Diagnozowanie

kultur

organizacyjnych

Plan prezentacji



definicji „kultury organizacyjnej”



cechy kultury organizacyjnej



model kultury organizacyjnej



typy kultur w nowoczesnych organizacjach



klimat organizacyjny



funkcje kultury organizacyjnej



czynniki wpływające na kulturę organizacyjną



kultura narodowa i kultura różnorodności



wymiary kultury organizacyjnej

Definicje kultury

organizacyjnej



system niepisanych norm, wartości i wynikających z nich
wzorów zachowań pracowników rozmaitych instytucji (B.
Wiernk)



zbiór ważnych pojęć takich jak normy, wartości, postawy i
przekonania, wspólnych dla członków organizacji (J. Stroner)



utrwalony organizacyjną tradycją, przekazywany z pokolenia
na pokolenie, niepisany kodeks wartości, wzorców zachowań
organizacyjnych, symboli, postaw i orientacji uczestników
organizacji (A. Koźmiński)



zbiór dominujących wartości i norm postępowania,
charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany
założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się
poprzez artefakty – zewnętrzne, sztuczne twory danej kultury
(E. Schein)

Cechy kultury

organizacyjnej



W przeważającej mierze ukryta jest w
umysłach pracowników



Jest wspólne podzielanie, które odnosi się do
idei, znaczeń i wartości wspólnych wszystkim
pracownikom



Przekazywanie kultury organizacyjnej odbywa
się za pomocą procesu socjalizacji

Cechy kultury

organizacyjnej



Jest wyuczona, a nie wrodzona w organizacji;



Jest złożoną strukturą wewnętrznych powiązań;



Nie może istnieć bez wspólnego komunikowania
się;



Jest wspólna dla całej społeczności, ale różni się od
innych;



Jest utrwalona na tak głębokim poziomie, że
stanowi trwały bagaż funkcjonalny, z którego
czasami jej podmioty nie zdają sobie sprawy

.

Model kultury
organizacyjnej
E. Scheina



ARTEFAKTY

widoczne i uświadomione



NORMY I WARTOŚCI

częściowo widoczne i uświadomione



ZAŁOŻENIA

całkiem niewidoczne i

nieuświadomione

Artefakty



artefakty - sztuczne twory kultury,

które są najbardziej widocznym
poziomem kultury

Wyróżniamy:



artefakty fizyczne – kultura materialna



artefakty językowe – charakterystyczny język



artefakty behawioralne – schematy zachowań,
rytuały

Normy i wartości



znacznie trwalsze od artefaktów, ale też
trudniej je dostrzec

Podział:



normy i wartości deklarowane



normy i wartości postrzegane

Założenia kulturowe



najgłębsze, a jednocześnie najtrwalsze i
najtrudniejsze do rozszyfrowania



fundament kultury organizacyjnej

Odnoszą się do:



natury człowieka



relacji międzyludzkich,



pojmowania prawdy,



organizacji,



natury otoczenia



relacji organizacji z otoczeniem

Typy kultur

w nowoczesnych

organizacjach



kultura władzy: centralna osoba lidera, decyzje są
podejmowane pod wpływem priorytetów liderów, niż na
podstawie procedur logicznych, pełnia kontroli i informacji
znajduje się we władzy osób z centrum sieci, sprawdza się
głównie w małych organizacjach



kultura roli: specjalizacja, biurokratyzacja, współpraca
oparta jest na procedurach i zakresach czynności, władza
zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze organizacji,
rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni.



kultura zadaniowa: wykonanie pracy, władza wynika z
wiedzy i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju
zadań, praca zespołowa, wspólny cel.



kultura jednostki: jednostka stanowi centrum, a rola firmy
sprowadza się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy,
zaspokojenia potrzeb zawodowych pracownika.

Klimat organizacyjny



Innowacyjny: potrzeba osiągnięć, największe wpływy mają ci pracownicy,
których umiejętności i predyspozycje są najbardziej przydatne w realizacji
aktualnych zadań, pracownicy sami określają swoje zadania, organizacja
elastycznie dostosowuje się do rodzaju zadań i wymagań otoczenia.



Autokratyczny: posiadanie władzy, wywieranie wpływu, kontrolowanie
innych, liczą się pracownicy, którzy mają siłę przebicia i potrafią
wykorzystywać układy personalne, panowanie i uległość są nierozłącznymi
elementami układu zależności między pracownikami, powodując
ograniczenie swobody ich działania.



Towarzyski: motywacja przynależności do grupy, ceni się przyjazne
stosunki międzyludzkie, pracownicy są równorzędnymi partnerami,
współdziałają ze sobą, kształtują wzajemnie swoją aktywność, akceptacja
w grupie.



Biurokratyczny: asekuracja, bezpieczeństwo osobiste na zajmowanym
stanowisku, wypróbowane i stare reguły postępowania, formalizacja
działań, bierne podporządkowanie pracownika sztywnym regułom
działania, stabilizacja oparta na normach, regułach, procedurach.

