Zachowania
organizacyjne w
teorii i praktyce
zarządzania
Temat 1
Wprowadzenie do nauki o
zachowaniach organizacyjnych
PLAN WYKŁADU:
Przyczyny i możliwości rozszerzania
wiedzy o człowieku
Istota zachowania organizacyjnego
Źródła wiedzy o zachowaniu
organizacyjnym
Komponenty i zakres przedmiotu
Klasyczne podejścia do zachowania
człowieka w środowisku pracy
Zasady oddziaływania na pracownika
według trzech koncepcji zarządzania
Przyczyny i możliwości rozszerzania
wiedzy o człowieku
Wzrastająca niezależność w gospodarce rynkowej kraju
prowadzi do coraz większej liczby form współpracy z
firmami z różnych państw świata. W Polsce powstają
wyłączne przedstawicielstwa różnych światowych
korporacji, polskie firmy wchodzą w skład firm
zagranicznych.
Tej współpracy sprzyja kształtowanie sił w świecie wielu
globalnych strategicznych aliansów w przemyśle
elektronicznym, komputerowym, telekomunikacyjnym oraz
w usługach finansowych, bankowych i ubezpieczeniowych.
Z powodu nieuchronnych zmian w otoczeniu firmy oraz
wzrastającej konkurencji, zarządzający muszą być
przygotowani do kierowania ludźmi w różnych warunkach.
Chodzi tu o uwzględnianie otoczenia ekonomicznego,
politycznego, społecznego, etnicznego, kulturowego, a
nawet rasowego.
Koncentracja na zachowaniach człowieka w
środowisku pracy może przynieść poniższe korzyści:
Studiujący może stać się lepszym pracownikiem,
gdyż wypełniając i analizując testy, dotyczące np.
swej postawy do planów firmy, czynników
wpływających na jego działania, sposobów
porozumiewania się, wyciąga wnioski
Studiujący może stać się lepszym kierownikiem,
gdyż teoria pomaga podejmować dobre decyzje,
stać się liderem dostosowanym do warunków
zarządzania
Studiujący, pełniąc funkcję menedżera, może
efektywnie stymulować spełnianie obowiązków
przez pracownika, znając jego potrzeby, wartości,
poziom satysfakcji z pracy
Istota zachowania organizacyjnego
Zachowania organizacyjne to sposoby indywidualnego
działania człowieka, postępowanie grupy lub zespołu
osób, a także całej organizacji, jako jest firma,
uczelnia, bank, urząd samorządu terytorialnego.
W zależności od stanowiska organizacyjnego, człowiek
zajmuje w wyznaczonej mu grupie pozycję kierownika
lub wykonawcy. Bez względu na pozycję, podejmuje
on różnorodne, ale i zróżnicowane działania wobec
osób pozostających z nim w relacjach współpracy i
współzależności czy też w relacjach nadrzędności lub
podległości
.
Sposób działania jest funkcją wielu czynników.
Zachowanie pracownika czy kierownika jest bardzo
różnorodne i niełatwe do przewidzenia. Stąd
niezbędne jest zgłębienie, przemyślenie, scalanie i
rozszerzanie problematyki człowieka.
Źródła wiedzy o zachowaniu
organizacyjnym
Zachowanie człowieka w środowisku pracy jest
wiedzą interdyscyplinarną, należącą do nauk
społecznych, gdyż z nich czerpie wyniki badań i
koncepcje.
Naukami tymi są: psychologia, socjologia,
antropologia, ekonomia i nauki polityczne.
Psychologia, jako nauka o emocjach, zachowaniu
i umyśle człowieka, dostarcza opisu przyczyn i
warunków jego określonego postępowania.
Socjologia, badająca społeczeństwo i rozwój
ludzkich społeczności, wskazuje na cele i
przyczyny relacji między ludźmi czy też rozwój
grupy.
Antropologia wskazuje na pochodzenie, kulturę i
rozwój człowieka w różnych uwarunkowaniach.
Ekonomia jest przydatna w rozwiązywaniu
problemów związanych z produkcją, dystrybucją i
konsumpcją dóbr.
Nauki polityczne, koncentrujące się na
praktycznych działaniach rządu i zarządzaniu
sprawami publicznymi, pomagają wyjaśnić sposoby
zachowań całych organizacji, w tym
przedsiębiorstw
W przeważającej części teorie w wymienionych
naukach powstały w rezultacie wielokrotnych badań
empirycznych, studiów i rozważań teoretycznych,
realizowanych na przestrzeni dziesiątków lat.
