Elementy procesu kadrowego- ciąg dalszy

Elementy procesu kadrowego- ciąg dalszy

Dr Krystyna Kmiotek

Dr Krystyna Kmiotek

Ocena pracy może dotyczyć

Ocena pracy może dotyczyć

:

:

Wymagań pracy → wartościowanie pracy →

Wymagań pracy → wartościowanie pracy →

relacje wynagrodzeń zasadniczych

relacje wynagrodzeń zasadniczych

Kompetencje (kwalifikacje, cechy osobowe,

Kompetencje (kwalifikacje, cechy osobowe,

zachowanie pracownika) →

zachowanie pracownika) →

→

→

system ocen okresowych →

system ocen okresowych →

przeszeregowanie, awans, nagrody, premie

przeszeregowanie, awans, nagrody, premie

Wyniki pracy (ocena bieżąca)→ formy płac

Wyniki pracy (ocena bieżąca)→ formy płac

→ premie, nadwyżka akordowa, benefity

→ premie, nadwyżka akordowa, benefity

Wartościowanie pracy

Wartościowanie pracy

– jest metodą oceny

– jest metodą oceny

złożoności pracy oraz ustalenia

złożoności pracy oraz ustalenia

szczegółowych wymagań i poziomu trudności

szczegółowych wymagań i poziomu trudności

pracy na poszczególnych stanowiskach

pracy na poszczególnych stanowiskach

pracy, a polega na ocenie wartości pracy

pracy, a polega na ocenie wartości pracy

wykonywanej na każdym stanowisku z

wykonywanej na każdym stanowisku z

punktu widzenia celów organizacji.

punktu widzenia celów organizacji.

Wartościowanie pracy odbywa się według

Wartościowanie pracy odbywa się według

ustalonych kryteriów charakteryzujących

ustalonych kryteriów charakteryzujących

różne cechy pracy (np. wymagania

różne cechy pracy (np. wymagania

umysłowe, wymagania fizyczne,

umysłowe, wymagania fizyczne,

odpowiedzialność, warunki pracy – tzw.

odpowiedzialność, warunki pracy – tzw.

schemat genewski), za pomocą różnych

schemat genewski), za pomocą różnych

metod (sumaryczne i analityczne) i jest

metod (sumaryczne i analityczne) i jest

wykorzystywane do ustalania wysokości

wykorzystywane do ustalania wysokości

płacy zasadniczej

płacy zasadniczej

System ocen okresowych – celowo dobrane,

System ocen okresowych – celowo dobrane,

powiązane ze sobą elementy, mające służyć

powiązane ze sobą elementy, mające służyć

zwiększeniu efektywności zarządzania

zwiększeniu efektywności zarządzania

zasobami ludzkimi w kontekście misji i celów

zasobami ludzkimi w kontekście misji i celów

organizacji. Elementy systemu ocen

organizacji. Elementy systemu ocen

okresowych:

okresowych:

cele,

cele,

zasady,

zasady,

kryteria,

kryteria,

metody – literatura podstawowa.

metody – literatura podstawowa.

Ocena bieżąca – ma charakter sytuacyjny i

Ocena bieżąca – ma charakter sytuacyjny i

ciągły

ciągły

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie

– to zbiór składników

– to zbiór składników

płacowych (wypłacanych w formie gotówkowej

płacowych (wypłacanych w formie gotówkowej

i związanymi z treścią oraz wynikami pracy) i

i związanymi z treścią oraz wynikami pracy) i

pozapłacowych (stanowiących dochód

pozapłacowych (stanowiących dochód

pracownika otrzymywany jednak nie

pracownika otrzymywany jednak nie

koniecznie w formie gotówkowej).

koniecznie w formie gotówkowej).

W ujęciu szerszym wynagrodzenie to nie tylko

W ujęciu szerszym wynagrodzenie to nie tylko

suma pieniędzy i świadczeń wynikających z

suma pieniędzy i świadczeń wynikających z

warunków zatrudnienia, to także: zapewnienie

warunków zatrudnienia, to także: zapewnienie

rozwoju kariery, pozytywne relacje między

rozwoju kariery, pozytywne relacje między

kierownictwem i podwładnymi, bezpieczeństwo

kierownictwem i podwładnymi, bezpieczeństwo

pracy, prestiż i uznanie kolegów.

pracy, prestiż i uznanie kolegów.

