30 <. 1. Co to jest strategia personalna? To szereg decyzji o podstawowym i dalekosiężnym zasiegu w następujących dziedzinach: - polityka zatrudniania,
- doskonalenie i rozwój pracowników,
- wynagrodzenia i bonefity,
- promowanie efektywnosci i jej ocena,
- tradycja wartości i kultura,
- stosunki między pracodawca a pracownikiem.
Filozofie zarzadzania czynnikiem ludzkim:
filozofie władzy - czyli kierowania ludźmi
filozofie biurokracji - czyli zarzadzanie personelem
fil. technostrukturale- czyli zarządz. zasobami ludzkimi
fil.postindustrialne - zarzadz.potencjałem społecznym.
Jakie cele powinna realizować polityka kadrowa? Polityka kadrowa jest jedną z najważniejszych funkcji zarzadzania kazdą organizacja:
należy traktowac jako inwestycję , która powinna zapewniać dynamiczny rozwój organizacji
powinna zapewniać realizację 3 równowaznych celów:
cel organizacyjny - to zapewnienie sprawnego kierowania organizają i skutecznej realizacji zadań,
cel humanistyczny - to spełnienie indywidualnych potrzeb (oczekiwań pracowników stosownie do ich hierarhii wartości),
cel instrumentalny - to kształtowanie pracowników o pożądanych sylwetkach zawodowych.
Wymień zasady skutecznego zarz.zasob.ludzkimi.
Zasady skutecznego zarzadzania zasobami ludzkimi - to :
Traktowanie ludzi jako inwestycji, która powinna zapewnić dynamiczny rozwój przedsiębiorstwa
Zapewnienie intensywnej motywacji indywidualnej pracowników - dostosowane do oczekiwań pracowników,tak by zapewniały nagradzanie za każdy przejaw inicjatywy własnej, premiowały i wyróżniały ludzi charakteryzujących się aktywnością i inicjatywą
Stworzenie warunków do konkurencji - uznanie etyki zawodowej jako podstawy harmonijnego współdziałania ludzi i warunku powodzenia organizacji
Wysokie morale pracowników, sumienność, uczciwość zawodowa oraz dyscyplinę pracy. Powinny być podstawowymi i trwałymi wartościami kultury organizacji firmy
Tworzenie klimatu do przewodzenia. nie zawsze kierownik,
Pernamentne przygotowanie i wyszkolenie pracown. w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz zapewnienia wysokiego poziomu kompetencji każdego pracownika,
Kształtowanie nowych funkcji służb pracowniczych. Funkcje realizowane przez służby pracownicze powinny zmieniać się z pomocniczych w podstawowe o znaczeniu strategicznym,
Tworzenie mozliwości rozwoju indywidualnego i kariery. Każdy pow. mieć możliwości awansu płac i stanowiska,
Orientacja na przyszłość a nie tylko na teraźn, a więc podporządkowanie działań dzisiejszych w przyszłe.