Przedmiot Zachowania organizacyjne ma
wprowadzić studentów do teorii, badań i ich
zastosowań w dziedzinie zachowań ludzi w
środowisku pracy. Student powinien pozyskać
świadomość, że zachowanie człowieka, w tym
pracownika czy kierownika, jest bardzo różnorodne i
niełatwe do przewidzenia.
Komponenty i zakres przedmiotu
Zachowanie
organizacyjne
Zachowania indywidualne
• Cechy osobowości i postawy
• Percepcja i atrybucja
• Indywidualny styl rozwiązy
wania problemów
• Uczenie się
• Motywacja
•
Stresy
Zachowania ludzi w grupie
• Dynamika działań
uczestników grupy
• Porozumiewanie się
• Podejmowanie decyzji
• Konflikty i negocjacje
Wprowadzenie zmian w zachowa
niach człowieka, grupy i organizacji
• Zmiany misji i celów
• Ścieżki kariery i rozwoju
• Zmiany na stanowisku pracy
• Zmiany struktury organizacyjnej
Zachowania kierowników
organizacji
• Kultura i klimat
organizacyjny
• Przywództwo
• Władza i presja
Zachowanie indywidualne
dotyczy pracownika,
który sam inicjuje, realizuje i koryguje działania,
każdorazowo przejawiając bezpośredni wpływ.
Zachowanie przyjmuje dwojaki charakter: fizyczny i
psychologiczny.
Zachowania o charakterze fizycznym są zauważalne, gdyż
uzewnętrzniają postawy, nastroje, sposób przekazu informacji.
Zachowania o charakterze psychologicznym są niewidoczne,
gdy występują. Natomiast ich rezultaty uzewnętrzniają się w
różnych okolicznościach. Do zachowań psychologicznych
zalicza się: uczenie się, osobowość, potrzeby, wartości i
odczucia.
Zachowania w grupie
są podstawą realizacji zadań i
celów przedsiębiorstwa. Prowadzą one do:
powstawania zespołów, ustawania ich działalności,…
Zachowanie kierownika
wywiera wpływ na
kierowanych. Posiadana władza może uszczuplać lub
przyznawać właściwe kompetencje pracownikom oraz
scalać ludzi do niezwykłych zadań.
Przewidywanie
planowanego zachowania
organizacyjnego
(człowieka, grupy i firmy)
uzależnione jest od wprowadzenia zmian
inspirujących do określonego postępowania.
Chociaż zmiany mogą być różne, to jednak
powinny być połączone z systemem motywacji,
tak, aby człowiek chciał dokonać tego, czego
chciałby od niego przełożony.
Przykładem może być zapoznanie pracownika z
opracowaną dla niego ścieżką kariery, łączącej się
ze szkoleniem i coraz bardziej złożonym zakresem
prac. Scenariusz kariery może mieć także związek
z przekwalifikowaniem, wyższym
wynagrodzeniem, korzystaniem z samochodu
służbowego.
Klasyczne podejścia do zachowania
człowieka w środowisku pracy
Klasyczne podejścia
są aktualnymi sposobami
traktowania pracownika i metodami działania kierowników
firm. Są opracowane na przestrzeni pierwszej połowy
ubiegłego stulecia, w okresie intensywnego poszukiwania
strategii zwiększenia wydajności indywidualnego
pracownika, a także grupy, do której należą, jak również
efektywności całego przedsiębiorstwa.
Początkowo, na przełomie XIX i XX w., kierownicy sądzili,
że jest tylko jeden sposób zarządzania ludźmi, ponieważ
firmy były takie same albo bardzo do siebie podobne, stąd
też zadania kierownicze i stanowiska pracy niewiele się od
siebie różniły.
Jednak tego rodzaju myślenie uległo zmianie wraz z
opublikowanymi koncepcjami takich klasyków, jak Karol
Adamiecki (1866-1933), Frederick W. Taylor (1856-1915),
Henry Fayol (1841-1925), Elton Mayo (1880-1949), Max
Weber (1864-1920), Douglas McGregor.
