wpływom innych –

łatwo ulegają wpływom innych –

woli być zdominowany

woli być zdominowany



potrzeba osiągnięć – ludzie,

potrzeba osiągnięć – ludzie,

którzy lubią zdobywać, sami

którzy lubią zdobywać, sami

stawiają sobie cele- specjaliści

stawiają sobie cele- specjaliści

Koncepcje psychologiczne

Koncepcje psychologiczne

behawioryzm

behawioryzm

–

–

zachowanie ludzi i chęć do pracy

zachowanie ludzi i chęć do pracy

zależą od bodźców

zależą od bodźców

zewnętrznych, środowiskowych.

zewnętrznych, środowiskowych.

Istotne znaczenie mają

Istotne znaczenie mają

wzmocnienia -

wzmocnienia -

nagroda i kara

nagroda i kara

(zwolennikami tej myśli byli np.

(zwolennikami tej myśli byli np.

F. Taylor, E. Mayo);

F. Taylor, E. Mayo);

Koncepcje psychologiczne

Koncepcje psychologiczne

poznawcze

poznawcze

–

–

rolę decyzyjną przypisują

rolę decyzyjną przypisują

świadomości człowieka, działania

świadomości człowieka, działania

są wynikiem

są wynikiem

informacji

informacji

- analizy i

- analizy i

syntezy tego, co jednostkowe z

syntezy tego, co jednostkowe z

tym, co społeczne, bodźców

tym, co społeczne, bodźców

wewnętrznych i zewnętrznych

wewnętrznych i zewnętrznych

elementów przeszłych i przyszłych

elementów przeszłych i przyszłych

jednostki. Ważny wpływ mają

jednostki. Ważny wpływ mają

hierarchia wartości i ocena

hierarchia wartości i ocena

możliwości zdobycia celu.

możliwości zdobycia celu.

Koncepcje psychologiczne

Koncepcje psychologiczne

Teoria X

Ludzie

niechętnie pracują

i jeśli tylko mogą unikają

pracy.

Ludzi

trzeba zmusić lub

przekupić do wysiłku.

Ludzie

raczej wolą, aby

nimi kierowano i unikają

odpowiedzialności.

Ludzi motywują głównie

pieniądze i lęk przed

utratą poczucia

bezpieczeństwa.
Większość ludzi

nie

wykazuje twórczych

umiejętności, z wyjątkiem

przypadków, gdy chodzi o

wymyślenie sposobów

ominięcia przepisów

wymyślonych przez

kierownictwo.

.

.

Teoria Y

Praca

jest konieczna do rozwoju

psychicznego człowieka. Ludzie
pragną interesować się swoją
pracą i w odpowiednich
warunkach sprawia im ona
przyjemność.

Ludzie

dążą do realizacji

przyjętego celu.

W odpowiednich warunkach

ludzie pragną
odpowiedzialności i dążą do
niej. Samodyscyplina jest
skuteczniejsza i może być
surowsza od dyscypliny
narzuconej.

W odpowiednich warunkach
pragnienie wykorzystania
własnego potencjału motywuje
ludzi.

Umiejętności twórcze

i

pomysłowość występują
powszechnie, ale są w
poważnym stopniu
niewykorzystane.

Teoria X i Y Douglas’a Mc Gregora

Teoria X i Y Douglas’a Mc Gregora

Motywacyjna teoria oczekiwań

Motywacyjna teoria oczekiwań

Siła motywacji

Siła potrzeby

Nadzieja

na powodzenie

Atrakcyjność celu

nagrody

Motywacja

Motywacja

Wpływ siły motywacji na

Wpływ siły motywacji na

sprawność działania

sprawność działania

motywacja

efektywność

I Prawo Yerkesa -Dodsona

Motywacje zawodowe

Motywacje zawodowe

„

„

Podstawową potrzebą

Podstawową potrzebą

człowieka jest to, żeby mieć

człowieka jest to, żeby mieć

kogoś, kto go natchnie tak, by

kogoś, kto go natchnie tak, by

stał się tym, kim może i pragnie

stał się tym, kim może i pragnie

być". Alan Loy McGinnis

być". Alan Loy McGinnis

V. Vroom

V. Vroom

istnieje z

istnieje z

wiązek przyczynowo skutkowy

wiązek przyczynowo skutkowy

miedzy wysiłkiem a celem.

miedzy wysiłkiem a celem.

Motywacja to

Motywacja to

wynik

wynik

: s

: s

topnia satysfakcji z

topnia satysfakcji z

efektów

efektów

pracy

pracy

i

i

prawdopodobieństwa, że działanie przyniesie

prawdopodobieństwa, że działanie przyniesie

zaspokojenie odczuwanej potrzeby

zaspokojenie odczuwanej potrzeby

J.S. Adams

J.S. Adams

Pracownicy podejmują wobec organizacji i jej

Pracownicy podejmują wobec organizacji i jej

wymagań zadania jakie wynikają z ich oceny

wymagań zadania jakie wynikają z ich oceny

sprawiedliwości. Sprawiedliwość jest

sprawiedliwości. Sprawiedliwość jest

określana poprzez szacowanie stosunku

określana poprzez szacowanie stosunku

poniesionych wkładów do uzyskanych

poniesionych wkładów do uzyskanych

wyników

wyników

i w wyniku porównania do innych

i w wyniku porównania do innych

osób w organizacji lub poza nią. C

osób w organizacji lub poza nią. C

złowiek

złowiek

powinien otrzymywać sprawiedliwe

powinien otrzymywać sprawiedliwe

wynagrodzenie za włożoną pracę.

wynagrodzenie za włożoną pracę.