Scharakteryzuj modele polityki kadrowej
MODEL SITA-to strategia lidera kosztowego-uważa się że najsłabsi są odsiewani; rekrutacja to sprawa kluczowa
MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO-stratega konkurencji poprzez markę-podstawowe cechy kultury organizacyjnej : lojalność, współpraca, zaangażowanie, człowiek jest z natury skłonny i zdolny do rozoju, organizacja troszczy się o rozwój pracownika, dba o jego samopoczucie i zadowolenie z pracy
Czemu służy planowanie zatrudnienia w organizacji? >39
Opis stanowiska pracy- KORZYSCI DLA PRACOWNIKA:
pozwala rozpoznać miejsce i rolę stanowiska pracy
umożliwia zrozumienie stopnia trudności pracy
umożl. planowanie samodoskonalenia
umożl. planowanie oceniania pracy
minimalizuje występowanie konfliktów
ułatwia organizowanie i kontrolowanie pracy
pomaga w ocenianiu decyzyjnym
ułatwia ocenianie
zmniejsza występowanie konfliktów
Opis stanowiska pracy- KORZYSCI DLA PRACDAWCY
podniesienie efektywności pracownika
możliwość eliminowania dublowania się zadań
możl. kontrolowania realizacji zadań
zwiększenie efektywności przepływu informacji
to źródło inf.przy ocenianiu i wyznaczaniu ścieżek kariery pracownika
sa źródłem informacji dla systemu wynagradzania
minimalizują konflikty w firmie
PLANOWANIE ZATRUDN.ORGANIZACJI
by ocenić obecny stan zasobów należy postępować wg schematu
1. Ogólna charakterystyka firmy - wytwarzane wyroby, towary
2. Ocena działalności firmy - SWOT 3. Ustalenie celów
4. Sformułowanie zestawu potrzeb kadrowych
5. Rozpisanie potrzeb kadrowych na poszczególne jednostki organizacyjne 6. Opierając się na bieżących konsultacjach oceniamy stan posiadany 7. Prognozy stanu kadrowego
8. Opracowanie planu następstw kierowniczych
9. Przygotowanie planu szkolenia pracowników
10. Decyzja w sprawie strategii pozyskania nowych pracowników
Do czego wykorzystywany jest opis stanowiska pracy?
Opis stanowiska pracy wykorzystywany jest do:
1.rekrutacji i selekcji
2.diagnozowania i usprawniania podziału pracy
3.oceny pracowników
4.oceny potrzeb szkoleniowych
5.opracowania planu sukcesji (kolejnych awansów)
6.porównywania stanowisk w celu zbadania poziomu płac.
Jakie sa korzyści ze stosowania opisu stanowiska pracy?
pracownik posiada jasność co do zadań i kompetencji;
unika się krzyżowania kompetencji;
łatwość ustalenia obszaru delegowania uprawnień;
powszechna znajomość zadań i obszaru odpowiedzialności wśród pracowników ułatwia ich współpracę;
istnieje większa jasność co do rozwoju i awansowania pracown.
łatwiejsze jest wprowadzenie do pracy nowych pracowników;
oceny nowych pracowników są bardziej obiektywne;
z istniejącego opisu stanowiska łatwo określić profil wymagań przy zatrudnianiu nowego pracownika.
Podaj wady i zalety rekrutacji wew.i zew. >31.
KORZYŚCI REKRUT. WEW:
motywacyjne mozliwości awansu i rozwoju
niskie koszty pozyskania pracownika
zbyteczne wprowadzenie i integracja pracown.
Trafniejsze rozpoznanie rzeczywistego potencjału
Zacieśnienie więzi z zakładem i poprawa atmosfery
WADY:
ograniczenie mozliwości wyboru pracowników
blokowanie nowych idei dla przedsieb.
Konieczność dalszego szkolenia i podnoszenia kwalifikacji
Negatywne konsekwencje u pracowników ,odżuconych
Wzrost zachowań
KORZYŚCI REKRUT. ZEW:
zatrudnienie zaspakaja bezpośrednie potrzeby personalne
mozliwości zaspokajania wysokowyspecjalizowanych potrzeb
duza możliwość wyboru
dopływ „świeżej krwi” do firmy
WADY:
1.blokuje możliwości wewnętrznych awansów
2.wymaga długiego czasu
3.wys.koszty rekrutacji nawego pracown
4.często konieczn.podniesienia wynagrodze.dla zmieniających prace
5.większe ryzyko wyboru nieodpowiedniej osoby
Scharakeryzuj metodę CoiR
Centrum Oceny i Rozwoju- to taka metoda diagnozy kompetencji zawodowych, gdzie oceniających jest wielu uczestników, poprzez wielu obserwatorów przy zastosowaniu wielu metod z uwagi na wiele kryteriów.
ZASTOSOWANIA:
rekrutacja zew. Lub wew.
Planowanie ścieżek kariery zawodowej
Planowanie sukcesji stanowisk kierowniczych
Diagnostyka potrzeb szkoleniowych pracowników
Trening niektórych funkcji kierowniczych
* COiR - zalety: trafność metody; kompleksowość i wielostronność ocen; wady: pracochłonność i czasochłonność; wysokie koszty; metoda faworyzuje kandydatów ; utrata naturalności
Jakie sa cele systemu ocen pracowniczych?
