Próbki pracy i

Assessment

centres

Próbki pracy

•

Testy będące próbkami
pracy oceniają
bezpośrednio samo
zachowanie a nie jedynie
pisemne i werbalne opisy
zachowań

•

Opierają się na starannie
przeprowadzonych
analizach pracy

•

Klasyfikowane są ze
względu na zdolność, którą
mają ocenić

Klasyfikacja próbek pracy

(źródło: Robertson, Kandola)

•

Testy zdolności psychomotorycznych

•

Testy indywidualnego podejmowania
decyzji

•

Testy grupowego podejmowania
decyzji

Testy zdolności

psychomotorycznych

•

Badają efektywność motorycznej,

ruchowej komponenty systemu

nerwowego

•

Stanowi ona część centralnego

systemu nerwowego, który

kontroluje ruchy ciała człowieka

Testy indywidualnego

podejmowania decyzji

•

Stosowane najczęściej
przy selekcji kadry
kierowniczej

•

Najczęściej stosowane
testy: „ in basket”- „na
tacy”, „w koszyku”

Testy grupowego

podejmowania decyzji –

grupowe metody selekcji

• Polegają na wspólnej pracy od kilku do

kilkunastoosobowej grupy kandydatów

• Treść zadań ma znaczenie drugorzędne

• Najistotniejsza jest obserwacja pracy grupy –

dostarcza informacji o:

1. Umiejętnościach interpersonalnych
2. Zdolnościach komunikacyjnych
3. Skłonnościach przywódczych
4. Rodzaju ról podejmowanych przez osobę w

zespole

5. Stylu działania w sytuacjach konfliktowych
6. Stylu decyzyjnym danej osoby

Testy grupowego

podejmowania decyzji –

grupowe metody selekcji

•

Grupa obserwowana jest przez kilku
obserwatorów, których spostrzeżenia
są następnie uzgadniane

•

Przykład tego typu testu – dyskusje
grupowe bez lidera – zadanie grupie
tematu do dyskusji, a następnie
obserwacja wyodrębniania się
struktury grupy w trakcie dyskusji

Testy grupowego

podejmowania decyzji –

grupowe metody selekcji

•

Układanie makiety strony gazetowej
z dostarczonych wycinków

•

Wybieranie 10 przedmiotów z listy 20
w podróż na księżyc

•

Rozmaite zadania
łamigłówkopodobne – rebusy,
krzyżówki itp

Assessment centres

– ośrodki oceny

•

Metoda kompleksowego badania i
oceniania kandydatów

•

Nie istnieje jednolity model AC – częściej
traktowana jako podejście czy
metodologia badań selekcyjnych

•

Obejmuje różne metody jednocześnie

•

Tworzenie baterii zadań poprzedzone jest
systematyczną analizą pracy na danym
stanowisku

Assessment centres –

ośrodki oceny

•

Liczba analizowanych wymiarów waha

się od siedmiu do prawie trzydziestu

•

Poziom wykonywania zadań przez

kandydatów jest oceniany przez

doświadczoną kadrę kierowniczą,

pracowników działu personalnego i

psychologów

•

Każda z tych osób przyznaje punkty

kandydatom za wykonanie zadań dla

każdego w odpowiednich wymiarów

Wykorzystywane metody w

AC

•

Metody grupowe – grupy
dyskusyjne, zadania
rozwiązywane grupowo,
zespołowe gry kierownicze,
gry symulacyjne, np.
negocjacje

•

Rozmaite formy wywiadów
– przeprowadzane w
warunkach stresu,
sytuacyjne itp.

Wykorzystywane metody w

AC

•

Ćwiczenia
symulacyjne
konkretne zadania
zawodowe, np.
metoda „ in
basket”

•

Testy
psychologiczne

Podstawowe cechy AC

1. Analiza pracy pod względem

wymaganych zachowań

2. Techniki pomiaru oparte są na

analizie pracy

3. Stosuje się wiele technik pomiaru, w

tym ćwiczenia symulacyjne

4. Kilku kandydatów spotyka się tego

samego dnia, w tym samym miejscu,

aby uczestniczyć w ćwiczeniach

Podstawowe cechy AC

•

Każdym kandydatem zajmuje się
kilka osób oceniających

•

Wszystkie osoby oceniające powinny
zostać poddane specjalnemu
treningowi

•

Następuje integracja zachowań przez
sumowanie informacji

Przykłady ćwiczeń w AC

•

Papiery na biurku - „in basket”

•

Pisemna analiza przypadku – osoba

oceniana analizuje materiał

przedstawiający jakiś problem

organizacyjny

•

Wystąpienie – formalna prezentacja na

jakiś temat

•

Odgrywanie roli, np. rozmowa z

rozgniewanym klientem, nabywca itp..

•

Grupowa dyskusja

Planowanie AC

•

Określić cel AC

•

Określić grupę uczestników

•

Przeprowadzić dokładną analizę

zachowań związanych z daną pracą

•

Określić zestaw wymiarów uważanych

za niezbędne do efektywnego

wykonywania danej pracy

•

Skonstruować ćwiczenia

umożliwiające pomiar tych wymiarów

Planowanie AC

•

Skonstruować matrycę ćwiczeń i
wymiarów – wskazać, w którym
ćwiczeniu które wymiary się mierzy

•

Przeprowadzić selekcję i szkolenie
osób oceniających

•

Obserwować i zapisywać
zachowania, klasyfikować
zachowania odnosząc je do
wymiarów

Planowanie AC

•

Dokonać ostatecznej oceny
poszczególnych kandydatów,
integracja obserwacji

•

Dostarczyć kandydatom informacji
zwrotnych

•

Przygotować raport dla dyrekcji

Zalety metod grupowych i

Assessment Centres

•

Mają wysoką trafność prognostyczną

•

Są metodami bezstronnymi – nie

dyskryminują osób ze względu na rasę,

płeć czy przynależność do grup

•

Są dobrze odbierane przez kandydatów

•

Wpływają na korzystniejszy obraz

organizacji

•

Mniejsze prawdopodobieństwo

zafałszowania wyników

Wady metod grupowych i

Assessment Centres

• Są kosztowne i czasochłonne –

badanie trwa od jednego do pięciu dni

• Wymagają dobrego przygotowania,

starannego zaplanowania

• Wymagają przeszkolenia osób

oceniających – dobrze przeszkoleni
oceniający warunkują wysoką trafność
metody