K. Adamiecki, współczesny F.W. Taylorowi, zajmował
się organizowaniem pracy wytwórczej i
organizowaniem pracy zbiorowej. Opracował
teorię
harmonizacji
, wynikającą z harmonii wszelkiej pracy
zbiorowej. Harmonia polegała na takim doborze i
działaniu urządzeń i maszyn oraz ludzi, aby koszt
wytwarzania jednostki wyrobu był najmniejszy i
najwyższa sprawność ekonomiczna.
F. Taylor jest uważany za twórcę
naukowego
zarządzania
w Stanach Zjednoczonych, gdyż swe
teorie zbudował opierając się na takich badaniach, jak:
analiza ruchów wykonywanych w toku realizacji
zadania, chronometraż polegający na pomiarze czasu
trwania tych ruchów za pomocą mierzenia zużytego
czasu, obserwacja ruchów robotnika, prowadząca do
sformułowania lepszego sposobu wykonania pracy.
F. Taylor obserwował wykonywane prace, mierzył czas
realizowanych czynności, a następnie określał sposób
osiągnięcia najwyższej wydajności. Wydajność
powiązał z systemem nagród i kar.
Teoria relacji ludzkich
E. Mayo i F.J. Roetlisbergera z
Harvard University, rozszerzyła i uzupełniła teorie
klasyczne
Według tych badaczy, ulepszenie pracy i podniesienie
wydajności może nastąpić za pomocą humanizacji
środowiska pracy zatrudnionych, a nie za pomocą realizacji
naukowych zasad F. Taylora. Badaczy tych nazwano
ralacjonistami.
Innym badaczem zachowań ludzkich jest Douglas
McGregor, który w 1960 r. opublikował swoje teorie,
nazwane
teorią X i teorią Y
. Początkowo sądził, że teoria Y
jest podstawą wzrostu firmy, a następnie stwierdził, iż służy
ona współpracy z ludźmi.
Teoretycy
z zakresu biurokracji
twierdzili, iż kadra powinna
być zatrudniana na wyspecjalizowanych stanowiskach,
działać według ustalonych reguł i standardów i wykonywać
swe obowiązki ustalone wcześniej dla bezimiennej osoby.
Filozofia teoretyków administracji i biurokracji
była podobna do siebie, gdyż jedni i drudzy
pragnęli sformułować zasady radzenia sobie z
ludźmi. Były jednak między nimi dwie istotne
różnice.
Pierwsza polegała na tym, iż teoretycy
administracji poświęcali uwagę funkcjom
działalności kierownictwa, podczas gdy teoretycy
biurokracji byli głównie zainteresowani budową i
funkcjonowaniem ustalonej struktury
organizacyjnej.
Druga różnica tkwiła w tym, że ci pierwsi mieli
bardziej elastyczne poglądy niż ci drudzy. Mimo
to, zasady zarządzania H. Fayola były zbyt
ogólne, a M. Webera zbyt sztywne.
Zasady oddziaływania na pracownika
według trzech koncepcji zarządzania
W tabeli (poniżej) są zaprezentowane cele
pracownika i przyczyny, z jakich ponosi on wysiłek
na rzecz firmy. Te cele i przyczyny rozważane są w
różnych teoriach o zarządzaniu. Obecnie rodzaje
celów zależne są od warunków ekonomicznych
człowieka.
Celem bezrobotnego jest pozyskanie
wystarczających środków na utrzymanie, a
zatem stawia on sobie cele wynikające z
egzystencji w swoim środowisku.
Z kolei stabilna praca i płaca wystarczająca na
utrzymanie mogą powodować rozszerzanie
celów. To jednak zależne jest jeszcze od wielu
innych czynników, takich jak stabilizacja
ekonomiczna, potrzeby pracownika, jego cechy
osobowości, postawy.
Kryteria
rozpoznawania
przyczyn
Przyczyny zachowania pracownika w środowisku pracy
Teoria naukowej
organizacji
Teoria relacji
Teoria zasobów
ludzkich
Cele i potrzeby
egzys- tencjalne i
przynależ- ności
Pracownik pragnie
po- przez pracę
zapewnić sobie i
rodzinie żywność,
odzież, mieszkanie,
opiekę lekarską itp.
Celem pracy jest
za-pewnienie
żywności, odzieży,
mieszkania, dobre
układy w miejscu
pracy. Motywacją
jest nie tylko
pieniądz, ale i
społeczne kontakty
uczestników w
środowisku pracy.