W skrócie: wynagrodzenie = płaca + korzyści

W skrócie: wynagrodzenie = płaca + korzyści

pozapłacowe + korzyści pozamaterialne

pozapłacowe + korzyści pozamaterialne

Kategorie płac

Płaca minimalna

Płaca minimalna

(najniższa: 2011 r. – 1386

(najniższa: 2011 r. – 1386

zł, 2012 r. - 1500 zł) – stanowi kwotę

zł, 2012 r. - 1500 zł) – stanowi kwotę

wynagrodzenia, poniżej której nie można

wynagrodzenia, poniżej której nie można

opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym

opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym

wymiarze czasu pracy. Stosowanie płacy

wymiarze czasu pracy. Stosowanie płacy

minimalnej jest usankcjonowane przez

minimalnej jest usankcjonowane przez

Międzynarodową Organizację Pracy

Międzynarodową Organizację Pracy

(Konwencja z 1928 roku).

(Konwencja z 1928 roku).

Cele

Cele

stosowania

stosowania

płacy minimalnej: wyeliminowanie

płacy minimalnej: wyeliminowanie

wykorzystywania pracowników,

wykorzystywania pracowników,

wyeliminowanie nieuczciwej konkurencji

wyeliminowanie nieuczciwej konkurencji

prowadzonej przez drastyczne obniżanie

prowadzonej przez drastyczne obniżanie

płac, podwyższanie płac zgodnie ze

płac, podwyższanie płac zgodnie ze

wzrostem gospodarczym

wzrostem gospodarczym

Płaca godziwa

Płaca godziwa

– o tej kategorii płacy mówi art. 4

– o tej kategorii płacy mówi art. 4

Europejskiej Karty Społecznej uchwalonej przez

Europejskiej Karty Społecznej uchwalonej przez

Radę Europy 18.10.1961 r. (Polska jest członkiem

Radę Europy 18.10.1961 r. (Polska jest członkiem

RE i postanowienia karty są dla niej wiążące).

RE i postanowienia karty są dla niej wiążące).

Zgodnie z tym aktem pracownicy mają prawo do:

Zgodnie z tym aktem pracownicy mają prawo do:

takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich

takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich

rodzinom godziwy poziom życia, zwiększonej

rodzinom godziwy poziom życia, zwiększonej

stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach

stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych, do jednakowego wynagrodzenia

nadliczbowych, do jednakowego wynagrodzenia

(mężczyźni i kobiety) za pracę jednakowej wartości.

(mężczyźni i kobiety) za pracę jednakowej wartości.

Próg określający

Próg określający

godziwy poziom życia

godziwy poziom życia

(próg

(próg

biedy)- powinien zaczynać się około 66% dochodu

biedy)- powinien zaczynać się około 66% dochodu

narodowego na jednego mieszkańca (OECD), bądź

narodowego na jednego mieszkańca (OECD), bądź

ok. 68% przeciętnej płacy ogólnokrajowej (RE) – są

ok. 68% przeciętnej płacy ogólnokrajowej (RE) – są

to powszechnie przyjęte wskaźniki służące

to powszechnie przyjęte wskaźniki służące

określeniu płacy godziwej

określeniu płacy godziwej

Płaca brutto

Płaca brutto

Płaca netto

Płaca netto

Płaca duże brutto (brutto brutto)

Płaca duże brutto (brutto brutto)

Potocznie system wynagradzania = system

Potocznie system wynagradzania = system

płacowy

płacowy

Funkcje płac

Funkcje płac

: dochodowa, kosztowa,

: dochodowa, kosztowa,

motywacyjna, społeczna

motywacyjna, społeczna

Funkcja motywacyjna

Funkcja motywacyjna

płacy wynika z tego,

płacy wynika z tego,

iż pieniądz jest uniwersalnym środkiem

iż pieniądz jest uniwersalnym środkiem

wymiany i miernikiem wartości. Płaca nie ma

wymiany i miernikiem wartości. Płaca nie ma

jednak bezwzględnej wartości motywacyjnej,

jednak bezwzględnej wartości motywacyjnej,

ponieważ zależy od różnorodności celów

ponieważ zależy od różnorodności celów

pracowników, wartości przez nich cenionych,

pracowników, wartości przez nich cenionych,

dotychczasowych doświadczeń w zakresie

dotychczasowych doświadczeń w zakresie

stosowania tego narzędzia

stosowania tego narzędzia

Formy wynagrodzeń

Formy wynagrodzeń

– to sposób

– to sposób

uzależnienia wypłaty i struktury wynagrodzeń

uzależnienia wypłaty i struktury wynagrodzeń

w zależności od nakładu lub efektu pracy

w zależności od nakładu lub efektu pracy

pracownika. Jako podstawowe typy płac

pracownika. Jako podstawowe typy płac

wymieniane są: płaca za przepracowany czas

wymieniane są: płaca za przepracowany czas

i płaca za wyniki. W praktyce stosowane są

i płaca za wyniki. W praktyce stosowane są

następujące formy wynagrodzeń:

następujące formy wynagrodzeń:

czasowa – wynagrodzenie za czas

czasowa – wynagrodzenie za czas

pozostawania pracownika w dyspozycji

pozostawania pracownika w dyspozycji

pracodawcy w wymiarze godzinowym,

pracodawcy w wymiarze godzinowym,

dniówkowym, miesięcznym

dniówkowym, miesięcznym

akordowa – wynagrodzenie jest ustalane w

akordowa – wynagrodzenie jest ustalane w

związku z ilością wykonanej pracy

związku z ilością wykonanej pracy

(wykonanymi produktami, usługami,

(wykonanymi produktami, usługami,

czynnościami)

czynnościami)

premiowa – składnikiem wynagrodzeń jest

premiowa – składnikiem wynagrodzeń jest

premia, której uzyskanie zależy od

premia, której uzyskanie zależy od

spełnienia przez pracowników określonych

spełnienia przez pracowników określonych

kryteriów

kryteriów

prowizyjna – składnikiem wynagrodzenia

prowizyjna – składnikiem wynagrodzenia

jest prowizja ustalana jako procent od

jest prowizja ustalana jako procent od

transakcji dokonanych przez pracownika

transakcji dokonanych przez pracownika

zespołowa – część wynagrodzenia otrzymuje

zespołowa – część wynagrodzenia otrzymuje

tylko członek zespołu, dla którego

tylko członek zespołu, dla którego

przewidziany jest określony fundusz

przewidziany jest określony fundusz

pieniędzy

pieniędzy

systemy kafeteryjne – polegają na tym, że

systemy kafeteryjne – polegają na tym, że

sposób „wypłaty” części wynagrodzenia

sposób „wypłaty” części wynagrodzenia

może być indywidualnie wybrany przez

może być indywidualnie wybrany przez

samego pracownika z listy proponowanej

samego pracownika z listy proponowanej

przez przedsiębiorstwo (kafeteria)

przez przedsiębiorstwo (kafeteria)

Składniki wynagrodzeń

Składniki wynagrodzeń

:

:

płaca zasadnicza - ustalana jest w formie tabel

płaca zasadnicza - ustalana jest w formie tabel

(taryfikator pracy) ze stawkami zależnymi od

(taryfikator pracy) ze stawkami zależnymi od

kategorii zaszeregowania, powinna stanowić

kategorii zaszeregowania, powinna stanowić

wynik wartościowania pracy; służy do

wynik wartościowania pracy; służy do

opłacania wymagań i wkładu pracy

opłacania wymagań i wkładu pracy

premie – służą do opłacenia efektów pracy

premie – służą do opłacenia efektów pracy

zarówno indywidualnych, jak i grupowych;

zarówno indywidualnych, jak i grupowych;

mogą mieć charakter pozytywny (po spełnieniu

mogą mieć charakter pozytywny (po spełnieniu

określonych wymagań) lub negatywny (premie

określonych wymagań) lub negatywny (premie

redukowane)

redukowane)

