Analiza pracy i karta opisu
stanowiska pracy

Zarządzenie zasobami
ludzkimi

dr Magdalena Andrałojć

Plan

(12 godz.)

1.

Analiza pracy i karta opisu stanowiska pracy

(projekt) (2h)

2.

Profil kompetencyjny (2h)

3. Metody rekrutacji i selekcji pracowników (2h)
4. Tabele płac i system premiowy (2 godz.)
5. Ocena okresowa - case (2 godz.)

6. Diagnoza i zmiana kultury organizacyjnej (2

godz)

7. Zaliczenie przedmiotu (1 godz.)

Warunki zaliczenia: projekt (karta opisu stanowiska

pracy, profil kompetencyjny i ogłoszenie

rekrutacyjne)

Analiza pracy i karta opisu
stanowiska pracy - poruszane
zagadnienia

• planowanie kadr
• określanie potrzeb personalnych
• analiza pracy i stanowiska

pracy

• sporządzanie karty opisu

stanowiska pracy

• profile cech osobowych

Analiza stanowiska pracy

Stanowisko pracy łączy się z

konkretnymi zadaniami do
wykonania w firmie oraz z
pewnym określonym obszarem
pracy oraz zakresem
odpowiedzialności.

Związek ze strategią firmy,

realizacja celów organizacyjnych

Analiza stanowiska pracy. Po co?

• weryfikacja przydatności stanowiska w strukturze

organizacyjnej

• optymalizacja struktury organizacyjnej
• racjonalizacja zatrudnienia (polityka zatrudnienia)
• precyzowanie oczekiwań wobec pracownika
• ocena efektów pracy
• podwyższenie jakości pracy
• wartościowanie pracy i wynagradzanie

odpowiednio do zajmowanego stanowiska

• opracowanie taryfikatorów płacowych
• organizacja pracy, tworzenie zespołów

zadaniowych

• rekrutacja pracowników

Analiza stanowiska pracy składa
się z opisów:

• job description - opis stanowiska

(zadania i wymagania)

• person specification - opis zestawu

cech

człowieka

odnoszącego

sukces na danym stanowisku na
podstawie

analizy

opisu

stanowiska

film

Analiza pracy i karta opisu
stanowiska pracy c.d.

Zarządzenie zasobami
ludzkimi

dr Magdalena Andrałojć

Etapy analizy stanowiska pracy

1. zapoznać się z misją instytucji,

strukturą organizacyjną i celami,

2. przejrzeć wszystkie dokumenty

firmy (źródła opisu)

3. wybrać odpowiednią metodę opisu

i przystąpić do analizy pracy

4. po wykonaniu opisu warto

przeprowadzić dyskusję o jego
poprawności z osobami
kompetentnymi

Karta opisu stanowiska pracy

CZĘŚĆ 1 – opis stanowiska pracy

CZĘŚĆ 2 – charakterystyka

wymagań kwalifikacyjnych

CZĘŚĆ 3 – tryb zastępowania

CZĘŚĆ 4 – tryb opracowania

karty

CZĘŚĆ 1 - opis stanowiska pracy

• Dane identyfikacyjne stanowiska pracy (nazwa

jednostki organizacyjnej, nazwa komórki
organizacyjnej, nazwa stanowiska pracy, kod
identyfikacyjny)

• Ogólna charakterystyka wykonywanej pracy (cel)
• Zakres obowiązków (czynności)
• Uprawnienia
• Zależności służbowe (komu podlega, nad kim

sprawuje nadzór, z kim współpracuje)

• Relacje do innych stanowisk pracy (ścieżka awansów)
• Czas pracy (organizacja czasu pracy, dyspozycyjność)
• Urządzenia techniczne wykorzystywane w pracy
• Warunki pracy
• Informacje dodatkowe (np. definicje specjalistycznych

terminów)

CZĘŚĆ 2 – charakterystyka wymagań
kwalifikacyjnych

• poziom wykształcenia
• zawód wyuczony
• znajomość języków
• doświadczenie zawodowe
• umiejętności
• predyspozycje

CZĘŚĆ 3 – tryb zastępowania

• Data
• Osoba wypełniająca kartę
• Osoba zatwierdzająca kartę
• Tabela wprowadzanych zmian