- motywowanie pracowników do lepszej pracy; - szkolenie i rozwój; - kształtowanie wynagrodzeń; - premiowanie i nagradzanie; - planowanie karier zawodowych; - informowanie pracowników; - alokacja pracowników; - określanie kryteriów doboru pracowników
SKŁADOWE SYSTEMY OCENIANIA:
1.cele systemu ocen 2.kryteria ocen, 3.ocenianie i oceniający
4.okres prowadzenia oceny, 5.techniki i narzedzia ocen
6.zasady oceniania
Na przebieg ocen w kazdym konkretnym przypadku mogą wpływać takie czynniki jak:
regulacje prawne
system wartości pracowników i wynikajace z niego normy i postawy ludzkie
preferowany w firmie styl pracy
System ocen zależy też od pozycji związków zawodowych w pb. Oraz sytuacji pb na tle całego rynku pracy
Prawidłowo działający sys.ocen powinien;
preferować i stymulować postawy twórcze
sys.ten powinien być funkcjonalny- wyniki oceny pow.stanowić podstawę wynagradzania i awansowania
powinien być obiektywny -nskala ocen powina być stała
pow. być kompleksowy- wskazywać ścieżki awansów
pow.być stały i okresowy
pow.być systemowy-wiązać się z pozostałymi ele. polityki personalnej (współpracować z nimi)
Scharakteryzuj funkcje ocen pracowniczych
FUNK. INFORMACYJNA- 1.sylwetka pracownika, 2. Jego profil osobowościowy, 3. Osiągnięte przez niego wyniki kierownik może określić poziom pracownika i jego przydatność na stanowisku pracy
FUNK.ROZWOJOWA-Pozwala ocenić pracown. Pod kątem jego potencjału rozwojowego, umozliwia przeprowadzenie zmian w strukturze zatrudniania
FUNK.MOTYWACYJNA-Daje mozliwość powiązania wysokości płacy zasadniczej oraz przyznawanej premii z uzyskanymi wynikami, uswiadamia prawown. Jak jest oceniany.
Opisz kryteria ocen pracowniczych
KRYTERIA OCEN PRACOWNICZYCH
Kryterium kwalifikacyjne Obejmuje cały zespół umiejętności pracownika pozwalających na podejmowanie określonej roli organizacyjnej związanej z pracą na danym stanowisku.
Kryt.efektywnościowe-pozwala na ocenę efektywności pracy zatrudnionych. Efektywność pracy ujmuje nie tylko wyniki rzeczowe pracy, lecz również jej wartość w sensie ekonomicznym w uwzględnieniem rachunku kosztów i wyników.
Kryt. behawioralne (zachowań) Oceny bieżące na tym kryterium eksponują te cechy, które wiążą się z zachowaniami pożądanymi w danym zespole czy organizacji:
skłonności do podejmowania i spełniania określonych ról
wytrwałość i skuteczność w działaniu
odwaga, uczciwość, solidność
Kryt.osobowościowe- Osobowość to zespół względnie stałych cech psychicznych dotyczących motywacyjnych i emocjonalnych składników psychiki człowieka oraz temperamentu z wyłączeniem inteligencji i zdolności.
Inny podział:
I.kryt.ocen wg cech -zdolności przywódcze;- umiejętności interpersonalne,koncepcyjne;-kreatywność;-lojalność;-odporność/stres
II.kryt.ocen wg zachowań; - wytrwałość i skuteczność działania; aktywność;-otwartość komunikowania się;-reagowanie na potrzeby klientów;-entuzjazm,- zdyscyplina i niezawodność pracy
III.kryt.efektywnościowe - poziom obrotów; - osiągnięty zysk; - wartość sprzedaży;-wykonanie planu produkcji i planów jakościowych; - stosunek wykrywalności przestępstw
;-il.rozpatrzonych wniosków, itp.
