2009-2010
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
- notatki z wykładów
Autor: Mateusz Oleniacz
Wykładowcy: Prof. dr hab. K. Baran,
Prof. dr hab. A. Świątkowski,
dr hab. P. Mitrus
Spis treści
I. Część ogólna ................................................................................................................................................... 3
Wykład 1  Pojęcie prawa pracy i jego zakres podmiotowy. (08.10.09) ............................................. 3
II. Część indywidualna.....................................................................................................................................x
2
08.10.09
Wykład 1
Informacje wstępne
Forma egzaminu:
o Wyłącznie pisemna, pytania kazusowe, przedtermin nie wcześniej jak na miesiąc przed sesją, na
przedtermin trzeba zaliczenie z ćwiczeń. Można korzystać z tekstów aktów prawnych na
egzaminie. Egzamin to 4 pytania (2 z indywidualnego prawa pracy, 1 ze zbiorowego prawa pracy, 1
z ubezpieczeń społecznych )
o Od 0 do 50 punktów (11 punktów na zdanie egzaminu). Czas: 60 minut.
o Zaliczenie co najmniej na 4 zwalnia z pytania ze zbiorowego prawa pracy ( doliczenie 4 punktów,
za 5 dolicza się 5 punktów. ) Zaliczenie ćwiczeń na podstawie kolokwium pod koniec kwietnia.
W planie wykładu 2 części prawa pracy:
o Cz. Ogólna: pojęcie i definicja prawa pracy, miejsce i metody i posługiwanie się oraz charakter
norm prawa pracy, zakres podmiotowy prawa pracy. Funkcje prawa pracy, cechy
charakterystyczne, zasady prawa pracy, z
ródła, podmioty prawa pracy.
o Cz. Indywidualna: nawiązanie stosunku pracy, przekształcenie stosunku pracy, elementy ustania
stosunku pracy.
Pojęcie prawa pracy
Pojęcie prawo pracy jest pojmowane w bardzo wielu znaczeniach. Możemy wyróżnić 4 znaczenia:
o Znaczenie normatywne  zbiór norm, który reguluje świadczenie pracy, ale nie każdej pracy tylko
pracy, która jest definiowana przez rozmaite faktory.
o Znaczenie aplikacyjne  zbiór norm, które stosowane są w praktyce i odnoszą się do
funkcjonowania stosunków przemysłowych
o Znaczenie dydaktyczne  zakres dyscypliny dydaktycznej (wchodzą tu również ubezpieczenia
społeczne, przedmiot  prawo pracy i ubezpieczenie społeczne  nie jest to ta sama grupa norm
ale mieści się w zakresie dyscypliny dydaktycznej)
o Dyscyplina naukowa  kwestie dotyczące funkcjonowania pracy.
Jak w prawie pracy owa praca jest pojmowana?
Chodzi wyłącznie o pracę ludzką świadczoną osobiście. Kryterium delimitacyjne osobistego świadczenia
pracy rozdziela 2 niezwykle podobne kategorie normatywne które wręcz się na siebie nakładają w praktyce
 umowę o pracę i umowę zlecenia. Umowa o pracę i umowa zlecenia w obu przypadkach to umowy
starannego działania, a więc niezwykle podobne, ale w przypadku umowy zlecenia nie ma przeszkód aby
prace wykonywać poprzez zastępstwo. Natomiast w przypadku umowy o pracę zastępstwo przez inną
osobę jest wyjątkiem (w chwili obecnej de lege lata to jest tylko wtedy gdy pracownik może innego
pracownika zastąpić przy inwentaryzacji przy odpowiedzialności za mienie powierzone  jedyny wyjątek).
Kryterium delimitacyjne rozróżniające umowy  kwestia osobistego świadczenia pracy
Chodzi o pracę społecznie doniosłą, a więc zarówno pracę która ma charakter majątkowy jak i prace
niemajątkowe.