(rodzaj zmiany, data, osoba
wprowadzająca zmianę, podpis)

przykłady

CZĘŚĆ 4 – tryb opracowania karty

Zestawienie wymagań zawodowych wg

Thorndike'a

- przykład

Grupa cech

Badane predyspozycje i cechy

Wymagania
fizyczne

Siła mięśni, wytrwałość (przy zmęczeniu), szybkość,
zręczność, adaptacja, uczenie się

Wymagania
sprawności
zmysłów

Ostrość wzroku, słuchu

Wymagania
spostrzegawczości

Szybkość spostrzegania (dla każdego zmysłu),
szybkość reakcji, rozróżnianie

Wymagania
intelektualne

Logiczne myślenie, rozumienie słów, operowanie
liczbami, inteligencja ogólna, inteligencja techniczna,
wyobraźnia przestrzenna

Wymagania
teoretyczne

Zdolność redagowania tekstu, łatwość wymowy,
znajomość matematyki

Wymagania
społeczne

Korzystny wygląd zewnętrzny, takt w postępowaniu z
ludźmi

Zainteresowania

Dla mechanizmów, dla idei abstrakcyjnych, dla
ryzyka, dla zmian

Wymagania
emocjonalne

Równowaga emocjonalna, odporność na stres, tzw.
"zimna krew"

Ćwiczenie

Cel: zaznajomienie z podstawowymi narzędziami organizatorskimi

stosowanymi w procedurze planowania kadr. Nabycie umiejętności

wykorzystywania ich w konkretnych działaniach

Opis przypadku:

Spotkałeś ostatnio przyjaciela, który jest w trakcie budowy hotelu

w średniej wielkości miejscowości wypoczynkowej w

Sudetach. Przyjaciel, który głęboko wierzy w twoje

umiejętności w zakresie zarządzania kadrami nabyte w trakcie

studiów, zaproponował Ci stanowisko szefa ds. personalnych

w tymże hotelu, pod warunkiem, że przystąpisz do pracy

natychmiast. Twoim zadaniem będzie stworzenie całej obsady

potrzebnej do funkcjonowania tego przedsięwzięcia.

Hotel w zamierzeniu ma uzyskać wysoki standard. Planowane są 2

bary, restauracja, kawiarnia, sauna, basen, kort tenisowy, sala

konferencyjna oraz własny parking strzeżony. Gośćmi hotelu,

według wstępnych założeń mają być dobrze sytuowani turyści

z kraju, licznie odwiedzający te tereny Niemcy i Austriacy oraz

firmy organizujące sympozja, szkolenia i konferencje.

Zadania:
1.

Opracuj strukturę organizacyjną hotelu: planowana

liczbę zatrudnionych, stanowiska

2.

Określ kluczowe zadania na planowane stanowiska i

opisz kluczowe umiejętności

3.

Opracuj opis jednego stanowiska pracy

Profil kompetencyjny

PROFIL KOMPETENCYJNY

Posiadany lub wymagany na konkretnym stanowisku zestaw

najistotniejszych kompetencji wraz z poziomem spełnienia

1

2

3

4

5

nastawienie do realizacji

zadań

zarządzanie ludźmi

orientacja komercyjna

planowanie długookresowe

współpraca wewnętrzna

tworzenie zysku firmy

innowacyjność

współpraca z klientami

wiedza merytorczna

zarządzanie budżetem

organizacja działań

zarządzanie zmianą

kompetencje pożądane

kompetencje obserwowane

Źródło: wykład dr Maciej Ławrynowicz

PROFIL OSOBOWY
PRACOWNIKA
NA STANOWISKU
BIBLIOTEKARZA
DZIEDZINOWEGO

SKALA KOMPETENCYJNA

Źródło: wykład dr Maciej Ławrynowicz

SAMOOCENA KOMPETENCJI – SKALA
OBSERWACYJNA

Kompetencj

a
Definicja

Wyznacznik
i
behawioraln
e –
obserwowa
ne
zachowania

Poziomy
kompeten
cji –
kategorie
zachowan
i
związane
z
kompeten
cją

Źródło: wykład dr Maciej Ławrynowicz