Podaj korzyści ze stosowania ocen pracowniczych
uzyskanie wiedzy o potencjale kadrowym
poprawa komunikacji między przełożonymi a podwładnymi
poprawa rezultatów pracy dzięki łatwiejszej identyfikacji silnych i słabych stron
systematyczne informowanie pracown.o tym jak oceniana jest efektywność ich pracy i wykonywanie zadań
zwiększanie stopnia obiektywnościoceny efektów pracy pracownika oraz jego umiejętności i sprawności zawodowej
Stosowanie systemów ocen umożliwia :
1.realizację sprzężenia zwrotnego -informowanie pracowników o ich mocnych i słabych stronach funkcjonowania zawodowego
2.efektywną politykę personalną -projektowanie ścieżek rozwoju zawodowego, motywowanie określenie potrzeb szkoleniowych itp.
3.kontrolę procesów organizacji -kontrola trafności postępowania selekcyjnego, czy szkoleń pracowników
Jakie są przyczyny trudności ze stosowania ocen pracowników?
1.opory pracowników i przełożonych 2.brak ustalonych obiektywnych kryteriów 3.subiektywizm przełożonego 4. wpływ społeczny, konformizm 5.rola pierwszego wrażenia, 6.wływ wcześniejszych ocen, 7.niski poziom umiejętności menadżerskich istotnych w ocenianiu pracownia.
Wymień cele rozmowy oceniającej >39
1.stymulacja i korekta zachowań ; 2.lepsze zrozumienie zadań i norm efektywności; 3.diagnoza wydajności i jakości stosunków międzyludzkich;4.lepsze zrozumienie i wzrost zaufania pomiędzy podwładnymi a przełożonym; 5.diagnoza możliwości rozwojowych pracownika; 6. integracja pracownika z firmą; 7. przekazywanie celów strategicznych firmy.
Jakie są funkcje płac?
1.Funkcja dochodowa płacy - że wynagrodzenie za pracę jest głw, albo jedynym źródłem utrzymania pracownika i jego rodziny.
2.Funkcja kosztowa - wyraża się w fakcie, iż wynagrodz.stanowi element kosztów własnych firmy
3.Funkcja motywacyjna - przejawia się w skłanianiu pracownika do wydajnej i efektywnej pracy oraz do zachowań potrzebnych i oczekiwanych w organizacji.
4.Funkcja społeczna- poziom i zróżnicowania płac kształtuje społeczną rangę poszczególnych zawodów i funkcji oraz orientuje zainteresowanie poziomem wykształcenia i kierunkami szkoleń.
Podaj uwarunkowania wew.i zew.polityki płac przeds.
wew (zakładowa polityka płac): rodzaj działalności, wielkość przeds., wartość cele i ich hierarchia, . metoda zarządzania i styl kierowania, jakość dotychczasowego systemu, kompetencje specjalistów, Oczekiwania pracowników i ich reprezentacji, możliwości finansowe.
zew (polityka płacowa przeds); rynek pracy, prawo i zwyczaje, polityka makroekonomiczna, polityka władz i samorz. Lokalnych, polityka ponad zakładow. Zw.zaw., polityka stowarz.(federacji) pracodawców.
Jakie są cechy efektywnego systemu wynagradzania?
1.wspiera proces osiągania strategicznych celów firmy; 2. dostarcza wynagrodzeń postrzeganych przez pracowników jako maksymalnie atrakcyjne; 3.powoduje, ze pracownicy koncentrują uwagę i wysiłek na działaniach pożądanych z pkt widzenia firmy; 4. wynagradzanie-indywidualny jak i zbiorczy układ pracowników; 5. pozwala pracownikom wpływać na wysokość własnego wynagrodzenia poprzez jakość świadczonej pracy.
Podaj zasady wynagradzania
wynagradzanie winno być :
wg osiągniętych przez pracownika efektów pracy ,
w zależności od stopnia trudności pracy na danym stanowisku,
uzależnienie wynagrodzenia od zachowań pracowników,
wg kompetencji, wg potrzeb,
wg kryteriów rynkowych,
uzależnienie wynagrodzeń od zachowania pracownika.
