

ADMINISTRACYJNE



INFORMACYJNE



M0TYWACYJNE



ewaluacyjna



rozwojowa



informacyjna



motywacyjna



decyzyjna



produkcyjno-ekonomiczny



społeczny



instrumentalny



celów oceniania,



zasad oceniania,



kryteriów oceniania,



podmiotu oceniania (pracownik),



przedmiotu oceniania (praca),



technik oceniania,



częstotliwości oceniania.



jednoznaczne ustalenie celu oceny



udział pracowników przy ustalaniu
kryteriów i pełna ich akceptacja



stosowanie różnych kryteriów



dobór technik oceniania pod kątem
przyjętych celów,



dobra znajomość części składowych
systemu oceniania przez zespół oceny
pracowniczej,



szkolenie osób dokonujących oceny w

zakresie stosowanych technik,



prosty lecz jednoznaczny sposób

dokonywania ocen,



dostęp do informacji o wynikach dla

ocenianych,



poufność wyników ocen,



możliwość odwołania się od oceny,



systematyczność przeprowadzania

formalnych ocen pracowników.



porównywanie parami

- porównanie każdego pracownika

z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w

tej "rywalizacji" wygrywają



ranking

- szeregowanie pracowników według wybranych

kryteriów od najlepszego do najgorszego



-skale kwalifikacyjne

-

określenie natężenia cech

pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub

behawioralnych



swobodny opis

- opis dokonań i zachowań pracownika

wykonywany przez kierownika



technika samooceny

- pracownik może opisać lub

skomentować własną ocenę



portfolio personalne

–

grupowanie pracowników w

cztery grupy w zależności od ich efektów pracy oraz
możliwości rozwojowych –(solidni, najlepsi – inwestowanie
w rozwój, mało wydajni, problematyczni - zwalnianie)



arkusz oceny pracownika

-

informacje są zbierane za

pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy

przeliczane na ocenę



ocenianie przez określanie celów-

zarządzanie przez

cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość

dokonania na tej podstawie również oceny pracownika



technika wydarzeń krytycznych

-

systematyczne

prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika



brak obiektywizmu



niespójny system ocen,



nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów,

zasad i metod oceniania



nadmierna pobłażliwość lub surowość



"szufladkowanie" ocenianego



ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia,



fałszywa interpretacja zachowań pracownika



samospełniająca się przepowiednia



ocena na podstawie wyglądu,



Osobowościowe



efektywnościowe



Behawioralne



kwalifikacyjne



zapoznanie pracowników z systemem ,



ustalenie osób dokonujących oceny ,



zaprojektowanie i przetestowanie arkusza
ocen ,



ustalenie celów ocen systemowych,



ustalenie osób podlegających ocenianiu,



wybór metod i technik oceniania oraz
kryteriów i wag



wyznaczenie oceniającego,



powiadomienie pracowników z

wyprzedzeniem o terminie

przeprowadzenia oceny ,



opracowanie wyników oceniania ,



przeprowadzenie oceny pracowników,





kumulacja ocen cząstkowych i scalenie ich ,



weryfikacja oceny na podstawie rozmowy,



dostarczenie kwestionariusza oceny,



Joanna Kościak



Ilona Jankowska



Magda Lachowska