P. Drucker

P. Drucker

Motywowanie wynika ze wspólnego ustalania

Motywowanie wynika ze wspólnego ustalania

celów i wspólnej oceny osiągnięć

celów i wspólnej oceny osiągnięć

Czynniki wpływające na

Czynniki wpływające na

motywację w pracy

motywację w pracy



Cechy indywidualne

Cechy indywidualne

człowieka (siła potrzeb,

człowieka (siła potrzeb,

kwalifikacje, doświadczenie)

kwalifikacje, doświadczenie)



Cechy pracy (treść)

Cechy pracy (treść)



Cechy środowiska (wpływ

Cechy środowiska (wpływ

współpracowników, normy,

współpracowników, normy,

atmosfera)

atmosfera)

Czynniki istotne:

Czynniki istotne:

Poczucie kontroli

Poczucie kontroli

–

wewnętrzne

wewnętrzne

–

zewnętrzne

zewnętrzne

Wpływ nagród i kar - lepiej

Wpływ nagród i kar - lepiej

płacić czy zwalniać?

płacić czy zwalniać?

Czynniki istotne:

Czynniki istotne:



Człowiek z wewnętrzną kontrolą

Człowiek z wewnętrzną kontrolą

wierzy, że wszystko, co wydarza się w

wierzy, że wszystko, co wydarza się w

jego życiu, wiąże się z tym, co robi,

jego życiu, wiąże się z tym, co robi,

wierzy we własne możliwości. Sukcesy

wierzy we własne możliwości. Sukcesy

czy niepowodzenia przypisuje sobie

czy niepowodzenia przypisuje sobie

(swojej pracy) i czuje się zarówno za

(swojej pracy) i czuje się zarówno za

jedne i za drugie odpowiedzialny.

jedne i za drugie odpowiedzialny.



Człowiek z poczuciem zewnętrznej

Człowiek z poczuciem zewnętrznej

kontroli uważa, że wszystko, co mu się

kontroli uważa, że wszystko, co mu się

przydarza, nie jest związane z jego

przydarza, nie jest związane z jego

postępowaniem, sukcesy przypisuje

postępowaniem, sukcesy przypisuje

losowi, niepowodzenia zaś innym

losowi, niepowodzenia zaś innym

ludziom.

ludziom.

Czynniki istotne:

Czynniki istotne:

Badania wykazują, że lepiej jest stosować

Badania wykazują, że lepiej jest stosować

nagrody

nagrody

jednak

jednak

w praktyce częściej stosuje się kary.

w praktyce częściej stosuje się kary.

Jest to uzasadniane tym, że ich wpływ jest wyraźny a

Jest to uzasadniane tym, że ich wpływ jest wyraźny a

poczucie zagrożenia pozwala łatwo uruchomić silne

poczucie zagrożenia pozwala łatwo uruchomić silne

dążenia i wyzwolić dużo energii.

dążenia i wyzwolić dużo energii.

Jednak kierowanie się motywacją negatywną wywołuje

Jednak kierowanie się motywacją negatywną wywołuje

negatywne zjawiska:

negatywne zjawiska:

1. w osobowości ( obniżenie poczucia własnej wartości,

1. w osobowości ( obniżenie poczucia własnej wartości,

przyjmowanie postawy defensywnej, spadek ambicji)

przyjmowanie postawy defensywnej, spadek ambicji)

2. W sytuacji pracy – unikanie kar a nie zachowań

2. W sytuacji pracy – unikanie kar a nie zachowań

nagannych, złe stosunki w zespole,

nagannych, złe stosunki w zespole,

Motywacje zawodowe

Motywacje zawodowe

Rozwojowa - pozytywna ( do)

Rozwojowa - pozytywna ( do)

związana głównie z początkowym okresem

związana głównie z początkowym okresem

pracy, dominuje nadzieja, perspektywy,

pracy, dominuje nadzieja, perspektywy,

satysfakcja. Pracownik aktywny, wzrasta jego

satysfakcja. Pracownik aktywny, wzrasta jego

poczucie wartości.

poczucie wartości.

obronna, w negatywna (od),

obronna, w negatywna (od),

towarzyszą jej negatywne emocje - obawa,

towarzyszą jej negatywne emocje - obawa,

niepewność, niezadowolenie, lęk, obrona,

niepewność, niezadowolenie, lęk, obrona,

agresja, apatia, załamanie, poczucie zagrożenia

agresja, apatia, załamanie, poczucie zagrożenia

niepowodzeniami, stąd też potrzeba unikania

niepowodzeniami, stąd też potrzeba unikania

zagrożeń, zmierzająca do obrony poczucia

zagrożeń, zmierzająca do obrony poczucia

własnej wartości.

własnej wartości.

