Zarządzenie
Kadrami

dr Magdalena Andrałojć

Ocenianie
pracowników

Zagadnienia

• istota i funkcje ocenienia
• przygotowanie systemu ocen

pracowniczych zasady i
kryteria oceniania

• metody i techniki oceniania
• najczęściej popełniane błędy

Ocena nie może być oceną

osoby ani oceną moralną.

Ocenia się zachowania, działania

i ich skuteczność lub metody,

formy zachowania czy

wykonywania pewnych działań;

nie formułujemy natomiast ocen

człowieka w ogóle.

(Adamiec, Kożusznik, 2000)

Organizacyjne funkcje oceniania

• Informacyjna

– wiedza o pracowniku
– wiedza o potencjale organizacji
– wiedza pracownika o tym jak jest

spostrzegany

• Motywacyjna
• Decyzyjna

– przesunięcia
– awanse
– szkolenia
– planowanie kariery

Kryteria oceniania

• Kwalifikacyne (awanse, szkolenia)

–wiedza

–umiejętności

–doświadczenie

• Efektywnościowe (wynagradzanie)

–poziom (ilość)

–sposób wykonania

–jakość wykonania

• Behawioralne – mierzą zachowania

(wynagradzanie)

–wysiłek

–nakład czasu i pracy

–profesjonalizm, uczciwość, systematczność

• Psychologiczne (szkolenia)

–postawy

–motywacja

–ambicje

Zasady skutecznego oceniania:

• celowość oceny
• precyzyjne określenie podmiotu,

przedmiotu oceny oraz osoby oceniającej

(ocena 360%)

• jasność kryteriów oceniania
• systematyczność oceniania
• powszechność oceniania
• jawność wyników oceny
• obiektywizacja procesu oceniania

– odnoszenie się do zewnętrznych faktów, danych

i dowodów

• efektywność metody

– zrozumiałość, przejrzystość, prostota, łatwość,

ekonomiczność

Źródła informacji do oceny:

• Opinie nieformalne
• Obserwacje

– Kontaktów z innymi

(pracownikami, klientami, ...)

– Polecanie w trudniejszych

sytuacjach

• Arkusze ocen
• Rankingi
• Rekomendacje i plebiscyty

popularności

3-6 miesięcy

Przedstawienie

zasad i kryteriów

oceny

Zebranie

danych

Samoocena

Rozmowa

oceniająca

Rozmowa

wstępna

Harmonogram procesu oceniania

Metody

oceny

pracowników

Absolutne

Ocena opisowa
Punktowa skala ocen
Skale ważone
Testowa metoda oceny
Metoda zdarzeń
krytycznych
Skale behawioralne
(BARS)
Zarządzanie przez cele
Centrum oceny

Relatywne

Ranking
Porównywanie parami
Rozkład normalny
(rangowanie grupowe)

Ocena opisowa (esej)

Pisemna charakterystyka ocenianego

pracownika w oparciu o informacje:

• mocne strony pracownika
• słabe strony pracownika
• sukcesy osiągnięte w analizowanym

okresie

• porażki w tym okresie
• propozycje szkoleń, które powinien odbyć

w bieżącym roku

Metoda elastyczna, ale wyniki oceny trudne

są do porównania między pracownikami

Punktowa skala ocen

• Formularz w formie świadectwa

– ocena (np. 1-6) każdego kryterium

ważnego w wykonywaniu pracy

• Skala graficzna

– Końcowym efektem jest średnia ze

wszystkich ocen kryteriów

1

2

3

4

5

6

Skale ważone

• Każdemu z kryteriów nadana jest „waga”

(znaczenie dla ogólnej oceny pracownika)

Skala 1-

6

Waga

Prezencja

5

0,35

Stosunek

do gości

2

0,5

Punktualno

ść

6

0,15

średnia

4,3

5x0,35+2x0,5+6x0,

15

3,65

Testowa metoda oceny

• Formularz oceny przypomina test

(pytania i kilka odpowiedzi do

wyboru)

• Przykład:

Czy pracownik jest punktualny?

– Tak, nigdy nie spóźnia się do pracy; pracę

wykonuje w terminie

– W zasadzie tak, bardzo rzadko się spóźnia

i ma wtedy istotny powód

– Rzadko się spóźnia, lecz trudno mu

dotrzymać terminów

– Nie, stale się spóźnia i nie wykonuje

pracy w terminie

Metoda zdarzeń krytycznych

• Specjalne formularze dla sukcesów i

porażek pracownika

• Odnotowuje się każde ważne

(pozytywne lub negatywne)
zdarzenie, którego autorem lub
uczestnikiem był pracownik.

• Każde zdarzenie opatrzone jest

datą, oznaczeniem problemu,
którego dotyczy i krótkim opisem

Formularz czerwony (-)

1.

Rozpoznawanie sytuacji problemowych

A.

Nie dostrzega problemu

B.

Nie dostrzega znaczenia problemu

C.

Nie dostrzega specyfiki sytuacji

Data: 10.12.2006

Pozycja: C

Zdarzenie:

opóźnienie listu

ekspresowego

Przesyłka ekspresowa przyszła w tym samym czasie co

zwykła poczta. Zamiast przedłożyć najpierw list

ekspresowy, wkłada go do normalnej poczty

Formularz niebieski (+)

1.

Rozpoznawanie sytuacji problemowych

A.

Dostrzega problem gdy tylko wystąpi

B.