3
 Ta praca musi być odpłatna  prawo pracy zna wyłącznie pracę odpłatną. Prawo pracy nie obejmuje swoim
zakresem tych relacji, w których ktoś świadczy pracę nieodpłatnie np. wolontariusze. Wolontariusze nie
mieszczą się w zakresie podmiotowym prawa pracy, chociaż przepisy bhp mają zastosowania co do
wolontariuszy, choć nie mają przymiotu pracownika w rozumieniu art. 2 KP. Dyrektywa odpłatności jest to
element, który jest podstawowym elementem definicyjnym pojęcia stosunku pracy. Stosunek pracy
zgodnie z art. 22 par 1 KP to taka relacja, w której pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem pracę w miejscu i czasie przez niego określonym za
wynagrodzeniem. Wynagrodzenie jest immanentną cechą treści stosunku pracy. Jest regulowane w bardzo
szerokim rozmiarze normami prawa pracy  kwestie wynagrodzenia są regulowane ustawowo zwłaszcza w
służbie publicznej (np. cywilnej), ale regulowane są specyficznie dla prawa pracy z
ródłami prawa. W prawie
pracy istnieją pozakonstytucyjne z
ródła. One determinują wynagrodzenie:
o Centralne znaczenie mają tutaj układy zbiorowe pracy (w praktyce 85% układów zbiorowych pracy
poświęcone jest kwestią wynagrodzeń i to one w znaczącej części determinują poziom
wynagrodzeń pracowników).
o Poza układami mogą być inne porozumienia zbiorowe, np. porozumienia postrajkowe.
o regulaminy, w szczególności regulaminy wynagradzania, regulaminy świadczeń socjalnych bądz

regulaminy premiowania.
o statuty też czasami określają poziom wynagrodzeń.
Art. 84 KP  ten przepis jest przepisem wyjątkowym, ma bowiem charakter imperatywny
 statuuje zasadę niedopuszczalności zrzeczenia się wynagrodzenia ze stosunku pracy  w
prawie pracy nie ma pracy nieodpłatnej.
praca podporządkowana. Wynika to z art. 22 KP  na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. To
kierownictwo ma trzy wymiary:
o Uprawnienia dyrektywalne (kierownicze)  art. 100 KP; pracodawca jest uprawniony do tego,
żeby wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy. Takie polecenie musi być
Zgodne z prawem
W zakresie czynności, a jeśli nie ma zakresu czynności to w zakresie rodzaju pracy,
którego wykonania się podjął i został ten rodzaj pracy określony w umowie o pracę (np.
rektor mi  profesorowi nie może wydąć polecenia pozamiatania dziedzińca).
o Kompetencje represyjne  pracodawca może pod pewnymi warunkami ukarać pracownika, w
dwóch trybach
Poprzez kary porządkowe  są one określone w art. 108 KP (odpowiedzialność
porządkowa), pozornie wydają się niegroz
ne np. upomnienie czy kara, natomiast
konsekwencja kar są często wyższe
Odpowiedzialność dyscyplinarna  statuowana przez pragmatyki, zwłaszcza pragmatyki
urzędnicze (te które określają status pracowników administracji państwowych np.
" Ustawa o pracownikach urzędów państwowych z września 1982 r., która
niezwykle szczegółowo precyzuje zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej
" Ustawa o służbie cywilnej z listopada 2008 r. , która w zakresie
odpowiedzialności członków korpusu służby cywilnej odsyła do ustawy o
pracownikach urzędów państwowych
" Ustawa o pracownikach samorządowych, która tez po części samoistnie a po
części poprzez kaskadowe odesłanie nawiązuje do ustawy o urzędnikach
państwowych
Odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa to 2 różne kategorie  porządkowa
regulowana z kodeksu pracy, dyscyplinarna z pragmatyk urzędniczych  centralne
znaczenie ma tu ustawa o pracownikach urzędów państwowych.
