2009-2010
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
- notatki z wykładów
Autor: Mateusz Oleniacz
Wykładowcy: Prof. dr hab. K. Baran,
Prof. dr hab. A. Świątkowski,
dr hab. P. Mitrus
Spis treści
I. Część ogólna ................................................................................................................................................... 3
Wykład 1  Pojęcie prawa pracy i jego zakres podmiotowy cz 1. (08.10.09) ...................................... 3
Wykład 2  Zakres podmiotowy prawa pracy cz 2. Funkcje prawa pracy cz 1. (15.10.09) .................. 7
Wykład 3  Funkcje prawa pracy cz 2. Cechy prawa pracy (22.10.09) .............................................. 12
II. Część indywidualna.....................................................................................................................................x
2
08.10.09
Wykład 1
Informacje wstępne
Forma egzaminu:
o Wyłącznie pisemna, pytania kazusowe, przedtermin nie wcześniej jak na miesiąc przed sesją, na
przedtermin trzeba zaliczenie z ćwiczeń. Można korzystać z tekstów aktów prawnych na
egzaminie. Egzamin to 4 pytania (2 z indywidualnego prawa pracy, 1 ze zbiorowego prawa pracy, 1
z ubezpieczeń społecznych )
o Od 0 do 50 punktów (11 punktów na zdanie egzaminu). Czas: 60 minut.
o Zaliczenie co najmniej na 4 zwalnia z pytania ze zbiorowego prawa pracy ( doliczenie 4 punktów,
za 5 dolicza się 5 punktów. ) Zaliczenie ćwiczeń na podstawie kolokwium pod koniec kwietnia.
W planie wykładu 2 części prawa pracy:
o Cz. Ogólna: pojęcie i definicja prawa pracy, miejsce i metody i posługiwanie się oraz charakter
norm prawa pracy, zakres podmiotowy prawa pracy. Funkcje prawa pracy, cechy
charakterystyczne, zasady prawa pracy, z
ródła, podmioty prawa pracy.
o Cz. Indywidualna: nawiązanie stosunku pracy, przekształcenie stosunku pracy, elementy ustania
stosunku pracy.
Pojęcie prawa pracy
Pojęcie prawo pracy jest pojmowane w bardzo wielu znaczeniach. Możemy wyróżnić 4 znaczenia:
o Znaczenie normatywne  zbiór norm, który reguluje świadczenie pracy, ale nie każdej pracy tylko
pracy, która jest definiowana przez rozmaite faktory.
o Znaczenie aplikacyjne  zbiór norm, które stosowane są w praktyce i odnoszą się do
funkcjonowania stosunków przemysłowych
o Znaczenie dydaktyczne  zakres dyscypliny dydaktycznej (wchodzą tu również ubezpieczenia
społeczne, przedmiot  prawo pracy i ubezpieczenie społeczne  nie jest to ta sama grupa norm
ale mieści się w zakresie dyscypliny dydaktycznej)
o Dyscyplina naukowa  kwestie dotyczące funkcjonowania pracy.
Jak w prawie pracy owa praca jest pojmowana?
Chodzi wyłącznie o pracę ludzką świadczoną osobiście. Kryterium delimitacyjne osobistego świadczenia
pracy rozdziela 2 niezwykle podobne kategorie normatywne które wręcz się na siebie nakładają w praktyce
 umowę o pracę i umowę zlecenia. Umowa o pracę i umowa zlecenia w obu przypadkach to umowy
starannego działania, a więc niezwykle podobne, ale w przypadku umowy zlecenia nie ma przeszkód aby
prace wykonywać poprzez zastępstwo. Natomiast w przypadku umowy o pracę zastępstwo przez inną
osobę jest wyjątkiem (w chwili obecnej de lege lata to jest tylko wtedy gdy pracownik może innego
pracownika zastąpić przy inwentaryzacji przy odpowiedzialności za mienie powierzone  jedyny wyjątek).
Kryterium delimitacyjne rozróżniające umowy  kwestia osobistego świadczenia pracy
Chodzi o pracę społecznie doniosłą, a więc zarówno pracę która ma charakter majątkowy jak i prace
niemajątkowe.
3
 Ta praca musi być odpłatna  prawo pracy zna wyłącznie pracę odpłatną. Prawo pracy nie obejmuje swoim
zakresem tych relacji, w których ktoś świadczy pracę nieodpłatnie np. wolontariusze. Wolontariusze nie
mieszczą się w zakresie podmiotowym prawa pracy, chociaż przepisy bhp mają zastosowania co do
wolontariuszy, choć nie mają przymiotu pracownika w rozumieniu art. 2 KP. Dyrektywa odpłatności jest to
element, który jest podstawowym elementem definicyjnym pojęcia stosunku pracy. Stosunek pracy
zgodnie z art. 22 par 1 KP to taka relacja, w której pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem pracę w miejscu i czasie przez niego określonym za
wynagrodzeniem. Wynagrodzenie jest immanentną cechą treści stosunku pracy. Jest regulowane w bardzo
szerokim rozmiarze normami prawa pracy  kwestie wynagrodzenia są regulowane ustawowo zwłaszcza w
służbie publicznej (np. cywilnej), ale regulowane są specyficznie dla prawa pracy z
ródłami prawa. W prawie
pracy istnieją pozakonstytucyjne z
ródła. One determinują wynagrodzenie:
o Centralne znaczenie mają tutaj układy zbiorowe pracy (w praktyce 85% układów zbiorowych pracy
poświęcone jest kwestią wynagrodzeń i to one w znaczącej części determinują poziom
wynagrodzeń pracowników).
o Poza układami mogą być inne porozumienia zbiorowe, np. porozumienia postrajkowe.
o regulaminy, w szczególności regulaminy wynagradzania, regulaminy świadczeń socjalnych bądz

regulaminy premiowania.
o statuty też czasami określają poziom wynagrodzeń.
Art. 84 KP  ten przepis jest przepisem wyjątkowym, ma bowiem charakter imperatywny
 statuuje zasadę niedopuszczalności zrzeczenia się wynagrodzenia ze stosunku pracy  w
prawie pracy nie ma pracy nieodpłatnej.
praca podporządkowana. Wynika to z art. 22 KP  na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. To
kierownictwo ma trzy wymiary:
o Uprawnienia dyrektywalne (kierownicze)  art. 100 KP; pracodawca jest uprawniony do tego,
żeby wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy. Takie polecenie musi być
Zgodne z prawem
W zakresie czynności, a jeśli nie ma zakresu czynności to w zakresie rodzaju pracy,
którego wykonania się podjął i został ten rodzaj pracy określony w umowie o pracę (np.
rektor mi  profesorowi nie może wydąć polecenia pozamiatania dziedzińca).
o Kompetencje represyjne  pracodawca może pod pewnymi warunkami ukarać pracownika, w
dwóch trybach
Poprzez kary porządkowe  są one określone w art. 108 KP (odpowiedzialność
porządkowa), pozornie wydają się niegroz
ne np. upomnienie czy kara, natomiast
konsekwencja kar są często wyższe
Odpowiedzialność dyscyplinarna  statuowana przez pragmatyki, zwłaszcza pragmatyki
urzędnicze (te które określają status pracowników administracji państwowych np.