Dezorganizacji – konflikt motywacyjny

Dezorganizacji – konflikt motywacyjny

następuje wewnętrzna dezintegracja, obniżenie

następuje wewnętrzna dezintegracja, obniżenie

poziomu wykonywanej pracy, pojawiają się

poziomu wykonywanej pracy, pojawiają się

zaburzenia, napięcie nerwowe (nerwice). lęki,

zaburzenia, napięcie nerwowe (nerwice). lęki,

zachowania patologiczne (nałogi). Następuje

zachowania patologiczne (nałogi). Następuje

utrata pewności i poczucia sprawstwa.,

utrata pewności i poczucia sprawstwa.,

Motywacja

Motywacja

pozytywna

pozytywna

- polega na stworzeniu

- polega na stworzeniu

pracownikowi perspektyw coraz lepszego

pracownikowi perspektyw coraz lepszego

urzeczywistniania jego celów w miarę

urzeczywistniania jego celów w miarę

spełniania oczekiwań pracodawcy (np. lepsze

spełniania oczekiwań pracodawcy (np. lepsze

stanowisko, większa samodzielność pracy

stanowisko, większa samodzielność pracy

itp.);

itp.);

negatywna

negatywna

- opiera się na lęku, który

- opiera się na lęku, który

pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia

pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia

zagrożenia (np. przesunięcie do mniej płatnej

zagrożenia (np. przesunięcie do mniej płatnej

pracy, groźba utraty części wynagrodzenia w

pracy, groźba utraty części wynagrodzenia w

razie gorszego wykonania zadań, obniżenie

razie gorszego wykonania zadań, obniżenie

uznania itp.).

uznania itp.).

Zasady skutecznej

Zasady skutecznej

motywacji:

motywacji:

1. Zasada proporcjonalności przyrostu

1. Zasada proporcjonalności przyrostu

nie każda podwyżka jest motywująca

nie każda podwyżka jest motywująca

2. Zasada wielkości oczekiwanej

2. Zasada wielkości oczekiwanej

podwyżka mniejsza od oczekiwanej jest

podwyżka mniejsza od oczekiwanej jest

rozwiązaniem gorszym niż brak podwyżki

rozwiązaniem gorszym niż brak podwyżki

3. Zasada ograniczonej dostępności

3. Zasada ograniczonej dostępności

nagroda dla wszystkich przestaje być nagrodą

nagroda dla wszystkich przestaje być nagrodą

4. Zasada psychologicznej odległości

4. Zasada psychologicznej odległości

ważny jest czas otrzymania nagrody od

ważny jest czas otrzymania nagrody od

wykonania pracy zadania

wykonania pracy zadania

.

.

5. Zasada prawidłowej orientacji

5. Zasada prawidłowej orientacji

kto za

kto za

co

co

Pobudzanie i utrwalanie

Pobudzanie i utrwalanie

motywacji

motywacji

Typy motywatorów

Typy motywatorów



Środki przymusu

Środki przymusu



Środki zachęty

Środki zachęty



Środki perswazji

Środki perswazji

System motywacyjny

System motywacyjny

zbiór celowo dobranych i logicznie

zbiór celowo dobranych i logicznie

wzajemnie powiązanych

wzajemnie powiązanych

motywatorów, tworzących spójną

motywatorów, tworzących spójną

całość, służących realizacji misji i

całość, służących realizacji misji i

celów danej organizacji z

celów danej organizacji z

uwzględnieniem potrzeb i

uwzględnieniem potrzeb i

oczekiwań pracowników tak aby

oczekiwań pracowników tak aby

zachęcić jch do pełnego

zachęcić jch do pełnego

zaangażowania w pracę

zaangażowania w pracę

i obowiązki służbowe oraz

i obowiązki służbowe oraz

dążenia do jak najlepszego

dążenia do jak najlepszego

wykorzystania swoich kwalifikacji,

wykorzystania swoich kwalifikacji,

umiejętności i uzdolnień.

umiejętności i uzdolnień.

program motywacyjny

program motywacyjny

(incentive programm)

(incentive programm)

realizowany w konkretnym przedsiębiorstwie

realizowany w konkretnym przedsiębiorstwie

specyficzny, indywidualnie dobrany do

specyficzny, indywidualnie dobrany do

kultury organizacji

kultury organizacji

, specyfiki

, specyfiki personelu

personelu

i

i

środowiska pracy układ

środowiska pracy układ motywatorów

motywatorów

,

,

wykorzystywanych w celu pobudzania

wykorzystywanych w celu pobudzania

pracowników zarówno do pracy, jak i do

pracowników zarówno do pracy, jak i do

osiągnięć, szczególnie zaś stosowany w firmie

osiągnięć, szczególnie zaś stosowany w firmie

układ nagród i kar. Trzeba być bardzo ostrożnym

układ nagród i kar. Trzeba być bardzo ostrożnym

w doborze elementów tego programu, gdyż:

w doborze elementów tego programu, gdyż:

unikanie kar powoduje, ze pracownicy czują się

unikanie kar powoduje, ze pracownicy czują się

bezkarnie, zaś nadmierna represyjność, chociaż

bezkarnie, zaś nadmierna represyjność, chociaż

powstrzymuje negatywne zachowania, nie sprzyja

powstrzymuje negatywne zachowania, nie sprzyja

inicjatywie i podejmowaniu trudnych zadań.

inicjatywie i podejmowaniu trudnych zadań.