4
 Do kompetencji represyjnych nie należą te uprawnienia, które przysługują pracodawcy w
związku z tym, ze pracownik naruszył podstawowy pracownicze, gdyż są to z punktu
widzenia prawa pracy jednostronne oświadczenia woli a nie kary, choć z funkcjonalnego
punktu widzenia tak są przez pracowników odbierane np. pracownik surfuje sobie w
czasie godzin pracy po Internecie, mejluje do narzeczonej ze skrzynki pracodawcy i
pracodawca może z takim pracownikiem rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z
powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika  potocznie
nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym (na podstawie art. 52 par 1 pkt 1 KP)  sankcja w
znaczeniu potocznym. Inny przykład: pracodawca kto chce się pozbyć kogoś kto naruszył
obowiązek trzez
wości stosuje właśnie ten przepis  to nie jest jednak sankcja w
rozumieniu prawa pracy. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest bowiem
jednostronnym oświadczeniem woli i nie należy do kompetencji represyjnych.
o Uprawnienia redystrybucyjne (dystrybutywne)  poprzednio mówiliśmy o represyjnych (kij) teraz
druga strona (marchewka). Najbardziej typową marchewką w ustawodawstwie pracy jest
uprawnienia z art. 105 KP  przyznanie pracownikowi nagrodę. Nagroda to świadczenie
fakultatywne zależące od swobodnego uznania pracodawcy. Wielokrotnie nagroda jest mylona z
premiami w prawie pracy. Premia to z kolei świadczenie obligatoryjne, takie którego przesłanki są
przewidziane np. w regulaminie premiowania. Kłopot polega na tym że terminologia jest bardzo
niejasna a przesłanki trudne do wychwycenia zwłaszcza w układach zbiorowych ale też i w
regulaminach premiowania używa się pojęcia premia uznaniowa. Premia uznaniowa to z punktu
widzenia art. 105 KP to nagroda. A z kolei nagroda jubileuszowa która w niektórych strukturach
publicznych np. po 40 latach pracy to 400 czy 500% to nie nagroda tylko premia, którą
pracodawca jest zobowiązany wypłacić. Jaka jest różnica między premią a nagrodą? Premia ma
zawsze charakter roszczeniowy  premia zawsze zawiera w sobie roszczenie w rozumieniu
materialno-prawnym (uprawnienie do nabycia). Nagroda jest świadczeniem bezroszceniowym.
Wyjątki  nagroda może mieć charakter roszczeniowy , w sytuacji gdy pracodawca przyzna i złoży
oświadczenie pracownikowi o tym że mu przyznaje nagrodę  od tego momentu ma charakter
roszczeniowy (można już jej dochodzić w sądzie).
Ryzyko jest kolejną kategorią definiującą pracę. Ryzyko w prawie pracy ciąży zawsze na pracodawcy.
Doktryna prawa pracy dopuszcza co najmniej kilkanaście nazw ryzyk, wskażemy trzy najważniejsze:
o Ryzyko techniczne  wszelkie następstwa których pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn
dotyczących pracodawcy obciążają tego pracodawcę. Najważniejszym przejawem tego ryzyka jest
art. 81 KP  dyrektywa, że jeżeli jest przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy to pracownikowi
należy się wynagrodzenie w wysokości kategorii osobistego zaszeregowania. A jeśli ktoś nie ma tej
kategorii to co najmniej 60% zwyczajnego wynagrodzenia.
o Ryzyko osobowe  na pracodawcy ciążą wszystkie następstwa nieprofesjonalizmu pracownika. Na
czoło wysuwa się tu art. 120 KP  pracodawca odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika
osobie trzeciej przy wykonywaniu pracy np. jest firma która zajmuje się naprawami
hydraulicznymi, hydraulik przychodzi, jest nieprofesjonalny i zalewa komuś mieszkanie  wobec
osoby trzeciej odpowiada wyłącznie pracodawca, a pracownik jeśli jest to z winy nieumyślnej tylko
do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia (przejaw funkcji ochronnej prawa pracy). Kazus:
przychodzi hydraulik i np. okrada osobę u której ma wykonać jakąś pracę  odpowiedzialność
pracodawcy jest tylko przy wykonywaniu czynności pracowniczych a nie w związku.
o Ryzyko socjalne  pracodawcę obciążają wszystkie te ciężary, które są związane z osoba
pracownika, np. art. 92 KP  wynagrodzenie chorobowe  jeżeli pracownik jest chory to
pracodawca jest przez 30 dni w roku zobowiązany wypłacać mu wynagrodzenie (w 2009 uległo to
zmianie  pracownikowi powyżej 50 lat pracodawca płaci jedynie przez 14 dni, poniżej 50
pracodawca obciążony jest 33 dniowym wynagrodzeniem chorobowym). Przykładów ryzyka
socjalnego jest oczywiście więcej.