" Ustawa o pracownikach urzędów państwowych z września 1982 r., która
niezwykle szczegółowo precyzuje zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej
" Ustawa o służbie cywilnej z listopada 2008 r. , która w zakresie
odpowiedzialności członków korpusu służby cywilnej odsyła do ustawy o
pracownikach urzędów państwowych
" Ustawa o pracownikach samorządowych, która tez po części samoistnie a po
części poprzez kaskadowe odesłanie nawiązuje do ustawy o urzędnikach
państwowych
Odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa to 2 różne kategorie  porządkowa
regulowana z kodeksu pracy, dyscyplinarna z pragmatyk urzędniczych  centralne
znaczenie ma tu ustawa o pracownikach urzędów państwowych.
4
 Do kompetencji represyjnych nie należą te uprawnienia, które przysługują pracodawcy w
związku z tym, ze pracownik naruszył podstawowy pracownicze, gdyż są to z punktu
widzenia prawa pracy jednostronne oświadczenia woli a nie kary, choć z funkcjonalnego
punktu widzenia tak są przez pracowników odbierane np. pracownik surfuje sobie w
czasie godzin pracy po Internecie, mejluje do narzeczonej ze skrzynki pracodawcy i
pracodawca może z takim pracownikiem rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z
powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika  potocznie
nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym (na podstawie art. 52 par 1 pkt 1 KP)  sankcja w
znaczeniu potocznym. Inny przykład: pracodawca kto chce się pozbyć kogoś kto naruszył
obowiązek trzez
wości stosuje właśnie ten przepis  to nie jest jednak sankcja w
rozumieniu prawa pracy. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest bowiem
jednostronnym oświadczeniem woli i nie należy do kompetencji represyjnych.
o Uprawnienia redystrybucyjne (dystrybutywne)  poprzednio mówiliśmy o represyjnych (kij) teraz
druga strona (marchewka). Najbardziej typową marchewką w ustawodawstwie pracy jest
uprawnienia z art. 105 KP  przyznanie pracownikowi nagrodę. Nagroda to świadczenie
fakultatywne zależące od swobodnego uznania pracodawcy. Wielokrotnie nagroda jest mylona z
premiami w prawie pracy. Premia to z kolei świadczenie obligatoryjne, takie którego przesłanki są
przewidziane np. w regulaminie premiowania. Kłopot polega na tym że terminologia jest bardzo
niejasna a przesłanki trudne do wychwycenia zwłaszcza w układach zbiorowych ale też i w
regulaminach premiowania używa się pojęcia premia uznaniowa. Premia uznaniowa to z punktu
widzenia art. 105 KP to nagroda. A z kolei nagroda jubileuszowa która w niektórych strukturach
publicznych np. po 40 latach pracy to 400 czy 500% to nie nagroda tylko premia, którą
pracodawca jest zobowiązany wypłacić. Jaka jest różnica między premią a nagrodą? Premia ma
zawsze charakter roszczeniowy  premia zawsze zawiera w sobie roszczenie w rozumieniu
materialno-prawnym (uprawnienie do nabycia). Nagroda jest świadczeniem bezroszceniowym.
Wyjątki  nagroda może mieć charakter roszczeniowy , w sytuacji gdy pracodawca przyzna i złoży
oświadczenie pracownikowi o tym że mu przyznaje nagrodę  od tego momentu ma charakter
roszczeniowy (można już jej dochodzić w sądzie).
Ryzyko jest kolejną kategorią definiującą pracę. Ryzyko w prawie pracy ciąży zawsze na pracodawcy.
Doktryna prawa pracy dopuszcza co najmniej kilkanaście nazw ryzyk, wskażemy trzy najważniejsze:
o Ryzyko techniczne  wszelkie następstwa których pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn
dotyczących pracodawcy obciążają tego pracodawcę. Najważniejszym przejawem tego ryzyka jest
art. 81 KP  dyrektywa, że jeżeli jest przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy to pracownikowi
należy się wynagrodzenie w wysokości kategorii osobistego zaszeregowania. A jeśli ktoś nie ma tej
kategorii to co najmniej 60% zwyczajnego wynagrodzenia.
o Ryzyko osobowe  na pracodawcy ciążą wszystkie następstwa nieprofesjonalizmu pracownika. Na
czoło wysuwa się tu art. 120 KP  pracodawca odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika
osobie trzeciej przy wykonywaniu pracy np. jest firma która zajmuje się naprawami
hydraulicznymi, hydraulik przychodzi, jest nieprofesjonalny i zalewa komuś mieszkanie  wobec
osoby trzeciej odpowiada wyłącznie pracodawca, a pracownik jeśli jest to z winy nieumyślnej tylko
do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia (przejaw funkcji ochronnej prawa pracy). Kazus:
przychodzi hydraulik i np. okrada osobę u której ma wykonać jakąś pracę  odpowiedzialność
pracodawcy jest tylko przy wykonywaniu czynności pracowniczych a nie w związku.
o Ryzyko socjalne  pracodawcę obciążają wszystkie te ciężary, które są związane z osoba
pracownika, np. art. 92 KP  wynagrodzenie chorobowe  jeżeli pracownik jest chory to
pracodawca jest przez 30 dni w roku zobowiązany wypłacać mu wynagrodzenie (w 2009 uległo to
zmianie  pracownikowi powyżej 50 lat pracodawca płaci jedynie przez 14 dni, poniżej 50
pracodawca obciążony jest 33 dniowym wynagrodzeniem chorobowym). Przykładów ryzyka
socjalnego jest oczywiście więcej.
5
 Reasumując: prawo pracy to takie normy które regulują wykonywanie odpłatnej pracy przez pracownika na
rzecz pracodawcy jeżeli pracodawca ponosi ryzyko wykonywania tej pracy. Praca ta musi cechować się
podporządkowaniem. W prawie pracy mamy też swoistą, quasi definicję prawa pracy. Znajduje się w art. 9
par 1 KP  prawem pracy nazywa się przepisy kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych
które regulują prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy oraz układy zbiorowe pracy, regulaminy i
statuty, jeżeli zostaną oparte na ustawie (legalna definicja prawa pracy  jest ona zarówno w sferze
przedmiotowej jak i w sferze podmiotowej zbyt wąska i w żadnym zakresie nie przystaje do zakresu i
przedmiotu prawa pracy np. pominięte w niej zostało np. status związków zawodowych, organizacji
pracodawców, organów partycypacyjnych, pominięto w ogóle zagadnienia funkcjonowania organów
rozstrzygających spory prawa pracy np. kolegium arbitrażu społecznego). Reasumując należy stwierdzić że
jedynie definicja doktrynalna odnosi się do odpłatności, podporządkowania i ryzyka pracy w sposób
właściwy zakresowo reguluje zakres naszej dyscypliny. Warto też zwrócić uwagę na jeden wątek: na
kwestię tzw. prawa do pracy. Prawo pracy to ujęcie przedmiotowe pojmowane jako zbiór norm, natomiast
prawo do pracy to pojecie podmiotowe:
o W znaczeniu szerokim  wszelkie mechanizmy o charakterze organizacyjno społeczno finansowym
które umożliwiają pracownikom znalezienie pracy (dowcip o studencie prawa)
o Prawo do pracy sensu stricte  roszczenie o nawiązanie konkretnego stosunku pracy  np. art. 66
par 2 KP  stosunek pracy wygasł na skutek 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania  jeżeli
owo 3 miesięczne aresztowanie okazało się niezasadne (sąd umorzy sprawę bądz
wydał
prawomocny wyrok uniewinniający) to ten były pracownik ma roszczenie o to, aby w ciągu 7 dni
od uprawomocnienia się decyzji, nawiązania stosunku pracy.
