Rekrutacja i selekcja
Czyli jak przyciągać i
pozyskiwać talenty
<Wykład 3>
Struktura
• 1. Zdefiniowanie pojęcia talentu i zarządzania talentami;
• 2.
Określenie roli wyjątkowych ludzi (talentów) w organizacji;
• 3. Identyfikacja sposobów wpływania talentów na efektywność
organizacji;
• 4. Metody identyfikacji talentów w organizacji;
• 5. Procedura pomiaru talentu członków organizacji;
• 6. Pozyskiwanie talentów dla organizacji: metody szeroko rozumianej rekrutacji
(identyfikacja, przyciąganie, selekcja i socjalizacja) "wyjątkowych ludzi";
• 7. Strategie rekrutacji i selekcji sprzyjające zarządzaniu talentami.
• 8. Utrzymywanie talentów w organizacji;
• 9. Metody i techniki wynagradzania i motywowania wpływające na zwiększanie
chęci pozostania w organizacji wyjątkowych ludzi;
• 10. Budowanie zaangażowania i lojalności talentów;
• 11. Rozwój talentów w organizacji;
• 12. Znaczenie wiedzy we współczesnych organizacjach, istota zarządzania
wiedzą w organizacjach;
• 13. Szkolenia: metody i techniki podnoszenia kompetencji talentów;
• 14. Tworzenie programów rozwoju wyjątkowych ludzi;
• 15. Zarządzanie talentami w warunkach gospodarki globalnej;
• 16. Czynniki wpływające na przyciąganie i utrzymywanie pracowników w
firmach globalnych;
• 17. Najlepsze praktyki zarządzania talentami w międzynarodowych
organizacjach.
Nasza propozycja zarządzania
talentami.
• Nasza definicja zarządzania…………
– Procesy podejmowania decyzji w zakresie
planowania, organizowania, motywowania
i kontrolowania zasobów (ludzi, narzędzi i
kompetencji i sieci relacji) zmierzające do
osiągnięcia założonych celów (efektów
określonych w misji i wizji) przy
przestrzeganiu wytycznych
strategicznych.
Proces zarządzania
talentami…
• Opisz znaczenie identyfikacji,
rekrutacji, selekcji i socjalizacji
talentów dla organizacji
QUIZ: Rekrutacja a wyniki
firmy??
Rekrutacja to (zaznacz właściwą odpowiedź):
a. Wszelkie działania związane z przyciągnięciem i
utrzymaniem zainteresowania potencjalnego
kandydata (Barber, 1998)
b. Koszty, koszty, koszty
c. Niepotrzebna strata czasu i pieniędzy –
„przecież pracownicy i tak sami przyjdą”
d. Zbiór działań przyczyniający się do poprawy
efektywności
e. …
• Zaznacz poprawną odpowiedź
a. Wszelkie działania…
• Rekrutacja sprawia, że niepracująca
osoba dostrzega firmę i zakochuje się
w niej – od pierwszego wejrzenia,
ale…
b. To także koszty!
• Koszty kampanii rekrutacyjnej,
• Koszty zatrudnienia / opłacenia pracy rekrutera
• Koszty nietrafionych decyzji personalnych
• Koszty opracowania opisów stanowisk pracy (jeśli nie
istnieją) i związane z tym koszty analizy pracy
• Koszty utraconych korzyści w czasie, gdy stanowisko wakuje
• Koszty testów psychologicznych (licencji i koncesji)
• Koszty informacji zwrotnej (poczta, telefony, czas
pracowników)
• Koszty związane z assessment center – wyjazdy, posiłki,
pobyty, itp.
• Koszty rozmów telefonicznych
• Koszty listów, znaczków
• Wg badań:
– W 60% badanych firm w USA utrata przedstawiciela handlowego
generowała koszty przekraczające 20.000 USD
– W 39% badanych firm w USA utrata przedstawiciela handlowego
generowała koszty przekraczające 35.000 USD
c. Może to wszystko
niepotrzebne??
