Teoria i praktyka prewencji stresu w

organizacji

Wykład 2. Stres

pracy

Wykład 2. Stres pracy

Trzy podejścia teoretyczne:
1. podejście inżynierskie (engineering

approach):

Stres jako niekorzystna i szkodliwa właściwość
środowiska pracy, która wywołuje

behawioralne i

fizjologiczne reakcje; (w badaniach zmienna
niezależna).

Wykład 2. Stres pracy

Trzy podejścia teoretyczne:
2. podejście fizjologiczne; stres jako

fizjologiczne

skutki oddziaływania niekorzystnych i

szkodliwych

czynników w pracy; fizjologiczna odpowiedź na
zagrażające lub niszczące środowisko; (w

badaniach

zmienna zależna).

Wykład 2. Stres pracy

Trzy podejścia teoretyczne:
3. podejście psychologiczne (teorie współczesne):
stres to dynamiczna interakcja pomiędzy osobą i

jej

środowiskiem.

Podejście 1 i 2 traktuje jednostkę jako pasywny
element transferujący bodziec środowiskowy na
reakcję fizjologiczną.

Wykład 2. Stres pracy

Krytyka empiryczna i konceptualna 1 i 2

podejścia:

-

nie wyjaśniają pełni wyników badań;
ignorują

poznacze i sytuacyjne czynniki w procesie

stresu.

-

są konceptualnie przestarzałe, przyjmują
prosty

paradygmat bodziec-reakcja nie uwzględniający
różnic indywidualnych i udziału procesów
poznawczych

Wykład 2. Stres pracy

Podejście psychologiczne
Podejście psychologiczne przywiązuje wagę do
środowiska pracy, do kontekstu

psychospołecznego

i organizacyjnego. Stres wynika z relacji osoba-
środowisko, relacji ujmowanej w terminach

procesów

kognitywnych lub reakcji emocjonalnych.

Wykład 2. Stres pracy

Podejście psychologiczne
Podejście psychologiczne do definicji stresu jest
teoretycznie spójne spójne z definicją:
-

ryzyka psychologicznego (psychological hazard)

przyjętą przez Międzynarodową Organizację Pracy
-

zdrowia (well-being) Światowej Organizacji
Zdrowia

-

z rozwijającą się problematyką oceny ryzyka
osobi-

stego (personal risk assessment).

Wykład 2. Stres pracy

Podejście psychologiczne
Dominują dwa warianty podejścia psychologicznego:
1. Interakcyjny: koncentruje się na strukturalnych
cechach relacji osoba-środowisko
1. Transakcyjny: koncentruje się na mechanizmach
psychologicznych podtrzymujących tę interakcję czyli
na ocenie i radzenia sobie ze stresem. Przypisują
jednostce aktywną rolę w procesie stresu.

Wykład 2. Stres pracy

Podejście psychologiczne
Teorie psychologiczne (współczesne) traktują

stres

jest jako negatywne (nieprzyjemne)

doświadczenie

emocjonalne występujące wtedy, gdy

jednostka

postrzega siebie jako poddaną nadmiernym

wyma-

ganiom, którym nie może sprostać.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne (psychologiczne) teorie

interakcyjne

Teoria indywidualno-środowiskowego dopasowania
(model Michigan) opracowany w University of
Michigan: Kahn, French, Caplan, van Harrison)
Podstawowy model Michigan
Zawiera 4 grupy zmiennych ułożone w łańcuch
przyczynowo-skutkowy.
1. Właściwości organizacji (np. wielkość, struktura,

stanowisko pracy)

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Teoria indywidualno-środowiskowego dopasowania
Podstawowy model Michigan
2. Własciwości organizacji mogą prowadzić do
powstania stresorów takich jak konflikt roli (sprze-
czne wymagania pełnionych ról), niejednoznaczność
roli (niewystarczajaca informacja o roli zawodowej) i
przeciążenie rolą (nadmiar pracy)

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Teoria indywidualno-środowiskowego dopasowania
Podstawowy model Michigan
3. Stresory mogą wywoływać reakcje stresowe
(napięcia). Napięcia to afektywne, fizjologiczne i
behawioralne reakcje jednostki (niezadowolenie z
pracy, absencja, wysokie ciśnienie krwi przyspie-
szone tętno)

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Teoria indywidualno-środowiskowego

dopasowania

Podstawowy model Michigan
4. Napięcia mogą prowadzić do psychicznych i
fizycznych zaburzeń takich jak depresja,

choroby

układu krążenia, nowotwory, wrzody żołądka.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Teoria indywidualno-środowiskowego

dopasowania

Podstawowy model Michigan
Związki pomiędzy 4 elemenatmi modelu

modyfiko-

wane sa przez:
1.