Zbytnie szafowanie nagrodami obniża wartość

Zbytnie szafowanie nagrodami obniża wartość

motywującą, a może nawet przyczynić się do

motywującą, a może nawet przyczynić się do

obniżenia wydajności (po co się męczyć, skoro i

obniżenia wydajności (po co się męczyć, skoro i

tak dostanę premie?!). Stosowanie

tak dostanę premie?!). Stosowanie

odpowiedniego systemu motywacyjnego wymaga

odpowiedniego systemu motywacyjnego wymaga

znajomości potrzeb i oczekiwań pracowników oraz

znajomości potrzeb i oczekiwań pracowników oraz

praw rządzących wartością nagród.

praw rządzących wartością nagród.

System motywacyjny

System motywacyjny

powinien uwzględniać:

powinien uwzględniać:



Potrzeby pracowników

Potrzeby pracowników



Narzędzia motywowania

Narzędzia motywowania

Elementy systemu

Elementy systemu

motywacyjnego:

motywacyjnego:

1.

1.

narzędzia płacowe: pensja,

narzędzia płacowe: pensja,

prowizja

prowizja

2.

2.

elementy pozapłacowe-

elementy pozapłacowe-

wynagrodzenie w formie

wynagrodzenie w formie

materialnej

materialnej

3.

3.

motywatory pozafinansowe

motywatory pozafinansowe

Motywatory finansowe

Motywatory finansowe

„

„

Pieniądz jest głównym motywatorem choć jego

Pieniądz jest głównym motywatorem choć jego

rola nie jest taka sama dla różnych grup

rola nie jest taka sama dla różnych grup

społecznych”

społecznych”

„

„

Najlepsza zachęta to pieniądze”

Najlepsza zachęta to pieniądze”

Jak zdobyć świetnego specjalistę?

Jak zdobyć świetnego specjalistę?

- trzeba mu nieźle zapłacić

- trzeba mu nieźle zapłacić

- trzeba mu dać lepsze warunki

- trzeba mu dać lepsze warunki

Pieniądze mogą wpływać na poziom

Pieniądze mogą wpływać na poziom

niezadowolenia, ale nie na

niezadowolenia, ale nie na

efektywności i satysfakcje z

efektywności i satysfakcje z

pracy

pracy

Według psychologów:

Według psychologów:

wzrost płacy

wzrost płacy





wzrost

wzrost

motywacji

motywacji

(efektywności)

(efektywności)

ponieważ

ponieważ

chcemy wzrostu zarobków ale

chcemy wzrostu zarobków ale

nie wiążemy tego ze

nie wiążemy tego ze

wzrostem wydajności pracy!

wzrostem wydajności pracy!

Wynagrodzenia czyli:

Wynagrodzenia czyli:

Płaca zasadnicza

Płaca zasadnicza

(+dodatki)

(+dodatki)

Premie pieniężne

Premie pieniężne

Nagrody pieniężne

Nagrody pieniężne

(np.

(np.

jubileuszowe)

jubileuszowe)

Wynagrodzenia

Wynagrodzenia

”

”

Idealne” proporcje:

Idealne” proporcje:

70% - część stała

70% - część stała

30% - część zmienna

30% - część zmienna

Struktura:

Struktura:

przejrzysta, jasna,

przejrzysta, jasna,

zrozumiała!

zrozumiała!

motywacyjnym składnikiem

motywacyjnym składnikiem

wynagrodzenia stałego są stałe

wynagrodzenia stałego są stałe

dodatki do płacy typu: za pracę w

dodatki do płacy typu: za pracę w

nocy, w weekendy, nadgodziny,

nocy, w weekendy, nadgodziny,

uciążliwe warunki pracy.

uciążliwe warunki pracy.

Wynagrodzenia

Wynagrodzenia

Inne składniki wynagrodzenia:

Inne składniki wynagrodzenia:

- pozamaterialne gratyfikacje

- pozamaterialne gratyfikacje

- kafeteria

- kafeteria

- dochody odroczone (udziały

- dochody odroczone (udziały

w zysku, akcje, obligacje)

w zysku, akcje, obligacje)

- świadczenia dodatkowe np. w

- świadczenia dodatkowe np. w

bankach 30% za fałszywki

bankach 30% za fałszywki

- świadczenia socjalne (stołówki,

- świadczenia socjalne (stołówki,

dowóz pracowników)

dowóz pracowników)

Program kafeteryjny:

Program kafeteryjny:

część wynagrodzenia zasadniczego
przeliczona na różnego rodzaju
usługi rzeczowe w formie wybranej
przez pracownika : ubezpieczenie,
wakacje, opłata czesnego dla
dziecka, dodatkowy płatny urlop,
opłata za szkolenia, różnorakie
kursy, opieka zdrowotna, tańsze
produkty firmy, garażowanie auta,
myjnia, basen itp. itd.