Funkcje kultury

organizacyjnej

Dwie grupy funkcji w ujęciu E. Scheina:



dotyczące

problemów

związanych

z

dostosowaniem zewnętrznym,



dotyczące

problemów

związaniem

z

funkcjonowaniem wewnętrznym organizacji

Funkcje związane

z dostosowaniem

zewnętrznym



umożliwia zrozumienie misji i strategii
organizacyjnej



umożliwia integracje uczestników



umożliwia integrację wokół środków
przyjętych dla realizacji celów firmy



umożliwia uczestnikom jednolite spojrzenie
pomiaru i kryteria oceny efektów



umożliwia ulepszenie środków i
przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest
zmiana

Funkcje związane

z dostosowaniem

wewnętrznym



oferuje wspólny język i aparat pojęciowy



definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia oraz
odrzucenia



wyznacza zasady władzy i kryteria statusu



sprzyja zaspokojeniu w firmie potrzeb
bezpieczeństwa



zawiera kryteria nagradzania i karania



oferuje ,,religie’’, ideologie, w sytuacji nagłej,
niezrozumiałej



ogranicza niepewności

Czynniki wpływające

na kulturę

organizacyjną

Kultura narodowa

czy kultura

różnorodności?



efektywne wykorzystania zasobów pracowników, którzy
kulturowo lub ze względu na swoją płeć czy rasę różnią
się od większości członków organizacji



zrównoważenie przyswojenia wartości kultury danej
organizacji

Umiejętności menadżera:



komunikacja dwukierunkowa



empatia



otwartość



tolerowanie niepewności



ukierunkowanie na osiągnięcie

celu

Plusy i minusy

różnorodności

kulturowej

Pozytywnymi stronami różnorodności kulturowej są:



poszerzanie znaczeń, z uwagi na wielość punktów widzenia,

większą otwartość na nowe pomysły i wielość interpretacji,



zwiększenie możliwości wyboru, na skutek większej

twórczości, elastyczności i umiejętności rozwiązywania

problemów.

Negatywnymi stronami różnorodności kulturowej są natomiast:



zwiększenie niepewności na skutek większej złożoności i

niejednoznaczności sytuacji społecznych,



trudność w uzgadnianiu znaczeń na skutek błędów w

komunikacji i braku porozumienia,



trudność w uzgadnianiu działań

Wymiary kultury

organizacyjnej



Dystans władzy - stopień nierówności między

ludźmi, wynikający z zajmowanej przez nich

pozycji. Może być duży lub mały



Indywidualizm i kolektywizm – odzwierciedla

poziom, do którego ludzie postrzegają siebie

jako grupę w organizacji, do której należą



Unikanie niepewności – jest to poziom, do

którego organizacja czuje się zagrożona

niepewnymi sytuacjami i poszukuje stabilnych

struktur i rozwiązań



Kobiecość i męskość –dwa przeciwstawne

bieguny zachowań społecznych.



‘’Kultura z definicji jest nieuchwytna, niewymierna,

domyślna i traktowana jako dana. Jednakże każda

organizacja rozwija własny fundamentalny zbiór

założeń, domniemań i zasad, które rządzą

codziennym zachowaniem w miejscu pracy... Do

chwili, gdy nowo zatrudnieni nie poznają tych

reguł, nie są traktowani jako pełnoprawni

członkowie organizacji. Naruszenie reguł przez

menadżerów wysokiego szczebla albo przez

pracowników pierwszej linii wywołuje powszechne

potępienie i dotkliwe kary. Podporządkowanie się

regułom staje się podstawą nagradzania i

awansowania’’

Bibliografia



Dobrzyński. M., Kierowanie kadrami, PWE, Warszawa 1978.



Kożusznik B., Zachowania człowieka w organizacji, PWE, Warszawa 2002.



Koźmiński A., Piotrowski W., Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN,

Warszawa 2002.



Masłyk-Musiał

M.,

Społeczeństwo

i

organizacje,

Wydawnictwo

Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2001.



Morgan G., Obrazy organizacji, PWN, Warszawa 2002.



Robbens S., Zasady zachowania w organizacji, Zysk i S-ka, Poznań 2001.



Sikorski Cz., Kultura organizacyjna, C. H. Beck, Warszawa 2002.



Stoner J., Freeman R., Gilbert D., Kierowanie, PWE, Warszawa 2001.



Wiernek B., Kultura organizacyjna przedsiębiorstwa, Wydawnictwo TEXT,

Kraków 2000.



Zbiegień-Maciąg. L., Pawnik. W., Zarządzanie organizacją, Wydawnictwo

AGH, Kraków 2004.



Rizescu M., Organizational culture infuenceson the organizations’

functionality, Social-Behavioural Sciences, Revista academiefortelor

terestre nr 1 (61)/2011
s. 1-3.