Wymień etapy budowy sysyemu wynagradzania.
1.określenie celów polityki płacowej; 2.analiza dotychczasowego systemu wynagradzania; 3.przegląd opisów stanowisk pracy albo stworzenie nowych opisów; 4.wartościowanie pracy; 5.przyjęcie kategorii zaszeregowania; 6.przyporządkowanie określonych wartości pieniężnych do poszczególnych kategorii (tabela płac); 7.określenie zasad premiowania
Jakie są formy wynagrodzeń?
- czasowa; - premiowa; -akordowa; - zadaniowa; - prowizyjna; - kafeteryjna (możliwość swobodnego wyboru formy).
Jaka jest struktura wynagrodzeń?
1.płaca zasadnicza
2.ruchoma część wynagrodzenia - premia
3.składniki gwarantowane kodeksem pracy (warunki szkodliwe dla zdrowia, godziny nadliczbowe, praca w nocy, przestoje niezawinione przez pracownika, dodatki wyrównawcze, odprawy...)
4.inne składniki (nagrody z zysku, nagrody jubileuszowe, okolicznościowe, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne, deputaty)
5.dochody odroczone (udziały w zysku, akcje, obligacje...)
6.świadczenia dodatkowe - samochód, telefon, rekreacja, umundurowanie, ubezpieczenia, szkolenia
7.świadczenia socjalne - dowóz, stołówki, służba zdrowia
Co wiesz na temat premiowania pracowników?
Premia: stanowi ruchomy zmienny składnik wynagradzania, stanowi element tzw. motyw pozytywny, winno mobilizować do uzyskania efektów, które są szczególnie ważne dla firmy
zależy od wyników uzyskanych przez jednostkę, grupę pracowników lub organizację;
warunki otrzymania i wysokość ustala specjalny regulamin;
warunkiem jej uzyskania jest spełnienie wcześniej okr.warunków;
jej zadanie to wzmocnienie motywacji pracowników w kierunku
osiągania konkretnych celów, zazwyczaj w horyzoncie krótkoterminowym;
w praktyce premie uzyskuje sie za poprawę okr.parametrów technicznych i ekonomicznych, co jest związane z ilościowymi wynikami pracy.
Wymień pozapłacowe czynniki motywujące w pracy.
POZAPŁACOWE CZYNNIKI MOTYWACYJNE: - akceptacje ze strony współpracowników; -rywalizacja-stanowi wyzwanie do podnoszenia kultury obsługi klienta; - status; - samodzielność; - lepsze warunki płacy; - bezpieczeństwo pracy; - mozliwość awansu; - większe uprawnienia; - docenianie dobrej pracy.
POZAPŁACOWE FORMY MOTYWACYJNE:- staże zagraniczne, nauka j. Obcych, życzenia urodzinowe, noworoczne, dostęp do info (internet, tel), grupowe ubezpieczenie na życie, spotkania z zarządem, nowoczesny system komputerowy.
Podaj strategiczne cele wynagrodzeń.
Przyciągnąć ->motywować -> utrzymać wysoko kwalifikowane kadry.
Każdy system prac powinien być motywacyjny, sprawiedliwy,ale i efektywny pod względem kosztów.
Jakie znasz kryteria w klasyfikacji bodźców?
Osiągnięte wyniki są ściśle związane z płacami.rodzaje bodźców motywacyjnych: 1. środki przymusu - nakazy, zakazy, polecenia. 2.środki zachęty - bodźce materialne obejmujące płace, świadczenia socjalne, przywileje. 3. bodźce niematerialne kariery, technikawzbogacania pracy, kary i nagrody. 4. środki perswazji - apele, konsultacje, rady, informowanie.
Podaj wskazówki praktyczne dotycz. motywowania pracown.
poznanie potrzeb pracownika i motywacje
dostosowanie do oczekiwań podwładnych
dostoso. motywacyjne do celów firmy
utrzymanie własnych motywacji na wysokim poziomie
jasno formułowane zadania do wykonania
upewnienie się czy zostałeś właściwie zrozumiany
ustalenie celów na krótszym odcinku czasu
dostosowanie celów i zadań do mozliwosci pracown.