Zakres podmiotowy prawa pracy
Niepracownicze stosunki zatrudnienia (chodzi o kategorię osób zatrudnionych, które wykonują pracę,
niemające przymiotu pracownika):
Stosunek zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym:
o zakresem prawa pracy nie są objęte osoby świadczące pracę na podstawie umów
cywilnoprawnych. W praktyce umowa o dzieło tym się różni od umowy o pracę, że umowa o
dzieło jest umową rezultatu, a umowa o pracę umową starannego działania (nie ma problemu
rozgraniczenia). W przypadku umowy zlecenia ten problem jest (ona także jest kategorią
niepracowniczego zatrudnienia). Ona też jest umową starannego działania.
o Umowy o świadczenie usług.
o Osoby zatrudnione w ramach rolniczych spółdzielni produkcyjnych.
o Syndyk, likwidator  także zatrudnienie o charakterze cywilnoprawnym  ale stosowane są do tych
osób przepisy prawa pracy, np. przepisy regulujące zasady bhp.
o Kontrakty managerskie (także zatrudnienie cywilnoprawne w 90%, mimo że zawierają pierwiastki
charakterystyczne dla stosunków pracy np. urlop wypoczynkowy.
tzw. zatrudnienie o charakterze administracyjno-prawnym (zatrudnienie jednostronnie wyznaczone) 
sytuacja, że podmiot zatrudniający w sposób jednostronny określa status podmiotu zatrudnionego. Nie
występuje między nimi element obligacyjnej równorzędności. To jest niezwykle szeroka kategoria osób
zatrudnionych np.
o Funkcjonariusze policji, służby więziennej, straży granicznej, służby celnej, służby wywiadu
wojskowego, służby kontrwywiadu wojskowego, ABW, Agencji Wywiadu, BORu, CBA, Państwowe
Straży Pożarnej, żołnierze zawodowi;
6
15.10.09
Wykład 3
Zatrudnienie ustrojowo-prawne: podmiot świadczy prace z reguły na podstawie uprawnień
zakorzenionych w konstytucji. W doktrynie wskazuje się na 3 podmioty:
o Prezydent RP
o Posłowie zawodowi
o Senatorzy zawodowi
Do tych osób oczywiście stosuje się przepisy prawa pracy, co więcej, stosuje się przepisy
prawa pracy w wymiarze 120%. Problem jest z pracodawcą  pracodawcą jest Naród, a w
prawie pracy nie ma kategorii pracodawcy zbiorowego. Tego rodzaju zatrudnienie jest w
sposób bezdyskusyjny zaliczane do innych kategorii zatrudnienia  stosunków
zatrudnienia o charakterze pozaumownym.
Zatrudnienie o charakterze publiczno-prawnym. Tu mamy do czynienia tylko z jedną grupą zawodową 
sędziowie. Dotyczy to wszystkich kategorii sędziów poczynając od sędziów sądów powszechnych, sadów
administracyjnych, wojskowych, SN, TK itd. Z kolei prokuratorzy mają de lege lata status pracowników i są
traktowani jak wszyscy inni pracownicy. Ciekawostką: wielokrotnie ustawa o prokuratorze odsyła do
ustawy o sądach powszechnych do prokuratorów jako pracowników, a mimo to prokuratorzy są
pracownikami w prawie pracy, a sędziowie nie są. Do sędziów istnieje taka sama droga dochodzenia
roszczeń tak jak pracowników.
Zatrudnienie o charakterze gospodarczo-prawnym:
o Osoby samo zatrudnione  prowadzące indywidualnie działalność gospodarczą  nie są
pracownikami w świetle prawa pracy, choć jeśli wykonują pracę w warunkach prawa pracy (na
rzecz i pod kierownictwem, w miejscu i czasie określonym, za periodycznym wynagrodzeniem i
dotyczy to tego samego rodzaju pracy)  taka osoba może złożyć powództwo o ustalenie istnienia
stosunku pracy. Są tu dwie możliwości w zależności od stanu faktycznego  albo na podstawie art.
476 par 1 pkt 1 z indeksem 1 KPC albo na podstawie art. 189 KPC (na zasadach ogólnych przy
powództwie ustalającym).
o Rzemieślnicy (zalicza się też do nich taksówkarzy oraz niektórzy zaliczają adwokatów i radców
prawnych jeżeli nie świadczą pracy w ramach stosunku pracy). Radca prawny może wykonywać
pracę w ramach stosunku pracy, adwokat tego czynić nie może.
Zatrudnienia o charakterze penalno-prawnym  praca o charakterze jednostronnie wyznaczonym
o Praca skazanych na podstawie decyzji kierownika jednostki penitencjarnej. Skazani mogą
świadczyć pracę na bazie różnych podstaw zatrudnienia. Mogą świadczyć pracę na podstawie
stosunków zatrudnienia o charakterze gospodarczo-prawnym (samo zatrudnieni). Mogą świadczyć
też pracę na podstawie umów cywilno-prawnych (zlecenia, dzieło, świadczenie usług). Mogą też
wyjątkowo świadczyć prace na podstawie umowy o pracę. Także nie można znając kontekstu
sytuacyjnego i normatywnego powiedzieć że skazany świadczy pracę w takim czy innym reżimie,
zawsze jednak stosowane są mechanizmy BHP (bez znaczenia charakter zatrudnienia).
o Nieodpłatna dozorowana praca na cele publiczne w ramach wykonywania kary ograniczenia
wolności  taka osoba oczywiście nie ma przymiotu pracownika. Kazus: była sprawa ze taki
pracownik pracował nadal po wygaśnięciu kary, pracował nadal i wniósł powództwo o ustalenie
stosunku pracy, jednak w tym wypadku sąd nie przyznał mu racji ale w innej podobnej sprawie sąd
ustalił, że jeżeli wydawała dyspozycje osobie wykonującej pracę osoba mająca uprawnienia do
nawiązania stosunku pracy  to stosunek pracy został nawiązany, nawet jeśli miało to charakter
konkludentny.
7
 Zatrudnienie o charakterze handlowo-prawnym: osoby, które świadczą prace na podstawie kodeksu
spółek handlowych (z reguły w organach kierowniczych spółek  w radzie nadzorczej czy zarządzie).
