ISTOTA, CELE, EWOLUCJA,
UWARUNKOWANIA ZARZĄDZANIA
ZASOBAMI LUDZKIMI
ZARZĄDZANIE
Proces formułowania celów i
wykorzystania ograniczonych zasobów
organizacji do ich osiągnięcia.
ZASOBY ORGANIZACJI
Finansowe
Materialne
Informacyjne
Ludzkie
EWOLUCJA FUNKCJI
PERSONALNEJ
W każdej organizacji można wyróżnić
pewien zestaw podstawowych funkcji,
które są niezbędne do osiągania jej celów.
Jedną z nich jest funkcja personalna
dotycząca efektywnego pozyskiwania i
wykorzystania zasobów ludzkich firmy.
Funkcja ta, określana jest współcześnie
terminem zarządzania zasobami ludzkimi.
EWOLUCJA FUNKCJI
PERSONALNEJ
Określenie modelu
Podstawowe problemy
MODEL TRADYCYJNY
(Koniec XIX i początek XX wieku)
Podział pracy, produktywność,
kontrola, bodźce finansowe,
dyscyplina.
MODEL STOSUNKÓW
MIĘDZYLUDZKICH
(lata 30 i 40)
Potrzeby przynależności, uznania;
dialog, partycypacja w zarządzaniu,
zadowolenie z pracy.
MODEL ZASOBÓW LUDZKICH
(lata 50 i 60)
Kreatywność, odpowiedzialność,
samokontrola, rozwój organizacji i
personelu.
EWOLUCJA FUNKCJI
PERSONALNEJ
Określenie trendu
Podstawowe problemy
BIUROKRATYZACJA
(lata 50/60)
Administrowanie dokumentacją
personalną.
INSTYTUCJONALIZACJA
(lata 60)
Centralizacja i specjalizacja w zakresie
spraw personalnych.
HUMANIZACJA
(lata 70)
Poprawa warunków pracy i stosunków
społecznych w organizacji.
EKONOMIZACJA
(lata 80)
Racjonalizacja i uelastycznianie
zatrudnienia odbiurokratyzowanie
funkcji personalnej.
PRZEDSIEBIORCZOSĆ WEWNĘTRZNA I
ZEWNĘTRZNA. MARKETING
PERSONALNY, KOMPLEKSOWE
ZARZĄDZANIE JAKOŚCIĄ.
(lata 80/90)
Postawy przedsiębiorcze,
współdecydowanie, współdziałanie,
współodpowiedzialność, orientacja na
klienta.
POJĘCIE ZARZĄDZANIA
ZASOBAMI LUDZKIMI
Pojęcie „zarządzania zasobami ludzkimi”
wywodzi się z literatury amerykańskiej.
Nie ma jednej koncepcji ZZL. Podstawowe
znaczenie miały jednak dwa modele:
-
Model Michigan,
-
Model harvardzki.
MODEL MICHIGAN
Efekt prac grupy badaczy w
Uniwersytecie Michigan, która
opracowała koncepcje strategicznego
zarządzania zasobami ludzkimi,
integrującą ZZL ze strategią
przedsiębiorstwa i jego strukturą
organizacyjną.
MODEL MICHIGAN
4 funkcje zarządzania zasobami ludzkimi:
-
dobór pracowników
-
ocenianie efektów pracy
-
nagradzanie pracowników
-
rozwój pracowników
Wymienione funkcje ZZL są wzajemnie
połączone, tworząc proces zasobów
ludzkich.
MODEL HARVARDZKI
Efekt wprowadzenia w 1981 r. do
programu studiów MBA w Harvard
Business School obowiązkowego
przedmiotu pod nazwą zarządzanie
zasobami ludzkimi (human resource
management).
MODEL HARVARDZKI
4 główne obszary zarządzania zasobami
ludzkimi:
-
partycypacja pracowników
-
ruchliwość pracownicza (przyjmowanie,
przemieszczanie i zwalnianie)
-
system nagradzania (bodźce, płace,
udziały)
-
organizacja pracy (strukturyzacja pracy)
MODEL HARVARDZKI
Za główne zadanie ZZL przyjmuje się
koordynację 4 wymienionych obszarów
oraz ich integracje ze strategią
organizacji.