5
 Reasumując: prawo pracy to takie normy które regulują wykonywanie odpłatnej pracy przez pracownika na
rzecz pracodawcy jeżeli pracodawca ponosi ryzyko wykonywania tej pracy. Praca ta musi cechować się
podporządkowaniem. W prawie pracy mamy też swoistą, quasi definicję prawa pracy. Znajduje się w art. 9
par 1 KP  prawem pracy nazywa się przepisy kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych
które regulują prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy oraz układy zbiorowe pracy, regulaminy i
statuty, jeżeli zostaną oparte na ustawie (legalna definicja prawa pracy  jest ona zarówno w sferze
przedmiotowej jak i w sferze podmiotowej zbyt wąska i w żadnym zakresie nie przystaje do zakresu i
przedmiotu prawa pracy np. pominięte w niej zostało np. status związków zawodowych, organizacji
pracodawców, organów partycypacyjnych, pominięto w ogóle zagadnienia funkcjonowania organów
rozstrzygających spory prawa pracy np. kolegium arbitrażu społecznego). Reasumując należy stwierdzić że
jedynie definicja doktrynalna odnosi się do odpłatności, podporządkowania i ryzyka pracy w sposób
właściwy zakresowo reguluje zakres naszej dyscypliny. Warto też zwrócić uwagę na jeden wątek: na
kwestię tzw. prawa do pracy. Prawo pracy to ujęcie przedmiotowe pojmowane jako zbiór norm, natomiast
prawo do pracy to pojecie podmiotowe:
o W znaczeniu szerokim  wszelkie mechanizmy o charakterze organizacyjno społeczno finansowym
które umożliwiają pracownikom znalezienie pracy (dowcip o studencie prawa)
o Prawo do pracy sensu stricte  roszczenie o nawiązanie konkretnego stosunku pracy  np. art. 66
par 2 KP  stosunek pracy wygasł na skutek 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania  jeżeli
owo 3 miesięczne aresztowanie okazało się niezasadne (sąd umorzy sprawę bądz
wydał
prawomocny wyrok uniewinniający) to ten były pracownik ma roszczenie o to, aby w ciągu 7 dni
od uprawomocnienia się decyzji, nawiązania stosunku pracy.
Zakres podmiotowy prawa pracy
Niepracownicze stosunki zatrudnienia (chodzi o kategorię osób zatrudnionych, które wykonują pracę,
niemające przymiotu pracownika):
o Stosunek zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym:
zakresem prawa pracy nie są objęte osoby świadczące pracę na podstawie umów
cywilnoprawnych. W praktyce umowa o dzieło tym się różni od umowy o pracę, że
umowa o dzieło jest umową rezultatu, a umowa o pracę umową starannego działania
(nie ma problemu rozgraniczenia). W przypadku umowy zlecenia ten problem jest (ona
także jest kategorią niepracowniczego zatrudnienia). Ona też jest umową starannego
działania.
Umowy o świadczenie usług.
Osoby zatrudnione w ramach rolniczych spółdzielni produkcyjnych.
Syndyk, likwidator  także zatrudnienie o charakterze cywilnoprawnym  ale stosowane
są do tych osób przepisy prawa pracy, np. przepisy regulujące zasady bhp.
Kontrakty managerskie (także zatrudnienie cywilnoprawne w 90%, mimo że zawierają
pierwiastki charakterystyczne dla stosunków pracy np. urlop wypoczynkowy.
o tzw. zatrudnienie o charakterze administracyjno-prawnym (zatrudnienie jednostronnie
wyznaczone)  sytuacja, że podmiot zatrudniający w sposób jednostronny określa status
podmiotu zatrudnionego. Nie występuje między nimi element obligacyjnej równorzędności. To
jest niezwykle szeroka kategoria osób zatrudnionych np.
Funkcjonariusze policji, służby więziennej, straży granicznej, służby celnej, służby
wywiadu wojskowego, służby kontrwywiadu wojskowego, ABW, Agencji Wywiadu, BORu,
CBA, Państwowe Straży Pożarnej, żołnierze zawodowi;
6