Zagadnienie nie jest jednoznaczne, bo może się zdarzyć, że ze spółką członka zarządu wiąże również
stosunek pracy. Także o tym czy mamy do czynienia z wyłącznie zatrudnieniem o charakterze handlowo-
prawnym czy na podstawie innych prawno pracowniczych z
ródeł decyduje konkretny kontekst
normatywny jaki ma miejsce w konkretnej spółce.
Osoby świadczące pracę na podstawie tzw. społeczno-prawnych stosunków zatrudnienia  cechują się z
reguły tym, ze praca jest świadczona nieodpłatnie, bądz
honorowo, np. wolontariusze. Stosuje się jednak
do nich przepisy prawa pracy np. dotyczące BHP czy czasu pracy mają zastosowanie do osób mających
status wolontariusza. Również radni wszystkich szczebli (gmina powiat sejmik) świadczą pracę na
podstawie relacji o charakterze społeczno-prawnym. Niektórzy zaliczają do nich również uczniów i
studentów świadczących pracę w ramach pracy, tu jednak zagadnienie jest złożone bo mogą być różne
sytuacje (studenci mogą na podstawie umów cywilnoprawnych, umowy o prace, społeczno-prawnych
relacji  tu cechą jest brak odpłatności za pracę).
Zatrudnienie o charakterze agrarno-prawnym: świadczenie pracy przez rolników indywidualnych. Do nich
tylko w bardzo niewielkim zakresie stosuje się normy prawa pracy, dotyczy to głównie kwestii
subsydiarnego stosowania norm prawa pracy w sytuacji, gdy poszczególne regulacje odsyłają właśnie do
norm prawa pracy.
To jest tylko ogólny zarys kto ma a kto nie ma przymiotu pracownika. Zagadnienie jest bardzo złożone, ma
wiele wymiarów i ta delimitacja jest bardzo trudna. Przykładem najbardziej kłopotliwej delimitacji między
zatrudnieniem pracowniczym a niepracowniczym jest zatrudnienie na podstawie mianowania. Należy
zważyć fakt, że zatrudnienie na podstawie mianowania może być zarówno w ramach tzw. stosunków
służbowych o charakterze administracyjnym (bardzo dużo, poczynając od policji po CBA) i z drugiej strony
jest też zatrudnienie i stosunki służbowe o charakterze obligacyjnym, gdzie podstawą jest mianowanie (np.
zatrudnienie w służbie cywilnej, czy w powszechnych jednostkach organizacyjnych prokuratury). Nie
zawsze z łatwością można przesądzić czy mamy do czynienia z zatrudnieniem o charakterze
administracyjnoprawnym czy prawno-pracowniczym. Konsekwencje: decydują o trybie rozstrzygania
sporów pomiędzy podmiotem zatrudniającym a zatrudnionym, bo wszystkie administracyjno-prawne spory
rozstrzygane są na drodze administracyjnej (k.p.a., p.p.s.a.), a po drugiej stronie postępowanie przed
sądami pracy.
o To samo jest w przypadku powołania  niektóre powołania mają charakter administracyjno
prawny, a niektóre prawno pracownicze. Wszyscy pracownicy CBA poza szefem są mianowani, to
szef CBA to powołanie pracownicze, co znaczy że może odwołać się do sądu pracy. Szef CBA jest
pracownikiem natomiast jego podwładni w ramach stosunków o charakterze administracyjno-
prawnym.
o Występuje zjawisko interferencji  nakładania się czynników  dopiero analiza faktów i konspektu
normatywnego pozwala nam przyjąć z jaką kategorią zatrudnienia mamy do czynienia.
8
FUNKCJE PRAWA PRACY
Funkcja prawa  w prawie pracy upraszczamy zagadnienie i przyjęliśmy że o funkcjach prawa można mówić
w dwóch wymiarach:
o W wymiarze socjologicznym  jak prawo pracy działa w praktyce
o W wymiarze celowościowym (prawno-teleologicznym)  jakie cele określił ustawodawstwu pracy
podmiot który prawo tworzy.
Nauka prawa pracy cechuje się pewną skromnością  dominuje w niej pogląd: nie wiemy
w gruncie rzeczy jak działa prawo pracy w praktyce, nie wypowiadamy się w kwestiach
dotyczących tej funkcji prawa w znaczeniu socjologicznym (jak działa w praktyce) bo nie
mamy pełnych informacji (badań) co do tego. Bardziej śmiali mówią, że prawo pracy nie
spełnia funkcji wychowawczych. W latach  80 postawiono tezę że spełnia funkcję
antywychowawczą  w sposób nieuzasadniony zaciemnia relację między pracodawcami a
pracownikami. Funkcja ta została więc odrzucona. Natomiast popatrzmy na funkcję
celowościową, tu możemy wyróżnić 2 kategorie funkcji:
Funkcje prawa pracy
(w wymiarze celowościowym)
Funkcje uniwersalne Funkcje partykularne
Funkcje podstawowe Funkcje subsydiarne Funkcja
gwarancyjna
Funkcja Funkcja Funkcja Funkcja
ochronna organizatorska ireniczna redystrybucyjna
Funkcja ochronna
Funkcja ochronna leży u genezy prawa pracy. Przepisy prawa pracy mają chronić uzasadnione interesy i
uprawnienia pracowników. Jedno trzeba podkreślić  funkcja ochronna de lege lata jest obecnie znacznie
szersza niż tylko w odniesieniu do pracowników. Wiele przepisów funkcji ochronnej ma zastosowanie do
osób pracujących w stosunkach o charakterze cywilno-prawnym, administracyjno prawnym (klasyczny
przykład  przeważająca większość pragmatyków służbowych odsyła w kwestii ochrony dzieci pracowników
do przepisów prawa pracy). Można wyróżnić:
o Ochronę powszechną  dotyczy większości, czy wręcz całej grupy osób świadczących prace w
ramach stosunku pracy i będących pracownikami, takie przepisy to dla przykładu przepisy
dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy dotyczącej powszechnej ochrony trwałości
stosunku pracy. One mają dwa wymiary:
Wymiar konsultacyjny  konsultacje ze związkami zawodowymi w trybie art. 38 KP bądz

też tzw. zasadność wypowiedzenia, która ma również charakter uniwersalny i jest
ustanowiona w art. 45 KP.