stałe właściwości jednostki

2.

relacje inerpersonalne (np. wsparcie
społeczne)

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Teoria indywidualno-środowiskowego dopasowania
Podstawowy model Michigan
Zalety:
-

Inspiracja do badań (podsumowanie

dotychcza-sowej wiedzy)

Wady
-

Nie opiera sie na żadnym ujęciu teoretycznym

stresu stąd trudność sformułowania hipotez i ich
weryfikacji

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel)
Model wymagania-kontrola (Job Demands-

Control,

JDC) opracowany przez Karaska (1979) a

następnie

rozbudowany (o wymiar wsparcia społecznego,
Demands Control Support) i zweryfikowany
empirycznie przez Karaska i Theorela (1990).

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel) - Model JD-C – 1. Założenie
Głównymi źródłami stresu pracy są psychologiczne
wymagania pracy i swoboda podejmowania decyzji.
Najsilniejsze reakcje stresowe (wyczerpanie,
choroby układu krążenia) występują w sytuacji
wysokich wymagań i niskiej swobody podejmowania
decyzji (wysokie napięcie).

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek

i

Theorel) - Model JD-C
W sytuacji niskiego poziomu wymagań i

swobody w

podejmowaniu decyzji występuje stres poniżej
przeciętnego poziomu (niskie napięcie)

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel) - Model JD-C – 2 założenie
Motywacja, uczenie się i rozwój jednostki występuje
w sytuacji wysokich wymagań i wysokiej swobody
podejmowania decyzji (aktywna praca). Działanie
stresorów przekłada się wtedy na skuteczne
działanie. Nie pojawiaja się napięcie, które mogłoby
wywoływać stres.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel) - Model JD-C – 2 założenie
Odwrotna sytuacja (niskie wymagania i

kontrola) to

pasywna praca, w której może dojść do

zanikania

umiejętności i zdolności. Taka sytuacja

przypomina

„zajwisko wyuczonej bezradności”.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel) - Model JD-C –
Przekątna wysokie-niskie napięcie związane są

ze

zdrowiem a przekątna aktywna-pasywna praca
związana jest z motywacją do pracy i procesem
uczenia się.

Niskie
napięcie

Aktywna
praca

Pasywna
praca

Wysokie
napięcie

Wymagania pracy

niskie

wysokie

duża

mała

Swoboda
Podejmo-
wania
decyzji

A

B

Model wymagań-kontroli pracy
JD-C

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel) - Model DCS (rozszerzony)
O wymiar izolacja-zbiorowość (wsparcie społeczne).
Najbardziej niepożądana jest sytuacja kombinacji
wysokich wymagań, małej swobody podejmowania
decyzji i niewielkiego wsparcia społecznego (izo-
napięcie). Wsparcie społeczne łagodzi napięcie
psychologiczne

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel) - Model DCS (rozszerzony)
Wyniki badań
1. Większość potwierdzająca użyteczność

modeli

(słusznośc założenia dotyczącego napięcia)
pochodzi z badań na bardzo dużych populacjach
(badania epidemiologiczne, populacyjne).

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel) - Model DCS (rozszerzony)
Wyniki badań
2. Badania nie potwierdzają efektu synergii
psychologicznych wymagań, swobody

podejmowania

decyzji i wsparcia społecznego ale odrebny

wpływ

każdego z czynników.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel) - Model DCS (rozszerzony)
Zalety
-

Prostota i praktyczne implikacje

Wady
-

konceptualizacja, operacjonalizacja i sposoby

pomiaru podstawowych wymiarów wymagają
dopracowania.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i
Theorel) - Model DCS (rozszerzony)
Wady
1. Pomiar właściwości pracy odbywa się przy

pomocy

samoopisowych kwestionariuszy.
2. Brak uwzględnienia różnic indywidualnych

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem

nagrodą

(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Koncentruje się na socjologicznych aspektach

stresu.