Dostrzega znaczenie problemu

C.

Dostrzega sytuację rodzącą problem

Data: 10.12.2006

Pozycja: C

Zdarzenie:

problem pieca do

wytapiania

Pracownik pracował w piątek do późnego wieczora.

Zauważył, że jeden z piecy do wytapiania jest wyłączony.

Zatelefonował do przełożonego do domu. Czym zapobiegł

wystudzeniu pieca przez sobotę i niedzielę.

Skale behawioralne (BARS)

• Analiza zadań mających szczególne

znaczenie na danym stanowisku
pracy

• Wybranie zadań, które w

największym stopniu przyczyniają
się do realizacji celów organizacji

• Opis związanych z tymi zadaniami

zachowań pożądanych i
niepożądanych

Zachowania pożądane

Prawie

zawsze

Prawie

nigdy

1.

Przygotowuje raporty

kredytowe bardzo dobrze

2.

Jest przyjazny podczas

rozmów z klientem

3.

Dobrze współpracuje z

kolegami w pracy

5 4 3

5 4 3

5 4 3

2 1

2 1

2 1

Zachowania niepożądane

Prawie

zawsze

Prawie

nigdy

1.

Nie przygotowuje na czas

bieżącej dokumentacji

2.

Nie pomaga klientom w

przygotowaniu wniosku

kredytowego

3.

Potrzebuje ponaglenia w

przygotowaniu raportu

5 4 3

5 4 3

5 4 3

2 1

2 1

2 1

Metody relatywne

• Ranking

• Porównywanie parami

• Rozkład normalny (rangowanie

grupowe)

Rozkład normalny

40%

40%

20%

Zasady prowadzenia rozmowy
oceniającej

• Rozpoczynanie od inf. pozytywnej
• Opisywanie a nie ocenianie
• Trzymanie się konkretów
• Odnoszenie się do zachowania, które

można zmienić

• Proponowanie alternatywnych rozwiązań
• Pozostawienie pracownikowi możliwości

wyboru sposobów działania

• Omawianie tylko tych inf., z którymi

pracowni się zapoznał

• Wspieranie a nie krytykowanie

Błędy oceniania

• Techniczne

– niezrozumienie celów, zasad, procedur

ocenienia

• Efekt halo

– jedna lub kilka cech wpływa na ocenę

pozostałych

• Efekt kontaktu

– im częstszy kontakt z ocenianym

tym ocena bardziej pozytywna (ingracjacja)

• Efekt hierarchii

– im wyżej w hierarchii tym wyższa

ocena

• Faworyzowanie

• Mechanizm projekcji

– podświadome

przenoszenie cech własnych na osoby oceniane –

lepiej oceniani ci, którzy są podobni do oceniającego

• Mechanizm atrybucji

- podświadome

przenoszenie cech innych osób na osoby oceniane

• Obawa przed narażeniem się

• Uleganie koneksjom i powiązaniom

• Uleganie stereotypom

• Tendencje centralne

Testy psychologiczne –

role grupowe

Praktyczny organizator –

zmienia koncepcje i plany na praktyczne

działania, zrównoważony, obowiązkowy, praktyczny, cechuje go zdrowy

rozsądek, pragnie konkretów, może powątpiewać w nowe pomysły.

Naturalny lider –

pełni kontrolę nad sposobem osiągania celów, efektywnie

pożytkuje zasoby zespołu i wykorzystuje potencjał indywidualny każdego

pracownika, zrównoważony, dominujący

Człowiek akcji –

kształtuje sposób, w jaki zostanie spożytkowany wysiłek

grupy, niespokojny, dominujący, impulsywny, łatwo się irytuje, dynamiczny,

rywalizuje z innymi, chce szybko widzieć rezultaty

Siewca –

wysuwa nowe pomysły i strategie, realizuje swoją wizję konfrontując

poglądy, dominujący, indywidualista, niekonwencjonalny, ma wizję, nie skupia

się na szczegółach,

Człowiek kontaktów –

bada, analizuje i przytacza informacje na temat

pomysłów i działań wewnątrz grupy. Nawiązuje kontakty zewnętrzne, prowadzi

negocjacje, zrównoważony, dominujący, entuzjasta, komunikatywny, ciekawy

świata, innowacyjny, szybko traci zainteresowanie gdy mija pierwsza fascynacja

Sędzia –

analizuje problem, ocenia pomysły i sugestie, zrównoważony, ostrożny,

dystansujący się od emocji, ocenia chłodno, jest dyskretny, praktyczny,

obiektywny, bezstronny, nie jest entuzjastą i ni potrafi motywować innych

Człowiek grupy –

zorientowany na społeczną stronę pracy, łagodny,

wrażliwy, zapobiega konfliktom, kształtuje ducha grupy, zrównoważony, brak

potrzeby dominacji, empatyczny

Perfekcjonista –

nastawiony na konkretny efekt, dobry planista, dba o

szczegóły, świadomy celu, zdyscyplinowany, sumienny, staranny

Specjalista –

zajmuje się wąskim odcinkiem pracy, skupia się na elementach

technicznych, nastawiony na cel, zaangażowany, samonapędzający się,

dostarcza rzadkiej wiedzy i umiejętności

Centrum oceny (assessment
center AC)

Cel: porównawcza ocena małej

grupy przez zespół ekspertów –
rozpoznanie zdolności,
osobowości, zachowań, ról
pełnionych w zespole