nagrody – w porównaniu z premiami nagrody

nagrody – w porównaniu z premiami nagrody

wykazują słabszy związek z konkretnymi

wykazują słabszy związek z konkretnymi

zadaniami, brak wyraźnie określonych

zadaniami, brak wyraźnie określonych

kryteriów przyznawania, a zatem i bardziej

kryteriów przyznawania, a zatem i bardziej

uznaniowy charakter (również co do

uznaniowy charakter (również co do

wysokości) i nie mają charakteru

wysokości) i nie mają charakteru

roszczeniowego

roszczeniowego

prowizja – daje pracownikom możliwość

prowizja – daje pracownikom możliwość

wpływu na wysokość uzyskiwanych zarobków

wpływu na wysokość uzyskiwanych zarobków

i łączy je z celami firmy

i łączy je z celami firmy

udział w zyskach - w zależności od

udział w zyskach - w zależności od

wypracowanego w roku zysku pracownicy

wypracowanego w roku zysku pracownicy

otrzymują zróżnicowane kwoty

otrzymują zróżnicowane kwoty

bonusy (perki lub perkwizyty) – najczęściej

bonusy (perki lub perkwizyty) – najczęściej

przysługuje pracownikom na kierowniczych

przysługuje pracownikom na kierowniczych

stanowiskach lub o długim stażu pracy,

stanowiskach lub o długim stażu pracy,

zazwyczaj udzielane w naturze ( samochód

zazwyczaj udzielane w naturze ( samochód

służbowy, telefon, ubezpieczenie, itp.); ich

służbowy, telefon, ubezpieczenie, itp.); ich

wartość zależy od zajmowanego stanowiska,

wartość zależy od zajmowanego stanowiska,

a w praktyce stanowią wyrównanie dla

a w praktyce stanowią wyrównanie dla

pracownika wydatku poniesionego na koszty

pracownika wydatku poniesionego na koszty

utrzymania

utrzymania

inne: dodatki funkcyjne, dodatki stażowe,

inne: dodatki funkcyjne, dodatki stażowe,

płace za nadgodziny

płace za nadgodziny

składniki majątkowo-finansowe –

składniki majątkowo-finansowe –

akcje:

akcje:

na

na

podstawie umowy z pracodawcą, pracownik

podstawie umowy z pracodawcą, pracownik

otrzymuje bezpłatnie lub kupuje po bardzo

otrzymuje bezpłatnie lub kupuje po bardzo

niskiej cenie określoną ilość akcji firmy,

niskiej cenie określoną ilość akcji firmy,

umowa określa po jakim czasie i po

umowa określa po jakim czasie i po

spełnieniu jakich warunków akcje można

spełnieniu jakich warunków akcje można

zbyć – nie osiągnięcie wyznaczonych zadań

zbyć – nie osiągnięcie wyznaczonych zadań

oznacza umorzenie akcji lub ich wykup przez

oznacza umorzenie akcji lub ich wykup przez

pracodawcę po cenie sprzedaży;

pracodawcę po cenie sprzedaży;

opcje na

opcje na

akcje

akcje

: w umowie z pracownikiem,

: w umowie z pracownikiem,

pracodawca zobowiązuje się do sprzedania

pracodawca zobowiązuje się do sprzedania

za pewien okres czasu (np. 3 lata) określonej

za pewien okres czasu (np. 3 lata) określonej

liczby akcji po określonej cenie, która

liczby akcji po określonej cenie, która

powinna być zbieżna z ich realną wartością

powinna być zbieżna z ich realną wartością

w chwili zawierania umowy, po tym okresie

w chwili zawierania umowy, po tym okresie

pracownik może akcje kupić, bądź

pracownik może akcje kupić, bądź

wstrzymać się z kupnem, gdy kurs akcji go

wstrzymać się z kupnem, gdy kurs akcji go

nie satysfakcjonuje

nie satysfakcjonuje

Cechy charakterystyczne systemów

Cechy charakterystyczne systemów

wynagradzania w polskich firmach

wynagradzania w polskich firmach

wykorzystywane są przede wszystkim

wykorzystywane są przede wszystkim

tradycyjne i uproszczone rozwiązania

tradycyjne i uproszczone rozwiązania

płacowe (w niewielu firmach przeprowadzono

płacowe (w niewielu firmach przeprowadzono

wartościowanie pracy, jak również nie ma

wartościowanie pracy, jak również nie ma

powiązania płac z oceną pracy) – firmy

powiązania płac z oceną pracy) – firmy

stosujące rozwiązania proefektywnościowe w

stosujące rozwiązania proefektywnościowe w

wynagradzaniu stanowią ciągle mniejszość

wynagradzaniu stanowią ciągle mniejszość

składnikami wynagrodzeń są dodatki niewiele

składnikami wynagrodzeń są dodatki niewiele

mające wspólnego z efektami

mające wspólnego z efektami

pracy(wynagrodzenie za nadgodziny,

pracy(wynagrodzenie za nadgodziny,

nagrody jubileuszowe, dodatki stażowe),

nagrody jubileuszowe, dodatki stażowe),

rzadkością jest stosowanie bonusów i

rzadkością jest stosowanie bonusów i

programów kafeteryjnych

programów kafeteryjnych

preferowana jest czysta, czasowa forma

preferowana jest czysta, czasowa forma

wynagradzania (uznawana za formę najmniej

wynagradzania (uznawana za formę najmniej

agresywną motywacyjnie), nie wykorzystuje

agresywną motywacyjnie), nie wykorzystuje

się motywacyjnej siły mechanizmów

się motywacyjnej siły mechanizmów

premiowych wiążących premie z efektami

premiowych wiążących premie z efektami

(przyczyną tego jest niewłaściwe

(przyczyną tego jest niewłaściwe

sformułowanie kryteriów premiowania, np.