Wady karania

Wady karania

finansowego:

finansowego:

- wywołuje u pracowników

- wywołuje u pracowników

reakcje skłaniające do

reakcje skłaniające do

realizacji zadań tylko na

realizacji zadań tylko na

poziomie minimum

poziomie minimum

- stawia przełożonych w

- stawia przełożonych w

sytuacji odcięcia od zespołu

sytuacji odcięcia od zespołu

- efekty krótkotrwałe i mało

- efekty krótkotrwałe i mało

skuteczne

skuteczne

Jak chcemy być motywowani?

Jak chcemy być motywowani?

•

awans

awans

•

pochwały przez

pochwały przez

przełożonego

przełożonego

•

dobre stosunki

dobre stosunki

w pracy

w pracy

•

organizacja

organizacja

czasu pracy

czasu pracy

•

pożyczki

pożyczki

Kobieta zamężna

Kobieta zamężna

31-50

31-50

lat

lat

Powyżej 50 lat

Powyżej 50 lat

Do 30 lat

Do 30 lat

•

organizacja czasu

organizacja czasu

pracy

pracy

•

opieka zdrowotna

opieka zdrowotna

•

dodatkowe dni urlopu

dodatkowe dni urlopu

•

pochwała przez

pochwała przez

przełożonego

przełożonego

•

dobre stosunki w

dobre stosunki w

pracy

pracy

•

dodatkowe

dodatkowe

ubezpieczenie

ubezpieczenie

•

opieka zdrowotna

opieka zdrowotna

•

organizacja czasu

organizacja czasu

pracy

pracy

•

dodatkowe dni

dodatkowe dni

urlopu

urlopu

•

dobre stosunki w

dobre stosunki w

pracy

pracy

Źródło: Krzysztof Bońkowski

[e-mail]

Jak chcemy być motywowani?

Jak chcemy być motywowani?

•

awans

awans

•

rozwój

rozwój

zawodowy

zawodowy

•

refundacja nauki

refundacja nauki

•

pożyczki

pożyczki

•

pochwały przez

pochwały przez

przełożonego

przełożonego

Mężczyzna żonaty

31-50 lat

Powyżej 50 lat

Do 30 lat

•

awans

awans

•

organizacja czasu

organizacja czasu

pracy

pracy

•

samodzielność

samodzielność

wykonawcza i

wykonawcza i

decyzyjna

decyzyjna

•

nagrody $$$

nagrody $$$

•

dodatkowe

dodatkowe

ubezpieczenie

ubezpieczenie

•

dodatkowe

dodatkowe

ubezpieczenie

ubezpieczenie

•

opieka zdrowotna

opieka zdrowotna

•

awans

awans

•

nagrody $$$

nagrody $$$

•

dobre stosunki w

dobre stosunki w

pracy

pracy

Źródło: Krzysztof

Bońkowski

[e-mail]

Zasady

Zasady

1. Nagradzaj w oparciu o

1. Nagradzaj w oparciu o

indywidualne preferencje

indywidualne preferencje

pracownika.

pracownika.

2. Nagradzaj zgodnie z

2. Nagradzaj zgodnie z

osiągnięciami.

osiągnięciami.

3. Wybierz najlepszy moment.

3. Wybierz najlepszy moment.

Motywuj przez:

Motywuj przez:

1. Podziękowanie.

1. Podziękowanie.

To nic nie kosztuje.

To nic nie kosztuje.

2. Uśmiech.

2. Uśmiech.

3. Publiczne uznanie przed współpracownikami.

3. Publiczne uznanie przed współpracownikami.

Chwal

Chwal

pracowników. Każdego dnia możesz pochwalić pracownika za

pracowników. Każdego dnia możesz pochwalić pracownika za

coś, co dobrze zrobił. Pracownicy poczują się bardziej docenieni i

coś, co dobrze zrobił. Pracownicy poczują się bardziej docenieni i

wartościowi.

wartościowi.

4. Słuchaj pracowników.

4. Słuchaj pracowników.

Słuchanie da Ci wiedzę o

Słuchanie da Ci wiedzę o

potrzebach pracowników. Zyskujesz ich szacunek. Zwiększasz

potrzebach pracowników. Zyskujesz ich szacunek. Zwiększasz

ich samoocenę. Zmniejszasz frustrację. Pokazujesz, że zależy Ci

ich samoocenę. Zmniejszasz frustrację. Pokazujesz, że zależy Ci

na dobrej atmosferze w pracy.

na dobrej atmosferze w pracy.

5. Angażuj pracowników w decyzje, które bezpośrednio

5. Angażuj pracowników w decyzje, które bezpośrednio

ich dotyczą.

ich dotyczą.