(przecież pracownicy i tak sami
przyjdą…)
• A skutki dla rachunku wyników,
bilansu i cash flow oraz wszelkich
mierników efektywności nietrafionych
decyzji personalnych??
d. Jeśli rekrutacja przyczynia
się do poprawy efektywności,
to…
• Proszę to udowodnić!!!
Po co inwestować w
staranną rekrutację i
selekcję:
• Ograniczenie kosztów,
• Pozyskanie najlepszych –
najodpowiedniejszych pracowników,
• Niższe koszty fluktuacji personelu,
• Dobry klimat w organizacji,
• Lepsze wyniki (ang. performance) na
poziomie indywidualnym – jednostki
oraz organizacji,
• …
Pojęcia pokrewne – próba
ustalenia relacji między
zjawiskami
• Staffing (brak polskiego odpowiednika; w
przybliżeniu – obsadzanie stanowisk i utrzymywanie
pracowników – analiza literatury anglojęzycznej);
• Hiring (pol. zatrudnianie);
• Recruitment (pol. rekrutacja, nabór);
• Selection (pol. selekcja, dobór);
• Identification (pol. identyfikacja kandydata);
• Attracting (pol. uatrakcyjnianie organizacji);
• Retention (pol. utrzymywanie);
Próba koncepcyjnego przedstawienia i
usystematyzowania pojęć
Źródło: opracowanie własne na podstawie Heneman i Judge, 2003
Rekrutacja
• Definicja???
• Nie istnieje jedna, powszechnie
akceptowana definicja tego pojęcia;
• Przeważa jednak jedno podejście do
rekrutacji:
– Dostosowanie (ang. fit) – czy najlepsze i
jedynie słuszne?
FIT – koncepcja
dopasowania –
dominująca…
Percepcja
wartości
organizacyjnych
Percepcja
wartości
kandydata
Percepcja
dopasowania O-
O
Decyzja o
zatrudnieniu
Dopasowanie O-
O
Zachowawcza
socjalizacja
Skąd zatem
tendencja
do wyboru
„najlepszeg
o”
kandydata?
A co z
kosztami?
Tradycyjna rekrutacja a
rekrutacja talentów…
• Diagnoza potrzeb personalnych;
• Opis stanowiska pracy;
• Profil kandydata;
• Wybór strategii rekrutacji (rekrutacja
wewnętrzna – konkurs lub wytypowanie;
zewnętrzna – samodzielna lub wybór
firmy zewnętrznej);
• Rekrutacja samodzielna – wybór metody
poszukiwania (banki danych, internet,
ogłoszenia prasowe, poszukiwanie
bezpośrednie);
• Wybór strategii selekcyjnej (ocena CV,
wywiady telefoniczne, rozmowa
kwalifikacyjna, testy psychologiczne,
metody grupowe i assesment center,
sprawdzanie referencji – background
screening);
• Dokonanie oceny końcowej;
• Decyzja rekrutacyjna.
• ???
• ???
• ???
• ???
• ???
• ???
Opracuj procedurę
pozyskiwania talentów dla
organizacji.
• Czas start;
• 15 minut
Uproszczony model
rekrutacji wyjątkowych ludzi
<talentów??>
stworzenie profilu stanowiska pracy (job profile),
użycie najlepszych źródeł by znaleść
kandydatów, a następnie podjęcie decyzji kogo
zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną,
rozwijanie i przeprowadzanie efektywnego
procesu wywiadu,
wybranie najlepszych kandydatów i sprawdzenie
ich referencji,
złożenie oferty najlepszemu z kandydatów
Wyszczególnienie tego, co się stanie po
akceptacji oferty pracy przez kandydata.
Catlin i Matthews, 2002
Przyciąganie… nowa
koncepcja??
