Teorie motywacji i metody

modyfikacji zachowań

Dominik Błaziak

Główne teorie motywacyjne

• teorie treści (co motywuje?)
• teorie procesu / oczekiwań (jak

się motywuje?)

• teorie wzmocnienia (sposoby

uczenia się zachowań)

Teorie treści

(Maslow, McGregor,

Herzberg, Atkinson, McClelland)

•

Jakie potrzeby ludzie próbują zaspokajać?

•

Co zmusza ich do działania?

•

Ludzie będą działać tak by zaspokoić wewnętrzne
potrzeby

• Świadoma chęć zaspokojenia potrzeb

-> Działanie
-> Zmiana poziomu zaspokojenia
potrzeb
-> Przyszłe działania

Złożoność problemu w teorii

potrzeb

• Potrzeby ludzi różnią się i ulegają

zmianom w czasie

• Zróżnicowanie u ludzi

przekształcania potrzeb w działania

• Częsty brak konsekwencji w działaniu

ludzi

• Różne reakcje na niezaspokojenie lub

zaspokojenie potrzeb

Teorie procesu /oczekiwań (H. J. Leavit,

V. H. Vroom, L. W. Porter, E. E. Lawler)

• potrzeby to tylko jeden z elementów procesu

decydowania jak postępować

• oczekiwania – co dana osoba oczekuje w wyniku

swoich zachowań

• wartościowość i siła preferencji dla określonego

wyniku

Potrzeby – ich hierarchia i

prawdopodobieństwo zaspokojenia
-> Reakcja (zachowanie)
-> Konsekwencje (zmiana hierarchii

potrzeb i/lub prawdopodobieństwa ich

zaspokojenia) -> Przyszłe zachowania

Teoria oczekiwań (V. Vroom)

• dana osoba jest skłonna działać w pewien sposób

na podstawie oczekiwania, że praca przyniesie

określony atrakcyjny skutek

• liczy się sposób postrzegania, fakty są nieistotne
• 3 zmienne:

– związek między wysiłkiem a efektywnością (postrzegane

prawdopodobieństwo efektu w wyniku określonego

wysiłku)

– związek miedzy efektywnością a nagrodą (przekonanie o

tym jaki poziom efektywności doprowadzi do pożądanego

skutku)

– atrakcyjność (znaczenie jakie pracownik przywiązuje do

potencjalnej nagrody; uwzględnia cele i potrzeby tej

osoby)

Teoria oczekiwań –

podsumowanie w pytaniach

• „Jak ciężko muszę pracować, by osiągnąć

pewien poziom efektywności?”

• „Jaką uzyskam nagrodę za taki poziom

efektywności?”

• „W jakim stopniu nagroda ta jest dla mnie

atrakcyjna i czy pomoże mi osiągnąć mje

osobiste cele?”

• Wysiłek indywidualny -> Efektywność

indywidualna -> Nagrody

organizacyjne -> Cele indywidualne

Teorie wzmocnienia (B. F.

Skinner)

• w jaki sposób skutki poprzedniego działania

wpłyną na zachowania w przyszłości (proces

uczenia)

• postępowanie ludzi wyniki z tego iż pewne

zachowania z przeszłości wiążą z efektami

przyjemnymi bądź nieprzyjemnymi

• ludzie wolą efekty przyjemne, więc będą

dążyć do zachowań je wywołujących

• rodzaje wzmocnienia:

– pozytywne (nagradzanie)

– negatywne (karanie)

– obojętne (wygaszanie poprzez brak konsekwencji)

Modyfikacja zachowań

• można przewidzieć indywidualne zachowanie na

podstawie poprzednich doświadczeń danej osoby

• ustanowienie sytuacji roboczych (polityka

nagradzania i uznania), które ułatwiają pracownikom

nabycie przyzwyczajeń w pracy, dających

zadowolenie oraz pomagających osiągnąć cele

organizacji

• prawo skutku: zachowania o przyjemnych

konsekwencjach – powtórzone, , o ujemnych – nie

• Bodziec -> Reakcja -> Konsekwencje ->

Przyszłe reakcje

• ważne by konsekwencje wyraźnie wynikały z danego

zachowania

Cztery metody modyfikowania

zachowań

• Pozytywne wzmocnienie
• Uczenie unikania
• Wygaszanie
• Karanie

Pozytywne wzmocnienie

• konsekwencja poprzedniego zachowania,

która zachęca do powtarzania danego

zachowania

• wzmocnienia pierwotne: zaspokajają

potrzeby biologiczne (woda, pokarm)

• wzmocnienia wtórne: nagroda za pozytywne

skojarzenia w przeszłości dla danej osoby

(pochwały, awanse, pieniądze)

• system nagród może być odpowiedni dla

wszystkich, lub dostosowany dla każdego z

osobna

Uczenie unikania

• unikanie lub uciekanie od

nieprzyjemnych konsekwencji

• krytyka działania danego

pracownika, jako przejaw uczenia
unikania

• pracownik będzie się starał uniknąć

w przyszłości krytyki poprzez lepszą
pracę

Wygaszanie

• ma na celu redukcje niepożądanych

zachowań

• polega na braku wzmocnienia po

niepożądanym zachowaniu

• takie zignorowane zachowanie z

czasem zanika lub ulega wygaszeniu

• wygaszanie wobec nadmiernie

dociekliwych lub umiarkowanie

opornych pracowników

Karanie

• poprawianie niewłaściwych zachowań

podwładnych za pomocą negatywnych

konsekwencji

• przykłady: ostra krytyka, potrącenia płac,

odebranie przywilejów, degradacja itp.

• krytyka tej metody (m.in. Skinner):

– ponieważ kara wskazuje czego nie należy robić,

a nie co należy robić

– kara wywołuje urazę, co zazwyczaj obniża

efektywność

– pozytywne wzmocnienie skuteczniejsze i

bardziej ludzkie