Inne przepisy ochronne: przepisy dotyczące urlopów, czasu pracy, a także przepisy
dotyczące odpowiedzialności majątkowej pracowników. Cała konstrukcja
9
odpowiedzialności majątkowej pracowników jest w gruncie rzeczy oparta na tym, aby ją
ograniczyć. Również przepisy dotyczące czasu pracy oraz wynagrodzeń mają w
przeważającym wymiarze charakter ochronny. Funkcja ochronna przenika całe
powszechne prawo pracy
o Ochrona szczególna  ukierunkowana na podmioty które z jakichś względów cechuje pewna
ułomność w stosunkach przemysłowych, dlatego przepisy prawa pracy w sposób szczególny
określają ich status, dotyczy to przede wszystkich przepisów określających zasadę ochrony
rodzicielstwa. 2 kategoria  przepisy dotyczące pracowników młodocianych oraz przepisy
dotyczące pracowników niepełnosprawnych. To dotyczy przede wszystkim funkcji ochronnej
indywidualnego prawa pracy, ale funkcja ochronna przenika również inne części prawa pracy,
również zbiorowe prawo pracy np. art. 23 ustęp 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych:
zasada, że pracownik biorący udział w legalnym strajku zachowuje wszystkie uprawnienia z
ubezpieczeń społecznych oraz wszystkie uprawnienia ze stosunku pracy z wyjątkiem uprawnienia
do wynagrodzenia. Jeśli ktoś uczestniczy w legalnym strajku to nigdy nie ma prawa do
wynagrodzenia bo to wynika z synalagmatycznego charakteru stosunku pracy. Również przepisy
procesowego prawa pracy spełniają funkcje ochronne np. art. 477 z indeksem 1: sąd pracy w
sprawie z zakresu prawa pracy gdzie powodem jest pracownik ma prawo zasądzić roszczenie
alternatywne  prawo pracy w kilku wypadkach przewiduje roszczenia alternatywne, że pracownik
ma np. roszczenie albo o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie  i jeżeli jedno z tych
roszczeń okazałoby się niezasadne, to sąd pracy może zasądzić drugie z roszczeń. W normalnym
postępowaniu cywilnym mielibyśmy do czynienia z oddaleniem powództwa, natomiast w prawie
pracy jest przeciwnie. Inny mechanizm procesowy  zasądzenie rygoru natychmiastowej
wymagalności w orzeczeniach pierwszej instancji do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia
(alimentarna funkcja orzecznictwa sądów pracy  dostarczenie pracownikowi środków
utrzymania).
o Funkcja ochronna przenika praktycznie każdą normę prawa pracy i wielokrotnie zdarza się, że
mamy do czynienia z czymś co ma wręcz wymiar patologicznej ochrony, klasycznym przykładem:
przyjeżdża do mnie dyrektor od spraw pracowniczych w firmie która przewróciła się na opcjach
(ma postępowanie układowe z możliwością zawarcia układu, ale bank im mówi aby zawrzeć układ
to muszą zwolnic kilkaset osób  ma problem bo przychodzą do niego pracownicy uprawnieni do
urlopu wychowawczego i piszą wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w trybie art. 186 z
indeksem 7 - mogą obniżyć sobie o 1/.2 wymiar czasu pracy, tyle tylko, że następny przepis art.
186 z indeksem 8 statuuje: ten kto złoży taki wniosek nabywa szczególną ochronę trwałości
stosunku pracy, a oni składają o 1/300 obniżenie, należałoby wnioskować na podstawie art. 8 że
mamy do czynienia z nadużyć prawa.
Funkcja organizatorska
Funkcja organizatorska zgodnie z poglądami wyrażonymi już dawno, funkcja organizatorska to taka funkcja,
która ma zapewnić niezakłócony przebieg pracy w zakładzie pracy, czyli chodzi o ochronę w warunkach
gospodarki rynkowej interesu pracodawcy. To są przepisy, które działają w podstawowym kierunku na
rzecz ochrony interesu pracodawcy. Do tych przepisów należą przepisy dotyczące kar porządkowych (np.
art. 108), czy też art. 100 który przewiduje cały katalog obowiązków pracownika. Również przepisy o
zakazie konkurencji (przepisy od art. 101 z indeksem 1  zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
i zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy)  celem tych przepisów jest funkcja organizatorska. Również
funkcję organizatorską spełnia art. 52 KP  to jest pięść pracodawcy przeciwko pracownikowi: rozwiązanie
stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zwłaszcza jego par 1 punkt 1  zwolnienie dyscyplinarne  rozwiązanie
stosunku pracy z tego powodu, że pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki. To jest przepis
10
którym pracodawca na wolnym rynku może szachować pracownika. Funkcje organizatorską spełniają
również przepisy zbiorowego prawa pracy, np. zasada monopolu związków zawodowych na rozstrzyganie
sporów pracy  klasyczny przepis, który dotyczy sytuacji w której pracodawca ma tylko jedną storne w
sporze zbiorowym i przepis ten zapobiega anarchizacji stosunków przemysłowych.
o Zasada racjonalności ekonomicznej strajku  nie można w kwestiach błahych
o Zasada racji ostatecznej strajku- należy wypełnić pewne procedury aby strajkować
o Zasada nieograniczenia wolności pracodawcy w czasie strajku (np. na południu polski pracownicy
przetrzymywali prezesa na podwórku w mercedesie przez 48 godzin, w Nisku w połowie lat  90 czy
potem w szczecinie stoczniowcy w czasie manifestacji podeszli do jednej ze spółdzielni, ponieważ
szwaczki poprosiły ich o ochronę i o mało nie zlinczowali prezesa spółdzielni, bo nie wypłacał
szwaczkom wynagrodzenia.
o Najważniejszy jest mechanizm ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w czasie konsultacji z radami
pracowników, to samo dotyczy przy zawieraniu układów zbiorowych pracy jak i przy zwolnieniach
grupowych.
Patrząc przez pryzmat kompleksowy na funkcję organizatorską i ochronną należy stwierdzić że wielokrotnie
przepisy spełniają obie te funkcje  multifunkcjonalność przepisów prawa pracy. Najczęstszy przykład to
art. 52 par 1 pkt. 2  rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (w sytuacji gdy pracownik popełni
przestępstwo które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku. Pytanie gdzie
tu jest mechanizm ochronny dla pracownika? Przykład: jest pracownik który wynosi masło z zakładu
mleczarskiego, mamy do czynienia z kradzieżą, tyle tylko że zabór kostki masła jest wykroczeniem 
element ochronny  przepis dotyczy przestępstwa a nie wykroczenia.
Mówiliśmy o patologii w przypadku funkcji ochronnej, a teraz o patologii w przypadku funkcji
organizatorskiej: taką tworzy art. 93 par 7 KP. Ten przepis jest w swej istocie prosty i wydaje się oczywisty i
uczciwy:  Rodzina jest uprawniona do odprawy pośmiertnej, ale jeśli &   w praktyce prawie wszędzie te
ogólne warunki umów ubezpieczenia zawierane na podstawie nowej wersji art. 808 k.c. stanowią:
pracodawca ubezpiecza pracowników, tyle tylko że składki płacą pracownicy. Co się dzieje? Pracodawca
mówi rodzinie  sorry ale ja już ubezpieczyłem, a ode mnie nikt nie wymaga abym ja płacił składkę 
otrzymałeś odszkodowanie od ubezpieczyciela to idzie na odprawę pośmiertną. Teraz ściśle praktyczna
rada  jeżeli wasi bliscy opłacają sobie składkę na ubezpieczenie komercyjne u pracodawcy ot jest
klasyczny strzał w kolano  racjonalnie jest zadziałać żeby sobie u tego samego ubezpieczyciela płacic
składki osobiście i zawrzeć z nim osobny (nie grupowe) ubezpieczenie. W innym wypadku pieniądze
przepadną bo art. 93 par 1 przewiduje godziwe pieniądze, ale one przepadną bo w paragrafu 8 jest
:ubezpieczył a artykuł ten nie wymaga żeby płacił składki. Porada: jeżeli znacie taką sytuację, to osobiście
rekomenduje wypowiedzenie takiej umowy i opłacanie sobie samemu składek  rodzina otrzyma
odszkodowanie jak i odprawę pośmiertną. Klasyczny przykład patologicznej funkcji organizatorskiej gdzie
przepisy działają na korzyść pracodawcy.