• Przyciąganie to warunkowany różnymi czynnikami:
1. proces społeczny
a) dostrzegania i uzgadniania stanowisk,
podstawowych wyobrażeń na temat charakterystyki
wzajemnych, przyszłych związków, które będą tworzyć
wspólnotę osoby i organizacji w działaniu;
b) formułowania podstawy podtrzymywania i
rozwijania tej wspólnoty w subiektywnie definiowanym
czasie;
c) kończący się decyzją o współpracy i faktycznymi
działaniami z niej wynikającymi.
2. stan partnerów społecznych, który przejawia się w
odczuwaniu chęci do zbliżenia się i wypróbowania
wspólnego działania.
• Strategie
rekrutacji –
podstawowe
obszary
decyzyjne
Rekrutacja – wybór strategii
rekrutacyjnej: rekrutacja wewnętrzna
czy zewnętrzna?
Rekrutacja
wewnętrzna
Rekrutacja
zewnętrzna
Zalety
Niskie koszty,
Pozytywny wpływ na kulturę
organizacyjną,
Pozytywny wpływ
motywacyjny na
pracowników firmy,
Kandydaci są znani, byli
poddani obserwacji i
weryfikacji
Możliwość dotarcia do
bardzo dobrych fachowców,
Możliwość skorzystania z
doświadczenia kandydatów,
które nabyli w innych
firmach,
Kandydaci są weryfikowani
przez ewentualne sukcesy w
innych firmach
Wady
Ograniczona liczba
ewentualnych kandydatów
Kandydaci nie wnoszą w
pełnione funkcje nowych
doświadczeń
Koszty!!!
Czas trwania
Demobilizujący wpływ na
postawy innych kandydatów
Adaptacja
Wynajęcie firmy
zewnętrznej
• Firmy zewnętrzne – profesjonalna
rekrutacja??
• czy samodzielnie – w sposób ściśle
związany z organizacją???
Metody rekrutacji -
porównanie
Ogłoszenia
Internet
Bank danych Poszukiwanie
bezpośrednie
Koszty
zróżnicowane niskie
niskie
Wysokie
Zasięg
szeroki
ograniczony
ograniczony
Zróżnicowan
y, ale
ograniczony
Czas
Min. 2-3
tygodnie
Szybkie
pierwsze
efekty
natychmiast
4-12 tygodni
Możliwość
wykonania
samodzielnie
tak
tak
tak
Tak/nie
Skąd osoby pozyskiwały
swoją ostatnią pracę…
Wyniki 2 różnych badań (rok
1994)
Metoda pozyskania pracy
Badanie
1
Badanie 2
Przez osobę już pracującą
30%
Kontakty osobiste
16%
Odpowiedzi na ogłoszenia
26%
21%
Przez agencję doradztwa (ogłoszenie)
19%
Bezpośrednie staranie się o pracę
17%
12%
Urząd pracy
8%
Agencja pośrednictwa pracy
7%
Inne
13%
5%
Kontakt z łowcami głów
18%
Bezpośrednia oferta firmy
9%
Podstawowe pytania strategiczne – problemy
i obszary decyzji – żmudna analiza literatury
• Bezpośrednie metody prezentacji
informacji o pracy;
• Rekrutacja oparta na imitacji
• Rekrutacja z wykorzystaniem sieci
• Rekrutacja oparta na osiągnięciach;
• Rekrutacja minimalizująca koszty;
• Rekrutacja prowadzona przez firmę;
• Selekcja zorientowana na specjalistów;
• Formalne kanały rekrutacji;
• Poszukiwania ekstensywne;
• Bezpieczne formy zatrudnienia
• Rekrutacja ustrukturyzowana;
• Wewnętrzne promocje;
• Dokładne zdefiniowanie pożądanego
kandydata;
Pośrednie metody prezentacji
informacji o pracy;
Rekrutacja bez imitacji konkurencji;
Rekrutacja bez wykorzystania sieci;
Rekrutacja oparta na kryteriach
subiektywnych;
Rekrutacja maksymalizująca efekty;
Rekrutacja prowadzona samodzielnie;