sformułowanie kryteriów premiowania, np.

wywiązywanie się ze swoich obowiązków

wywiązywanie się ze swoich obowiązków

) w

) w

nielicznych firmach, w których stosowane są

nielicznych firmach, w których stosowane są

bonusy są to: pomoc w edukacji, prywatna

bonusy są to: pomoc w edukacji, prywatna

opieka medyczne, rożnego typu

opieka medyczne, rożnego typu

ubezpieczenia, samochody służbowe, telefony

ubezpieczenia, samochody służbowe, telefony

komórkowe, komputer do użytku prywatnego,

komórkowe, komputer do użytku prywatnego,

odprawy, fundusz reprezentacyjny,

odprawy, fundusz reprezentacyjny,

marginalnie stosowane as plany emerytalne

marginalnie stosowane as plany emerytalne

oraz akcje i opcje na akcje

oraz akcje i opcje na akcje

Derekrutacja personelu

Derekrutacja personelu

– jeden z procesów

– jeden z procesów

zarządzania zasobami ludzkimi, którego

zarządzania zasobami ludzkimi, którego

celem jest racjonalizacja zatrudnienia w

celem jest racjonalizacja zatrudnienia w

przekroju pojedynczych stanowisk,

przekroju pojedynczych stanowisk,

poszczególnych komórek organizacyjnych i

poszczególnych komórek organizacyjnych i

w skali całego przedsiębiorstwa.

w skali całego przedsiębiorstwa.

Wewnętrzny rynek pracy charakteryzują dwie

Wewnętrzny rynek pracy charakteryzują dwie

kategorie:

kategorie:

popyt zatrudnieniowy

popyt zatrudnieniowy

(wynikający z istniejącego poziomu techniki,

(wynikający z istniejącego poziomu techniki,

technologii, organizacji, metod zarządzania)

technologii, organizacji, metod zarządzania)

oraz

oraz

wielkość i struktura zakładowego

wielkość i struktura zakładowego

kapitału ludzkiego

kapitału ludzkiego

(strona podażowa –

(strona podażowa –

zarówno pod względem ilościowym, jak i

zarówno pod względem ilościowym, jak i

jakościowym), które to wielkości są

jakościowym), które to wielkości są

dynamiczne i zmieniają się pod wpływem

dynamiczne i zmieniają się pod wpływem

różnorodnych uwarunkowań społecznych,

różnorodnych uwarunkowań społecznych,

ekonomicznych, socjalnych, prawnych.

ekonomicznych, socjalnych, prawnych.

Wzajemne dostosowanie zakładowego

Wzajemne dostosowanie zakładowego

popytu na czynnik ludzki i podaży odbywa

popytu na czynnik ludzki i podaży odbywa

się na skutek:

się na skutek:

zmian wielkości i struktury zakładowych

zmian wielkości i struktury zakładowych

zasobów pracy w wyniku procesów

zasobów pracy w wyniku procesów

samoistnych (np. „

samoistnych (np. „

biologiczny ubytek

biologiczny ubytek

czynnika pracy – ok. 3% rocznie”

czynnika pracy – ok. 3% rocznie”

,

,

autonomiczny wzrost przeciętnej

autonomiczny wzrost przeciętnej

efektywności pracy (skutek nabywania

efektywności pracy (skutek nabywania

doświadczenia) oraz inercyjność wielkości i

doświadczenia) oraz inercyjność wielkości i

struktury zatrudnienia (stosowanie

struktury zatrudnienia (stosowanie

określonych bodźców kształtujących wielkość

określonych bodźców kształtujących wielkość

i strukturę zatrudnienia jest zazwyczaj

i strukturę zatrudnienia jest zazwyczaj

mniejsza niż spodziewany efekt i w dodatku

mniejsza niż spodziewany efekt i w dodatku

występuje z opóźnieniem czasowym)

występuje z opóźnieniem czasowym)

derekrutacji

derekrutacji

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