11
22.10.09
Wykład 3
Funkcja ireniczna
Funkcja polubowna (pokojowa, ireniczna)  prawo pracy wielokroć działa w tym kierunku, aby doprowadzić do
pokojowego zakończenia sporów i konfliktów w stosunkach przemysłowych. Ta dyrektywa z funkcji polubownej
odnosi się przede wszystkim do zbiorowego prawa pracy oraz do prawa procesowego, w mniejszym zakresie
także do indywidualnego prawa pracy.
W zbiorowym prawie pracy  wszystkie procedury negocjacyjne, przewidziane przez zbiorowe prawo pracy.
Tych procedur jest bardzo dużo i można je najogólniej rzecz ujmując podzielić na:
Obligatoryjne  które wymusza ustawa, po to, aby skłonić partnerów społecznych do prowadzenia dialogu i
zakończenia go w jakiejś formule polubownej.
o Procedury przewidziane dla likwidowania sporów zbiorowych pracy. Metody likwidowania sporów
zbiorowych (z tego obligatoryjna jest koncyliacja i mediacja):
Koncyliacja  rokowania bezpośrednie pomiędzy stronami sporu zbiorowego. Zgodnie z
art. 8 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest obligatoryjna  żeby można było
zastosować strajk, ona musi zostać odbyta przez stronę. Odbycie koncyliacji decyduje o
legalności strajku.
Mediacja: jest obligatoryjna, strony muszą ją zastosować aby można było stosować
kolejne procedury. W mediacji występuje trzeci niezależny podmiot, który prowadzi
sprawę w celu polubownego załatwienia sporu
Arbitraż  prowadza kolegia arbitrażu społecznego. Istotą arbitrażu jest to, że albo organ
arbitrażowy doprowadzi do porozumienia albo jeżeli się tego nie uda zrobić, to może
rozstrzygnąć spór, jeżeli obie strony się na to zgadzają
Strajk  procedura nie ireniczna, ale prawie zawsze kończy ją porozumienie (coś co
zawiera w sobie pierwiastek polubowności).
Porozumienie postrajkowe  to też z
ródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 (tzw. inne
porozumienie zawarte na podstawie ustawy, które określa prawa i obowiązki stron
stosunku pracy).
o Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych przewiduje dwie obligatoryjne procedury
(koncyliacja, mediacja). Podobnie ustawa o związkach zawodowych w trybie art. 26.1  typowa
procedura polubowna, która kończy się porozumieniem, przy czym może mieć charakter albo
dwustronny (między związkami zawodowymi a nabywcą przedsiębiorstwa, albo trójstronny,
między starym a nowym pracodawcą a związkami zawodowymi).
Następna procedura obligatoryjna  konsultacja przy zwolnieniach grupowych
pracodawcy (art. 2  4 ustawy o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn ich nie dotyczących)
Fakultatywne  partnerzy społeczni mogą skorzystać z procedur które przewiduje ustawodawstwo pracy.
Mogą one być zadekretowane albo w ustawodawstwie sensu stricte (ustawach) albo w układach
zbiorowych pracy, innych porozumieniach zbiorowych, rzadko w regulaminach pracy.
o Mogą mieć czasami charakter partykularny  mogą być przewidziane układami zbiorowymi pracy
 układ zbiorowy może zakładać wprowadzenie obligatoryjnej procedury polubownej, choć
zazwyczaj są fakultatywne.
12
W procesowym prawie pracy:
art. 243 KP  obliguje strony stosunku pracy do prowadzenia negocjacji i polubownego dążenia do
polubownego załatwiania sporu.
Takim mechanizmem, który służy realizacji tej funkcji jest ugoda. Ze względu na fakt, że ustawodawstwo
pracy nie przewiduje i nie zna konstrukcji ugody, poprzez art. 300 k.p., sięgamy w prawie pracy do art. 917
k.c.- ugoda to umowa, której elementem przedmiotowo istotnym są wzajemne ustępstwa między stronami
stosunku pracy. W najprostszej wersji to są ustępstwa w sferze materialno prawnej np. pracownik domaga
się 10 000 zł od pracodawcy za godziny nadliczbowe i dochodzą do ugody, że otrzyma 5000zł. To
najprostszy wariant. Ale w prawie pracy mieliśmy taki kłopot z którym borykał się SN w latach  60 
pracownik się czegoś domaga, np. przywrócenia do pracy (wypowiedziano mu stosunek pracy), w ugodzie
następuje przywrócenie do pracy  pytanie czy to jest ugoda z 917 k.c., bo gdzie jest ustępstwo
pracownika? SN te ugody traktował nieufnie, ale od 1974 roku i tu judykatura jest już jednolita i trwała SN
przyjmuje tak: a kto powiedział, że wzajemne ustępstwa muszą mieć charakter materialno prawny 
ustępstwa mogą mieć też charakter proceduralny, bo oto pracownik zawierając ugodę z pracodawcą
rezygnuje z mocniejszego tytułu egzekucyjnego jakim jest wyrok, na rzecz słabszego jakim jest ugoda  w
tej sytuacji robi też ustępstwo bo ma słabszy tytuł prawny i dlatego od wielu lat SN mówi: mogą być
również ustępstwa o charakterze proceduralnym i ugoda ma przymioty ugody z art. 917 k.c., który to
przepis jest stosowany w prawie pracy poprzez art. 300 k.p.
Trzy procedury (o charakterze pozasądowym), które służą w prawie pracy polubownego likwidowania
sporów w pracy:
o Pozasądowe postępowanie pojednawcze  art. 244  258. Te przepisy wprowadzono w latach  80
kiedy działały wielkie państwowe przedsiębiorstwa i tam działały komisje pojednawcze i działały
po to aby mediować między pracownikami a pracodawcami. W latach  90 po rozpadzie gospodarki
scentralizowanej te komisje zanikły. Na przełomie wieków się odrodziły, w nowej, atypowej,
patologicznej formie  pracodawcy zaczęli je powoływać po to, żeby wymusić na pracownikach
podpisywanie ugod, które dla tych pracowników są niekorzystne. I oto mechanizm który miał
działać na rzecz ochrony pracowników został wykorzystany przeciwko nim. Problem w tym że
ugoda zawarta w wadliwie skonstruowanej komisji (np. pracodawca powołał kogokolwiek) 
wzywano przed niby tą komisję i dawano do podpisania ugodę, która jest z reguły bardzo
niekorzystna dla pracownika  problem jest wielki, ponieważ nie jest taka ugoda nieważna w
rozumieniu art. 58 k.c. poprzez art. 300 k.p, trzeba ją ubezksuteczniać w trybie art. 255 (uwaga na
termin ścisły w z art. 256).
o Sądowe postępowanie pojednawcze (184-186 k.p.c.)  tak jakby odwrotne postępowanie do
poprzedniego. 244 pracownik może złożyć wniosek o takie postępowanie przy poprzednim,
natomiast przy tym zgodnie z art. 184 może złożyć wniosek pracodawca.
o Postępowanie mediacyjne  ma dwie formy
Obligacyjne postępowanie mediacyjne (art. 183.1 k.p.c.)  strony się umawiają na
mediatora w indywidualnym sporze pracy
Sądowe postępowanie mediacyjne  sąd wyznacza mediatora (art. 183.8 k.p.c.)
o Jest jeszcze jedna instytucja  tzw. czynności wyjaśniające, prowadzone przez sąd pracy, w trybie
art. 469 k.p.c. i ich podstawowym celem jest doprowadzenie do ugody w sprawach z zakresu
prawa pracy.