Daj im poczucie ważności i poczucia, że są

Daj im poczucie ważności i poczucia, że są

ważnymi osobami w organizacji.

ważnymi osobami w organizacji.

6. Okazuj zaufanie tam, gdzie jest to oczekiwane.

Zaufanie jest znakomitą metodą zwiększania efektywności

pracy

.

Motywuj przez:

Motywuj przez:

7. Zaoferuj szkolenie. Daj pracownikom szansę

samodoskonalenia.

8. List od klienta. Przekaż list z podziękowaniem od

zadowolonego klienta pracownikowi, który się tym bezpośrednio

zajmował.

9. Informuj pracowników. Organizuj regularne spotkania z

pracownikami, na których informujesz o tym, czym obecnie

zajmuje się firma.

10. Dawaj nagrody za oryginalne pomysły. Oferuj procent w

udziałach z zysków w zrealizowanych projektach. Oferuj

gratyfikacje za zdobycie nowych klientów.

11. Nie tylko pieniądze.

11. Nie tylko pieniądze.

Zapytaj pracownika jakie nie pieniężne

Zapytaj pracownika jakie nie pieniężne

formy nagradzania uzna za wartościowe i następnie zastosuj się

formy nagradzania uzna za wartościowe i następnie zastosuj się

do jego sugestii.

do jego sugestii.

12. Okazuj zrozumienie dla problemów osobistych.

12. Okazuj zrozumienie dla problemów osobistych.

Bibliografia

Bibliografia



M. Armstrong „Zarządzanie zasobami

M. Armstrong „Zarządzanie zasobami

ludzkimi”

ludzkimi”



,

,

„Motywacja w pracy” – L. Kozioł;

„Motywacja w pracy” – L. Kozioł;



„

„

Jak wynagradzać?” – S. Borkowska

Jak wynagradzać?” – S. Borkowska



„

„

Skutecznie motywować” – L.

Skutecznie motywować” – L.

Zbiegień-Maciąg

Zbiegień-Maciąg

Konsekwencje modelu oczekiwań

Konsekwencje modelu oczekiwań



Określić nagrody cenione przez

Określić nagrody cenione przez

podwładnych. Jeśli mają działać

podwładnych. Jeśli mają działać

motywacyjne muszą być

motywacyjne muszą być

dostosowane dla danej osoby

dostosowane dla danej osoby



Wyznaczyć podwładnym poziom

Wyznaczyć podwładnym poziom

efektywności

efektywności



Zapewnić jego osiągalność

Zapewnić jego osiągalność



Związać nagrody z efektywnością

Związać nagrody z efektywnością

Skuteczność nagród

Skuteczność nagród



Nagrody musza być wyraźne spostrzegane

Nagrody musza być wyraźne spostrzegane

jako wyraźne duże, aby uzasadniało to

jako wyraźne duże, aby uzasadniało to

podjęcie dodatkowego wysiłku, koniecznego

podjęcie dodatkowego wysiłku, koniecznego

do ich uzyskania

do ich uzyskania



Musza być odbierane przez pracownika jako

Musza być odbierane przez pracownika jako

bezpośrednio związane z wymaganym

bezpośrednio związane z wymaganym

poziomem wykonania zadania i następować

poziomem wykonania zadania i następować

natychmiast po ich wykonaniu

natychmiast po ich wykonaniu



Nagrody muszą być uznane za sprawiedliwe

Nagrody muszą być uznane za sprawiedliwe

przez zdecydowaną większość załogi

przez zdecydowaną większość załogi

Teoria wzmocnienia B.F. Skinnera

Teoria wzmocnienia B.F. Skinnera

Teoria wzmocnienia wyjaśnia, że

Teoria wzmocnienia wyjaśnia, że

ludzie

są

skłonni

powielać

ludzie

są

skłonni

powielać

działania, które w przeszłości

działania, które w przeszłości

przynosiły im sukces i były

przynosiły im sukces i były

źródłem przyjemnych doznań,

źródłem przyjemnych doznań,

unikają natomiast działań i

unikają natomiast działań i

postaw,

które

przynosiły

postaw,

które

przynosiły

niepowodzenia, bądź kojarzą się

niepowodzenia, bądź kojarzą się

z przykrościami.

z przykrościami.

Systemy motywacyjne przybierają dwojakiego rodzaju

Systemy motywacyjne przybierają dwojakiego rodzaju

formę:

formę:



I.      Gratyfikacji finansowej

I.      Gratyfikacji finansowej



·        pensja,

·        pensja,



·        inne: premia, prowizja, akcje, różnego rodzaju

·        inne: premia, prowizja, akcje, różnego rodzaju

dofinansowania

dofinansowania



II.     Gratyfikacji pozafinansowej

II.     Gratyfikacji pozafinansowej



1.     Możliwość podnoszenia kwalifikacji

1.     Możliwość podnoszenia kwalifikacji



·        Szkolenia,

·        Szkolenia,



·        Staże zagraniczne,

·        Staże zagraniczne,



2.     Budowanie ścieżki kariery

2.     Budowanie ścieżki kariery



Droga awansu: poziomego poprzez zwiększenie

Droga awansu: poziomego poprzez zwiększenie

odpowiedzialności, zmiany zakresu obowiązków oraz

odpowiedzialności, zmiany zakresu obowiązków oraz

pionowego w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa

pionowego w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa



3.     Narzędzia pracy zapewniające komfort pracy,

3.     Narzędzia pracy zapewniające komfort pracy,

dostęp do najnowszych osiągnięć

dostęp do najnowszych osiągnięć

technologicznych

technologicznych



4.     Pakiet świadczeń pozapłacowych

4.     Pakiet świadczeń pozapłacowych



·        System dodatkowych ubezpieczeń

·        System dodatkowych ubezpieczeń



·        Dodatkowe urlopy

·        Dodatkowe urlopy

Najważniejsz

Najważniejsz

e

e

ins

ins

t

t

rumenty motywowania

rumenty motywowania

Bardzo ważny aspekt motywacji - wspieranie potrzeby osiągnięć i

Bardzo ważny aspekt motywacji - wspieranie potrzeby osiągnięć i

tworzenie takich możliwości. Niekiedy jednak motywacja nie

tworzenie takich możliwości. Niekiedy jednak motywacja nie

opiera się na pozytywnym wzmacnianiu, ale na tak zwanym

opiera się na pozytywnym wzmacnianiu, ale na tak zwanym

wygaszaniu.

wygaszaniu.

Wygaszanie polega na eliminowaniu niepożądanych

Wygaszanie polega na eliminowaniu niepożądanych

zachowań przez ich ignorowanie.

zachowań przez ich ignorowanie.

Dla przykładu, jeżeli

Dla przykładu, jeżeli

pracownik niewłaściwie się zachowuje, bądź prowokuje określoną

pracownik niewłaściwie się zachowuje, bądź prowokuje określoną

sytuację, chcąc zwrócić na siebie uwagę lub odreagować własne

sytuację, chcąc zwrócić na siebie uwagę lub odreagować własne

stresy czy kompleksy, często najlepszym, co możemy zrobić, jest

stresy czy kompleksy, często najlepszym, co możemy zrobić, jest

zignorowanie.

zignorowanie.

Zignorowanie z natury rzeczy jest brakiem

Zignorowanie z natury rzeczy jest brakiem

wzmocnienia. Ignorując wysyłamy czytelny na ogół sygnał, że

wzmocnienia. Ignorując wysyłamy czytelny na ogół sygnał, że

nie

akceptujemy

określonej

sytuacji

czy

określonego

nie

akceptujemy

określonej

sytuacji

czy

określonego

zachowania, co zniechęca do kontynuacji i naśladownictwa.

zachowania, co zniechęca do kontynuacji i naśladownictwa.

Nie zawsze można ograniczyć się do zignorowania. Są

Nie zawsze można ograniczyć się do zignorowania. Są

sytuacje, w których potrzebna jest mocniejsza reakcja,

sytuacje, w których potrzebna jest mocniejsza reakcja,

czynnie wyrażona dezaprobata, niekiedy nawet kara.

czynnie wyrażona dezaprobata, niekiedy nawet kara.

Jeżeli decydujemy się na takie działania, powinniśmy

Jeżeli decydujemy się na takie działania, powinniśmy

przestrzegać następujących zasad postępowania:

przestrzegać następujących zasad postępowania:

•

dezaprobata i „reprymenda”

dezaprobata i „reprymenda”

powinny być wyrażane - o ile tylko okoliczności na

powinny być wyrażane - o ile tylko okoliczności na

to pozwalają - w „cztery oczy”. Publiczne zwracanie uwagi, tym bardziej w formie

to pozwalają - w „cztery oczy”. Publiczne zwracanie uwagi, tym bardziej w formie

reprymendy, ludzie odbierają jako upokorzenie. Robi to również złe wrażenie na

reprymendy, ludzie odbierają jako upokorzenie. Robi to również złe wrażenie na

pozostałych pracownikach, którzy na dodatek często wspόłczucją koledze i z nim

pozostałych pracownikach, którzy na dodatek często wspόłczucją koledze i z nim

solidaryzują się. Do kierownika pozostaje uraza. Krytykę publiczną i publiczne

solidaryzują się. Do kierownika pozostaje uraza. Krytykę publiczną i publiczne

udzielanie

kar

należy

więc

traktować

jako

ostateczność

udzielanie

kar

należy

więc

traktować

jako

ostateczność

krytyka, bądź kara

krytyka, bądź kara

, powinny następować możliwie szybko po zaistnieniu faktów,

, powinny następować możliwie szybko po zaistnieniu faktów,

które do tego zmuszają. Im więcej czasu upłynęło od danego, negatywnie ocenianego

które do tego zmuszają. Im więcej czasu upłynęło od danego, negatywnie ocenianego

wydarzenia,

tym

mniejszy

jest

sens

krytyki,

bądź

kary

wydarzenia,

tym

mniejszy

jest

sens

krytyki,

bądź

kary

nie

należy

karać

kilkakrotnie

nie

należy

karać

kilkakrotnie

za

to

same

przewinienie

za

to

same

przewinienie

należy przestrzegać zasady współmierności kary do wagi czynów; postępować raczej

należy przestrzegać zasady współmierności kary do wagi czynów; postępować raczej

łagodniej,

niż

przesadnie

surowo;

