Kultura

organizacyjna

firmy

Pojęcie kultury organizacyjnej –
odnosi się do wielkich korporacji, które były
w stanie wykształcić elementy takiej kultury
w ciągu kilkudziesięciu, a niekiedy nawet

kilkuset
lat. Jednocześnie analiza funkcjonowania

młodych
dynamicznych firm pokazuje, że wiele z nich
ukształtowało wyrazistą kulturę

organizacyjną już w
pierwszym okresie funkcjonowania i było to

jednym
z ważniejszych czynników osiągniętego

przez te
firmy sukcesu.

Czym jest kultura organizacyjna

firmy?

- to wartości, przekonania i normy

zachowania dla członków

społeczności firmy.

Elementy kultury organizacyjnej
ujawniają się na zewnątrz (w pewnym
zakresie), a pozostała część tkwi
głęboko w świadomości członków
organizacji.

Typowe zewnętrzne przykłady:
● specyficzny język, żargon, którym

posługują się pracownicy,
● sposób ubierania się,
● standardy codziennych relacji

międzyludzkich,
● elementy kultury materialnej (lokalizacja

siedziby, urządzenie biura),
● rytuały firmowe (np. sposób celebrowania

sukcesów firmy jako całości i sukcesów

poszczególnych członków zespołu),
● nieformalne przekazy, anegdoty itp.

Kultura organizacji, to inaczej dusza,

osobowość przedsiębiorstwa tworząca

tożsamość korporacyjną i odróżniająca

ją od innych organizacji. Jest to

zwyczajowy sposób myślenia,

odczuwania i działania podzielany,

przyswajany i asymilowany przez

pracowników

[1]

. Jest ona budulcem

pożądanych zachowań

organizacyjnych.

[1]

Czerska M., Zmiana kulturowa organizacji, Wyzwanie

współczesnego menedżera, Warszawa 2003, s. 133

Biorąc pod uwagę możliwość obserwacji i stopień
uświadomienia kultury organizacji wyróżnia się trzy jej
poziomy

[1]

• artefakty – symbole
• Artefakty to sztuczne twory organizacji. Należą do

nich artefakty:

– językowe – to język, którym posługują się uczestnicy

organizacji,

– behawioralne, odnoszące się do schematów przyjętych w

organizacji zachowań,

– fizyczne, są namacalnymi tworami danej kultury, np.

wystrój wnętrz, sposób ubierania się, zwyczaje, ceremonie,

rytuały.

•

[1]

Tamże, s. 134

2. normy i wartości

• Wartości to stan rzeczy, sytuacje, które

uznano za najlepsze dla całej organizacji,
do których osiągnięcia się dąży. Normy to
niepisane, wyraźnie artykułowane zasady
postępowania, nieformalne wskaźniki jak
się zachować, dokąd dążyć, czego
unikać.
3. podświadome i bezdyskusyjnie
przyjmowane przez uczestników
danej organizacji jako pewnik

• Z podstawowych założeń wywodzą się tzw.

uznawane wartości, czyli normy i standardy

postępowania. Te z kolei są widoczne i

świadome. Większość tych wartości

przypisywanych jest założycielom firmy.

Wśród uznawanych wartości wyodrębnia się

takie, które nie są widoczne, jak niepisana

filozofia firmy, ideały, maksymy, niepisane

wytyczne zachowań

[1]

•

[1]

Tamże, s. 28

• Poziom uznawanych wartości stanowi

podstawę poziomu kolejnego, którym są

artefakty. Terminem tym E. Schnie określa to

„co widzimy, słyszymy i czujemy, gdy

stykamy się z nową firmą o nieznanej

kulturze. Są to elementy widoczne, które

kształtują wizerunek firmy zarówno wśród jej

pracowników, jak i w grupach

podmiotowego otoczenia zewnętrznego.

Najistotniejszymi z tych elementów są

symbole i znaki

[1]

•

[1]

Tamże, s. 29

• Kultura organizacji odgrywa dużą rolę w

działalności organizacji. Z punktu widzenia

organizacji kultura pełni dwie funkcje

[1]

- ułatwia organizacji radzenie sobie z

niepewnością wynikającą ze zmienności

otoczenia i wewnętrznych warunków

funkcjonowania,

- buduje jej tożsamość rozumianą jako

całokształt cech będących społecznym

spoiwem łączącym członków firmy i

pozwalającym odróżnić ją od innych.

[1]

L. Zbieg– Maciąg, Kultura organizacji. Identyfikacja

kultur znanych firm, Warszawa 1999, s. 267

• Kulturę można rozpatrywać w odniesieniu

do firmy w dwóch aspektach, ściśle ze

sobą powiązanych – makroekonomicznym i

mikroekonomicznym

[1]

• W ujęciu makroekonomicznym kultura to

całokształt dorobku ludzkości,

wytworzonego w ogólnym rozwoju

historycznym lub jego określonej epoce[2].

[1] W. Budzyński, Wizerunek firmy. Kierowanie, zarządzanie, efekty,

Warszawa 2003, s. 25
[2] Tamże, s. 25-26

• Zgodnie z tym podejściem kulturę możemy

podzielić na trzy główne rodzaje:

• materialną (cywilizację),

• umysłową,

• duchową,

Z punktu widzenia działalności firmy szczególnie

istotne jest wyróżnienie w dziedzinie kultury

materialnej problematyki technicznej i

ekonomicznej, w dziedzinie kultury umysłowej

zagadnień języka i edukacji, a w dziedzinie kultury

duchowej czynnika religijnego, charakterystycznych

cech życia rodzinnego, w tym roli kobiety.[2]

•

[2] W. Budzyński, Wizerunek firmy. Kierowanie, zarządzanie, efekty,

Warszawa 2003, s. 26

• Z zakresu kultury duchowej największe

znaczenie dla firm ma rodzina i religia.

Rozeznanie charakterystyki pozycji

członków rodziny w sprawach

dotyczących zakupu poszczególnych

dóbr konsumpcyjnych w różnych krajach

umożliwia firmom precyzyjniejsze

ukierunkowanie działań wizerunkowych.

Religia ma natomiast istotny wpływ na

kształtowanie się modelu konsumpcji.

• Kultura firmy (corporete culture) stanowi

utrwalony tradycją organizacyjną i

przekazywany z pokolenia na pokolenie

niepisany kodeks wartości, norm, postaw i

wzorców zachowań, które są

stymulatorami zachowań jej pracowników i

oddziałują na kształtowanie się jej

stosunków z otoczeniem[1]. Kultura ta

odnosi się zarówno do wewnętrznego życia

firmy (podejmowanie decyzji,

poszanowanie ludzi, tolerowanie opozycji

itp.), jak i zgodnego współżycia z

otoczeniem, w którym firma działa.

[1] Tamże, s. 13

• Kultura ta określa zachowanie pracowników w

sposób podobny do formalnych przepisów, ale
niejednokrotnie z większą siłą. Wartościami
tej kultury mogą być na przykład takie atuty,
jak: wysoka jakość produkowanych wyrobów,
solidność obsługi klientów, szczególna
dbałość o wykonawstwo, solidarność
poszczególnych grup pracowniczych, pomoc
wzajemna itp. Wartości kulturowe decydują o
reakcjach firmy na sytuacje napotykane przez
nią w otoczeniu i ich interpretacji przez
pracowników