Art. 121 K.P. który pozwala zawrzeć stronom ugodę przy odpowiedzialności materialnej pracownika na
zasadach pełnej dyspozytywności - przepis ilustrujący specjalną kategorię norm w prawie pracy, która jest
pewnego rodzaju wyjątkiem, w przeciwieństwie do większości norm prawa pracy.
13
Funkcja redystrybucyjna
Funkcja rozdzielcza (redystrybucyjna)  prawo pracy jest elementem i działa jako mechanizm wtórnego
podziału dochodu narodowego (jednym z wielu). Jak się przejawia ów podział kasy? Zarówno indywidualne
jak i zbiorowe prawo pracy jest wielokrotnie ukierunkowane na ten podział  cały rozdział dotyczący
wynagrodzenia za pracę jest przykładem funkcji rozdzielczej. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy praca jest
wykonywana (art. 80 k.p) jak i niewykonywana (art. 81 k.p.). Większość przepisów uprawniających do tzw.
odpraw również spełnia funkcję redystrybucyjną: począwszy od odpraw ze zwolnień grupowych poprzez
odprawę emerytalno rentową, skończywszy na odprawie pośmiertnej, wszelkie przepisy dotyczące
świadczenia w prawie pracy  świadczenia urlopowe  to przepisy spełniające funkcje redystrybucyjną.
W zbiorowym prawie pracy - tu również funkcja redystrybucyjna, np. układy zbiorowe pracy, a konkretnie
ich część normatywna. W praktyce układ zbiorowy pracy (porozumienie między związkami zawodowymi a
pracodawcą) w 80% dotyczy tego jak wypłacać wynagrodzenie  to się dzieje w części normatywnej, która
w znacznej mierze poświęcona jest kwestii wynagrodzeń, np. nie tylko system wynagradzania, tabele
osobistego zaszeregowania.
Przepisy i porozumienia, które wyznaczają poziom wynagrodzeń, np. pakty socjalne (porozumienia o
transferze przedsiębiorstwa z 26.1 ustawy o związkach zawodowych) oraz regulaminy (regulamin
wynagradzania, premiowania i świadczeń socjalnych)  te akty pozaustawowe definiują z reguły w
decydujący sposób poziom wynagrodzeń jaki otrzymuje pracownik i realizują tę funkcję redystrybucyjną.
Również wszelkiego rodzaju odszkodowania również realizują funkcję redystrybucyjną.
Funkcja gwarancyjna
Jedyna z tych funkcji, które mają charakter partykularny  odnosi się głównie do zbiorowego prawa pracy.
Jest ważna dla funkcjonowania stosunków przemysłowych, stąd warto ją tu bliżej scharakteryzować
Funkcja gwarancyjna  takie działanie norm prawa pracy, które służy ochronie praw i interesów związków
zawodowych, ich działaczy oraz organizacji pracodawców. Funkcja ta została wyróżniona ze względu na
fakt, iż związki zawodowe i organizacje pracodawców wielokrotnie odgrywają niezwykle istotną rolę w
przebiegu decyzyjnym stosunków przemysłowych
Normy realizujące tę funkcje:
Ustawa o związkach zawodowych: art. 1, 2 , pośrednio 3 i 4  dyrektywa równego traktowania w
stosunkach pracy związków zawodowych. Jej mechanizmem gwarancyjnym jest tzw. zasada niezależności
oraz samorządności związków zawodowych. Mutatis mutandi ma zastosowanie do organizacji
pracodawców (ale żeby się nie powtarzać będę mówił tylko o związkach zawodowych).
o Zasada niezależności  związki zawodowe w swej działalności sa niezależne, od wszelkich
organów władzy, administracji, partii politycznych, innych organizacji pozarządowych oraz
pracodawców. Organy władzy wielokrotnie próbują wpływać na funkcjonowanie związków
zawodowych, Stalin wymyślił nawet taka koncepcję, ze związki zawodowy to pas transmisyjny
partii do mas  zaprzeczenie zasady niezależności  tak było w Polsce do lat  90. Dlatego ze
względu na fakt, że istniały silne wpływy, mechanizmy instrumentalizowania działalności
związków zawodowych, ta zasada niezależności zadekretowana wprost w art. 2 ustawy o ZwZaw
jest fundamentem funkcji gwarancyjnej  niezależność od organów władzy wszystkich szczebli z
wyjątkiem  art. 36 ustawy o ZwZaw i art. 19 ustawy o organizacjach pracodawców  związki
zawodowe w tych przepisach nie są niezależne  ich działalność podlega kontroli przez organy
14
wymiaru sprawiedliwości (prokuraturę a póz
niej sąd rejestrowy). Ta procedura z art. 36 jest
wyjątkiem od zasady niezależności i realizuje funkcję porządkową (nie będziemy tej funkcji
omawiać). W zakresie niezależności oznacza to że związki zawodowe nie podlegają kontroli ze
strony NiKu, PIPu mimo że przed wojną podlegały. Obecnie nie mogą, chyba że związki zawodowe
prowadzą działalność gospodarczą i sami mają statut pracodawcy to wtedy podlegają PiP. Są
niezależne od organów samorządowych, partii politycznych, pracodawcy. Do tego stopnia są
niezależne od pracodawcy, że pracodawca nie może np. delegować do komisji która liczy w
referendum przedstrajkowym głosy swojego przedstawiciela (skutkiem jest to że zawsze
referendum wygrywają związkowcy).
o Zasada samorządności  związki zawodowe samodzielnie (bez zewnętrznej ingerencji) same
układają swój plan prowadzenia działalności. Nikt nie może wpływać na związki zawodowe w tej
materii. Ja osobiście połączyłbym obie zasady samorządności i niezależności i mówić o zasadzie
autonomii związków zawodowych  bo te zasady się ze sobą łączą.