Autorzy tego modelu ZZL wymieniają
trzy możliwe warianty realizacji tego
zadania, określane jako biurokracja,
rynek i klan.
POJĘCIE ZARZĄDZANIA
ZASOBAMI LUDZKIMI
Zarządzanie zasobami ludzkimi to proces
składający się z logicznie ze sobą
powiązanych czynności, ukierunkowanych na
zapewnienie organizacji w określonym czasie i
miejscu wymaganej liczby pracowników o
odpowiednich kwalifikacjach oraz tworzenie
warunków stymulujących efektywne
zachowania zatrudnionego personelu zgodnie
z nadrzędnym celem organizacji.
UWARUNKOWANIA
ZARZĄDZANIA ZASOBAMI
LUDZKIMI
Zarządzanie zasobami ludzkimi odbywa
się zawsze w konkretnych warunkach,
tworzonych przez wiele czynników,
oddziałujących zarówno na treść
formułowanych zadań szczegółowych,
podstawowe procesy, jak i na
stosowane techniki.
UWARUNKOWANIA
ZARZĄDZANIA ZASOBAMI
LUDZKIMI
Ogół czynników można podzielić na:
-
otoczenie wewnętrzne systemu ZZL (tworzą
je funkcje realizowane w danym
przedsiębiorstwie, np. funkcja produkcyjna)
-
czynniki zewnętrzne tworzące bliskie
otoczenie przedsiębiorstwa: firmy
konkurencyjne, związki zawodowe,
organizacje pracodawców, urzędy pracy,
szkoły i uczelnie wyższe.
UWARUNKOWANIA
ZARZĄDZANIA ZASOBAMI
LUDZKIMI
- otoczenie zewnętrzne dalsze, w którym
występują czynniki tworzące
uwarunkowania techniczne,
ekonomiczne, prawne, społeczno-
kulturowe i ekologiczne.
Uwarunkowania techniczne
Postęp naukowo-techniczny jest koniecznym
warunkiem rozwoju praktycznie każdego
przedsiębiorstwa. Innowacje techniczne
prowadzą do wzrostu wydajności pracy,
przyczyniają się do likwidacji uciążliwych,
niebezpiecznych, wykonywanych w
nieodpowiednich warunkach prac. Z drugiej
strony powodują konieczność permanentnego
dostosowywania się ludzi do skutków zmian
technicznych.
Uwarunkowania
ekonomiczne
Do uwarunkowań ekonomicznych wpływających na
realizacje poszczególnych zadań ZZL w przedsiębiorstwie
zaliczyć należy: istniejący w danym kraju system
gospodarczy, sytuację ekonomiczna. Koniunkturę,
konkurencję na rynku, sytuację na rynku pracy, branżę, w
której przedsiębiorstwo funkcjonuje, sytuacje finansową
przedsiębiorstwa, poziom wydajności pracy.
Aby przetrwać i móc się rozwijać przedsiębiorstwo musi,
prowadzić aktywną politykę w zakresie doskonalenia
swoich produktów, poprawy ich jakości, z drugiej strony
powinno optymalizować koszty produkcji. Realizacja
wymienionych zadań wymaga dysponowania
odpowiednim pod względem jakości i ilości personelem.
Uwarunkowania prawne
Obejmują ogół regulacji prawnych
nieobojętnych dla zarządzania
zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie,
np. przepisy prawa pracy, ustawy o
związkach zawodowych, ustawy o
zatrudnieniu, regulacje prawne w
zakresie polityki społecznej.
Uwarunkowania społeczno-
kulturowe
Do czynników społeczno-kulturowych,
wpływających na postawy i zachowania
ludzi w procesie pracy zaliczyć należy:
dominującą w danym społeczeństwie
filozofię życia, kulturę organizacyjną.
Uwarunkowania ekologiczne
Pod pojęciem uwarunkowań
ekologicznych należy rozumieć ogół
czynników fizycznego środowiska pracy
oraz warunków życia ludzi, m. in.: stan
powietrza, wody, ziemi, infrastruktury w
zakresie ochrony środowiska.
Literatura:
1.
Zarządzanie kadrami, pod red.
Tadeusza Listwana, Warszawa 2006.
2.
Aleksy Pocztowski, Zarządzanie
zasobami ludzkimi, Zarys problematyki
i metod, Kraków 1998.