Ludzie pracują w
celu realizacji
swych szerokich
potrzeb,takich jak
udział w realizacji
celów organizacji,
osią-ganie dobrego
samo-poczucia z
wykonania swej
pracy, wykorzy-
stanie swojej
twórczości
Praca, kontakty
społeczne i
potrzeby wyższego
rzędu
Do wykonania
każdej pracy
skłania ludzi dobra
płaca
Dobra płaca i dobre
układy skłaniają
ludzi do wykonania
każdej pracy
Większość
pracowników jest
motywowana do
pracy, która
wymaga
kreatywności, daje
autonomię oraz
dostarcza
informacji o
wynikach.
Pracownicy biorący
udział w określaniu
celów firmy są
skłonni do
angażowania się w
ich osiąganie.
Na tle różnych koncepcji, można formułować wiele
zasad oddziaływania na pracownika, np.:
1)
zezwalać pracownikom na kierowanie realizacją
zadań i stosowanie samokontroli;
- stałe zezwalanie na kierowanie działaniami i ich kontroly
oznacza, że pracownik otrzymał na długi okres uprawnienia
do samodzielnej pracy i że zdobył zaufanie. Zatrudniony musi
wiedzieć, że jest wartościowy dla firmy, gdyż osobiście kieruje
zleconą mu pracą, kontroluje swoje działania, reaguje na
odchylenia i ponosi pełną odpowiedzialność
.
2)
zapobiegać powstawaniu u pracownika odczucia,
że praca jest przykra;
Powstaje pytanie, kiedy praca nie jest przykra, a kiedy jest
przykra. Innymi słowy, kiedy jest nieprzyjemna, a kiedy
przyjemna.
Praca jest przykra, gdy osoba pracująca doświadcza zła lub
nieprzyjemności, ponieważ w firmie zachodzą zdarzenia
niezgodne z jej życzeniem
3)
sprzyjać przynależności pracowników do grupy;
Pracownicy chcą należeć do grupy, gdyż ta przynależność
przynosi im poczucie bezpieczeństwa, iż w razie samotności w
swych odczuciach i działaniach, mogą w niej szukać pomocy i
rady oraz czerpać siły do realizacji swych zamierzeń. Tak się
dzieje w dobrze rozumiejącej się grupie. W takiej grupie
pracownicy wykazują chęć i gotowość do udzielania się w
rozwiązywaniu pojawiających się problemów.
4) zapewniać uznanie pracownikom;
Być uznawanym to odbierać szacunek, poważanie, pochwałę,
wyróżnienie i tym samym pozyskiwać aprobatę. Wyróżnia się
dwie podstawowe formy okazywania uznania: werbalne i
niewerbalne.
Formą werbalną jest np. wypowiadanie dobrej opinii ustnej,
zamieszczenie pisemnego wyróżnienia na tablicy ogłoszeń lub
w mediach.
Formy niewerbalną jest np. uhonorowanie odznak, ukłon, miły
uśmiech
5) umacniać w pracowniku poczucie ważności;
Poczucie pracownika, że jest ważny w miejscu pracy, może
oznaczać, że tak dobrze wykonuje powierzone mu zadania, iż
trudno byłoby go zastąpić, że jego prace są aprobowane przez
klientów, którzy wracają do firmy, aby ponowić zakup, że jego
prace wyróżniają go spośród współpracowników, że zasługuje na
nagrody.
6) w motywowaniu posługiwać się pieniądzem i
uwzględniać uwarunkowania dobrej płacy za dobrą
pracę.
Opinia, że pieniądz jest najważniejszym środkiem motywującym
do wszystkiego, jest częściowo prawdziwa. Jeżeli go nie ma lub
brakuje, to jest głównym środkiem motywującym. Wynika to z
funkcji pieniądza, iż jest środkiem płatniczym przyjmowanym w
zamian za towary i usługi. Konieczność zakupu środków
żywności, ubrania dla siebie i rodziny oraz zapewnienie im
miejsca zamieszkania związana jest z posiadaniem pieniądza.
Praca przynosząca dochód musi jednak cechować się posiadanymi
wartościami moralnymi i etycznymi. Są prace, np.
rozprowadzanie narkotyków, których nie warto robić za żadne
pieniądze, gdyż przynoszą one dzieciom i dorosłym ogromne,
często nieodwracalne szkody w zdrowiu i psychice.
Dziękuję za uwagę!