Zarządzanie Talentami 2

Struktura

• 1

. Zdefiniowanie pojęcia talentu i zarządzania talentami;

• 2

. Określenie roli wyjątkowych ludzi (talentów) w organizacji;

• 3. Identyfikacja sposobów wpływania talentów na efektywność organizacji;

• 4. Metody identyfikacji talentów w organizacji;

• 5. Procedura pomiaru talentu członków organizacji;

• 6. Pozyskiwanie talentów dla organizacji: metody szeroko rozumianej

rekrutacji (identyfikacja, przyciąganie, selekcja i socjalizacja) "wyjątkowych

ludzi";

• 7. Strategie rekrutacji i selekcji sprzyjające zarządzaniu talentami.

• 8. Utrzymywanie talentów w organizacji;

• 9. Metody i techniki wynagradzania i motywowania wpływające na

zwiększanie chęci pozostania w organizacji wyjątkowych ludzi;

• 10. Budowanie zaangażowania i lojalności talentów;

• 11. Rozwój talentów w organizacji;

• 12. Znaczenie wiedzy we współczesnych organizacjach, istota zarządzania

wiedzą w organizacjach;

• 13. Szkolenia: metody i techniki podnoszenia kompetencji talentów;

• 14. Tworzenie programów rozwoju wyjątkowych ludzi;

• 15. Zarządzanie talentami w warunkach gospodarki globalnej;

• 16. Czynniki wpływające na przyciąganie i utrzymywanie pracowników w

firmach globalnych;

• 17. Najlepsze praktyki zarządzania talentami w międzynarodowych

organizacjach.

Nasza propozycja zarządzania

talentami.

• Nasza definicja zarządzania…………

– Proces podejmowania decyzji w zakresie

ukierunkowania zachowań zespołowych i
indywidualnych dla osiągania przyjętych
wartości i ich rozwijania wraz z ludźmi

TALENT W ORGANIZACJI

Gra (istotną) rolę

Ciągle się rozwija

Ma swoje cele i do
nich zdąża

Przeciera
szlaki

Współpracuje z
innymi

Wypisz zachowania

charakteryzujące

poszczególne sfery

funkcjonowania talentu

hola hola – nie tak prosto!

Organizacja…

Strategia

Wizja, kierunek,

przewaga

konkurencyjna

Praktyki zarządzania

ludźmi

Rekrutacja i selekcja,

system ocen

pracowniczych,

uczenie się i rozwój

System

wynagrodzeń

Cele, karta wyników,

miary, wartości i

zachowania,

wynagrodzenia

Procesy

Sieci relacji, procesy,

zespoły, role

integracyjne,

struktury

macierzowe

Struktura

Władza i autorytet,

relacje podległości,

role organizacyjne

Galbraith, Downey, Kates, 2006

Measures of performance –

miary efektywności

• 3 podstawowe grupy mierników:

– Miary wyników (ang. outputs):

• Ilościowe (liczba wyprodukowanych jednostek, obsłużonych klientów)
• Jakościowe (liczba braków, zażalenia od klientów)

– Miary czasu:

• Absencja, niewykonanie zadań w terminie, stracony czas w pracy,

opóźnienia

– Wskaźniki finansowe:

• Ogromna grupa oparta na rachunku wyników, bilansie, rachunku

przepływów

A powiązania??
A gdzie zachowania ludzi??

(Locke & Latham, 1990)

Które z nich będą wynikiem zarządzania talentami??
Gdzie zarządzanie talentami znajdzie swoje odbicie??

• Weź swoją listę…

Organizacyjne podejścia do

pomiaru i monitorowania

efektywności

1. Zbilansowana karta wyników (Kaplan i Norton)

– Jak postrzegają nas klienci? (perspektywa klienta)
– W czym musimy się doskonalić? (perspektywa

wewnętrzna)

– Czy możemy kontynuować poprawianie i dodawanie

wartości? (perspektywa innowacji i uczenia się)

– Jak wyglądamy przed udziałowcami (perspektywa

finansowa)

» Armstrong i Baron, 2005

• Weź swoją listę…

2. The European Foundation for Quality Management model

Przy

-wódz

-two

Zarządzanie
ludźmi

Zasoby

Polityka i
strategia

Procesy

Satysfakcja
pracowników

Satysfakcja
klientów

Wpływ na
społeczność

Wyniki

firmy

Armstrong i Baron, 2005

• Weź swoją listę…

3. Ekonomiczna wartość dodana (EVA)

reprezentuje różnice pomiędzy wynikiem

operacyjnym po opodatkowaniu i kosztem

kapitału zainwestowanego w firmę;

Koszt kapitału zawiera koszt pasywów – to

co udziałowcy i akcjonariusze spodziewają

się otrzymać poprzez udziały w zysku

• Weź swoją listę…

4. Inne ekonomiczne miary wartości

•

Wartość dodana – różnica pomiędzy rynkową

wartością wyników firmy a kosztami nakładów

•

Rynkowa wartość dodana – różnica pomiędzy

kapitalizacją rynkową firmy i całkowitym

zainwestowanym kapitałem

•

Zwrot cash flow na kapitale zainwestowanym

(Cash flow return on investment) –

zaktualizowane o stopę inflacji przepływy

pieniężne do zaktualizowanych o stopę inflacji

przychodów brutto

•

Całkowity zwrot dla akcjonariuszy – to co

właściwie otrzymują akcjonariusze – dywidendy

plus zmiany w wartości kapitału

• Weź swoją listę…

ZZL a efektywność

organizacji

• Czy łączenie jest zasadne?