stosować

zasadę

stopniowania

kar

łagodniej,

niż

przesadnie

surowo;

stosować

zasadę

stopniowania

kar

przy nakładaniu kar należy uwzględniać zindywidualizowane hierarchie

przy nakładaniu kar należy uwzględniać zindywidualizowane hierarchie

wartości i sposobu reagowania

wartości i sposobu reagowania

. Ukarany może pogodzić się i uznać za

. Ukarany może pogodzić się i uznać za

sprawiedliwą jedną formę kary, ale zareagować furią i szeregiem emocjonalnych,

sprawiedliwą jedną formę kary, ale zareagować furią i szeregiem emocjonalnych,

nieprzemyślanych

działań

na

inną

formę

nieprzemyślanych

działań

na

inną

formę

Instrumenty motywowania

Instrumenty motywowania

kara nie powinna być udzielana bez wcześniejszego

kara nie powinna być udzielana bez wcześniejszego

wysłuchania pracownika i obiektywnego rozważenia

wysłuchania pracownika i obiektywnego rozważenia

wszystkich faktów i okoliczności

wszystkich faktów i okoliczności

na ile to możliwe, dezaprobata powinna ograniczać się do

na ile to możliwe, dezaprobata powinna ograniczać się do

działania (zaniechania działania) bądź postawy, nie zaś do

działania (zaniechania działania) bądź postawy, nie zaś do

człowieka; potępiamy czyny i postawy, nie ludzi formy kar

człowieka; potępiamy czyny i postawy, nie ludzi formy kar

powinny być zróżnicowane.

powinny być zróżnicowane.

Karami mogą być:

Karami mogą być:

–

zwrócenie uwagi „w cztery oczy”

zwrócenie uwagi „w cztery oczy”

–

ostrzejsza krytyka działania, postawy bądź zaniechania

ostrzejsza krytyka działania, postawy bądź zaniechania

działania „w cztery oczy”

działania „w cztery oczy”

–

potrącenie części wynagrodzenia

potrącenie części wynagrodzenia

–

czasowe wstrzymanie awansu

czasowe wstrzymanie awansu

–

pozbawienie awansu

pozbawienie awansu

–

obniżenie wysokości wynagrodzenia na zajmowanym

obniżenie wysokości wynagrodzenia na zajmowanym

stanowisku

stanowisku

Zasady wydobywania z ludzi tego, co najlepsze

Zasady wydobywania z ludzi tego, co najlepsze

(według A. L. McGinnisa

(według A. L. McGinnisa

)

)

 

 



1.  zasada: Od ludzi, którymi kierujesz, oczekuj tego, co

1.  zasada: Od ludzi, którymi kierujesz, oczekuj tego, co

najlepsze.

najlepsze.



2.  zasada: Zauważaj potrzeby drugiego człowieka.

2.  zasada: Zauważaj potrzeby drugiego człowieka.



3.  zasada: Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości.

3.  zasada: Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości.



4.  zasada: Stwórz środowisko, w którym niepowodzenie

4.  zasada: Stwórz środowisko, w którym niepowodzenie

nie oznacza przegranej.

nie oznacza przegranej.



5.    zasada: Wykorzystaj wzorce, by zachęcać do

5.    zasada: Wykorzystaj wzorce, by zachęcać do

sukcesu.

sukcesu.



6.   zasada: Okazuj uznanie i chwal osiągnięcia.

6.   zasada: Okazuj uznanie i chwal osiągnięcia.



7.

7.

zasada: Stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego

zasada: Stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego

i negatywnego.

i negatywnego.



8. zasada: Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w

8. zasada: Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w

sposób umiarkowany.

sposób umiarkowany.



9.    zasada: Nagradzaj współpracę.

9.    zasada: Nagradzaj współpracę.

Czynniki determinujące

Czynniki determinujące

kształtowanie systemów

kształtowanie systemów

motywowania

motywowania



strategia,

strategia,



kultura organizacyjna,

kultura organizacyjna,



struktura organizacyjna,

struktura organizacyjna,



specyfika działalności,

specyfika działalności,



sytuacja finansowa ,

sytuacja finansowa ,



otoczenie konkurencyjne,

otoczenie konkurencyjne,



faza rozwoju firmy,

faza rozwoju firmy,



wielkość przedsiębiorstwa,

wielkość przedsiębiorstwa,



potencjał kadrowy

potencjał kadrowy

struktura organizacyjna

struktura organizacyjna



rozproszenie terytorialne

rozproszenie terytorialne

przedsiębiorstwa poprzez

przedsiębiorstwa poprzez

powstanie filii, oddziałów,

powstanie filii, oddziałów,



tworzenie struktur

tworzenie struktur

sieciowych,

sieciowych,



spłaszczanie się struktur

spłaszczanie się struktur

organizacyjnych.

organizacyjnych.