Kilka słów na temat ważnego przepisu, realizującego funkcję gwarancyjną, a który to przepis jest jednym z
najbardziej iskrzących przepisów w całym systemie prawa pracy  art. 32 ustawy o związkach
zawodowych. Przepis który wprowadza tzw. szczególną ochronę trwałości stosunku pracy działaczy
związkowych  sprawie ten przepis, że pracodawca chcąc zwolnić działaczy związkowych musi uzyskać
zgodę organów związkowych, kto jest chroniony? Zakres podmiotowy art. 32:
Imiennie wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (jak i
międzyzakładowej organizacji związkowej)
Imiennie wskazany inny działacz związkowy
Imiennie wskazanych pracowników przez komitet założycielski (członkowie komitetu
założycielskiego związku zawodowego)
Działacze którzy wykonują funkcję z wyborów w organizacjach pozazakładowych
o Dlaczego przepis jest atrakcyjny  bo jego zakres przedmiotowy jest bardzo szeroki: 1. Obejmuje
całe rozwiązanie stosunku pracy (zarówno wypowiedzenie jak i rozwiązanie bez wypowiedzenia,
przy czym nie ma znaczenia czy z winy czy bez winy art. 52 czy 53 kp) 2. Odnosi się do
jednostronnych czynności zmieniających treść stosunku pracy (które mogą w konsekwencji) art.
42 par 1 i 3  wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy lub płacy).
o Zgoda musi być wyrażona na rozwiązanie stosunku pracy przez organ związkowy, przy czym,
zgoda ta bezpośrednio nie podlega żadnej kontroli. Mamy więc do czynienia ze zjawiskiem, które
nazywane jest przeze mnie kolesiowskim immunitetem  koledzy działacza decydują o tym czy
stosunek zostanie z nim rozwiązany czy nie  skutek jest taki że przepis ten cieszy się ogromną
popularnością. Mamy tu do czynienia z mechanizmami skierowanymi wyraz
nie i zuchwale na
obejście prawa.
o Międzyzakładowa organizacja związkowa  9 osób może uzyskać ochronę trwałości stosunku
pracy pod warunkiem że wie jak się ustawić. Ten mechanizm immunitetu kolesiowskiego jest
trudny do zwalczenia, można go uderzyć tylko w jeden sposób co próbował w orzecznictwie SN 
przez społeczno gospodarcze przeznaczenie prawa  art. 8 k.p.  ale często trudno związkowcom
takie nadużycie ochrony udowodnić. W efekcie ten mechanizm jest umiarkowanie skuteczny, a SN
zastosował w kilku tych orzeczeniach art. 8 i wszyscy się zaczęli na niego powoływać. SN zmienił
zdanie: nie będziemy w każdej sprawie analizować art. 8 kp gdy brak jest zgody na rozwiązanie
stosunku pracy
15
CECHY PRAWA PRACY
Wyróżnia się tych cech bardzo wiele, co podręcznik to zbiór cech, stąd ja przedstawię tylko dwie podstawowe,
które mają charakter uniwersalny (wyróżniają je wszyscy autorzy):
Uniformizacja  ujednolicenie prawa pracy. W identycznej sytuacji pracownicy są traktowani tak samo. Ten
mechanizm ma zastosowanie do standardów minimalnych w prawie pracy. Natomiast ponad standardy
minimalne zastosowanie ma druga z cech  dyferencjacja.
o Przepisy dotyczące równości w zatrudnieniu:
Art. 18 par 2  równa w górę status pracowników do standardów minimalnych (jeśli np.
umowa o prace nie realizuje standardów to 18.2 podciąga te standardy)
Zakaz dyskryminacji (art. 18.3a kp):
" Dyskryminacja bezpośrednia  na podstawie kryteriów przewidzianych w
kodeksie
" Dyskryminacja pośrednia  na podstawie wydaje się neutralnych faktorów,
jednak w ich następstwie osiąga się cele zakazane w odniesieniu do
dyskryminacji bezpośredniej. Np. dyspozycyjność pracownika  jeśli stawia się
takie wymagania pracownikom ze tylko mężczyz
ni mogą je spełnić 
dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć
art. 18.3d  odszkodowanie za naruszenie równości
art. 18.3e  tzw. zakaz szykanowania pracowników w sytuacji, gdy skorzystał z
mechanizmów ochronnych przy dyskryminacji
o Gwarancje uniformizmu w odniesieniu zwłaszcza do równości, 5 kategorii równości:
Równość w nawiązaniu stosunku pracy
W rozwiązaniu stosunku pracy
Co do treści stosunku pracy
Co do awansów
Co do szkoleń
Dyferencjacja prawa pracy (skorelowana z uniformizmem)  zróżnicowanie prawa pracy.
o To zróżnicowanie może mieć rozmaity charakter. Przyjmuje się w najprostszej modelowej wersji,
że dyferencjacja ma albo charakter podmiotowy
Podmiotowy charakter  kiedy różnicowanie następuje ze względu na osobę pracownika
 to zróżnicowanie jest z reguły instrumentem polityki społecznej. Np. przepisy o
ochronie pracowników młodocianych, przepisy o ochronie rodzicielstwa, o ochronie
pracowników niepełnosprawnych, ochronie inwalidów wojennych lub wojskowych 
prawo patrzy przez pryzmaty statusu socjalnego pracownika
Przedmiotowy charakter  dzieli się pracowników nie ze względu na ich status, ale ze
względu na rodzaj pracy (zawodowa), branża (ta nazywa się branżową) i ze względu na
funkcję jaką pracownik pełni (dyferencjacja funkcjonalna).
" Dyferencjacja zawodowa  dotyczy np. lekarzy, pielęgniarek, nauczycieli,
pracowników ratownictwa medycznego, pracowników szkół wyższych itd.
" Dyferencjacja branżowa  w poszczególnych branżach pracownicy sa traktowani
w sposób wyjątkowy, odmiennie niż to przewidują przepisy powszechnie
obowiązujące, np. dyferencjacja branżowa w górnictwie, w mniejszym zakresie
w hutnictwie, w energetyce. Skąd pochodzi ta dyferencjacja? O ile zawodowa
ma wymiar ustawowy lub podstawowy, to prawie zawsze branżowa ma
charakter układowy  dyferencjacja branżowa wpełza do systemu poprzez
układy zbiorowe pracy (te układy podlegają rejestracji). Z drugiej strony co jest
16
niebezpieczne  dyferencjacja branżowa wpełza poprzez inne porozumienia
branżowe  pakty socjalne , postrajkowe, mediacyjne (nie kontrolowane)
" Dyferencjacja funkcjonalna  pracownik ma specjalny status ze względu na
funkcję jaką spełnia. Tutaj na pierwszym miejscu jest art. 32 ustawy o związkach
zawodowych. Oni mają najlepszą funkcję  ich zakres ochrony jest najszerszy.
Ale i podobny zakres ale mniej rozpowszechniony jest ochrona członków rad
pracowników z art. 17 ustawy o informowaniu i konsultowaniu pracownika  ten
sam mechanizm, tylko tam przedstawiciele są wybierani, więc element
kolesiostwa jest mniejszy. I wreszcie społecznie inspektorzy pracy  społeczny
inspektor pracy to funkcja niezwykle doniosła i ważna, każdy stara się na tą
funkcję załapać  podlega tak samo mocnej ochronie jak związkowcy, to w
strukturach publicznych w których po wyborach nowa ekipa wymiata starą ale
nie wszystkich starych da się wymieść  społecznych inspektorów pracy nie.
Radni, posłowie, senatorowie  takich grup jest dużo więcej, to tylko
egzemplifikacje.
17