Ujmuje stres w paradygmacie nagrody.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem

nagrodą

(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Rola zawodowa jest podstawowym narzędziem,

które

wiąże funkcje autoregulacyjne (samoocena i

poczucie

własnej kompetencji) ze społeczną strukturą
możliwości i nagród.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem i nagrodą
(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Model opiera się na zasadzie wzajemności tzn. duży
wysiłek wkładany w pracę, za który jednostka
otrzymuje niewielką nagrodę, może wywołać stan
negatywnego emocjonalnego napięcia i pobudzenie
współczulnego układu nerwowego. Stwarza to ryzyko
schorzeń układu sercowo-naczyniowego.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem i nagrodą
(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Wysiłek oceniany jest przy pomocy:

-

wysiłku zewnętrznego czyli wymagań pracy

(presja czasu, obciążenie fizyczne itp.)

-

wysiłku wewnętrznego czyli nadmiernego

zaangażowania (stały wzorzec radzenia sobie z
wymaganiami pracy i starania się o nagrody. Może

on

uniemożliwić jednostce trafne szacowanie relacji
kosztów i zysków)

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem i

nagrodą

(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Nadmierne zaangażowanie oceniane jest przy
pomocy wymiarów radzenia sobie takich jak:
-

potrzeba aprobaty

-

skłonnośc do rywalizacji i utajona wrogość

-

niecierpliwość i nadmierna drażliwość

-

niezdolność do wycofania sie ze zobowiązań

zawodowych

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem i

nagrodą

(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Pracownicy otrzymują nagrody w postaci:
-

Pieniędzy (wynagrodzenia)

-

Poważania (szacunku i wsparcia)

-

Bezpieczeństwa/możliwości rozwoju kariery
(perspektyw awansu, bezpieczeństwa
zatrudnienia i adekwatnego do kwalifikacji
statusu zawodowego).

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem i

nagrodą

(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Weryfikacja empiryczna
Badanie pokazały, że połączenie duży wysiłek i
niewielka nagroda zwiększa ryzyko

występowania

chorób układu krążenia, absencji chorobowej i
objawów stresu wśród badanych pracowników.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem i nagrodą
(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Zastrzeżenia
1.

Brak rozróżnienia pomiędzy zewnętrznymi i
wew-

nętrznymi nagrodami. Wydaje się, że wewnętrzne
nagrody (potrzeba aprobaty) są elementem

konstruktu

nadmiernego zaangażowania.

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem i nagrodą
(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Zastrzeżenia
2. Brak rozróżnienia w jakim stopniu nadmierne
zaangażowanie jest stała cechą jednostki a w jakim
wiąże się ze środowiskiem pracy (pewne właściwości
pracy wywołują u jednostki nadmierne zaangażo-
wanie).

Wykład 2. Stres pracy

Współczesne teorie interakcyjne
Model braku równowagi między wysiłkiem i nagrodą
(effort-reward imbalance, ERI; Siegrist, 1996)
Zastrzeżenia
3. Nieadekwatność statusu zawodowego,

niezgodność

pomiędzy wykonywaną pracą a wykształceniem jest
równoznaczna z małą nagrodą lub ze słabą kontrolą
własnego statusu. Badania pokazuja zaś, że
wykształcenie przewyższające status zawodowy
stanowi czynnik ryzyka a odwrotna sytuacja nie.

Wykład 2. Stres pracy - prewencja

Program redukcji stresu może być skierowany na
każdy z elementów modelu. W praktyce jest inaczej.
Analiza badań wyróżniła 4 rodzaje programów
interwencyjnych:
• skierowane na zmianę percepcji stresorów
• skierowane na redukcję reakcji stresowej (strainu)

spowodowanego percepcją stresorów

• skierowane na zmianę indywidualnych cech

odporności na stres

• skierowane na doskonalenie właściwości

moderujących stres w sytuacjach

interpersonalnych

Wykład 2. Stres pracy - prewencja

Działania prewencyjne:
• koncentrują się raczej na redukcji skutków

stresu niż stresorów

• głównym obszarem interwencji jest pracownik;

podnoszenie indywidualnej odporności na stres
generowany w pracy; doskonalenie
właściwości moderujących stres w sytuacjach
interpersonalnych

Wykład 2. Stres pracy - prewencja

Murphy (1986) wyróżnił 3 klasy strategii prewencji:
- prewencja trzeciego stopnia; programy pomocy

naprawiające szkody już zostały wyrządzone (np.
uzależnienia)

- prewencja wtórna; wyuczenie indywidualnych technik

redukcji negatywnych fizjologicznych i
psychologicznych objawów stresu

- prewencja pierwotna; programy redukcji stresu

dotyczące np. zwiększania udziału pracowników w
procesach zarządzania, partycypacja w podejmowaniu
decyzji, zwiększanie autonomii w wykonywaniu pracy,
udział w planowaniu organizacji pracy.