Dostrzeganie zalet i mocne strony pracownika
Chwalenie osiągnięcia ( potrzeba pochwały, uznania)
Ustalenie poprzeczki na wysokim poziomie
Wystawianie dobrej opinie pracown.
Sprawiedliwie traktowanie wszyst.pracown.
Nagrody i kary stosuj bezposrednio po danym zachowaniu
Unikanie krytykowania w obecności innych osób
oczekiwanie nagrody motywuje skuteczniej, określając co można osiągnąć dzięki dobrej pracy czego się nie osiągnie pracując źle.
Wymień cele szkolenia.
1. wspieranie realizacji celów strategicznych firmy; 2. zdobywanie lub aktualizacja wiedzy i umiejętności; 3. kształtowanie pożądanych postaw; 4. motywowanie i mobilizowanie pracowników; 5. reagowanie na zachodzące zmieny i powodowanie pożądanych zmian; 6. przygotowanie zastępstw i awansów; 7. integracja pracowników z firmą i między sobą.
Wymień źródła danych o potrzebach szkoleniowych.
- okresowa ocena pracowników; - opisy stanowisk pracy; - wywiady z pracownikami; - wywiady z przełożonymi; - obserwacja pracowników przy pracy; - testy umiejętności, kwestionariusze; - wywiady z klientami; - analiza odejść pracowników; - analiza wydarzeń krytycznych.
Na jakiej podstawie dokonasz wyboru firmy szkoleniowej?
WYBÓR FIRMY SZKOLENIOWEJ odbywa się na podstawie:
1. opinia o firmie od uczestników innych szkoleń w zakresie ogólnym i interesującej nas tematyki; 2. staż firmy na rynku; 3. jakie stosuje techniki szkolenia; 4. jakie ma materiały szkoleniowe; 5. jaka jest wartość merytoryczna szkolenia; 6. kto prowadzi szkolenie; 7. jaka jest cena, czas, miejsce szkolenia.
Jakie znasz rodzaje awansów?
1. awans kierowniczy - na wyższe stanowisko kierownicze; 2. awans kwalifikacyjny - w ramach wykonywanego zawodu; 3. awans płacowy - uzyskanie wyższej płacy; 4. awans do lepszej pracy - wprowadzenie zmian warunków pracy na bardziej odpowiadajace pracownikowi; 5. awans kompetencyjny - uzyskanie większej władzy, autonomii, poszerzenie zakresu kopetencji; 6. awans tytularny - nadanie bardziej porestiżowego tytułu.
Kiedy awansujemy pracownika?
- obsadzenie lub wzmocnienie stanowiska pracy; - wynagrodzenie dobrego pracownika; - zatrzymanie dobrego pracowniaka; - ominiecie widełek, stawek uposażenia; - uhonorowanie dobrego pracownika mającego duzy staz pracy.
Wymień potencjalne korzyści organizacji z prowadzenia działalności edukacyjnej
1. Zwiększenie konkurencyjności przeds., poprzez wzmocnienie potencjału technicznego i efektywne wykorzystanie potencjału pracowników; 2. Zwiększenie kompetencji pracowników poprzez zmiany wewnętrzne i przeniesienia; 3. tworzenie okazji do wzajemnej wymiany doświadczeń i dzielenia się informacjami; 4. Przewidywanie zapotrzebowania na wiedzę i umiejętności pracownicze, dostosowanie procesu kwalifikacji do potrzeb rozwojowych organizacji.5. przeciwdziałanie zjawisku zwanemu „kryzysem tożsamości” poprzez edukację pracown. o długim stażu w firmie. 6.umożliwienie poznania złożoności problemów organizacji.
Jakie znasz formy szkolenia?
z oderwaniem od pracy i poza firmą 2. z oderwaniem od pracy i wewnątrz firmy 3. na stanowisku pracy.