• Kiedy i dlaczego?

• Wg literatury: zarządzanie zasobami ludzkimi,

poszczególne jego funkcje, mają wpływ na

efektywność organizacji tylko w powiązaniu z

innymi elementami organizacji. Ale tylko

wtedy, gdy właściwi ludzie, na właściwych

miejscach, będą robić właściwe rzeczy

(Guest, 1997).

Kiedy zzl przyczynia się do

poprawy wyników

finansowych?

• Gdy pracownicy posiadają wiedzę i

umiejętności której brak menedżerom,

• Gdy są zmotywowani do zastosowania tej

wiedzy i umiejętności w pracy,

• Gdy strategia przedsiębiorstwa zależy od

ukierunkowanego wysiłku pracowników
wymagającego tej właśnie wiedzy i
umiejętności.

» MacDuffie, 1995

A efektywność

indywidualna?

• Motywacja + umiejętności = wyniki

– Co z tego możemy kształtować?
– Jak to robić?

Σ efektywności
indywidualnych

=

Efektywność
organizacji

Rekrutacja a wyniki firmy??

Rekrutacja to (zaznacz właściwą odpowiedź):

a. Wszelkie działania związane z przyciągnięciem i

utrzymaniem zainteresowania potencjalnego
kandydata (Barber, 1998)

b. Koszty, koszty, koszty
c. Niepotrzebna strata czasu i pieniędzy –

„przecież pracownicy i tak sami przyjdą”

d. Zbiór działań przyczyniający się do poprawy

efektywności

e. …

a. Wszelkie działania…

• Rekrutacja sprawia, że niepracująca

osoba dostrzega firmę i zakochuje się
w niej – od pierwszego wejrzenia,
ale…

b. To także koszty!

• Koszty kampanii rekrutacyjnej,

• Koszty zatrudnienia / opłacenia pracy rekrutera

• Koszty nietrafionych decyzji personalnych

• Koszty opracowania opisów stanowisk pracy (jeśli nie istnieją) i

związane z tym koszty analizy pracy

• Koszty utraconych korzyści w czasie, gdy stanowisko wakuje

• Koszty testów psychologicznych (licencji i koncesji)

• Koszty informacji zwrotnej (poczta, telefony, czas pracowników)

• Koszty związane z assessment center – wyjazdy, posiłki,

pobyty, itp.

• Koszty rozmów telefonicznych

• Koszty listów, znaczków

• Koszty…

• Koszty…

• Koszty…

c. Może to wszystko

niepotrzebne??

(przecież pracownicy i tak sami

przyjdą…)

• A skutki dla rachunku wyników,

bilansu i cash flow oraz wszelkich
mierników efektywności nietrafionych
decyzji personalnych??

d. Jeśli rekrutacja przyczynia

się do poprawy efektywności,

to…

• Proszę to udowodnić!!!

Pero… pero, pero…

Bilans musi wyjść na zero

Aktywa trwałe

Pasywa

długoterminow

e

Aktywa

obrotowe

Pasywa

krótkoterminow

e

ćwiczenie

• wymień pozycje bilansowe

bezpośrednio i/lub pośrednio
uzależnione od decyzji w obszarze
zarządzania talentami…

• Do boju!!

Rachunek wyników

Przychody ze sprzedaży

-

Koszty uzyskania przychodów

=

Wynik na sprzedaży/działalności operacyjnej

+

Przychody finansowe

-

Koszty finansowe

=

Wynik na działalności gospodarczej

+

Zyski nadzwyczajne

-

Straty nadzwyczajne

=

Wynik finansowy brutto

-

Podatek dochodowy

-

Inne obciążenia wyniku brutto

=

Wynik finansowy netto (strata lub zysk)

Przychody ze sprzedaży

-

Koszty uzyskania przychodów

=

Wynik na sprzedaży/działalności operacyjnej

+

Przychody finansowe

-

Koszty finansowe

=

Wynik na działalności gospodarczej

+

Zyski nadzwyczajne

-

Straty nadzwyczajne

=

Wynik finansowy brutto

-

Podatek dochodowy

-

Inne obciążenia wyniku brutto

=

Wynik finansowy netto (strata lub zysk)