Strategia selekcyjna zorientowana na
ogólne kompetencje;
Nieformalne kanały rekrutacji;
Poszukiwania intensywne;
Elastyczne formy zatrudnienia;
Nieustrukturyzowana rekrutacji;
Rekrutacja zewnętrzna;
Ogólne określenie idealnego
kandydata;
Strategie selekcyjne
Strategia pozytywna
Strategia negatywna
Wybranie odpowiednich
kandydatów
Chroni przed odrzuceniem
obiecujących kandydatów
Stosuje się głównie kryteria
jakościowe
Zwiększa prawdopodobieństwo
zatrudnienia najlepszego
kandydata
Wymaga większych
umiejętności oceny
Odrzucenie kandydatów
nieodpowiednich
Chroni przed zatrudnieniem
złego kandydata
Stosuje się głównie kryteria
ilościowe i formalne
Minimalizuje
prawdopodobieństwo
zatrudnienia złego kandydata
Wymaga użycia prostych
metod selekcyjnych, jest
bardziej bezpieczna
Co nie może być podstawą
selekcji wg polskiego prawa
• Płeć
• Wiek
• Niepełnosprawność
• Religia
• Wyznanie
• Rasa
• Pochodzenie etniczne
• Narodowość
• Orientacja seksualna
• Przekonania polityczne
• Przynależność związkowa
• Zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
• Zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin
Doprecyzowanie kryteriów
selekcyjnych – ujęcie
procesowe
• Kryterium selekcyjne – orientacja na
klienta
• Definicja kryterium – przywiązywanie wagi
do relacji klient-sprzedawca
• Wskaźniki:
– Wie dużo o sytuacji sprzedaży,
– Wybiera role zawodowe gdzie występuje
bezpośredni kontakt z klientem,
– Łatwo nawiązuje rozmowę,
– Ma osobisty stosunek…
Zoperacjonalizuj kwalifikacje i
kompetencje…
• Znajomość języków
• Elastyczność
• Umiejętność prowadzenia pojazdów mechanicznych
• Dopasowanie do struktur organizacji
• Posiadana wiedza
• Integracja w zespole
• Pełnienie ról zespołowych
• Samodzielność
• Umiejętności praktyczne (sporządzanie bilansu)
• Zdolności komunikacyjne
• Radzenie sobie z konfliktami
• Zrozumienie istoty biznesu
• Otwartość na nowe doświadczenia, ciekawość,
odwaga,
• Sumienność, wypełnianie obowiązków
• Ekstrawersja, dominacja,
• Skłonność do kompromisów
• Neurotyzm.
• Zdolność do zarządzania kulturą
• Zdolność do zmian
• Umiejętność budzenia zaufania
• ...
• …
Sposoby selekcji
Metoda selekcji
Trafność
prognostyczna
Częstość
stosowania
Analiza dokumentów
0,3 - 0,7
100%
Rozmowa
kwalifikacyjna
0,0 - 0,25
100%
Testy psychologiczne
0,1 – 0,4
5-12%
Metody grupowe
0,25 – 0,38
14-24%
Assessment Center
0,4 – 0,75
6%
Sprawdzanie
referencji
Bd.
Bd.
Sposoby selekcji (2)
METODA
TRAFNOŚĆ
Assessment Center
0,63
Testy próbek pracy
0,55
Testy zdolności
0,53
Assessment Center (przewidywanie efektywności)
0,43
Testy osobowości (kombinacja)
0,41
Dane biograficzne
0,38
Wywiady ustrukturyzowane
0,31
Typowe wywiady
0,15
Referencje
0,13
Grafologia
0
Astrologia
0
Tradycyjna końcowa ocena
• Dobrze, gdy jest
sformalizowana
• Oceniamy to, co było
wyszczególnione
jako kryterium
selekcyjne i
porównujemy
kandydatów
– Tworzenie list
rankingowych
– Porównywanie parami
• Jak oceniać
pozyskując
talenty??
Stwórz program pozyskiwania
talentów…
• Czas start